Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Với Tổ Chức

Chuyên khảo phân tích Luận văn ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

• Tác giả: Lê Thúy Kiều
• Người hướng dẫn: PGS.TS Trần Kim Dung
• Trường học: Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Sự Gắn Bó Của Nhân Viên
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2009
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng Văn Hóa Tổ Chức Đến Nhân Viên

Sự gắn bó của nhân viên là yếu tố then chốt cho sự thành công của mọi tổ chức. Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và kết nối, sẽ thúc đẩy năng suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Bài viết này sẽ đi sâu vào mối liên hệ mật thiết giữa văn hóa tổ chức và mức độ gắn bó của nhân viên, đồng thời cung cấp các phương pháp để xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Việc hiểu rõ và đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp không chỉ là trách nhiệm xã hội mà còn là chiến lược kinh doanh thông minh, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Gắn Bó Nhân Viên Trong Doanh Nghiệp

Sự gắn bó của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nhân viên gắn bó thường làm việc năng suất hơn, sáng tạo hơn và ít có khả năng rời bỏ công ty. Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo nghiên cứu, các công ty có mức độ gắn bó của nhân viên cao thường có lợi nhuận cao hơn so với các công ty khác. Sự gắn bó còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài.

1.2. Giới Thiệu Về Văn Hóa Tổ Chức Và Vai Trò Của Nó

Văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị, niềm tin, và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Nó định hình cách thức làm việc, giao tiếp và tương tác giữa các cá nhân. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể tạo ra sự khác biệt đáng kể trong hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh. Văn hóa tổ chức tốt sẽ khuyến khích sự hợp tác, đổi mới và tinh thần trách nhiệm, trong khi một văn hóa doanh nghiệp tiêu cực có thể dẫn đến sự bất mãn, xung đột và hiệu suất kém.

II. Thách Thức Vì Sao Văn Hóa Tổ Chức Không Gắn Kết Được Nhân Viên

Mặc dù tầm quan trọng của văn hóa tổ chức là không thể phủ nhận, nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp thực sự gắn kết nhân viên. Nguyên nhân có thể đến từ sự thiếu đồng nhất giữa lời nói và hành động của lãnh đạo, sự thiếu minh bạch trong giao tiếp nội bộ, hoặc sự thiếu quan tâm đến sự hài lòng của nhân viên. Việc không đo lường và đánh giá hiệu quả của văn hóa tổ chức cũng là một thách thức lớn, khiến doanh nghiệp khó nhận biết được những điểm cần cải thiện.

2.1. Thiếu Sự Đồng Thuận Từ Lãnh Đạo Về Giá Trị Văn Hóa

Khi lãnh đạo không thực sự tin tưởng và tuân thủ các giá trị văn hóa đã tuyên bố, nhân viên sẽ cảm thấy mất niềm tin và động lực. Ví dụ, nếu công ty tuyên bố coi trọng sự sáng tạo nhưng lại không tạo điều kiện cho nhân viên thử nghiệm và đổi mới, văn hóa doanh nghiệp sẽ trở nên hình thức và không hiệu quả. Sự thiếu đồng nhất này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến cam kết của nhân viên.

2.2. Giao Tiếp Nội Bộ Kém Hiệu Quả Làm Suy Giảm Niềm Tin

Giao tiếp nội bộ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức. Khi thông tin không được truyền tải rõ ràng và kịp thời, nhân viên sẽ cảm thấy bị cô lập và thiếu thông tin, dẫn đến sự hoài nghi và mất niềm tin vào công ty. Việc thiếu cơ hội để nhân viên đóng góp ý kiến và nhận phản hồi cũng làm giảm sự gắn kết.

2.3. Bỏ Qua Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Và Môi Trường Làm Việc

Một môi trường làm việc độc hại hoặc thiếu hỗ trợ có thể hủy hoại văn hóa tổ chức và làm giảm sự hài lòng của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy không được tôn trọng, không được đánh giá cao hoặc không có cơ hội phát triển, họ sẽ mất động lực và tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Việc không lắng nghe và giải quyết các vấn đề của nhân viên sẽ tạo ra một vòng luẩn quẩn tiêu cực.

