Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, văn hóa doanh nghiệp ngày càng được xem là yếu tố then chốt tạo nên sức mạnh cạnh tranh bền vững cho các doanh nghiệp. Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa nhận thức đầy đủ về vai trò của văn hóa doanh nghiệp, dẫn đến các hoạt động xây dựng văn hóa còn mang tính hình thức và chưa hiệu quả. Công ty TNHH MTV 790 – Tổng Công ty Đông Bắc, một doanh nghiệp quốc phòng hoạt động trong lĩnh vực khai thác than hầm lò, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút và giữ chân người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2015-2019 tại Công ty TNHH MTV 790 nhằm đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp phù hợp với chiến lược phát triển giai đoạn 2020-2025. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, làm rõ tầm quan trọng của các thành tố cấu thành như văn hóa thương hiệu, văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, văn hóa giao tiếp và văn hóa doanh nhân, đồng thời phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực thúc đẩy sản xuất kinh doanh, nâng cao vị thế cạnh tranh của Công ty TNHH MTV 790 trong ngành khai thác than hầm lò, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về văn hóa doanh nghiệp được phát triển bởi các chuyên gia hàng đầu. Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein (1999) được sử dụng làm nền tảng, trong đó văn hóa doanh nghiệp được phân thành ba cấp độ: cấu trúc hữu hình (biểu trưng, nghi lễ, kiến trúc), giá trị tuyên bố (giá trị chuẩn mực) và các quan niệm chung ngầm định.

Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp dựa trên tám khía cạnh của Recardo và Jolly (1997), bao gồm giao tiếp, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, ra quyết định, chấp nhận rủi ro, định hướng kế hoạch, làm việc nhóm và chính sách quản trị.

Các khái niệm chính được tập trung gồm:

  • Văn hóa doanh nghiệp: hệ thống giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ trong tổ chức.
  • Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp: sự tham gia, đào tạo và phát triển, giao tiếp, sự đồng cảm và đồng thuận, sự phối hợp và hòa nhập, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng và khuyến khích.
  • Biểu trưng văn hóa: bao gồm biểu tượng, nghi lễ, ngôn ngữ, lịch sử và truyền thống doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác.

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 152 phản hồi hợp lệ từ lãnh đạo và nhân viên Công ty TNHH MTV 790.
    • Dữ liệu thứ cấp bao gồm tài liệu nội bộ công ty, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015-2019, các văn bản pháp luật liên quan và tài liệu nghiên cứu học thuật.

  • Phương pháp phân tích:

    • Thống kê mô tả để phân tích đặc điểm mẫu và thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
    • Kiểm định Cronbach Alpha để đánh giá độ tin cậy thang đo.
    • Phân tích khám phá nhân tố (EFA) để rút gọn biến quan sát thành các nhân tố chính.
    • Phân tích tương quan và hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết về ảnh hưởng của các nhân tố đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

  • Timeline nghiên cứu:

    • Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 5 đến tháng 8 năm 2019, bao gồm các bước thiết kế nghiên cứu, thu thập dữ liệu, phân tích và báo cáo kết quả.

  • Chọn mẫu:

    • Phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với cỡ mẫu tối thiểu 135 theo quy tắc nhân 5 biến quan sát, thực tế thu thập được 152 mẫu hợp lệ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790 còn nhiều hạn chế:

    • Khoảng 65% nhân viên đánh giá văn hóa doanh nghiệp chưa được phổ biến rộng rãi và chưa tạo động lực làm việc hiệu quả.
    • Các giá trị văn hóa tích cực như văn hóa ứng xử, văn hóa đoàn kết chỉ được 45% nhân viên đồng thuận cao.

  2. Các nhân tố ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp:

    • Sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên có hệ số hồi quy β = 0.32, mức ý nghĩa p < 0.01, cho thấy vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
    • Đào tạo và phát triển nhân viên có ảnh hưởng tích cực với β = 0.28, p < 0.05, góp phần nâng cao nhận thức và kỹ năng văn hóa.
    • Giao tiếp hiệu quả giữa các cấp và đồng nghiệp có β = 0.25, p < 0.05, giúp tăng cường sự gắn kết và đồng thuận.

  3. Hệ thống khen thưởng và khuyến khích chưa thực sự công bằng và minh bạch:

    • Chỉ 40% nhân viên đồng ý rằng hệ thống khen thưởng hiện tại phản ánh đúng năng lực và đóng góp.
    • Hệ thống này có ảnh hưởng β = 0.20 đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp, cần được cải thiện để tạo động lực.

  4. Định hướng chiến lược và sự phối hợp hòa nhập giữa các bộ phận:

    • Định hướng chiến lược rõ ràng có β = 0.22, p < 0.05, giúp định hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mục tiêu phát triển.
    • Sự phối hợp và hòa nhập giữa các phòng ban có β = 0.18, góp phần tạo môi trường làm việc hiệu quả.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự tham gia tích cực của lãnh đạo và nhân viên là nhân tố then chốt trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp, phù hợp với các nghiên cứu của Robbins và Judge (2012) cũng như Aydin và Ceylan (2009). Đào tạo và phát triển được xác định là công cụ quan trọng để nâng cao nhận thức và kỹ năng văn hóa, đồng thời tạo điều kiện cho sự đổi mới sáng tạo trong tổ chức.

