Luận văn thạc sĩ pháp luật tiền lương ở nước ta thực trạng và phương hướng hoàn thiện

Luận văn thạc sĩ phân tích thực trạng và đề xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật tiền lương tại Việt Nam, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

• Tác giả: Nguyễn Thị Nghĩa
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Hữu Viện
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Thực Trạng Và Phương Hướng Hoàn Thiện Pháp Luật Tiền Lương Ở Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2003
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG Ở NƯỚC TA
• 1.1. Những vấn đề lý luận về tiền lương
• 1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển các học thuyết về tiền lương
• 1.1.2. Khái niệm tiền lương
• 1.1.3. Một số nguyên tắc cơ bản của tiền lương
• 1.2. Những vấn đề lý luận về pháp luật tiền lương
• 1.2.1. Đối tượng, phạm vi điều chỉnh của pháp luật tiền lương
• 1.2.2. Ý nghĩa của pháp luật tiền lương trong hệ thống pháp luật của nước ta
• 2. CHƯƠNG 2: NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG ÁP DỤNG ĐỐI VỚI KHU VỰC SẢN XUẤT KINH DOANH Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
• 2.1. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật tiền lương nước ta
• 2.1.1. Giai đoạn từ cách mạng tháng 8/1945 đến ngày hoà bình lập lại tháng 7/1954
• 2.1.2. Giai đoạn từ hoà bình lập lại 20/7/1954 đến trước năm 1960
• 2.1.3. Giai đoạn từ năm 1960 đến tháng 8/1985
• 2.1.4. Giai đoạn từ 9/1985 đến 5/1993
• 2.1.5. Giai đoạn từ 1993 đến nay
• 2.2. Phân loại tiền lương
• 2.2.1. Phân loại tiền lương theo nội dung
• 2.2.2. Phân loại tiền lương theo hình thức
• 2.3. Những quy định của pháp luật về tiền lương áp dụng đối với khu vực sản xuất, kinh doanh ở nước ta hiện nay
• 2.3.1. Quy định về tiền lương tối thiểu
• 2.3.2. Quy định về thang lương, bảng lương
• 2.3.3. Quy định về việc trả lương làm thêm giờ
• 2.3.4. Quy định về các chế độ phụ cấp lương
• 2.3.5. Quy định về chế độ thưởng
• 2.3.6. Quy định về chế độ nâng bậc
• 2.3.7. Quy định về tạm ứng tiền lương
• 2.3.8. Quy định về trả lương khi ngừng việc
• 2.3.9. Quy định về khấu trừ tiền lương
• 3. CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG ÁP DỤNG ĐỐI VỚI KHU VỰC SẢN XUẤT KINH DOANH Ở NƯỚC TA - Ý KIẾN ĐÓNG GÓP HOÀN THIỆN
• 3.1. Đánh giá pháp luật tiền lương áp dụng đối khối sản xuất kinh doanh ở nước ta
• 3.1.1. Đối với doanh nghiệp Nhà nước
• 3.1.2. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
• 3.1.3. Đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh
• 3.2. Một số ý kiến đóng góp hoàn thiện pháp luật tiền lương áp dụng đối với khu vực sản xuất kinh doanh
• 3.2.1. Về cải cách tiền lương
• 3.2.2. Một số vấn đề cần tiến hành song song với cuộc cải cách tiền lương
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Những vấn đề lý luận về tiền lương và pháp luật tiền lương ở nước ta

Pháp luật tiền lương ở Việt Nam là một lĩnh vực quan trọng trong hệ thống pháp luật, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động. Luận văn thạc sĩ này tập trung vào việc phân tích các khái niệm cơ bản về tiền lương, lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật tiền lương. Tiền lương không chỉ là một yếu tố kinh tế mà còn là một phần của chính sách xã hội, phản ánh sự công bằng trong phân phối thu nhập. Các học thuyết về tiền lương đã được nghiên cứu và áp dụng để xây dựng một hệ thống pháp luật phù hợp với thực tiễn Việt Nam. Đặc biệt, việc chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa sang nền kinh tế thị trường đã tạo ra nhiều thách thức và cơ hội cho việc hoàn thiện pháp luật tiền lương.

