Chương 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIEN VỀ PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LUC CHO PHÁT TRIEN KINH TE-XA HOI 1. Téng quan tình hình nghiên cứu Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trong và quyết định nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững đối với mỗi quốc gia nói chung và mỗi địa phương nói riêng. Đã có nhiều công trình khoa học, hội thảo khoa học, các luận văn, đề tài nghiên cứu ở nhiều góc độ, phạm vi, địa điểm khác nhau; trong đó nôi bật lên là các công trình sau: 1. Một số nghiên cứu nước ngoài Các nhà nghiên cứu vả các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau cũng có nhận định về chất lượng nguồn nhân lực theo giác độ tiếp cận và cái nhìn của họ.Healthfield — một chuyên gia về nguồn ngân lực, là thành viên của hiệp hội quản lý nguồn nhân lực và Hội dao tạo và phát triển Mỹ.
Dưới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về nguồn nhân lực cũng như là một nhà quản ly, Susan M.Healthfield đã đưa ra những tiêu chí được coi là thước đo về chất lượng nguôn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thai độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tinh ca nhân. của nguồn nhân lực [146]. Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về nguồn nhân lực với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động dựa trên môi trường làm việc hiện đại và phát triển. Trong đánh giá này đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của nguồn nhân lực hiện đại.
Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tư tưởng và giá trị cá nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi người về ý nghĩa của cuộc sống và những hoạt động dé được xã hội công nhận cống hiến của nguén nhân lực. Tuy nhiên, nhược điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tư tưởng này không phải bất cứ một người nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thê hiểu rõ được tư tưởng và giá trị đó. Do đó, có những hiện tượng biến cái tư duy cá nhân và tôn thờ việc việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ dé được công nhận trong xã hội. Trong tác phẩm “Đầu tu vào vốn nhân lực: một sự phân tích lý thuyết”, Becker (1962) đã đề cập đến trong tư tưởng về vốn nhân lực của mình bằng các hoạt động như giáo dục chính quy, đào tạo ngoài công việc (tạo ra von nhân lực phô cập) và dao tao trong công việc (tạo ra vốn nhân lực chuyên môn).
Theo tác giả này cũng như đa số các nhà nghiên cứu chấp nhận khung lý thuyết về vốn nhân lực, thì giáo dục là thành phần quan trọng nhất của vốn nhân lực. Những người sáng tạo ra lý thuyết về vốn nhân lực đã phân tích chi phí giáo dục như là một dạng đầu tư trong khi những người tiếp sau họ như Borjas (1996) trong tác pham “Kinh té học lao động” đã phát triển lý thuyết về tích lũy vốn nhân lực và tỷ lệ hoàn vốn dau tư trong giáo dục và dao tao. Ngoài việc đề cập đến những quan niệm về vốn nhân lực, có nhiều nghiên cứu đã có gang tìm ra những thước do dé đo lường vốn nhân lực. Ngay tại Việt Nam cũng có các tác phâm nghiên cứu về van đề này, đó là tác phẩm “Vốn nhân lực của người nghèo ở Việt Nam, tình hình và các lựa chọn về chính sách” của Indu Bhushan và các cộng sự xuất bản năm 2001 hay tác phẩm “Tac động của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam” của tác giả Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung được xuất bản vào năm 2008.
Đa số các nghiên cứu ở trên đều chấp nhận lấy số năm đi học và đầu tư cho giáo dục là thước đo vốn nhân lực. Tuy nhiên có thể thấy rằng với cùng 10 năm đi học nhưng nếu được học ở Mỹ thì chất lượng vốn nhân lực tạo ra sẽ cao hơn 10 năm đi học ở các nước nghèo như Châu phi vì vậy nếu chỉ dùng thước đo vốn nhân lực là số năm đi học thì chưa phản ánh được hết ý nghĩa của vốn nhân lực. Mặt khác, với cùng một lượng tài chính cho giáo dục như nhau nhưng tác động tới vốn nhân lực cũng khác nhau phụ thuộc vảo hiệu quả việc sử dụng nguồn đầu tư, van dé này cũng đang được bỏ ngỏ, chưa được nghiên cứu một cách thấu đáo. Có rất ít nghiên cứu trước đây xét đến chất lượng vốn nhân lực.
Trong tác pham “Vốn nhân lực và sự giàu có của các quốc gia”, Manuelli và Sehadri (2007) coi độ dài của những năm đi học là số lượng vốn nhân lực, tổng vốn nhân lực cho một năm đi học tại trường và đào tạo sau khi ra trường là chất lượng của vốn nhân lực trong khi các nhà kinh tế học của Ba Lan lại sử dụng chênh lệch tiền lương làm thước do dé so sánh chất lượng vốn nhân lực giữa Mỹ và Ba Lan. Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) đã nhìn nhận nguồn nhân lực của tổ chức là tat cả những người làm việc trong tô chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biét tạo ra các moi quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức [153J. Chính vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho tô chức. Như vậy, có thé nói dưới mỗi góc nhìn khác nhau chúng ta lại có một quan điểm để đưa ra những nhận xét và sử dụng làm thước đo về chất lượng nguồn nhân lực theo quan điểm riêng đó.
Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức Liên hợp quốc đã đưa ra một thang do mang tính tổng hợp: đó là trình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống của con người, là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội và cho cộng đồng. Tuy nhiên, đây là một cách nhìn tông quát về chất lượng nguồn nhân lực chung cho tat cả các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn lực con người. Nếu áp dụng cách đánh giá này cho các ngành riêng lẻ, cho từng doanh nghiệp trong mỗi lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ không có tính cụ thé và chính xác. Do đó, tùy theo từng khu vực, từng ngành nghề với môi trường sống và làm việc khác nhau cần có các tiêu chí chỉ tiết và cụ thể hơn để đánh giá về chất lượng nguôn nhân lực.
Tac gia Gill Palmer — Trường đại hoc Wollongong (New South Wales, Australia), Ba da co rat nhiéu nghién cuu khoa hoc khac nhau. Dac biét trong cuốn British Industrial Relations (1993) cùng với tác gia Howard F.Gospel, đã tìm hiểu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dung lao động trong quan hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực thông qua mối quan hệ đó [132]. Tuy nhiên mỗi quốc gia lại có môi trường, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dung trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định. lan Saunders — Trường Queensland University of Technology trong đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm dé đánh giá nguồn nhân lực nhưng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý.
Ông cho rang nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của minh thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu người quản lý không thực hiện được đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thê đồ tội cho nhân viên [133]. Theo quan điểm này, tác giả thấy răng khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cần đánh giá chất lượng nguồn nhân lực làm công tác quản lý trước và lay đó làm căn cứ để đánh giá nguồn nhân lực là các nhân viên, những người làm việc trực tiếp trong doanh nghiệp hay tô chức. Tuy nhiên, không phải bat cứ ngành nghề nào cũng có thể sử dụng được cách đánh giá này nên việc tham khảo áp dụng cũng cần được lựa chọn kỹ lưỡng đối với mỗi ngành nghề khác nhau.
Một số nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau được công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam nói chung đồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Do đó, sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực trong các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nên kinh tế - xã hội. Phùng Ran với bài “Chat lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hop can có lời giải đồng bộ” [92].
Đã trăn trở với van dé chất lượng nguồn nhân lực đã đưa ra nhận định rằng: sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tô chức (tầm vi mô) đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ có được của nguồn nhân lực đó. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phái triển nguồn nhân lực — kinh nghiệm thé giới và thực tiễn Việt Nam [121]. Trong công trình này, các tac giả đã giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới dưới tác động của giáo dục - đảo tạo, đồng thời nêu bật vai trò của giáo dục — dao tạo trong việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Cuốn sách “ Nang cao chất lượng nguôn nhân lực đáp ứng yêu cau CNH, HDH dat nước” của TS.
Mai Quốc Chánh (1999) chủ biên đã phân tích vai trò của nguôn nhân lực va sự cân thiệt phải nâng cao chat lượng nguôn nhân lực, từ đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước ta đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.