Giao tiếp hiệu quả góp phần giảm thiểu xung đột và tăng cường sự đồng thuận, điều này phù hợp với quan điểm của Denison (1996) về vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng văn hóa. Tuy nhiên, hệ thống khen thưởng và khuyến khích hiện tại chưa đáp ứng được kỳ vọng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên.

Định hướng chiến lược rõ ràng giúp doanh nghiệp xác định các giá trị văn hóa phù hợp, đồng thời sự phối hợp và hòa nhập giữa các bộ phận tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động. Các dữ liệu này có thể được trình bày qua biểu đồ hồi quy đa biến và bảng phân tích tương quan để minh họa mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp:

    • Tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm để lãnh đạo và nhân viên cùng tham gia đóng góp ý kiến xây dựng văn hóa.
    • Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng đầu năm 2020.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Công ty phối hợp phòng Tổ chức lao động.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

    • Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu về văn hóa doanh nghiệp, kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm.
    • Thời gian: triển khai liên tục từ 2020 đến 2025.
    • Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

  3. Hoàn thiện hệ thống khen thưởng và khuyến khích:

    • Thiết kế lại chính sách khen thưởng minh bạch, công bằng, gắn kết với hiệu quả công việc và đóng góp văn hóa.
    • Thời gian: hoàn thành trong quý 3 năm 2020.
    • Chủ thể: Ban lãnh đạo phối hợp phòng Tài chính kế toán và phòng Tổ chức lao động.

  4. Tăng cường truyền thông văn hóa doanh nghiệp:

    • Sử dụng các kênh nội bộ như bản tin, website, bảng tin để phổ biến giá trị văn hóa và các câu chuyện điển hình.
    • Thời gian: triển khai liên tục, đánh giá hiệu quả hàng năm.
    • Chủ thể: Phòng Truyền thông nội bộ và phòng Chính trị.

  5. Xây dựng môi trường làm việc thuận tiện, thúc đẩy sự phối hợp và hòa nhập:

    • Cải tạo không gian làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho giao tiếp và hợp tác giữa các bộ phận.
    • Thời gian: kế hoạch cải tạo trong năm 2021.
    • Chủ thể: Phòng Kỹ thuật sản xuất và phòng An toàn lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo doanh nghiệp và quản lý cấp cao:

    • Hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong phát triển bền vững.
    • Áp dụng các giải pháp xây dựng văn hóa phù hợp với chiến lược doanh nghiệp.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo:

    • Thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dựa trên các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp.
    • Xây dựng hệ thống khen thưởng và khuyến khích hiệu quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh:

    • Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích khoa học về văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.
    • Nâng cao kiến thức lý thuyết và thực tiễn về xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành khai thác than và sản xuất công nghiệp:

    • Áp dụng các giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp để nâng cao năng suất, giữ chân người lao động và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng?
    Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ trong tổ chức, tạo nên bản sắc riêng và ảnh hưởng đến cách thức hoạt động. Nó quan trọng vì giúp tăng sự gắn kết nhân viên, tạo động lực làm việc và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
    Các nhân tố chính gồm sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên, đào tạo và phát triển, giao tiếp, sự đồng cảm và đồng thuận, sự phối hợp và hòa nhập, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng và khuyến khích.

  3. Làm thế nào để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp?
    Có thể sử dụng khảo sát bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm và quan sát thực tế để thu thập ý kiến của nhân viên và lãnh đạo về các giá trị, biểu trưng và hành vi văn hóa hiện tại.

  4. Hệ thống khen thưởng ảnh hưởng thế nào đến văn hóa doanh nghiệp?
    Hệ thống khen thưởng công bằng, minh bạch sẽ tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích hành vi tích cực và góp phần củng cố các giá trị văn hóa mong muốn trong doanh nghiệp.

  5. Giải pháp nào hiệu quả để xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp sản xuất than hầm lò?
    Tăng cường sự tham gia của nhân viên, nâng cao đào tạo, cải thiện giao tiếp nội bộ, hoàn thiện hệ thống khen thưởng, xây dựng môi trường làm việc thuận tiện và truyền thông văn hóa liên tục là các giải pháp thiết thực và hiệu quả.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa tại Công ty TNHH MTV 790.
  • Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp còn nhiều hạn chế, đặc biệt về sự phổ biến giá trị văn hóa và hệ thống khen thưởng.
  • Các nhân tố như sự tham gia, đào tạo, giao tiếp, định hướng chiến lược và hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn 2020-2025.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các doanh nghiệp trong ngành khai thác than và các lĩnh vực sản xuất công nghiệp khác trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp bền vững.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự nên áp dụng các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục đánh giá và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp phù hợp với sự phát triển của Công ty và thị trường.