1.1. Lịch sử hình thành và phát triển các học thuyết về tiền lương

Tiền lương đã có một lịch sử dài, bắt đầu từ những khái niệm đơn giản về việc trả công cho sức lao động. Các học thuyết như thuyết tiền lương đủ sống, thuyết tổng quỹ lương, và thuyết năng suất giới hạn đã đóng góp vào việc hình thành khái niệm tiền lương hiện đại. Những học thuyết này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động mà còn chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến mức lương trong nền kinh tế. Việc áp dụng các học thuyết này vào thực tiễn Việt Nam đã giúp xây dựng một hệ thống pháp luật tiền lương tương đối hoàn chỉnh, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế cần được khắc phục.

1.2. Khái niệm tiền lương

Khái niệm tiền lương được định nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Tiền lương không chỉ phản ánh giá trị sức lao động mà còn phải tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành, đặc biệt là mức lương tối thiểu. Điều này đảm bảo rằng người lao động nhận được một khoản thu nhập đủ để duy trì cuộc sống. Pháp luật tiền lương ở Việt Nam đã có những quy định rõ ràng về việc trả lương, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và khuyến khích họ cống hiến cho sự phát triển của xã hội.

II. Những quy định của pháp luật về tiền lương áp dụng đối với khu vực sản xuất kinh doanh ở nước ta hiện nay

Pháp luật tiền lương hiện hành ở Việt Nam đã được quy định rõ ràng trong các văn bản pháp luật, nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các quy định này bao gồm mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, và các chế độ phụ cấp. Chính sách tiền lương được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng và hợp lý, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn còn nhiều bất cập trong việc thực hiện các quy định này, dẫn đến tình trạng không đồng đều trong việc trả lương giữa các doanh nghiệp và ngành nghề.

2.1. Quy định về tiền lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu là một trong những quy định quan trọng nhất trong pháp luật tiền lương. Đây là mức lương thấp nhất mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động, nhằm đảm bảo họ có đủ thu nhập để sống. Tuy nhiên, việc xác định mức lương tối thiểu vẫn còn gặp nhiều khó khăn, do sự khác biệt về chi phí sinh hoạt giữa các vùng miền. Các nghiên cứu cho thấy rằng mức lương tối thiểu hiện nay chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu sống tối thiểu của người lao động, đặc biệt là ở các thành phố lớn.

2.2. Quy định về thang lương bảng lương

Thang lương và bảng lương là công cụ quan trọng để xác định mức lương cho từng vị trí công việc trong doanh nghiệp. Các quy định về thang lương, bảng lương cần phải được xây dựng một cách hợp lý, dựa trên năng suất lao động và yêu cầu công việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện đúng các quy định này, dẫn đến tình trạng chênh lệch lương giữa các vị trí công việc. Việc cải cách thang lương, bảng lương là cần thiết để đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương cho người lao động.

III. Đánh giá pháp luật tiền lương áp dụng đối với khu vực sản xuất kinh doanh ở nước ta Ý kiến đóng góp hoàn thiện

Đánh giá tổng thể về pháp luật tiền lương hiện hành cho thấy nhiều điểm mạnh nhưng cũng không ít hạn chế. Các quy định đã tạo ra khung pháp lý cho việc trả lương, nhưng việc thực thi còn gặp nhiều khó khăn. Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa tuân thủ đúng các quy định về tiền lương, dẫn đến tình trạng người lao động bị thiệt thòi. Để hoàn thiện hệ thống pháp luật tiền lương, cần có những cải cách mạnh mẽ, bao gồm việc nâng cao mức lương tối thiểu, cải cách thang lương, bảng lương và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra.

3.1. Đánh giá thực trạng pháp luật tiền lương

Thực trạng pháp luật tiền lương hiện nay cho thấy nhiều quy định đã được ban hành nhưng chưa thực sự đi vào cuộc sống. Nhiều người lao động vẫn chưa nhận được mức lương công bằng, dẫn đến tình trạng bất bình đẳng trong xã hội. Việc đánh giá thực trạng này là cần thiết để tìm ra những nguyên nhân và giải pháp khắc phục. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng và doanh nghiệp để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

