Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học. Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2018-2020 Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2020-2030 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề 1. Trên thế giới Phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học nhằm góp phần đổi mới căn bản toàn diện giáo dục đại học và đáp ứng yêu cầu nhân lực chất lƣợng cao cho xu hƣớng phát triển xã hội, trong phần này ngƣời nghiên cứu xin trình bày một số công trình nghiên cứu của những tác giả trên thế giới có đề cập đến vấn đề liên quan nhƣ sau: Theo Lousks – Horsley, Katherine Stiles and Peter Hewson (1996) đã chỉ ra rằng, sự phát triển nghề nghiệp giảng viên là một quá trình cải tiến kỹ xảo công tác, tri thức và thái độ trong hoạt động giảng dạy.
Khi thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên, các trƣờng cần có biện pháp tìm hiểu những đặc lao động của giảng viên, hiểu đƣợc vị trí, vai trò giảng viên và sự phát triển nghề nghiệp của họ để xác định nhu cầu, nguyện vọng đào tạo – bồi dƣỡng phát triển nghề nghiệp (Lousks et al. Nhƣ vậy, để mang lại hiệu quả trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên theo hƣớng tự chủ tại các trƣờng đại học, nhà quản lý cần phải tìm hiểu, phát hiện nhu cầu, nguyện vọng cũng nhƣ năng lực của giảng viên để có biện pháp sử dụng và bồi dƣỡng hiệu quả. Rothwell (2010), cho rằng, mỗi nhà quản lý cần đi đầu trong việc thu hút, nuôi dƣỡng, và phát triển khả năng làm việc hiệu quả và những kỹ năng thực tiễn cần thiết của nhân viên, tìm hiểu về công việc và bản chất con ngƣời để tạo động lực làm việc cho đội ngũ. Ngoài ra, William J.
Rothwell còn cho rằng, đào tạo bồi dƣỡng nhân viên là rất quan trọng và là trách nhiệm của ngƣời quản lý để giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp. Để bồi dƣỡng đạt hiệu quả, ít tốn kém, nhà quản lý cần thực hiện thông qua trải nghiệm công việc thực tiễn (William, 2010). Từ đó, công tác phát triển ĐNGV trong trƣờng đại học phải gắn liền với đào tạo – bồi dƣỡng giúp ĐNGV ngày càng hoàn thiện, phát triển năng lực nghề nghiệp. Từ đó, phát triển ĐNGV theo hƣớng tự chủ trong trƣờng đại học là hoạt động rất cần thiết, tuy nhiên để mang lại hiệu quả trong quá trình phát triển ĐNGV, nhà trƣờng cần chủ động trong việc bố trí, phân công phù hợp, đúng ngƣời đúng việc.
Theo Wachidah (2012) cho rằng, nhiều giảng viên không phải là ngƣời làm việc cho nghề dạy học của họ, nhƣng thất đáng buồn, là những ngƣời đƣợc trả lƣơng chỉ đứng trƣớc lớp, chờ ngƣời khác sửa lỗi cho họ. Để đáp ứng mục tiêu dạy học lấy ngƣời học làm trung tâm, giảng viên phải phát huy quyền tự chủ, tự chủ về các hành vi, trách nhiệm về kết quả học tập của sinh viên và tự chủ trong phát triển chuyên môn. Tuy nhiên, để mang lại hiệu quả cao trong việc tự chủ của giảng viên, cần phải dựa trên quy trình, định hƣớng giải pháp cụ thể và theo những nguyên tắc, điều kiện bên ngoài phù hợp (Wachidah, 2012). Qua đó, để phát triển đội ngũ giảng viên theo hƣớng tự chủ, đặc biệt là trong công tác động viên giảng viên tự bồi dƣỡng, nhà trƣờng cần có biện pháp hỗ trợ giảng viên, cung cấp tài liệu, hƣớng dẫn giảng viên cách thức tự bồi dƣỡng và giám sát, đánh giá kết quả tự bồi dƣỡng nâng cao năng lực của giảng viên.
