Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiép. Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Phân tích và đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phan Vận tải 6 tô Quang Ninh Chương 4: Đề xuất và kiến nghị giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Cong ty CỔ phan Vận ti 6 tô Quảng Ninh. ^ CHUONG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1.
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện nay, trên thế giới cũng như ở Việt Nam, có rất nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu, phân tích và nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp, văn hoá kinh doanh và đã được công bố rộng rãi. Mỗi tác giả, nhà nghiên cứu sẽ có một cách tiếp cận van đề khác nhau. Cách tiếp cận từ góc độ sự tác động của văn hoá đến công tác quản lý kinh doanh và ngược lại, từ góc nhìn của những nhà quản lý doanh nghiệp đến việc nghiên cứu tính quản lý của nhân tô văn hoá trong quản lý doanh nghiệp. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Từ những năm 1970, văn hóa tổ chức và văn hóa doanh nghiệp đã trở thành một đề tài quan tâm đáng kế.
Mỗi công ty ton tại với một văn hóa riêng, có thé hình thành ngẫu nhiên hoặc được công ty chủ động xây dựng. Văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề quan trọng mà các doanh nghiệp quan tâm, bởi nó giúp thu hút nhân tài, biến giá trị của công ty thành các sản phẩm và dịch vụ, và cho phép khách hàng nhận diện và đánh giá công ty. Văn hóa cũng đóng vai trò quan trọng trong kinh doanh, do đó, mọi công ty nên đầu tư vào xây dựng và phát triển văn hóa của mình. Văn hóa cần được chú trọng và tôn trọng hàng ngày để khám phá các cơ hội tiềm năng.
Trên toàn cầu, có nhiều nhà nghiên cứu đã nỗ lực nghiên cứu, trải nghiệm và công bố rộng rãi những công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp. Edgar Schein (1992) đã đề xuất mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp là cách đánh giá văn hóa doanh nghiệp dựa trên ba cấp độ hoặc tiêu chí sau: giá trị văn hóa hữu hình, giá trị văn hóa được tuyên bố và các quan niệm chung ngầm định. Mô hình của Schein được coi là thực tế và áp dụng được. Nó tập trung vào ba cấp độ của văn hóa, tương ứng với ba tiêu chí đánh giá văn hóa, từ những gi hiển nhiên, ngụ ý cho đến những gi vô hình.
Gia tri văn hóa hữu hình đại diện cho những gi có thể nhìn thấy và cảm nhận khi tiếp xúc với doanh nghiệp. Đây là các giá trị được biểu hiện bên ngoài hệ thống văn hóa doanh nghiệp, bao gồm biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, kiến trúc, công nghệ, sản phẩm, máy móc, các nghỉ thức và nghi lễ nội bộ, phong cách giao tiếp. Giá trị văn hóa được tuyên bé là lớp nằm bên trong các yếu tô hữu hình, bao gồm các quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu. Các giá trị này hình thành trong quá trình phát triển và được coi là đặc trưng của doanh nghiệp, được mọi người công nhận và lưu giữ, và được thực hiện theo.
Các quan niệm chung ngầm định là những quan niệm chung sâu sắc trong tâm lý của các thành viên, được công nhận mặc nhiên va rất khó thay đổi do đã được truyền tai qua thời gian và các thế hệ. Đó là sự nhận thức, giá trị và niềm tin. Denison (1984) đưa ra bốn khung đặc điểm về mặt văn hóa ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Các khung đặc điểm này bao gồm sự tham gia, sự kiên định, khả năng thích nghi và sứ mệnh.
Thông qua việc tiến hành các nghiên cứu cụ thé dựa trên các công cụ thống kê, các đặc điểm này đã được xác định có tác động trực tiếp đến việc tăng doanh thu, lợi nhuận ròng trên tài sản, chất lượng, lợi nhuận, mức độ hài lòng của nhân viên và hiệu quả chung của doanh nghiệp. Mô hình này có thê được coi là một công cụ và thước đo phù hợp với nhiều loại hình doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp đầu tư và quan tâm đến xây dựng và tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp, với những đặc thù riêng. Hofstede và Mankov (2010) đã tiến hành nghiên cứu và trình bày về cấu trúc văn hóa doanh nghiệp, được đánh giá cao bởi nhiều học giả. Họ đề xuất một cấu trúc với bốn tầng: Tầng vỏ: Biểu tượng.
Tầng này bao gồm hình ảnh, từ ngữ, cử chỉ hoặc các đối tượng mang ý nghĩa đặc biệt, trang phục, kiểu tóc. được công nhận và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Theo Hofstede, các yếu tố biểu tượng này thường dé dàng thay đổi và cập nhật. Tầng thứ hai: Hình tượng.
Tầng này đề cập đến những cá nhân, có thực tế hoặc tưởng tượng, được đánh giá cao trong nên văn hóa của tô chức. Tang thứ ba: Nghi lễ. Tang này liên quan đến các hoạt động tập thé được thực hiện theo trình tự, quy định và thủ tục, được tất cả mọi người trong tô chức tôn trọng và tuân thủ. Tầng cuối cùng: Giá trị.