3.2. Ý kiến đóng góp hoàn thiện pháp luật tiền lương

Để hoàn thiện pháp luật tiền lương, cần có những ý kiến đóng góp từ các chuyên gia, nhà quản lý và người lao động. Các ý kiến này cần tập trung vào việc cải cách các quy định hiện hành, nâng cao mức lương tối thiểu, và xây dựng một hệ thống thang lương, bảng lương hợp lý. Ngoài ra, cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục về quyền lợi của người lao động để họ có thể bảo vệ quyền lợi của mình một cách hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Lực lượng lao động làm công hưởng lương tại Việt Nam ghi nhận khoảng 7,4 triệu người trên tổng số 82 triệu dân số cả nước, chiếm tỷ trọng gần 9% dân số. Trong đó, khối sản xuất kinh doanh chiếm lực lượng áp đảo với 5,8 triệu người làm việc tại hơn 5.000 doanh nghiệp nhà nước, 1.500 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 3.200 cơ quan, tổ chức quốc tế có thuê mướn lao động Việt Nam và hơn 45.000 doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, bên cạnh 1,6 triệu lao động trong các cơ quan hành chính sự nghiệp. Thực trạng chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã đặt ra yêu cầu cấp bách về việc tái cấu trúc toàn diện chính sách phân phối thu nhập và tiền lương.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết những bất cập, mâu thuẫn nội tại trong hệ thống pháp luật tiền lương áp dụng cho khu vực sản xuất kinh doanh khi khung pháp lý hiện hành chưa theo kịp tốc độ tăng trưởng kinh tế và sự biến động của giá cả thị trường. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa các luận cứ khoa học về tiền lương và pháp luật tiền lương; phân tích, đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật tiền lương từ sau cải cách năm 1993 đến năm 2003; xác định rõ nguyên nhân của những tồn tại và đề xuất các phương hướng, giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện pháp luật tiền lương đến năm 2010.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào quan hệ trả công lao động theo hợp đồng lao động trong các loại hình doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trên lãnh thổ Việt Nam từ năm 1945 đến năm 2003, lấy trọng tâm là giai đoạn 1993 - 2003. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ thực tiễn trực tiếp phục vụ đề án cải cách tiền lương quốc gia theo Quyết định 179/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, góp phần bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho 7,4 triệu người lao động và định hướng điều chỉnh mức lương tối thiểu từ 290.000 đồng/tháng tiệm cận với mức sống thực tế của xã hội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng kết hợp các học thuyết kinh tế học cổ điển, kinh tế học hiện đại và lý luận luật học chuyên sâu về lao động:

• Học thuyết tiền lương đủ sống: Kế thừa quan điểm của các nhà kinh tế học cổ điển Anh và Pháp, xác định tiền lương tối thiểu phải đủ bù đắp chi phí tái sản xuất sức lao động cho người lao động và nuôi dưỡng gia đình họ.
• Học thuyết năng suất giới hạn và học thuyết của Alfred Marshall: Lý giải sự tương tác giữa cung - cầu lao động và năng suất biên trong việc hình thành giá cả sức lao động trên thị trường tự do.
• Học thuyết thỏa ước tập thể: Luận giải cơ chế thỏa thuận tiền lương dựa trên khả năng thương lượng công bằng giữa giới chủ và người lao động.
• Nguyên lý phân phối theo lao động của chủ nghĩa Mác - Lênin: Xác định tiền lương là sự đền bù tương xứng với số lượng, chất lượng lao động bỏ ra, thực hiện nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, chống chủ nghĩa bình quân cào bằng.

Hệ thống khái niệm then chốt bao gồm: Tiền lương (giá cả sức lao động biểu hiện bằng tiền tệ); Tiền lương tối thiểu (mức sàn pháp lý bảo đảm mức sống tối thiểu sinh học và xã hội học); Thang lương, bảng lương (thước đo mức độ phức tạp và tiêu hao lao động); Phụ cấp lương (khoản tiền bù đắp yếu tố lao động chưa ổn định hoặc điều kiện khắc nghiệt); Tái sản xuất sức lao động (quá trình bù đắp hao phí thể lực và trí lực thông qua quỹ tiêu dùng).

Phương pháp nghiên cứu

Để bảo đảm tính khách quan và khoa học, nghiên cứu sử dụng tổng hợp các nguồn dữ liệu và phương pháp phân tích chuyên sâu:

• Nguồn dữ liệu và cỡ mẫu: Luận văn khảo sát, phân tích hệ thống hơn 100 văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ tiền lương từ năm 1946 đến năm 2003, bao gồm Hiến pháp, Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002), Nghị định 114/2002/NĐ-CP, Nghị định 235-HĐBT năm 1985, Nghị định 25-CP và 26-CP năm 1993 cùng các thông tư hướng dẫn liên ngành. Dữ liệu thực tiễn được đối chiếu trên quy mô hoạt động của hơn 5.000 doanh nghiệp nhà nước và 1.500 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các trung tâm kinh tế lớn.
• Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu có chủ đích, phân loại theo 3 nhóm đối tượng điển hình: doanh nghiệp nhà nước nắm giữ 100% vốn, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và doanh nghiệp ngoài quốc doanh nhằm nhận diện rõ nét tính đặc thù pháp lý của từng khu vực.
• Phương pháp phân tích và lý do lựa chọn: Phương pháp phân tích quy phạm kết hợp phương pháp so sánh luật học được chọn làm phương pháp chủ đạo nhằm bóc tách cấu trúc điều chỉnh của luật thực định với chuẩn mực lao động quốc tế (Công ước ILO số 26 năm 1928, số 99 năm 1951, số 131 năm 1970). Phương pháp lịch sử cụ thể giúp tái hiện tiến trình phát triển qua 5 giai đoạn lịch sử (1945 - 1954, 1954 - 1960, 1960 - 1985, 1985 - 1993, 1993 - 2003). Phương pháp phỏng vấn, trao đổi chuyên gia trực tiếp với cán bộ quản lý tiền lương và chuyên viên Ban chỉ đạo cải cách tiền lương nhà nước giúp kiểm chứng tính khả thi của các đề xuất. Timeline nghiên cứu được thực hiện tập trung từ năm 2001 đến năm 2003.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng pháp luật tiền lương tại Việt Nam đưa ra 4 phát hiện căn bản:

• Thứ nhất, mức lương tối thiểu chung tăng qua 12 lần điều chỉnh lớn từ năm 1946 (150 đồng/tháng) lên 120.000 đồng/tháng vào năm 1993 và đạt 290.000 đồng/tháng vào năm 2003 (tăng 141,6% trong giai đoạn 1993 - 2003). Tuy nhiên, mức tăng này chưa theo kịp chỉ số giá sinh hoạt thực tế, chỉ đáp ứng được khoảng 60% đến 70% nhu cầu tái sản xuất sức lao động giản đơn.
• Thứ hai, tồn tại sự phân mảnh pháp lý bất hợp lý với cơ chế 2 mức lương tối thiểu. Khu vực doanh nghiệp trong nước áp dụng mức 290.000 đồng/tháng, trong khi khu vực có vốn đầu tư nước ngoài áp dụng mức lương tối thiểu quy định theo 4 vùng địa bàn từ 417.000 đồng đến 626.000 đồng/tháng (theo Quyết định 708/1999/QĐ-BLĐTBXH). Mức sàn lương tối thiểu tại khu vực FDI cao hơn khu vực trong nước từ 43,7% đến 115,8%, tạo ra sự phân biệt đối xử về giá cả sức lao động trên cùng một thị trường.
• Thứ ba, cơ cấu thu nhập bị biến dạng nghiêm trọng khi tiền lương cấp bậc cơ bản chỉ chiếm khoảng 48% đến 50% tổng thu nhập, trong khi các khoản phụ cấp và tiền thưởng chiếm từ 50% đến 52%. Hệ thống phụ cấp hiện hành gồm 8 loại (khu vực, thu hút từ 20% đến 70%, trách nhiệm hệ số 0,1 đến 0,3, độc hại, làm đêm, lưu động, đắt đỏ, chức vụ) bị lạm dụng để bù đắp cho mức lương cơ bản quá thấp.
• Thứ tư, quy chế trả lương làm thêm giờ theo Điều 61 Bộ luật Lao động (150% ngày thường, 200% ngày nghỉ tuần, 300% ngày lễ tết, cộng thêm 30% làm đêm) và hệ thống thang bảng lương gồm 21 thang, 20 bảng lương ngành nghề bị nhiều doanh nghiệp ngoài quốc doanh vi phạm hoặc đối phó do thiếu cơ chế thanh tra giám sát chặt chẽ.

Mức lương tối thiểu qua các thời kỳ (VNĐ/tháng):
1993:  ██████████ 120.000
1997:  ████████████ 144.000
2000:  ███████████████ 180.000
2001:  █████████████████ 210.000
2003:  ████████████████████████ 290.000
FDI Vùng 1: ███████████████████████████████████████████████████ 626.000

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các bất cập trên xuất phát từ sự chậm trễ trong việc đổi mới tư duy lập pháp, tàn dư của cơ chế quản lý hành chính bao cấp và sự phân tán văn bản dưới luật. Khi đối chiếu với các nghiên cứu kinh tế lao động cùng thời kỳ và các chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), pháp luật Việt Nam đã có bước tiến lớn khi thừa nhận sức lao động là hàng hóa, song việc định giá sức lao động vẫn mang nặng tính điều tiết an sinh xã hội thay vì vận hành thuần túy theo quy luật thị trường.