Theo bài viết “Autonomy in School Management – A Policy Perspective” của Purna Prabhakar Nandamuri và Kvrao(2012) cho rằng, tự chủ trƣờng học là một tính năng không thể thiếu trong quản lý trƣờng học trong đó, các trƣờng đƣợc ủy quyền với quyền ra quyết định đối với những hoạt động trong trƣờng. Quản lý trƣờng học dƣới sự tự chủ có vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho phụ huynh chủ động về tài chính, nhà trƣờng chủ động trong việc lập kế hoạch ngân sách, thúc đẩy trách nhiệm giải trình, bao gồm tự chủ hành chính, từ chủ học tập và tự chủ tài chính. Trong đó, có sự khác biệt giữa các trƣờng tƣ và trƣờng công trong việc thực hiện tự chủ tài chính, hành chính và học tập, các trƣờng tƣ tập 9 trung thực hiện những biện pháp quản lý hiệu quả trong khi các trƣờng công còn loay hoay trong việc cải cách bộ máy quan liêu (Purna and Kvrao, 2012). Theo Gibert và Sutherland (2013) đã chỉ ra mƣời bảy yếu tố có ảnh hƣởng đến các cấp độ kết hợp khác nhau của tự chủ và kiểm soát trong nhà trƣờng, bao gồm: văn hóa của tổ chức, các ngành công nghiệp khác nhau, các cấp độ và chức năng khác nhau, nhân cách, các tổ chức khác nhau, khả năng lãnh đạo, trƣởng thành của ngƣời quản lý và giảng viên, chấp nhận rủi ro, năng lực giảng viên, môi trƣờng hoạt động, long tin, kết cấu, công nghệ, thế hệ, quy mô tổ chức, hệ thống quản lý, có khả năng học hỏi (Gibert & Sutherland, 2013).
Theo Sung Hyeon Cheon và cộng sự (2018) cho rằng, các biện pháp can thiệp hỗ trợ nhƣ: trong tự đánh giá, đáng giá năng lực và sự hài lòng (tôi cảm thấy rằng tôi dạy vì tôi muốn, tôi nghĩ tôi khá giỏi trong việc giảng dạy); đánh giá hiệu quả trong giảng dạy (khả năng thúc đẩy sinh viên tham gia hoạt động học tập ở trƣờng, trấn an một sinh viên quậy phá hay ồn ào, xây dựng kế hoạch giảng dạy và có các biện pháp quản lý lớp hiệu quả); đánh giá việc hoàn thành mục tiêu giảng dạy của giảng viên. Các biện pháp hỗ trợ tự chủ có vai trò quan trọng trong phát triển chuyên môn giảng viên, nâng cao sự thỏa mãn nhu cầu tâm lý trong giảng dạy, cũng nhƣ mang lại hiệu quả và đáp ứng mục tiêu giảng dạy của giảng viên (Sung et al. Nhƣ vậy, để nâng cao chất lƣợng trong phát triển đội ngũ giảng viên theo hƣớng tự chủ, nhà trƣờng cần quan tâm đến công tác kiểm tra – đánh giá, đánh giá sự hài lòng của giảng viên, sinh viên và tiêu chí đánh giá phải phù hợp và gắn liền với nhu cầu, hoàn cảnh thực tế nhà trƣờng. Qua các công trình nghiên cứu của nhiều tác giả trên thế giới cho thấy, đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng giáo dục đào tạo nhà trƣờng, việc phát triển ĐNGV trong trƣờng đại học là rất cần thiết trong xu hƣớng đổi mới giáo dục.
Tuy các công trình chƣa tập trung nghiên cứu về phát triển ĐNGV tại trƣờng đại học, nhƣng các nghiên cứu trên đã thể hiện đƣợc những đặc và các nguyên tắc thực hiện hiệu quả trong việc phát triển ĐNGV nói chung, muốn phát triển ĐNGV ngƣời quản lý lãnh đạo nhà trƣờng phải chủ động thực hiện các nội dun nhƣ: Quy hoạch đội ngũ, tuyển dụng và sử 10 dụng đội ngũ, bồi dƣỡng, xây dựng chính sách đãi ngộ, kiểm tra - đánh giá xác định năng lực của ĐNGV theo tiêu chí cụ thể, phù hợp với điều kiện nhà trƣờng. Ở Việt Nam Có thể tổng hợp thành các vấn đề liên quan đến đề tài phát triển ĐNGV trong trƣờng đại học nhƣ sau: Theo Luật Giáo dục Đại học 2012 (Quốc hội nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012) và Nghị định 16/2015/NĐ-CP về phát triển đội ngũ của đơn vị sự nghiệp công lập (Chính phủ nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2015) và Luật Giáo dục Đại học sửa đổi (Quốc hội nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2018) đã cho thấy sự quan tâm của nhà nƣớc về vấn đề đội ngũ, tuy đƣợc nhìn nhận dƣới nhiều khía cạnh khác nhau, nhƣng nhìn chung trƣờng đại học đƣợc khái quát là sự chủ động, tự quyết định của trƣờng đại học về một số lĩnh vực, một số mặt nào đó trong hoạt động của nhà trƣờng nhƣ về thực hiện nhiệm vụ, về tổ chức bộ máy, về nhân sự nhằm tạo động lực mạnh mẽ cho các trƣờng công lập phát triển, giúp nhà trƣờng và giảng viên tƣởng thành và nâng cao kết quả học tập cho sinh viên, sinh viên tốt nghiệp đáp ứng yêu cầu việc làm cho xã hội. Nhƣ vậy, thực hiện hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên là nhà trƣờng chủ động, tự quyết trong việc quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, miễm nhiệm, khen thƣởng, bồi dƣỡng, chế tài, kỷ luật và kiểm tra quản lý giảng viên. Ngoài ra, để thực hiện hiệu quả trong việc phát triển đổi ngũ giảng viên nhà trƣờng cần phải thực hiện theo Luật và quy định liên quan khác chứ không chỉ có Luật Giáo dục Đại học.
Nghiên cứu “Tự chủ đại học: Thực trạng và giải pháp” của tác giả Nguyễn Minh Thuyết (2014) cho thấy thực trạng phát triển đội ngũ của các trƣờng, cùng với cơ chế đƣợc trao quyền từ cấp Bộ chủ quản nhƣng chƣa thực hiện có hiệu quả. Bên cạnh đó, thể hiện sự thiếu năng lực để các trƣờng thực hiện công tác tự chủ, qua đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên. Bài viết “Định hƣớng đào tạo đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục Việt Nam” của Nguyễn Danh Hữu (2016) đã xác định các nhóm năng lực sƣ phạm cơ bản của ngƣời GV cần đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng phát triển, cụ thể 11 nhƣ: (1) Nhóm năng lực về phẩm chất đạo đức (Thế giới quan đóng vai trò nền tảng, định hƣớng thái độ hành vi ứng xử của giáo viên với thế giới tự nhiên và xã hội; lòng yêu quý ngƣời học; ứng xử bình đẳng, dân chủ, tôn trọng nhân cách của ngƣời học, biết hợp tác với ngƣời học trong quá trình dạy học, giáo dục; lòng yêu nghề, cam kết trách nhiệm với nghề); (2) Nhóm năng lực dạy học và giáo dục (năng lực chuẩn đoán, tìm hiểu nhu cầu đối tƣợng dạy học, giáo dục; năng lực thiết kế kế hoạch giáo dục, dạy học; năng lực tổ chức thực hiện kế hoạch giáo dục, dạy học; năng lực giám sát, đánh giá kết quả hoạt động dạy học, giáo dục; năng lực giải quyết vấn đề nảy sinh trong thực tiễn, năng lực dạy học tích hợp, dạy học phân hóa, dạy học vì sự phát triển bền vững (Nguyễn Danh Hữu, 2016).
