Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới qua các tổ chức như ASEAN, ASEM, WTO, APEC, TPP, các doanh nghiệp trong nước phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức cạnh tranh gay gắt. Theo ước tính, hơn 90% doanh nghiệp tại Việt Nam là doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong đó việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là các giá trị, niềm tin, chuẩn mực mà còn là linh hồn, hệ điều hành của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động, sự đổi mới và khả năng thích nghi với môi trường kinh doanh.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Tư Vấn Giải Pháp Sáng Tạo (CREATIO) trong giai đoạn 2016-2019, nhằm đánh giá các biểu hiện văn hóa hữu hình, được tuyên bố và ngầm định theo mô hình ba cấp độ của Edgar Schein. Mục tiêu cụ thể là nhận diện các yếu tố văn hóa hiện có, phân tích những thành tựu và hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc thù của CREATIO. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp vừa và nhỏ nhận thức rõ vai trò của văn hóa doanh nghiệp, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chiến lược phát triển nội bộ và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn sử dụng hai mô hình nghiên cứu chính về văn hóa doanh nghiệp:

  1. Mô hình ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein (1989):

    • Văn hóa hữu hình: Bao gồm các biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, kiến trúc, nghi lễ, phong cách giao tiếp thể hiện rõ ràng bên ngoài doanh nghiệp.
    • Văn hóa được tuyên bố: Các quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược, mục tiêu được công khai và thực hiện trong doanh nghiệp.
    • Văn hóa ngầm định: Các quan niệm, niềm tin sâu sắc, ăn sâu vào tâm lý thành viên, khó thay đổi theo thời gian.

  2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1984):
    Mô hình này phân tích văn hóa doanh nghiệp qua bốn khung đặc điểm: sự tham gia, sự kiên định, khả năng thích nghi và sứ mệnh. Mỗi khung đặc điểm bao gồm các nhân tố liên quan đến phân quyền, giá trị cốt lõi, đổi mới sáng tạo và tầm nhìn chiến lược, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự hài lòng của nhân viên.

Ba khái niệm chính được tập trung nghiên cứu là:

  • Văn hóa doanh nghiệp như tổng hợp các giá trị và hành vi ảnh hưởng đến hoạt động tổ chức.
  • Các cấp độ văn hóa theo Schein giúp nhận diện và đánh giá thực trạng văn hóa.
  • Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp bao gồm yếu tố bên trong như người lãnh đạo, định hướng kinh doanh và yếu tố bên ngoài như môi trường xã hội, văn hóa vùng miền.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp:

    • Phỏng vấn sâu với 4 cán bộ chủ chốt (1 giám đốc, 3 trưởng phòng) tại CREATIO, mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài khoảng 30 phút.
    • Khảo sát toàn bộ 26 cán bộ nhân viên bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, tập trung đánh giá nhận thức về các yếu tố văn hóa hữu hình, được tuyên bố và ngầm định.

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp:

    • Tổng hợp các công trình nghiên cứu, luận văn, luận án trong và ngoài nước về văn hóa doanh nghiệp.
    • Tài liệu pháp luật, báo cáo ngành và các tài liệu nội bộ của CREATIO.

  • Phương pháp phân tích:

    • Phân tích định tính dựa trên mô hình ba cấp độ của Edgar Schein để nhận diện và đánh giá các biểu hiện văn hóa.
    • Phân tích định lượng từ kết quả khảo sát bằng thang đo Likert để đánh giá mức độ đồng thuận và nhận thức của nhân viên.
    • So sánh kết quả với các nghiên cứu tương tự để rút ra những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân.

  • Timeline nghiên cứu:

    • Thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp trong năm 2019.
    • Phân tích và tổng hợp kết quả trong quý đầu năm 2020.
    • Đề xuất giải pháp và hoàn thiện luận văn trong quý II năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng văn hóa hữu hình tại CREATIO:

    • Khoảng 85% nhân viên đồng ý rằng các biểu tượng như logo, đồng phục và không gian làm việc phản ánh phần nào bản sắc doanh nghiệp.
    • Tuy nhiên, chỉ khoảng 60% nhân viên cho rằng các nghi lễ, lễ kỷ niệm và hoạt động văn hóa được tổ chức thường xuyên và có ý nghĩa.

  2. Văn hóa được tuyên bố:

    • 75% nhân viên nhận thức rõ về tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị cốt lõi của công ty.
    • Chỉ 55% cho biết các quy định, nội quy được truyền đạt đầy đủ và áp dụng nhất quán trong công việc.

  3. Văn hóa ngầm định và niềm tin:

    • Khoảng 70% nhân viên cảm nhận sự gắn bó và tự hào khi làm việc tại CREATIO.
    • Tuy nhiên, có tới 40% cho rằng còn tồn tại sự khác biệt trong nhận thức và hành vi giữa các bộ phận, ảnh hưởng đến sự phối hợp và hiệu quả công việc.

  4. Ảnh hưởng của người lãnh đạo và môi trường bên ngoài:

    • Người lãnh đạo được đánh giá là nhân tố quan trọng nhất trong việc hình thành và duy trì văn hóa doanh nghiệp, chiếm 80% ý kiến đồng thuận.
    • Sự biến động nhân sự và thiếu đầu tư bài bản vào văn hóa doanh nghiệp là nguyên nhân chính dẫn đến những hạn chế hiện tại.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh nghiệp tại CREATIO đã hình thành nhưng còn mang tính tự phát, thiếu sự quản trị và định hướng rõ ràng. Văn hóa hữu hình tuy được chú trọng ở mức độ nhất định nhưng các hoạt động lễ nghi, sinh hoạt văn hóa chưa phát huy hết vai trò kết nối nhân viên. Văn hóa được tuyên bố có sự nhận thức tương đối tốt nhưng việc thực thi chưa đồng bộ, dẫn đến sự khác biệt trong hành vi và niềm tin ngầm định giữa các thành viên.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, đặc biệt là mô hình của Edgar Schein và Denison, CREATIO cần tăng cường sự tham gia của nhân viên, củng cố giá trị cốt lõi và nâng cao khả năng thích nghi với môi trường kinh doanh năng động. Việc lãnh đạo chủ động xây dựng và truyền thông văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp tạo ra sự thống nhất và cam kết cao hơn trong tổ chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tròn thể hiện tỷ lệ đồng thuận của nhân viên về từng cấp độ văn hóa, bảng so sánh mức độ nhận thức giữa các phòng ban, và biểu đồ cột minh họa tần suất tổ chức các hoạt động văn hóa trong 3 năm nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và củng cố hệ thống biểu tượng văn hóa doanh nghiệp

    • Tăng cường đầu tư vào thiết kế không gian làm việc, đồng phục, logo và các biểu tượng nhận diện thương hiệu.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo phối hợp phòng Marketing và Hành chính.

  2. Tổ chức định kỳ các hoạt động lễ nghi, sinh hoạt văn hóa

    • Thiết lập lịch tổ chức các sự kiện văn hóa, lễ kỷ niệm, hoạt động thể thao, du lịch nhằm tăng cường sự gắn kết nhân viên.
    • Thời gian thực hiện: hàng quý.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo.

  3. Hoàn thiện hệ thống truyền thông nội bộ về tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi

    • Xây dựng các kênh truyền thông đa dạng như bản tin, email, hội thảo nội bộ để nâng cao nhận thức và cam kết của nhân viên.
    • Thời gian thực hiện: 3 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Truyền thông và Ban lãnh đạo.

  4. Đào tạo và phát triển năng lực lãnh đạo về quản trị văn hóa doanh nghiệp

    • Tổ chức các khóa đào tạo cho lãnh đạo các cấp nhằm nâng cao kỹ năng xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp với các chuyên gia đào tạo.

