CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 1. Quan niệm gắn bó của nhân viên với tổ chức Sự gắn bó là ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, do đó tổ chức thường thúc đẩy cam kết trong nhân viên của họ lên cao để đạt được sự ổn định và giảm chi phí. Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đã dẫn hướng cho sự thành công của tổ chức và cũng chính các nhân viên trung thành, tự hào, yêu mến tổ chức sẽ giúp tổ chức đạt được những mục tiêu kinh doanh to lớn bằng việc làm thỏa mãn khách hàng, duy trì năng suất và hiệu quả công việc nhằm đạt được các mục tiêu tài chính.
Gắn bó với tổ chức là chủ đề thu hút nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học trong và ngoài nước, nó được xem như là một chủ đề quan trọng trong lĩnh vực hành vi tổ chức và tâm lý tổ chức. Trong thời gian qua, các nhà khoa học trên thế giới đã nghiên cứu và đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về gắn bó của nhân viên với tổ chức hay cam kết của nhân viên với tổ chức. Meyer và Allen (1990), định nghĩa gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức. Tác giả đã chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức.
Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ chỉ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Sự hài lòng công việc là những đánh giá dựa trên những nhận thức và tình cảm của nhân viên về niềm tin và cảm xúc tích cực của họ đối với công việc đó (Slack và cộng sự, 2010). Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được thể hiện ở hai khía cạnh: thứ nhất là gắn bó hành vi, cá nhân mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức đó theo cách “một người tự trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday và cộng sự, 1979); thứ hai, là gắn bó thái độ: Là sức mạnh tương đồng về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định (Porter& cộng sự, 1974). Sự gắn bó xuất hiện và phát triển 10 chậm nhưng chắc chắn theo thời gian khi cá nhân đó suy nghĩ về mối quan hệ giữa họ và tổ chức.
Ngược lại, sự hài lòng trong công việc là một thước đo không bền vững theo thời gian, nó phản ánh những hành vi tức thời đối với các vấn đề cụ thể như lương, thưởng, giám sát. Theo Man Power (2002), thì sự gắn bó bao gồm: (1) sự sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; (2) sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; (3) Có ý định gắn bó lâu dài với công ty. Kanter (1968) cho rằng “gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện của người lao động để công hiến năng lượng và sự trung thành với một tổ chức”. Gắn bó với tổ chức là mối quan hệ đa chiều trong tự nhiên, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên cho tổ chức, sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức, mục tiêu và giá trị hợp thức của tổ chức và mong muốn duy trì với tổ chức (Bateman, 1984).
Sự gắn bó với tổ chức là lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về gắn bó với công việc, lòng trung thành và niềm tin về các giá trị của tổ chức (O’Reilly &Chatman (1986), Northcraft&Neale (1996)) Theo quan điểm của tác giả, sự gắn bó với tổ chức của nhân viên là trạng thái tâm lý, xuất phát từ tình cảm của nhân viên có ý định ở lại làm việc lâu dài, gắn bó với tổ chức, luôn gắn kết mọi người trong tổ chức trong mọi điều kiện và hoàn cảnh khác nhau vì mục tiêu chung của tổ chức. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức Meyer và Allen (1990) đề xuất ba thành phần của sự gắn bó (gắn kết) với tổ chức bao gồm: Sự gắn kết vì tình cảm là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức hay là sự gắn kết bằng tình cảm. Khi nhân viên tích lũy kinh nghiệm làm việc tích cực, sự gắn kết bằng tình cảm sẽ ngày càng tăng lên. Kinh nghiệm làm việc tích cực sẽ gia tăng đáng kể mức độ gắn kết giữa nhân viên với tổ chức, nhân viên phải tin rằng có được kinh nghiệm làm việc như thế là kết quả của một chính sách quản lý hiệu quả của tổ chức.