III. Cách Xây Dựng Văn Hóa Tổ Chức Gắn Bó Nhân Viên Hướng Dẫn Chi Tiết

Để giải quyết những thách thức trên, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực và gắn kết. Điều này đòi hỏi sự cam kết từ lãnh đạo, sự tham gia của tất cả nhân viên, và một kế hoạch hành động cụ thể. Các yếu tố quan trọng bao gồm xác định rõ các giá trị văn hóa cốt lõi, tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và tôn trọng, và cung cấp cơ hội phát triển cho nhân viên.

3.1. Xác Định Và Truyền Bá Rõ Ràng Giá Trị Văn Hóa Doanh Nghiệp

Bước đầu tiên là xác định rõ các giá trị văn hóa mà doanh nghiệp muốn xây dựng. Các giá trị này cần phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu kinh doanh của công ty. Sau khi xác định, cần truyền bá rộng rãi và nhất quán các giá trị này đến tất cả nhân viên, thông qua các kênh giao tiếp nội bộ, đào tạo và các hoạt động văn hóa. Các giá trị văn hóa này phải được thể hiện trong mọi hành động và quyết định của công ty.

3.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Hỗ Trợ Tôn Trọng Và Công Bằng

Một môi trường làm việc tích cực là nền tảng cho sự gắn bó của nhân viên. Điều này bao gồm việc tạo ra một không gian làm việc an toàn, thoải mái và khuyến khích sự hợp tác. Đồng thời, cần đảm bảo sự tôn trọng và công bằng trong mọi khía cạnh, từ đánh giá hiệu suất đến cơ hội thăng tiến. Việc tạo ra một văn hóa hỗ trợ nơi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và được giúp đỡ sẽ tăng cường sự gắn kết.

3.3. Cung Cấp Cơ Hội Phát Triển Năng Lực Và Thăng Tiến Nghề Nghiệp

Nhân viên luôn mong muốn được phát triển và nâng cao năng lực làm việc. Doanh nghiệp cần cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp, giúp nhân viên trau dồi kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm. Đồng thời, cần tạo ra các cơ hội thăng tiến rõ ràng, giúp nhân viên thấy được con đường sự nghiệp của mình trong công ty. Điều này sẽ tăng cường cam kết của nhân viên và giữ chân họ lâu dài.

IV. Đo Lường Và Đánh Giá Tác Động Của Văn Hóa Đến Gắn Bó

Việc đo lường và đánh giá tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên là rất quan trọng để đảm bảo các nỗ lực xây dựng văn hóa đang đi đúng hướng. Sử dụng các công cụ khảo sát, phỏng vấn và phân tích dữ liệu để thu thập thông tin về thái độ làm việc, mức độ hài lòng, và cam kết của nhân viên. Dựa trên kết quả, doanh nghiệp có thể điều chỉnh chiến lược xây dựng văn hóa tổ chức để đạt hiệu quả tốt nhất.

4.1. Sử Dụng Khảo Sát Để Thu Thập Phản Hồi Từ Nhân Viên

Khảo sát là một công cụ hiệu quả để thu thập thông tin định lượng và định tính về văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên. Thiết kế các câu hỏi khảo sát tập trung vào các khía cạnh quan trọng như môi trường làm việc, giao tiếp nội bộ, chính sách nhân sự, và cơ hội phát triển. Đảm bảo khảo sát được thực hiện ẩn danh để khuyến khích nhân viên cung cấp phản hồi trung thực.

4.2. Phỏng Vấn Để Hiểu Sâu Hơn Về Trải Nghiệm Của Nhân Viên

Phỏng vấn cho phép thu thập thông tin chi tiết và sâu sắc hơn về trải nghiệm của nhân viên trong công ty. Chọn một số lượng nhân viên đại diện từ các bộ phận khác nhau và tiến hành phỏng vấn trực tiếp hoặc trực tuyến. Đặt các câu hỏi mở để khuyến khích nhân viên chia sẻ suy nghĩ, cảm xúc và ý kiến của họ về văn hóa tổ chức.

4.3. Phân Tích Dữ Liệu Để Xác Định Các Xu Hướng Và Vấn Đề

Sau khi thu thập dữ liệu từ khảo sát và phỏng vấn, cần tiến hành phân tích để xác định các xu hướng và vấn đề liên quan đến văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên. Sử dụng các công cụ phân tích thống kê để xác định các yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên và cam kết của nhân viên. Dựa trên kết quả phân tích, có thể đưa ra các giải pháp cải thiện phù hợp.

V. Nghiên Cứu Trường Hợp Doanh Nghiệp Thành Công Nhờ Văn Hóa Tích Cực

Nhiều doanh nghiệp đã chứng minh rằng việc xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực có thể mang lại những kết quả kinh doanh ấn tượng. Các công ty này thường chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, tôn trọng và khuyến khích sự sáng tạo. Họ cũng đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, cung cấp các cơ hội thăng tiến và tạo ra một văn hóa học tập. Những nỗ lực này giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc, và nâng cao hiệu suất làm việc.

5.1. Phân Tích Mô Hình Văn Hóa Của Các Công Ty Hàng Đầu

Nghiên cứu các công ty có văn hóa doanh nghiệp hàng đầu thế giới như Google, Zappos, hay Netflix để học hỏi kinh nghiệm và tìm ra những bài học giá trị. Phân tích các yếu tố tạo nên sự thành công của họ, từ việc xác định giá trị văn hóa đến việc triển khai các chương trình hỗ trợ và phát triển nhân viên. Lưu ý rằng mỗi công ty có một mô hình văn hóa tổ chức riêng, phù hợp với ngành nghề, quy mô và mục tiêu kinh doanh của họ.

5.2. Áp Dụng Bài Học Kinh Nghiệm Vào Doanh Nghiệp Của Bạn

Sau khi nghiên cứu các trường hợp thành công, hãy áp dụng những bài học kinh nghiệm vào doanh nghiệp của bạn một cách sáng tạo và phù hợp. Không nên sao chép một cách máy móc mà cần điều chỉnh để phù hợp với đặc điểm văn hóa và nguồn lực của công ty. Tập trung vào việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp độc đáo, phản ánh giá trị cốt lõi và tầm nhìn của công ty.

VI. Tương Lai Văn Hóa Tổ Chức Linh Hoạt Trong Kỷ Nguyên Số

Trong bối cảnh thế giới thay đổi nhanh chóng, văn hóa tổ chức cần trở nên linh hoạt và thích ứng hơn bao giờ hết. Sự phát triển của công nghệ, sự gia tăng của làm việc từ xa, và sự đa dạng hóa lực lượng lao động đặt ra những thách thức mới cho việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp. Các công ty cần chú trọng đến việc tạo ra một văn hóa làm việc từ xa hiệu quả, khuyến khích sự đa dạng và hòa nhập, và đảm bảo sức khỏe tinh thần cho nhân viên.

6.1. Xây Dựng Văn Hóa Làm Việc Từ Xa Hiệu Quả Và Gắn Kết

Làm việc từ xa đang trở nên phổ biến hơn bao giờ hết, và các công ty cần tìm cách xây dựng một văn hóa làm việc từ xa hiệu quả và gắn kết. Điều này bao gồm việc sử dụng các công cụ giao tiếp trực tuyến hiệu quả, tạo ra các cơ hội để nhân viên kết nối và tương tác, và đảm bảo sự công bằng trong việc đánh giá hiệu suất và cơ hội thăng tiến. Việc duy trì kết nối văn hóa trong môi trường làm việc từ xa là rất quan trọng.

6.2. Thúc Đẩy Văn Hóa Đa Dạng Hòa Nhập Và Tôn Trọng Sự Khác Biệt

Sự đa dạng và hòa nhập là những yếu tố quan trọng của một văn hóa tổ chức hiện đại. Các công ty cần tạo ra một môi trường làm việc nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng và được đánh giá cao vì những đóng góp của họ, bất kể giới tính, chủng tộc, tôn giáo, hay quan điểm cá nhân. Việc thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập không chỉ là trách nhiệm xã hội mà còn là lợi thế cạnh tranh, giúp thu hút và giữ chân nhân tài từ khắp nơi trên thế giới.

6.3. Chú Trọng Đến Sức Khỏe Tinh Thần Và Wellbeing Của Nhân Viên

Well-being của nhân viên ngày càng được quan tâm, đặc biệt trong bối cảnh áp lực công việc gia tăng và sự bất ổn kinh tế. Các công ty cần chú trọng đến việc tạo ra các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần cho nhân viên, bao gồm cung cấp tư vấn tâm lý, khuyến khích cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và tạo ra một môi trường làm việc ít căng thẳng hơn. Việc chăm sóc Well-being của nhân viên sẽ tăng cường sự hài lòng và cam kết của họ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu.

Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị. -7- CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU [\ Chương một giới thiệu khái quát về nghiên cứu. Chương hai trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Trong chương này cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới về sự liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.1 Văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức Để hiểu rõ hơn về văn hóa tổ chức thì trước tiên chúng ta cần tìm hiểu các khái niệm có liên quan như: Văn hóa là gì? Văn hóa doanh nghiệp là gì? 2.1 Văn hóa Muốn nghiên cứu vai trò của văn hóa đối với phát triển, trước tiên phải có một khái niệm chính xác và nhất quán về văn hóa cũng như cấu trúc của nó. Trên thực tế, cũng đã có rất nhiều người cố gắng định nghĩa văn hóa. Nhưng cho đến nay vẫn chưa có một sự nhất trí và cũng chưa có định nghĩa nào thỏa mãn được cả về định tính và định lượng. Văn hóa là một khái niệm mang nội hàm rộng lớn, liên quan đến mọi mặt của cuộc sống con người và do vậy có rất nhiều cách hiểu.

Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật như thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, phim ảnh…Các “Trung tâm văn hóa” có ở khắp nơi chính là cách hiểu này. Một cách hiểu thông thường khác: văn hóa là cách sống bao gồm phong cách ăn mặc, ăn uống, cư xử và cả đức tin, tri thức được tiếp nhận. Văn hóa được xem như là một lĩnh vực đặc biệt của đời sống xã hội. Nó là trung tâm định hướng giá trị và điều tiết mọi hoạt động của con người, đồng thời còn là quá trình nhân hóa chính bản thân con người trong đời sống xã hội.

Ngày nay, có hàng trăm cách xác định khoa học về văn hóa và nó được tiếp cận từ nhiều lĩnh -8- vực khoa học, nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Điều đó cho thấy các nhà khoa học đã quan tâm rất nhiều đến vấn đề văn hóa. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa.Heriôt thì “cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi-cái đó là văn hóa”. Theo nhà xã hội học Herskovist trong cuốn “Man and his work” cho rằng “văn hóa là lối sống của một tập đoàn người và xã hội là tập thể được tổ chức bởi các cá nhân tuân theo lối sống đó.

Nói rõ hơn thì xã hội là tổ chức của con người, còn những hoạt động của họ là văn hóa”.Dobrianốp một nhà xã hội học Mácxít, người Bungari cũng nhận định rằng: Bất cứ một xã hội nào cũng tồn tại bởi ba yếu tố hợp thành nên hệ thống tương tác xã hội, đó là: hoạt động xã hội – chủ thể xã hội – quan hệ xã hội. • Những hoạt động xã hội cơ bản là: Hoạt động tái sinh ra loài – Hoạt động sản xuất vật chất – Hoạt động sản xuất tinh thần – Hoạt động giao tiếp – Hoạt động điều tiết (quản lý) • Chủ thể xã hội bao gồm: Cá nhân – Nhóm – Thể chế xã hội – Xã hội tổng thể. • Quan hệ xã hội gồm có: Quan hệ sản xuất – Quan hệ tiêu dùng – Quan hệ trao đổi – Quan hệ phân phối. Còn UNESCO lại có một định nghĩa khác về văn hóa “Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”.

Có rất nhiều cách tiếp cận văn hóa là do đứng ở nhiều góc độ khác nhau để nghiên cứu về lĩnh vực này, từ cách tiếp cận văn hóa theo kiểu “tinh thần luận”, “nhận thức luận” cho đến kiểu “thao tác luận”v.v…Mỗi phương pháp tiếp cận có nhiều quan niệm, nhiều cách định nghĩa về văn hóa khác nhau. Song, nhìn chung những quan niệm khác nhau đó đều bộc lộ một điểm chung nhất – văn hóa -9- là lớp thăng hoa trên cái tự nhiên, của con người và xã hội. Dưới góc độ xã hội học thì văn hóa là sản phẩm của con người, là quan niệm về cuộc sống, tổ chức cuộc sống và là toàn bộ cách ứng xử của con người trong cuộc sống đó. Văn hóa chính là điểm hội tụ sáng nhất, là tinh hoa trí tuệ của loài người.