Sự biến thiên của mức lương tối thiểu so với chỉ số giá tiêu dùng và sự chênh lệch thu nhập giữa các thành phần kinh tế có thể được mô hình hóa trực quan qua biểu đồ đường xu hướng giai đoạn 1993 - 2003 và bảng so sánh đa tiêu chí giữa thang bảng lương doanh nghiệp nhà nước (bội số từ 1 đến 7,06) với doanh nghiệp FDI. Kết quả này chứng minh rằng việc duy trì thang bảng lương cứng nhắc do Nhà nước ban hành cho doanh nghiệp đã triệt tiêu quyền tự chủ kinh doanh và làm giảm động lực tăng năng suất của người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp đồng bộ nhằm cải cách pháp luật tiền lương:

• Xây dựng một mức sàn lương tối thiểu quốc gia thống nhất: Bãi bỏ sự phân biệt giữa doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Chính phủ và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần chủ trì xây dựng lộ trình điều chỉnh mức lương tối thiểu chung đáp ứng 100% nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, hoàn thành trong giai đoạn 2004 - 2008.
• Trao quyền tự chủ xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp: Nhà nước chỉ ban hành các nguyên tắc và tiêu chuẩn định mức lao động khung. Cho phép các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, doanh nghiệp FDI và từng bước áp dụng cho doanh nghiệp nhà nước quyền tự thỏa thuận xây dựng thang lương, đăng ký với cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh trong giai đoạn 2004 - 2006.
• Mở rộng bội số tiền lương và gắn thu nhập với hiệu quả sản xuất: Bộ Tài chính phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành quy chế trả lương gắn chặt với năng suất lao động và lợi nhuận thực tế tại hơn 5.000 doanh nghiệp nhà nước, nâng bội số thang bảng lương từ mức tối đa 7,06 lên mức 12 đến 15 lần nhằm khuyến khích lao động chuyên môn kỹ thuật cao, thực hiện từ năm 2004 đến 2007.
• Tăng cường chế tài thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật tiền lương: Thanh tra ngành Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam thiết lập hệ thống giám sát định kỳ việc trả lương làm thêm giờ (từ 150% đến 300%), trích nộp bảo hiểm xã hội trên nền lương thực tế, bảo đảm 100% doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể về tiền lương trước năm 2010.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng:

• Cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan lập pháp: Ban chỉ đạo Cải cách Chính sách Tiền lương Nhà nước, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ủy ban Về các vấn đề xã hội của Quốc hội sử dụng tài liệu làm cơ sở dữ liệu thực chứng và luận cứ khoa học để xây dựng Đề án cải cách tiền lương quốc gia giai đoạn 2004 - 2010.
• Lãnh đạo doanh nghiệp và giám đốc nhân sự: Cán bộ phụ trách nhân sự và lao động - tiền lương tại hơn 50.000 doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế tham khảo để xây dựng thang lương, bảng lương, quy chế thưởng, phụ cấp và thỏa ước lao động tập thể đúng quy chuẩn pháp luật.
• Giảng viên và người nghiên cứu học thuật: Các cơ sở đào tạo luật, viện nghiên cứu kinh tế sử dụng luận văn làm tài liệu chuyên khảo chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động và Quản trị Nhân lực phục vụ công tác giảng dạy và nghiên cứu mở rộng.
• Tổ chức Công đoàn và người lao động: Cán bộ công đoàn các cấp sử dụng làm công cụ pháp lý để tư vấn, hỗ trợ người lao động đàm phán hợp đồng, giám sát việc trả lương làm thêm giờ, phụ cấp độc hại và bảo đảm quyền lợi hợp pháp tại nơi làm việc.

Câu hỏi thường gặp

Cơ sở nào được Nhà nước sử dụng để xác định mức tiền lương tối thiểu?

Nhà nước xác định mức lương tối thiểu dựa trên 46 mặt hàng thiết yếu theo phương pháp nhu cầu sinh học và xã hội học, kết hợp tương quan cung - cầu lao động, chỉ số giá cả sinh hoạt, tốc độ tăng trưởng kinh tế và mức tiền lương trung bình trên thị trường theo quy định tại Điều 56 Bộ luật Lao động.