Thứ hai, sự gắn kết để duy trì là nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức. Sự gắn kết lâu dài trên cơ sở cân nhắc tính toán cân nhắc lợi ích được - mất dựa vào chi phí phát sinh khi nhân viên rời khỏi tổ chức. Sự gắn kết lâu dài ở mức độ cao có thể giữ nhân viên ở lại với tổ chức nhưng không thể tạo ra hiệu suất lao động ở mức cao. 11 Thứ ba, sự gắn kết vì đạo đức.
Sự gắn kết vì trách nhiệm là những cảm giác của nhân viên thấy mình có nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức xuất phát từ những chuẩn mực gia đình, và xã hội trước khi nhân viên bước vào tổ chức. Xây dựng sự gắn bó vì đạo đức, đề cao sự trung thành và các tổ chức trao đổi thông tin một cách hệ thống và thống nhất giá trị này với nhân viên. Nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990) cho rằng tiền đề để nhân viên gắn kế với tổ chức bằng tình cảm thường được phân loại thành các đặc điểm cá nhân, công việc, kinh nghiệm làm việc và đặc điểm của tổ chức. Đặc điểm cá nhân đề cập đến giới tính, tuổi tác, giáo dục và tình trạng hôn nhân, mức độ công việc và thời gian công tác.
Đặc điểm công việc tập trung vào sự đa dạng trong các loại kỹ năng làm việc, tính tự chủ trong nhiệm vụ, thách thức công việc và phạm vi công việc. Đặc điểm của tổ chức bao gồm các chính sách tổ chức, tính hỗ trợ, thông tin và trao đổi, sự công nhận. Trong những năm qua, các kết quả nghiên cứu cho thấy, trong số các loại đặc điểm này, đặc điểm tổ chức có khả năng dự đoán sự gắn kết tình cảm mạnh nhất. Các đặc tính của hành vi gắn bó bao hàm sự kiên trì, bền bỉ, tăng cường vai trò chủ động và khả năng thích ứng, xét trong tổng thể hành vi gắn bó bao hàm cả hiệu quả lao động và vượt lên trên những kỳ vọng thông thường.
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức không chỉ có nghĩa làm tăng hiệu quả lao động mà chính là sự kiên trì, bền bỉ, khả năng thích ứng, tự thúc đẩy bản thân và sẵn sàng đảm nhận thêm những trách nhiệm mới.1 Các quan điểm đo lường ý thức gắn bó với tổ chức Tác giả Thang đo Mowday, Porter Sự đồng thuận: Mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu tổ chức, có & Steer (1979) niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức Lòng trung thành: Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Sự lôi cuốn: Bị lôi cuốn vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức Angle & Perry Gắn bó giá trị: Sự gắn bó để phục vụ mục tiêu của tổ chức (1981) Gắn bó duy trì: Sự cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức. O’reilly Sự tuân thủ: sự lôi cuốn vì những phần thưởng đặc biệt Chatman (1986) Sự đồng thuận: Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức Sự tiếp thu: Sự lôi cuốn do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. Penley &Gould Đạo đức: Sự chấp thuận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức (1988) Tính toán: Sự đồng thuận với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.
Thờ ơ: Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức. Meyer &Allen Gắn bó tình cảm: Tình cảm gắn bó đồng thuận và bị lôi cuốn vào (1991) trong tổ chức. gắn bó bắt buộc: Gắn bó do nhân viên nhận thấy chi phí phải trả quá cao khi phải rời bỏ tổ chức Gắn bó quy chuẩn: Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc Mayer Giá trị: Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ &Schoorman chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức. (1992) Sự duy trì: Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức Jaros và cộng sự Yêu mến: Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ (1993) chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
Sự duy trì: Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức bởi vì họ mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức. Đạo đức: mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức. Nguồn: Hà Nam Khánh Giao và cộng sự (2016), ảnh hưởng của các yếu tố VHDN đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần CMCTELECOM tại TPHCM, Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật, số 13/2016) 1. Vai trò của sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức Trong xã hội phát triển, các cơ quan, tổ chức đều nhận thức được rằng sử dụng người tài mới có thể tăng cường hiệu quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức, nói cách khác, người tài là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh.
Theo 13 nghiên cứu của Stone (2002), mất đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương.