CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) có vai trò quan trọng không chỉ đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn là một giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. VHDN là tài sản tinh than của doanh nghiệp, là một nguồn lực quan trọng thúc day doanh nghiệp phát triển bền vững, định hướng các hoạt động, tạo ra sự đồng thuận trong tư tưởng và hành động, kết nối từng thành viên trong doanh nghiệp.
VHDN chính là ban sắc, là đặc điểm dé phân biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, mang tính di truyền qua nhiều thế hệ thành viên. Hoàn thiện VHDN cũng chính là sự xây dựng một bệ phóng cho doanh nghiệp phát triển; khuyến khích sáng tạo những cái mới, cái tiến bộ, bởi xét cho cùng, bản chất văn hóa cũng là sự sáng tạo. Hiện nay, VHDN không còn là một vấn đề mới nên trên thế giới đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về VHDN có thể kê đến như: David H. Maister (2005) đã đưa ra kết quả của cuộc nghiên cứu kết hợp những dữ liệu và chứng cứ dựa trên những nhân tô dẫn đến sự thành công về tài chính.
Khảo sát 139 văn phòng của 29 công ty trên 15 quốc gia kinh doanh trên 15 mặt hàng với dịch vụ khác nhau, với cùng một câu hỏi đơn giản: quan điểm của cá nhân có tương quan với sự thành công về tài chính hay không? Sau khảo sát, tác giả đưa ra kết luận là có sự tương quan. Hầu hết các công ty thành công về tài chính đã làm tốt hơn những công ty còn lại, hầu như trên mọi khía cạnh theo quan điểm của nhân viên và những công ty có nhân viên phục vụ tốt này được đánh giá là sinh lời nhiều hơn. Điều này tác động mạnh hơn là những quan điểm đã mang đến những kết quả về tô chức và phan lớn không thé khác được (David H. Công trình nghiên cứu ké trên đã đề cập đến những nội dung rất sâu sắc và toàn điện của VHDN, sự giao thoa giữa các nền VHDN tại các quốc gia và các ngành nghề khác nhau được tác giả rất quan tâm và đề cập nhiều, tác giả cho rằng VHDN là yếu tố không thể thiếu và cần được coi trọng hàng đầu để doanh nghiệp tồn tại được và tạo lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.
Tuy nhiên nghiên cứu của tác giả David H. Maister chỉ dừng lại ở khía cạnh mối tương quan của nhân viên đối với sự hình thành và phát trién VHDN. (2010) đã phân tích nhân tố dựa trên mô hình Hofstede miêu tả sự ảnh hưởng của VHDN lên các thành viên trong xã hội và làm thế nào mà các giá trị này liên quan đến hành vi của họ. Hofstede đã tiếp cận mô hình đầu tiên của mình như một kết quả phân tích nhân tố của bảng khảo sát nhân lực trên toàn thế giới cho IBM vào khoảng giữa năm 1967 và 1973.
Sau đó, kết quả này đã được phân tích và chắt lọc kỹ càng. Những lý thuyết ban đầu đã đưa ra bốn khía cạnh cần phân tích của các giá trị văn hóa: Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể (Individualism - Collectivism - IDV); Chi số phòng tránh rủi ro (Uncertainty Avoidance - UAI); Khoảng cách quyền lực (Power distance - PDI); Nam quyền và Nữ quyền (Masculinity-femininity - MAS). Năm 2010, Hofstede đưa ra khía cạnh thứ sáu dé so sánh sự tự thỏa mãn (các nhu cầu bản thân) so với sự tự kiềm chế của con người (indulgence versus selfrestraint - IND). Thanh quả cua Hofstede đã tạo ra một truyén thống nghiên cứu quan trong lĩnh vực tâm ly đa sắc tộc cũng như nhận được sự hỗ trợ và xác nhận từ các nhà nghiên cứu và tư vấn tại nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh doanh và giao tiếp quốc tế.
Lý thuyết của Hofstede cũng được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau như làm mô hình cho nghiên cứu về tâm lý học đa sắc tộc, quản lý quốc tế va giao tiếp đa văn hóa. Đây cũng là nguồn tư liệu quan trong và là nguồn cảm hứng trong các nghiên cứu về những khía cạnh văn hóa đa quốc gia như giá trị và niềm tin của xã hội. Wolfgang Messner (2015) thực hiện khảo sát trên 291 nhân viên, quản lý và giám đốc của 2 công ty IT ở Pune và Bangalore tại Án Độ. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các yếu tố văn hóa sau: (1) Power distance - Khoảng cách quyền lực; (2) Institutional collectivism - Chủ nghĩa tập thể; (3) In-group collectivism - Chủ nghĩa nhóm; (4) 6 Assertiveness - Tính quyết đoán; (5) Future orientation - Định hướng trong tương lai; (6) Uncertainty avoidance - Phòng tránh rủi ro; (7) Performance orientation - Dinh hướng hoạt động; (8) Gender egalitarianism - Binh dang giới; (9) Humane orientation - Dinh hướng nhân van (Wolfgang Messner, 2013).
Salman Habib và cộng sự (2014) khảo sát trên 235 nhân viên thuộc các công ty khác nhau (MCB Layyah, U micro Finance Bank Layyah, Layyah Sugar Mill, Thermal Power Plant Muzaffar Garh, and NRSP DG Khan). Két qua nghiên cứu thực hiện dựa trên các yếu tố VHDN sau: (1) Văn hóa định hướng tiểu tiết (Attention to Detail); (2) Văn hóa định hướng kết quả (Outcome Orientation); (3) Văn hóa định hướng tập thé (People Orientation); (4) Van hóa định hướng nhóm (Team Orientation); (5) Văn hóa cạnh tranh (Aggressiveness); (5) Văn hóa ồn định (Stability) (Salman Habib và cộng sự, 2014) Katarzyna Szczepanska and Dariusz Kosiorek (2017) đã trình bay các yếu tổ quyết định của VHDN và nguồn gốc của nó. Tác gia đã chứng minh rằng các yếu té tạo ra văn hóa trong doanh nghiệp có liên quan trực tiếp đến quốc gia và chỉ ở mức độ nhỏ được kiểm soát bởi các nhà quản lý. Bên cạnh đó nhà sáng lập doanh nghiệp, người quản lý và nhân viên đều có tác động lên văn hóa doanh nghiệp và các nhà quản lý kiểm soát sự hình thành văn hóa trong tổ chức.
Tác gia đã đưa ra các yếu tố sau: Tự do trong văn hóa (Free from the influence of culture); Định hướng văn hóa (Culture oriented); Giao tiếp trong tổ chức (Communication); Lãnh đạo (Leadership); Động lực (Motivation); Mô hình doanh nghiệp (Organization model). Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước Tại Việt Nam, nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp khá phổ biến và có một số công trình nghiên cứu tiêu biéu như sau: Nguyễn Mạnh Quân (2007) trình bày rõ khái niệm đạo đức kinh doanh và những van đề dao đức kinh doanh trong doanh nghiệp, các triết lý về đạo đức kinh doanh, các yếu tố cầu thành VHDN. Tác giả tập trung vào tiêu chuẩn đánh giá đạo đức kinh doanh trong doanh nghiệp, chỉ ra các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp và duy trì nó, tác giả mới đề cập tới một vấn đề xây dựng dựng văn hóa doanh nghiệp, tác giả chưa chỉ ra 7 các xây dựng VHDN tốt, muốn xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp tốt thì phải tiến hành quản trị, quản lý nó như các nguồn lực khác, Tác giả đề cập quản trị VHDN giống như các nguồn lực khác, nhưng chưa đưa ra khái niệm, đặc điểm, quy trình quản tri VHDN. Dương Thị Liễu (2012) tổng hợp các giáo trình về đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, tinh thần kinh doanh của nhóm tác giả có uy tín trong và ngoài nước.
Thông qua lý luận và khảo sát, tong kết thành công cũng như thất bại của các doanh nghiệp nổi tiếng trong và ngoài nước, giáo trình trang bị cho người học những kiến thức chung về văn hóa kinh doanh và những kỹ năng cần thiết để tổ chức, ứng dụng và phát triển các kiến thức về văn hóa kinh đoanh trong hoạt động kinh tế, kinh doanh. Tuy nhiên tác giả chỉ trình bày những kiến thức khái quát nhất về các biểu hiện của VHDN, trình bày một số kỹ năng cơ bản để vận hành các khía cạnh của văn hóa kinh doanh trong thực tế. Trịnh Quốc Trị (2013) đã xây dựng mô hình đo lường VHDN theo 4 thang đo CHMA. Theo tác giả, VHDN được tính toán và cho ra một đồ thị về văn hoá hiện tại (now) và văn hoá kỳ vọng (wish) ở tương lai mà bạn muốn thay đổi cho văn hoá doanh nghiệp mình.
Tác giả cho rằng: VHDN là phối hợp của 4 kiểu C, H, M, A với tỉ lệ khác nhau sau cho tong C+H+M+A = 100%. Vi vay nếu bạn muốn tăng một kiểu này thì phải giảm một, hai hoặc cả 3 kiểu còn lại. C: Kiểu gia đình, có cha mẹ, anh chị em yêu thương gắn bó. Nơi đoanh nghiệp hướng nội và linh hoạt.
H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự. Có cấp trên cấp dưới làm việc theo quy trình hệ thống chặt chẽ, kỷ luật. Nơi doanh nghiệp hướng nội và kiểm soát. M: Kiểu thị trường, có tướng lĩnh, có đội ngũ máu lửa, lao ra thị trường tập trung giành chiến thắng, đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận.
Nơi doanh nghiệp hướng ngoại và kiểm soát A: Kiểu sáng tạo: Người quản lý giàu trí tưởng tượng, đổi mới, cải tiến liên tục. Nơi doanh nghiệp hướng ngoại và linh hoạt. Như vậy: Các công ty về tuyên dụng, đào tạo,. có khuynh hướng trội về C, Các công ty thiết kế, thương hiệu, thời trang,.
có khuynh hướng trội về A, Các công ty về sản xuất linh kiện, chi tiết chính xác, tư vấn quản lý chất lượng, có thiên hướng trội về H, Các công ty phân phối, bán lẻ có khuynh hướng trội về M. Nguyễn Hải Minh (2015) sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia để xây dựng bảng khảo sát sau đó dùng phương pháp định lượng để phân tích, làm rõ cơ sở lý luận về VHDN, đánh giá thực trạng VHDN tại các ngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO. Nghiên cứu sử dụng bộ công cụ chan đoán mô hình VHDN dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) của Cameron va Quinn (2011) và mô hình văn hóa ba cấp độ của Schein. Kết quả nghiên cứu đã xác định được mô hình VHDN và sự dịch chuyên của các mô hình VHDN tại các ngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam trước và sau khi nước ta gia nhập WTO.
Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất giải pháp đối với các ngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam nhằm định hình mô hình VHDN phù hợp, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh của các ngân hàng.