Tiền lương làm thêm giờ được pháp luật quy định chi trả theo tỷ lệ bao nhiêu?

Căn cứ Điều 61 Bộ luật Lao động, tiền lương làm thêm giờ được tính bằng ít nhất 150% đơn giá lương ngày thường, ít nhất 200% đối với ngày nghỉ hàng tuần, và ít nhất 300% đối với ngày lễ, tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương, cộng thêm ít nhất 30% nếu làm vào ban đêm.

Vì sao tồn tại sự chênh lệch lương tối thiểu giữa doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp FDI?

Giai đoạn trước năm 2003, doanh nghiệp FDI chịu mức lương tối thiểu từ 417.000 đến 626.000 đồng/tháng theo Quyết định 708/1999/QĐ-BLĐTBXH, cao hơn mức 290.000 đồng của khối nội địa nhằm bảo vệ sức mua cho lao động Việt Nam và bù đắp cường độ lao động cao trong khu vực có vốn đầu tư ngoại.

Thang bảng lương do ai có thẩm quyền xây dựng và ban hành?

Nhà nước thống nhất ban hành hệ thống 21 thang, 20 bảng lương cho doanh nghiệp nhà nước. Đối với các loại hình doanh nghiệp khác, người sử dụng lao động có quyền tự xây dựng thang bảng lương sau khi tham khảo ý kiến công đoàn cơ sở và đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh.

Các chế độ phụ cấp lương phổ biến gồm những khoản nào?

Pháp luật quy định 8 loại phụ cấp chính theo Thông tư 10-LĐTBXH, bao gồm phụ cấp khu vực (hệ số 0,1 đến 1,0), phụ cấp thu hút (20% đến 70% lương chức vụ hưởng trong 3 đến 5 năm), phụ cấp trách nhiệm (hệ số 0,1 đến 0,3), phụ cấp độc hại, lưu động, làm đêm, đắt đỏ và chức vụ.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa lịch sử gần 60 năm hình thành và phát triển của pháp luật tiền lương Việt Nam qua 5 giai đoạn phát triển từ năm 1945 đến năm 2003.
• Làm rõ bản chất kinh tế - pháp lý của tiền lương là giá cả sức lao động, khẳng định vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương trong việc tái sản xuất sức lao động và phân phối của cải xã hội.
• Chỉ ra 4 nhóm bất cập lớn trong quy định hiện hành về mức lương tối thiểu, sự phân mảnh thị trường lao động, cơ cấu phụ cấp biến dạng và cơ chế thang bảng lương cứng nhắc.
• Đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện về cải cách tiền lương tối thiểu, mở rộng bội số thang lương và trao quyền tự chủ trả lương cho doanh nghiệp theo lộ trình cụ thể từ năm 2004 đến 2010.
• Thiết lập khung tham chiếu học thuật và cơ sở dữ liệu quan trọng cho các nhà hoạch định chính sách, giới nghiên cứu và các doanh nghiệp trong tiến trình xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.

Lộ trình triển khai tiếp theo đòi hỏi việc thể chế hóa đồng bộ các giải pháp này vào các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động và hoàn thiện Đề án cải cách chính sách tiền lương nhà nước trước năm 2010. Các nhà quản lý, nghiên cứu sinh và doanh nghiệp nên tiếp tục khai thác các phát hiện từ công trình để tối ưu hóa chính sách tiền lương trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Những vấn đề lý luận về tiền lương và pháp luật tiền lương ở nước ta Chương 2: Những quy định của pháp luật tiền lương áp dụng đối với người lao động, tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay. Chương 3: Đánh giá pháp luật tiền lương áp dụng đối với người lao động, tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay - Ý kiến đóng góp hoàn thiện. 6 Chƣơng 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG VÀ PHÁP LUẬT TIỀN LƢƠNG Ở NƢỚC TA 1. Những vấn đề lý luận về tiền lƣơng 1.

Lịch sử hình thành và phát triển các học thuyết về tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế, xã hội, xuất hiện khi có sự sử dụng sức lao động của một bộ phận dân cư trong xã hội bởi một bộ phận dân cư khác. Một bộ phận dân cư trong xã hội có vốn để sản xuất, kinh doanh, còn một bộ phận dân cư khác, do không có vốn, chỉ có sức lao động phải đi làm thuê cho những người có vốn và đổi lại, họ được nhận một khoản tiền, gọi là tiền lương. Như vậy, khái niệm "tiền lương" xuất hiện khi có sự sử dụng sức lao động của một bộ phận dân cư trong xã hội một cách có tổ chức và đều đặn bởi một bộ phận dân cư khác. Tiền lương theo tiếng Anh (salary), tiếng Pháp (salaire) đều bắt nguồn từ "muối" (salt), là một phần lương thực, thực phẩm dành cho người lính khi đi chiến đấu.