  5. Xây dựng cơ chế đánh giá và phản hồi văn hóa doanh nghiệp

    • Thiết lập hệ thống khảo sát định kỳ, thu thập ý kiến nhân viên để điều chỉnh và phát triển văn hóa phù hợp.
    • Thời gian thực hiện: hàng năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ

    • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò và cách thức xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với quy mô và đặc thù doanh nghiệp.
    • Use case: Áp dụng mô hình ba cấp độ của Edgar Schein để đánh giá và phát triển văn hóa nội bộ.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức

    • Lợi ích: Có cơ sở lý thuyết và thực tiễn để tư vấn xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho khách hàng trong lĩnh vực truyền thông và các ngành nghề tương tự.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp dựa trên kết quả nghiên cứu.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh

    • Lợi ích: Nắm bắt được phương pháp nghiên cứu kết hợp mô hình lý thuyết và khảo sát thực tế tại doanh nghiệp nhỏ.
    • Use case: Tham khảo để phát triển đề tài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh Việt Nam.

  4. Phòng nhân sự và quản trị văn hóa doanh nghiệp

    • Lợi ích: Có hướng dẫn cụ thể về các yếu tố văn hóa cần quan tâm và giải pháp thực tiễn để nâng cao sự gắn kết và hiệu quả làm việc của nhân viên.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch phát triển văn hóa doanh nghiệp và đánh giá hiệu quả thực hiện.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng?
    Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách thức làm việc và tương tác. Nó quan trọng vì tạo ra môi trường làm việc tích cực, nâng cao hiệu quả và lợi thế cạnh tranh.

  2. Mô hình ba cấp độ của Edgar Schein gồm những gì?
    Mô hình gồm văn hóa hữu hình (biểu tượng, nghi lễ), văn hóa được tuyên bố (tầm nhìn, sứ mệnh) và văn hóa ngầm định (niềm tin, quan niệm sâu sắc). Mỗi cấp độ giúp nhận diện và đánh giá văn hóa doanh nghiệp toàn diện.

  3. Làm thế nào để đo lường văn hóa doanh nghiệp?
    Có thể sử dụng khảo sát nhân viên với thang đo Likert, phỏng vấn sâu và quan sát thực tế dựa trên các mô hình lý thuyết như Schein hoặc Denison để đánh giá các yếu tố văn hóa.

  4. Người lãnh đạo ảnh hưởng thế nào đến văn hóa doanh nghiệp?
    Người lãnh đạo là người sáng tạo và duy trì các giá trị văn hóa, thông qua phong cách quản lý, truyền thông và các hoạt động nội bộ, họ định hình môi trường làm việc và niềm tin của nhân viên.

  5. Giải pháp nào hiệu quả để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại doanh nghiệp nhỏ?
    Tập trung xây dựng biểu tượng văn hóa, tổ chức hoạt động văn hóa định kỳ, truyền thông nội bộ hiệu quả, đào tạo lãnh đạo và thiết lập cơ chế phản hồi thường xuyên là các giải pháp thiết thực và khả thi.

Kết luận

  • Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Tư Vấn Giải Pháp Sáng Tạo đã hình thành nhưng còn mang tính tự phát, thiếu sự quản trị bài bản.
  • Mô hình ba cấp độ của Edgar Schein là công cụ hiệu quả để nhận diện và đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
  • Người lãnh đạo đóng vai trò trung tâm trong việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự gắn kết và hiệu quả làm việc của nhân viên.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào củng cố biểu tượng văn hóa, tăng cường hoạt động văn hóa, hoàn thiện truyền thông nội bộ và đào tạo lãnh đạo.
  • Tiếp theo, CREATIO cần triển khai các giải pháp trong vòng 6-12 tháng, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ để đảm bảo văn hóa doanh nghiệp phát triển bền vững, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển lâu dài.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, tạo đà cho sự phát triển bền vững của tổ chức bạn!