Nó là cái để phân biệt giữa con người với con vật. Khi tiếp cận khái niệm văn hóa, tùy từng mục tiêu, mục đích khác nhau của người nghiên cứu mà dựa trên các cách tiếp cận khác nhau và từ đó hình thành các định nghĩa khác nhau về khái niệm văn hóa. Xem xét mối tương quan giữa văn hóa và xã hội chúng ta có thể lựa ra bốn cách tiếp cận chủ yếu sau, đó là: tiếp cận giá trị học, tiếp cận hoạt động, tiếp cận nhân cách và tiếp cận ký hiệu học. Cả bốn góc tiếp cận này tuy khác nhau nhưng chúng đều dựa trên những nguyên tắc chung đó là dựa trên mối quan hệ giữa tồn tại xã hội và ý thức xã hội, dựa trên hình thái kinh tế xã hội và những nguyên tắc hoạt động của triết học Mác như nguyên tắc thực tiễn…Tùy cách tiếp cận khác nhau, cách hiểu khác nhau mà có những định nghĩa khác nhau về khái niệm này.

Mỗi định nghĩa đều có điểm mạnh, điểm yếu của nó. Có thể nó chỉ đề cập đến một khía cạnh này mà bỏ qua khía cạnh kia của khái niệm văn hóa. Nhiệm vụ của chúng ta là phải xuất phát từ đối tượng nghiên cứu mà chọn định nghĩa cho phù hợp, để qua định nghĩa nó sẽ giúp chúng ta làm sáng tỏ nội dung cần nghiên cứu và làm cho việc nghiên cứu thuận lợi và có hiệu quả hơn. Nhưng dù định nghĩa có khác nhau như thế nào đi chăng nữa thì bao giờ nó cũng có điểm chung đó là: văn hóa là cái do con người sáng tạo ra, cái đặc hữu của con người.

Mọi thứ văn hóa đều là văn hóa thuộc về con người, các thứ tự nhiên không thuộc về khái niệm văn hóa. Văn hóa là đặc trưng căn bản, phân biệt con người với động vật, cũng là tiêu chí căn bản để phân biệt sản phẩm nhân tạo và sản phẩm tự nhiên (Trần Ngọc Thêm, 2009) 2.2 Văn hóa doanh nghiệp Những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thậm chí có những doanh nghiệp không hề tiếc - 10 - tiền mời công ty nước ngoài vào hoạch định văn hóa doanh nghiệp cho công ty mình. Học tập văn hóa doanh nghiệp tiên tiến nước ngoài đã trở thành tư duy mới của các nhà doanh nghiệp Việt Nam. Văn hóa doanh nghiệp khởi nguồn từ nước Mỹ, sau đó được Nhật Bản xây dựng và phát triển mạnh mẽ.

Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp phải bám sâu vào nền văn hóa dân tộc mới phát huy được tối đa hiệu quả. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và sự chuyển đổi cơ chế kinh doanh, các doanh nghiệp, trong đó có doanh nghiệp nhà nước phải trở thành đơn vị sản xuất kinh doanh tự chủ. Doanh nghiệp muốn đứng vững trong cạnh tranh thị trường gay gắt nhất thiết phải tiến hành xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Vậy văn hóa doanh nghiệp là gì? Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.

Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp (Đinh Việt Hòa, 2009).

Theo Nguyễn Văn Hậu (2007) thì văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và quy tắc chế độ được toàn thể thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo. Văn hóa doanh nghiệp lấy việc phát triển toàn diện con người làm mục tiêu cuối cùng. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Trong quá trình - 11 - phát triển, mỗi doanh nghiệp đều nổ lực xây dựng một hệ thống quan điểm giá trị để công nhân viên chức chấp nhận, tạo ra sự hài hòa trong nội bộ doanh nghiệp, một không khí văn hóa tích cực để phát huy thế mạnh văn hóa của tập thể, tăng cường nội lực và sức mạnh của doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp là một giai đoạn phát triển của tư tưởng quản lý doanh nghiệp hiện đại, thể hiện sự chuyển dịch chiến lược phát triển kỹ thuật nhằm tạo nên những sản phẩm chứa hàm lượng thực tiễn doanh nghiệp đương đại.