Khái niệm tiền lương khi mới ra đời đơn thuần là sử dụng sức lao động (sức lính) chứ chưa mang ý nghĩa kinh tế. Cùng với sự ra đời và phát triển của chủ nghĩa tư bản, với sự xuất hiện của thị trường sức lao động và giai cấp vô sản, khái niệm tiền lương đã có đầy đủ ý nghĩa kinh tế, xã hội. Để có được một khái niệm tiền lương với đầy đủ ý nghĩa kinh tế, xã hội như ngày nay là cả một quá trình nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm của các nhà hoạt động khoa học mà cụ thể là qua các học thuyết của họ về tiền lương. Thuyết tiền lương đủ sống Đây là học thuyết cổ nhất về tiền lương được các nhà kinh tế Anh, Pháp đề xuất trước cả Ađamsmít, sau này trở thành tiền đề của lý thuyết về tiền lương tối thiểu.

Theo thuyết này, tiền lương của người lao động phổ thông trong xã hội chỉ cần đủ lớn để trang trải các chi phí duy trì cuộc sống cho bản thân người lao động và gia đình họ. Nếu các mức tiền 7 lương cao hơn hay thấp hơn mức tiền lương đủ sống sẽ kéo theo sự tăng hay giảm cung lao động, làm thay đổi cán cân cung - cầu và kết quả làm giảm hoặc tăng các mức tiền lương đủ sống. Hạn chế của học thuyết này là tách rời tiền lương ra khỏi các biến động kinh tế - xã hội, cũng như các nhân tố quyết định sự co giãn cung - cầu lao động. Thuyết này bác bỏ các yếu tố phân biệt tiền lương theo vùng, năng suất lao động, hiệu quả kinh tế.

đồng thời cũng bác bỏ vị trí kinh tế của người lao động trong quá trình sản xuất vật chất mà chỉ nhằm lý giải quan hệ giữa tiền lương với số lượng lao động một cách trực tiếp. Thuyết tổng quỹ lương Học thuyết do các nhà kinh tế cổ điển Anh đề xuất, với nội dung cơ bản coi quỹ lương là một phần vốn ứng trước của sản xuất, vì vậy có tính cố định, tiền lương chỉ có thể tăng lên khi giảm số cầu về lao động (với số vốn không đổi) hoặc tăng vốn đầu tư trên một lao động, nếu tăng quỹ lương vượt quá khả năng sẽ nảy sinh nạn thất nghiệp hoặc giảm tích luỹ của nhà tư bản dẫn đến giảm quỹ tiền lương trong tương lai. Nhược điểm của học thuyết này là coi tiền lương là yếu tố sản xuất chứ không phải là yếu tố của phân phối. Thuyết năng suất giới hạn Được ra đời từ cuối thế kỷ 19, học thuyết này được coi là lý giải tiền lương một cách thuyết phục nhất.

Nguyên lý chung của học thuyết này là tiền lương phụ thuộc vào năng suất giới hạn tạo ra sản phẩm của người lao động. Học thuyết này cho ta thấy: + Trong điều kiện vốn là cố định, nếu lượng lao động tăng lên thì tiền lương sẽ giảm đi. + Trong điều kiện số lao động cố định, nếu số vốn tăng lên sẽ làm tăng mức năng suất giới hạn, tức là tăng tiền lương hoặc sẽ làm tăng lượng cầu lao động nếu giữ nguyên mức tiền lương; + Mức tăng (giảm) cung - cầu lao động sẽ quyết định mức giảm (tăng) của tiền lương trên cơ sở của sản phẩm giới hạn. 8 Lý thuyết về năng suất giới hạn được áp dụng rộng rãi trong một thời gian dài, sau đó người ta nhận ra đây là thuyết tiền lương chênh lệch, vì nó chỉ xem xét cầu về lao động mà không xem xét về cung lao động.