Tầng này đại diện cho yếu tố cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp. Các giá trị này được tích lũy và lựa chọn qua thời gian, được các thành viên chia sẻ, chấp nhận và tuân thủ. Giá trị rất khó nhận biết và quan sát trực tiếp, đặc biệt là đối với những người không thuộc tô chức, mà cần phải được phân tích và đánh giá thông qua các hành động và hành vi của tô chức.1 Cấu trúc các tầng văn hóa của Hofstede và Mankov (Nguồn: Hofstede và Mankov, 2010) Có một số công trình nghiên cứu tiêu biéu về văn hóa doanh nghiệp: Ramdhani và cộng sự (2017) với nghiên cứu: “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Nghiên cứu trường hop tại một khoa giáo dục hồi giáo trường đại học Garut Indonesia” trong nghiên cứu này nhóm tác giả đề xuất 4 yếu tố tác động đến cam kết gắn bó tô chức của người lao động là: Làm việc nhóm; Giao tiếp tô chức; đào tạo và phát triển; Phần thưởng vả sự công nhận. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 4 nhân tố này, ảnh hưởng tích cực và có liên quan mật thiết đến sự cam kết gan bó của nhân viên.
Shane Green (2018) đề cập tới một trong những vấn đề cần quan tâm nhất của những nhà lãnh đạo thế hệ mới: Liệu văn hóa của công ty đã đủ dé nhân viên gắn bó và sẵn sàng công hiến, từ đó tạo ra những thành tích xuất sắc hay chưa? Thấu hiểu cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nghĩa là hiểu được mong muốn, nhu cầu của nhân viên, từ đó có một chiến lược thầm lặng nhưng chu đáo dé cải thiện chất lượng cuộc sống cho nhân viên - nền tảng thành công của doanh nghiệp. Shane Green thé hiện việc coi trọng yếu t6 con người. Qua những công cụ giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp và phát triển nguồn lực con người xuyên suốt các chương sách, tác giả giúp những nhà quản lý: Ôn định nhân sự và thu hút nhân tài; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp; Nâng tầm hiệu suất công việc; Cải thiện dịch vụ khách hàng; Phát triển sự nghiệp. Schein va Peter Schein (2020) nhắn mạnh răng: Văn hóa của các doanh nghiệp đều chịu ảnh hưởng từ các nền văn hóa vĩ mô, như văn hóa của quốc gia nơi họ hoạt động hay văn hóa của các lĩnh vực nền tảng cho sản pham va dich vụ của họ.
Đồng thời chỉ ra các vấn đề về văn hóa và vai trò cần có của nhà lãnh đạo trong các giai đoạn phát triển của tô chức dé các nhà lãnh đạo có thé đánh giá, định hướng sự phát triển của văn hóa hoặc lên chiến lược thay đổi văn hóa. Cuối cùng là đưa ra cách xây dựng cho tô chức của mình một nền văn hóa vừa ổn định, vững chắc, vừa linh hoạt, có thé ứng phó kịp thời với những biến đổi của thị trường. Daniel Coyle (2021) làm sáng tỏ quá trình xây dựng văn hóa bằng cách xác định ba kỹ năng chính tạo ra sự gắn kết và hợp tác, đồng thời giải thích cách các nhóm đa dạng học cách vận hành dựa trên một tư duy duy nhất. Dựa trên các ví dụ bao gồm từ nhà bán lẻ Internet Zappos đến đoàn hài kịch Upright Citizens Brigade đến một băng nhóm trộm đồ trang sức táo bạo, Coyle đưa ra các chiến lược cụ thể nhằm kích thích sự học hỏi, khơi gợi sự hợp tác, xây dựng lòng tin và thúc day su thay đôi theo hướng tích cực.
Coyle đưa ra một lộ trình để tạo ra một môi trường nơi sự đôi mới đơm hoa, các vấn đề được giải quyết và các kỳ vọng vượt quá mong đợi. Desnav (2021) đưa ra phương pháp đánh giá văn doanh nghiệp theo góc nhìn 360 độ. Cách đánh giá này có xu hướng tập trung nhiều hơn ở cấp độ con người, cụ thể là xem xét việc nhân viên ảnh hưởng như thế nào đến đồng nghiệp, tiến trình công việc và kha năng kết nối tổng thể với mọi người. Việc đánh giá theo góc nhìn 360 độ giúp tổ chức xác định những giá trị văn hóa hiện tại tác động như thế nào đên sự kết nôi và các môi quan hệ trong tô chức.
Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Tình hình nghiên cứu về đề tài VHDN trong nước đang rất phát triển trong những năm gần đây. Các nghiên cứu đều nhận thấy tầm quan trọng của VHDN đối với sự thành công của một doanh nghiệp. Nguyễn Hoàng Ánh (2010) mang đến cái nhìn tổng quan về văn hóa, văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu này đã rút ra những bai học quan trọng cho các doanh nghiệp và tổ chức thông qua các phân tích và nghiên cứu sau: Với góc nhìn của nhà lãnh đạo, nghiên cứu giúp hiểu rõ về văn hóa và văn hóa kinh doanh trên toàn cầu, vượt xa khái niệm chỉ thuộc về doanh nghiệp, mà còn liên quan đến văn hóa doanh nghiệp.
- Van hóa doanh nghiệp là một chủ đề rộng lớn, đang thu hút sự quan tâm và thảo luận không chỉ ở cấp độ địa phương mà còn ở quy mô khu vực, lục địa va toàn cầu. - Nghiên cứu bao quát quá trình hình thành và phát triển văn hóa kinh doanh ở Việt Nam từ thời cô xưa. - Nghiên cứu cũng tập trung vào ảnh hưởng tích cực và tiêu cực của kinh tế thị trường đối với văn hóa kinh doanh Việt Nam.