Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã thị trấn trên địa bàn huyện quảng ninh tỉnh quảng bình

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã thị trấn trên địa bàn huyện quảng ninh tỉnh quảng bình, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Võ Hồng Giang
• Người hướng dẫn: TS. Đoàn Hồng Lê
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục của đề tài
• 0.6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
• 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH
• 2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI
• 2.1.1. Điều kiện tự nhiên
• 2.1.2. Điều kiện kinh tế
• 2.1.3. Điều kiện xã hội
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRONG THỜI GIAN QUA
• 2.2.1. Thực trạng về xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
• 2.2.3. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực
• 2.2.4. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực
• 2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG
• 2.3.1. Kết quả đạt được
• 2.3.2. Tồn tại, hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH
• 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh
• 3.1.2. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh
• 3.1.3. Một số quan điểm và nguyên tắc khi đề xuất giải pháp
• 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TẠI HUYỆN QUẢNG NINH
• 3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
• 3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
• 3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
• 3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
• 3.2.5. Giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
• 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Tại Huyện Quảng Ninh

Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định cho sự phát triển kinh tế mà còn là nền tảng cho sự ổn định xã hội. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã sẽ góp phần vào việc thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của huyện.

1.1. Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực Hành Chính

Nguồn nhân lực hành chính được hiểu là tổng thể các cán bộ, công chức có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước tại cấp xã. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi các chính sách, pháp luật và phục vụ người dân.

1.2. Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực Trong Phát Triển Kinh Tế

Nguồn nhân lực hành chính có vai trò quyết định trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội. Họ là những người trực tiếp thực hiện các chương trình, dự án phát triển, từ đó tạo ra giá trị cho cộng đồng.

II. Thực Trạng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Tại Huyện Quảng Ninh

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Quảng Ninh hiện nay đang gặp nhiều thách thức. Đội ngũ cán bộ, công chức còn thiếu về số lượng và chất lượng, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Việc đào tạo và bồi dưỡng chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao.

2.1. Đánh Giá Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Quảng Ninh còn hạn chế. Nhiều cán bộ chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc thực hiện nhiệm vụ không hiệu quả.

2.2. Những Thách Thức Trong Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Việc đào tạo nguồn nhân lực hành chính cấp xã gặp khó khăn do thiếu kinh phí và chương trình đào tạo chưa phù hợp với thực tiễn. Điều này ảnh hưởng đến khả năng thực hiện nhiệm vụ của cán bộ.

III. Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã

Để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Quảng Ninh, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả. Việc cải cách chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là rất cần thiết để nâng cao năng lực cho đội ngũ này.

3.1. Cải Cách Chính Sách Đào Tạo

Cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của huyện. Việc này sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, công chức.

3.2. Tăng Cường Động Lực Làm Việc

Cần có các chính sách đãi ngộ hợp lý để khuyến khích cán bộ, công chức làm việc hiệu quả hơn. Điều này sẽ tạo động lực cho họ cống hiến và phát triển.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Về Nguồn Nhân Lực

Việc áp dụng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã đã mang lại những kết quả tích cực. Nhiều cán bộ đã được đào tạo và nâng cao kỹ năng, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ hành chính tại địa phương.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Đào Tạo

Sau khi áp dụng các chương trình đào tạo, nhiều cán bộ đã nâng cao được trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

4.2. Đánh Giá Hiệu Quả Công Tác Quản Lý

Công tác quản lý hành chính tại huyện Quảng Ninh đã có những chuyển biến tích cực nhờ vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Điều này giúp cải thiện mối quan hệ giữa chính quyền và người dân.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã

Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Quảng Ninh là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Trong tương lai, cần tiếp tục đầu tư và cải cách để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

5.1. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Cần có những chiến lược dài hạn để phát triển nguồn nhân lực hành chính, đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh hội nhập.

5.2. Tầm Quan Trọng Của Đào Tạo Liên Tục

Đào tạo liên tục là yếu tố quan trọng giúp cán bộ, công chức cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế và công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn là nhiệm vụ cấp thiết. Huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, với dân số khoảng 87.869 người năm 2012 và mật độ dân số 74 người/km², là cửa ngõ phía Nam thành phố Đồng Hới, có vị trí chiến lược về chính trị, kinh tế và an ninh quốc phòng. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn tại đây còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và đổi mới quản lý hành chính.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh giai đoạn 2008-2012, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp trong những năm tiếp theo. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn tại huyện Quảng Ninh, với nội dung nghiên cứu xoay quanh các khía cạnh về cơ cấu, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức và động lực làm việc.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn, góp phần thực hiện hiệu quả các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, đồng thời thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội bền vững tại địa phương. Các chỉ số như tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học, tỷ lệ cán bộ được đào tạo bồi dưỡng, cũng như các chỉ tiêu về năng suất lao động và hiệu quả công vụ sẽ là các metrics quan trọng để đánh giá sự thành công của các giải pháp đề xuất.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, tập trung vào ba khái niệm chính: nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Nhân lực được hiểu là tổng thể thể lực, trí lực và nhân cách của con người tham gia vào hoạt động sản xuất. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động, bao gồm trình độ, kỹ năng và năng lực của con người trong một tổ chức hoặc địa phương. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tổ chức học tập, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực, hiệu quả công việc và tạo ra sự thay đổi tích cực trong tổ chức.

Ngoài ra, luận văn áp dụng các lý thuyết về cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức và động lực làm việc để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp. Các mô hình quản lý nguồn nhân lực hiện đại cũng được vận dụng nhằm đảm bảo tính hệ thống và hiệu quả trong phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích thực chứng kết hợp phân tích chuẩn tắc, điều tra khảo sát, tổng hợp và khái quát hóa. Nguồn dữ liệu chính bao gồm số liệu thống kê từ các báo cáo của huyện Quảng Ninh giai đoạn 2008-2012, các báo cáo tổng hợp về cán bộ, công chức, đào tạo bồi dưỡng, cũng như các tài liệu pháp luật liên quan đến quản lý hành chính nhà nước.

Cỡ mẫu khảo sát được lựa chọn dựa trên phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo tính đại diện cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện. Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích định tính để đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng.

Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2008-2012 cho phần phân tích thực trạng, trong khi các giải pháp đề xuất hướng tới giai đoạn tiếp theo, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh và tỉnh Quảng Bình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp lý: Tỷ lệ cán bộ nữ chiếm khoảng 40%, trong khi độ tuổi trung bình của đội ngũ cán bộ là trên 45 tuổi, cho thấy sự già hóa nguồn nhân lực. Tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 35 tuổi còn thấp, chỉ khoảng 15%, gây khó khăn cho việc kế thừa và đổi mới.

2. Trình độ chuyên môn còn hạn chế: Khoảng 60% cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn có trình độ đại học trở lên, tuy nhiên vẫn còn gần 40% cán bộ có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo chuyên môn. Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ còn thấp, chỉ khoảng 25% cán bộ đạt trình độ ngoại ngữ từ bậc A trở lên và 30% đạt trình độ tin học cơ bản.

3. Kỹ năng nghề nghiệp và nhận thức chưa đồng đều: Khả năng xử lý tình huống và vận dụng kiến thức vào công việc của cán bộ còn hạn chế, chỉ khoảng 50% cán bộ được đánh giá có kỹ năng nghề nghiệp đạt mức khá trở lên. Nhận thức về quản lý hành chính nhà nước và ý thức tổ chức kỷ luật cũng chưa đồng đều, với khoảng 35% cán bộ chưa đạt mức nhận thức tốt.

4. Động lực làm việc chưa cao: Môi trường làm việc còn nhiều khó khăn, điều kiện vật chất chưa được cải thiện đầy đủ. Chính sách đãi ngộ và khen thưởng chưa thực sự công bằng và minh bạch, dẫn đến động lực thúc đẩy cán bộ, công chức làm việc hiệu quả chỉ đạt khoảng 60% mức kỳ vọng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ nhiều yếu tố như điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn, đặc biệt là địa bàn huyện có địa hình phức tạp với 83,7% diện tích là vùng núi và rừng. Điều kiện kinh tế chưa phát triển mạnh, giá trị sản xuất công nghiệp chỉ tăng 6,96% năm 2012, thấp hơn mục tiêu đề ra. Mức thu nhập bình quân đầu người khoảng 19 triệu đồng/năm cũng ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân tài.

So sánh với các nghiên cứu tại các địa phương khác, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học tại Quảng Ninh thấp hơn so với các huyện lân cận, đồng thời kỹ năng nghề nghiệp và nhận thức cũng chưa được nâng cao tương xứng. Việc thiếu các chính sách đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu và chưa có cơ chế đãi ngộ phù hợp là nguyên nhân chính khiến nguồn nhân lực chưa phát huy hết tiềm năng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cơ cấu độ tuổi, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và mức độ động lực làm việc để minh họa rõ nét thực trạng. Bảng so sánh tỷ lệ cán bộ đạt các tiêu chí theo từng năm cũng giúp đánh giá xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2008-2012.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực: Thực hiện chính sách thu hút cán bộ trẻ, đặc biệt là cán bộ có trình độ đại học và kỹ năng chuyên môn cao, nhằm giảm tỷ lệ già hóa nguồn nhân lực. Xây dựng kế hoạch luân chuyển, đào tạo kế cận trong vòng 3-5 năm tới do UBND huyện phối hợp với các cơ sở đào tạo thực hiện.

2. Nâng cao trình độ chuyên môn: Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, ngoại ngữ và tin học cho cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn. Đẩy mạnh hợp tác với các trường đại học, trung tâm đào tạo nghề để cung cấp chương trình đào tạo phù hợp, với mục tiêu tăng tỷ lệ cán bộ đạt trình độ đại học và kỹ năng ngoại ngữ lên trên 70% trong 5 năm tới.

3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp và nhận thức: Áp dụng các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý hành chính và nâng cao nhận thức chính trị cho cán bộ. Tổ chức các buổi tập huấn, hội thảo định kỳ nhằm nâng cao khả năng xử lý tình huống và vận dụng kiến thức thực tiễn, do Ban Tổ chức Huyện ủy chủ trì thực hiện hàng năm.

4. Cải thiện động lực làm việc: Cải thiện điều kiện làm việc, trang thiết bị và môi trường làm việc tại các xã, thị trấn. Xây dựng chính sách đãi ngộ, khen thưởng công bằng, minh bạch, phù hợp với đóng góp của cán bộ, công chức. Thực hiện các chính sách này trong vòng 2 năm tới, do UBND huyện phối hợp với các phòng ban liên quan triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn: Nắm bắt thực trạng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực để nâng cao năng lực công tác, đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý hành chính.

2. Lãnh đạo các cấp chính quyền địa phương: Sử dụng luận văn làm cơ sở để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đãi ngộ phù hợp với đặc thù địa phương.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành kinh tế phát triển, quản lý nhà nước: Tham khảo các khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo.

4. Các cơ sở đào tạo và bồi dưỡng cán bộ: Áp dụng các đề xuất về chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực cấp xã, thị trấn lại quan trọng?
   Nguồn nhân lực cấp xã, thị trấn là lực lượng trực tiếp thực thi chính sách, pháp luật của Nhà nước, đóng vai trò cầu nối giữa chính quyền và nhân dân, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý và phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

2. Thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ cấp xã, thị trấn hiện nay ra sao?
   Khoảng 60% cán bộ có trình độ đại học trở lên, còn lại là sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo chuyên môn, điều này ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ và khả năng tiếp cận công nghệ mới.

3. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã?
   Bao gồm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội, chính sách phát triển nguồn nhân lực, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ chế đào tạo, bồi dưỡng.

4. Giải pháp nào hiệu quả để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ?
   Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý, tập huấn thực tiễn và tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các hoạt động nâng cao năng lực chuyên môn.

5. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã?
   Cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch, khen thưởng kịp thời và tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp.

Kết luận

• Nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn tại huyện Quảng Ninh còn nhiều hạn chế về cơ cấu, trình độ chuyên môn, kỹ năng và động lực làm việc.
• Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển kỹ năng nghề nghiệp và cải thiện động lực làm việc.
• Việc triển khai các giải pháp cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp chính quyền, cơ sở đào tạo và các tổ chức liên quan trong vòng 3-5 năm tới.
• Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho cán bộ, lãnh đạo địa phương và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực hành chính.

Hãy bắt đầu hành trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn để góp phần xây dựng huyện Quảng Ninh phát triển bền vững và hội nhập hiệu quả!

Trích đoạn nội dung tài liệu

mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài chuyển tải thành ba chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu, hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là một số công trình sau: - Luận án Tiến sỹ kinh tế: "Phát triển nguồn nhân lực trong doanh Luan van 4 nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế" của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã khái quát hoá những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng.

Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt đƣợc và chƣa đƣợc về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. - Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phƣờng (xã) thành phố Quy Nhơn" của Trần Văn Thanh (2012) đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực đối với cấp phƣờng (xã). Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phƣờng (xã) thành phố Quy Nhơn thời gian qua.

Đề xuất giải pháp đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phƣờng (xã) thành phố Quy Nhơn trong thời gian đến. - Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng" của Nguyễn Thanh Thy (2012) đã làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung và trong khu vực hành chính cấp phƣờng nói riêng. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng tại quận Hải Châu. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp để đẩy mạnh việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong khu vực hành chính cấp phƣờng tại thành phố Đà Nẵng thời gian tới.

- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên đại bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định" của Cao Thanh Hƣơng (2011) đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn. Đề xuất Luan van 5 giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện trong thời gian tới. - Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh Quảng Ngãi" của Bùi Văn Dũng (2011) đã nêu ra đƣợc tổng quan lý luận cơ bản về nguồn nhân lực chất lƣợng cao và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh Quảng Ngãi, từ đó nghiên cứu và đề xuất các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh Quảng Ngãi.

- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi" của Nguyễn Đức Đồng (2011) đã tập hợp các lý luận, chính sách làm cơ sở cho việc nghiên cứu, đồng thời phát hiện ra đƣợc những tồn tại bất hợp lý và những nguyên nhân làm ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại huyện Ba Tơ, từ đó xác lập đƣợc hệ thống các giải pháp ở góc độ tầm vĩ mô nhằm đƣa ra các giải pháp phát triển trong tƣơng lai, đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng. - Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội huyện Quảng Ninh đến năm 2020 nhằm khai thác có hiệu quả tiềm năng, thế mạnh, các cơ hội phát triển, hạn chế thách thức, đồng thời góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện trong giai đoạn hiện nay và tầm nhìn đến năm 2020. - Niên giám Thống kê huyện Quảng Ninh năm 2008, 2009, 2010, 2011, 2012 phản ánh một cách khái quát những thông tin cơ bản về thực trạng kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh, đáp ứng yêu cầu sử dụng thông tin cho công tác lãnh đạo, chỉ đạo, nghiên cứu, hoạch định các chính sách phát triển kinh tế - xã hội cho những năm tới của các cấp, các ngành. - Báo cáo tổng hợp tình hình cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh trong những năm 2008 - 2012.

Trong báo cáo hàng năm đã thống kê khá đầy đủ tình hình biên chế, cơ cấu, năng lực và động lực thúc Luan van 6 đẩy của nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh. Qua đó giúp cho các lãnh đạo, nhà quản lý huyện Quảng Ninh nắm bắt tình hình thực tế để có những phƣơng án đáp ứng nhu cầu công việc nhằm hoàn thành tốt các công việc đƣợc giao. - Báo cáo tổng hợp tình hình đào tạo, bồi dƣỡng lý luận chính trị của Trung tâm Bồi dƣỡng chính trị huyện Quảng Ninh trong những năm qua. Qua đó giúp cho các lãnh đạo, nhà quản lý huyện Quảng Ninh nắm bắt tình hình thực tế để có những phƣơng án đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ, kỹ năng cho cán bộ, công chức trong thới gian đến.

Tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình đến nay vẫn chƣa có một công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực hành chính các xã, thị trấn để hệ thống hóa lý luận và thực trạng dƣới góc độ kinh tế phát triển. Tất cả những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau đã giúp luận văn có một số tƣ liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành những hiểu biết chung, tạo điều kiện cho việc tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấn đề "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình". Luan van 7 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.

Một số khái niệm cơ bản a. Nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi ngƣời bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể và nó phụ thuộc vào sức vóc và tình trạng sức khỏe của từng ngƣời, mức sống, y tế, chế độ làm việc, nghỉ ngơi. Trí lực là chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin.

của mỗi ngƣời.Mác: nhân lực là toàn bộ những năng lực thể chất (thể lực) và tinh thần (trí lực) tồn tại trong một cơ thể, trong một con ngƣời đang sống và đƣợc ngƣời đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó. Ngày nay không chỉ dừng lại ở hai chỉ tiêu trên mà ngƣời ta còn quan tâm nhiều đến nhân cách của con ngƣời, đó là tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự tin, khả năng thích ứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh thần trách nhiệm với các cá nhân, nhóm và tổ chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: nhân lực là nhân cách, thể chất, phẩm chất, năng lực của con ngƣời nhƣng không phải có sẵn mà là do tu dƣỡng, rèn luyện, qua quá trình đƣợc giáo dục và tự giáo dục. Từ điển tiếng Việt, nhà xuất bản Từ điển Bách khoa, 2009 cho rằng: “Nhân lực là sức ngƣời về mặt dùng trong lao động sản xuất”.

Sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con ngƣời. Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức đó cần và huy động đƣợc cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ Luan van 8 trƣớc mắt và lâu dài của tổ chức. Nhƣ vậy, có thể hiểu một cách khái quát, nhân lực là nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi ngƣời, nó phản ánh sự tham gia và đóng góp của con ngƣời vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó cho con ngƣời. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển.

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Ngân hàng thế giới cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân". Theo tổ chức Lao động quốc tế thì: "Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động".

Hai định nghĩa này gắn nguồn nhân lực với lực lƣợng tham gia lao động theo nghĩa hẹp. Nhƣng nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm toàn bộ dân cƣ của một quốc gia, không những ngƣời lao động, mà cả học sinh, sinh viên, trẻ em, ngƣời già, nghĩa là những ngƣời đang lao động, sẽ tham gia lao động và đã hết tuổi lao động. Theo David Begg: "Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai".

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS. Trần Xuân Cầu và PGS. Mai Quốc Chánh chủ biên, Luan van 9 xuất bản năm 2008 thì: "Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng lao động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.