Thuyết của Alfred Marsall Học thuyết của nhà kinh tế học người Anh, học thuyết này ảnh hưởng lớn đến lý luận kinh tế hiện đại. Alfred Marsall coi thuyết năng suất giới hạn là học thuyết lý giải nhu cầu lao động và không thừa nhận đó là học thuyết tiền lương đầy đủ. Ông khẳng định cả cung và cầu lao động đều ảnh hưởng đến tiền lương vì thực tế cả cung hoặc cầu lao động thay đổi đều ảnh hưởng đến mức lương cuối cùng chứ không phải chỉ sản phẩm giới hạn được coi là duy nhất quyết định mức lương. Alfred Marsall không thừa nhận thuyết tổng quỹ lương mà cho rằng mức lương có thể ảnh hưởng đến mức lãi trên vốn và vì thế ảnh hưởng đến mức tích luỹ và vốn trong tương lai.

Thuyết thoả ước tập thể Coi tiền lương có thể biến đổi trong phạm vi nhất định mà không làm nảy sinh những hậu quả trái ngược với cơ hội việc làm hoặc giảm số cung lao động và việc xác định tiền lương đó phụ thuộc vào khả năng mặc cả tương đối của hai bên trong quá trình thoả thuận. Thuyết tiền lương thể hiện quy luật phân phối theo lao động Trước đây, trong các nước xã hội chủ nghĩa, do không thừa nhận sức lao động là hàng hoá, nên tiền lương không được coi là giá cả của hàng hoá sức lao động. Khái niệm tiền lương đã bị giới hạn trong phạm vi của phạm trù phân phối và được hiểu như là một phần của thu nhập quốc dân sử dụng mà nhà nước xã hội chủ nghĩa với tư cách là chủ tư liệu sản xuất phân phối cho người lao động trên cở sở số lượng và chất lượng lao động làm ra. Nhờ có những học thuyết về tiền lương của các nhà khoa học mà chúng ta đã có được những hiểu biết đa dạng về tiền lương.

Trên cơ sở 9 kế thừa những tiền bộ của các học thuyết, chúng ta đã vận dụng vào nền kinh tế của nước ta và đã có được khái niệm tiền lương tương đối đầy đủ, khoa học như ngày nay. Khái niệm tiền lương 1. Định nghĩa tiền lương Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng đầu của các chính sách xã hội liên quan trực tiếp đến đời sống của người lao động. Khái niệm tiền lương được nhiều ngành khoa học: Kinh tế học, luật học nghiên cứu dưới những giác độ khác nhau.

Việc chuyển đổi nền kinh tế từ kế hoạch hoá tập trung, bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước đã làm thay đổi nhận thức về lý luận trong xây dựng chính sách tiền lương. Theo cơ chế mới, người lao động được quyền ký kết hợp đồng lao động, được tự do di chuyển giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở sản xuất. Nhà nước thực sự công nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù sức lao động và như vậy tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Chế độ tiền lương do nhà nước quy định, ban hành phải xuất phát từ yêu cầu là quan tâm toàn diện tới mục đích, động cơ làm việc, các nhu cầu cũng như lợi ích kinh tế của người lao động, có như vậy mới khơi dậy được khả năng tiềm ẩn của người lao động để phát triển sản xuất, phát triển xã hội.

Như vậy, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Qua khái niệm trên cho ta thấy, tiền lương là thành quả thu được của người lao động sau khi đã bỏ sức lao động để làm ra sản phẩm hoặc đem lại lợi ích kinh tế, chính trị, xã hội cho nhà nước hay cho người sử 10 dụng lao động. Sức lao động của con người là một trong những yếu tố quan trọng và giữ vai trò quyết định trong quá trình sản xuất, được biểu hiện ở cường độ lao động, khả năng tư duy sáng tạo của người lao động. Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển và trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp thì ở bất kỳ xã hội nào, nhà nước nào càng thu h út, sử dụng tốt lao động sáng tạo, lao động có trình độ chuyên môn cao càng thúc đẩy kinh tế phát triển.

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện bằng tiền giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động. Cũng như các thị trường khác, thị trường sức lao động hoạt động theo quy luật cung cầu, mọi công dân có quyền thuê mướn, sử dụng lao động và trả công phù hợp với giá trị sức lao động. Việc trả lương không chỉ dựa trên cơ sở giá trị, giá cả sức lao động của người lao động đã bỏ ra mà còn phải dựa trên cơ sở những quy định về tiền lương của pháp luật hiện hành đặc biệt là không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định vì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho người lao động, chỉ áp dụng đối với những lao động làm công việc giản đơn nhất. Người sử dụng lao động, trong bất kỳ điều kiện, hoàn cảnh nào cũng không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu.