Nghiên Cứu Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Cổ Phần Vận Tải Ô Tô Quảng Ninh

• Tác giả: Lê Vũ Cam Linh
• Người hướng dẫn: TS. Đặng Thị Hương
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Vận tải Ô tô Quảng Ninh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
• 1.2. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
• 1.3. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
• 1.4. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.5. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
• 1.5.1. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
• 1.5.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
• 1.5.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
• 1.5.4. Các mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
• 1.5.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
• 1.6. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu luận văn
• 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.2.1. Thu thập dữ liệu sơ cấp
• 2.2.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp
• 2.3. Phương pháp phân tích và xử lý thông tin dữ liệu
• 2.4. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI Ô TÔ QUẢNG NINH
• 3.1. Tổng quan về Công ty CP Vận tải ô tô Quảng Ninh
• 3.1.1. Giới thiệu chung về Công ty CP Vận tải ô tô Quảng Ninh
• 3.1.2. Bộ máy nhân sự và chức năng nhiệm vụ
• 3.1.3. Một số đặc điểm hoạt động kinh doanh
• 3.1.4. Một số đặc điểm về cơ cấu nguồn nhân lực
• 3.1.5. Cơ sở hạ tầng của Công ty
• 3.2. Các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Vận tải Ô tô
• 3.2.1. Các yếu tố văn hóa hữu hình (Các biểu trưng trực quan)
• 3.2.2. Các yếu tố văn hóa được tuyên bố
• 3.2.3. Các yếu tố văn hóa ngầm định - những quan niệm chung
• 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp Công ty Cổ phần Vận tải ô tô Quảng Ninh
• 3.3.1. Nhân tố bên trong ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
• 3.3.2. Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
• 3.4. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Vận tải Ô tô Quảng Ninh
• 3.5. Những thành tựu đã đạt được
• 3.6. Hạn chế, nguyên nhân hạn chế
• 3.7. Tiểu kết chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI Ô TÔ QUẢNG NINH
• 4.1. Định hướng chiến lược kinh doanh và duy trì phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 4.2. Hoàn thiện mô hình văn hóa theo hướng văn hóa cấp bậc
• 4.3. Hoàn thiện công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp của Công ty
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Văn Hóa Doanh Nghiệp tại QN Auto

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đóng vai trò then chốt trong sự thành công của doanh nghiệp Việt Nam. Các tổ chức như ASEAN, ASEM, WTO và APEC mang lại cơ hội phát triển, đồng thời đặt ra thách thức cạnh tranh gay gắt. Nghiên cứu gần đây nhấn mạnh tầm quan trọng của VHDN mạnh mẽ đối với hiệu quả kinh doanh, hiệu suất cao và khả năng thích ứng linh hoạt. Công ty Cổ phần Vận tải Ô tô Quảng Ninh (QN Auto), một đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực vận tải hàng hóa tại tỉnh Quảng Ninh, đã xây dựng và phát triển VHDN từ những năm đầu thành lập. Tuy nhiên, sau đại dịch COVID-19, QN Auto đối mặt với những thách thức mới, đòi hỏi sự nhạy bén và khả năng thích nghi. Vì vậy, việc nghiên cứu và hoàn thiện văn hóa công ty cổ phần tại QN Auto là vô cùng cấp thiết, góp phần củng cố vị thế và mở rộng thị trường.

1.1. Vai trò của VHDN trong bối cảnh hội nhập kinh tế

Hội nhập kinh tế quốc tế tạo ra áp lực cạnh tranh lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò là nền tảng vững chắc, giúp doanh nghiệp xây dựng lợi thế cạnh tranh, thu hút nhân tài và tạo dựng uy tín trên thị trường. Theo Nguyễn Hoàng Ánh (2010), văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh toàn cầu. VHDN mạnh mẽ giúp doanh nghiệp thích ứng nhanh chóng với thay đổi, tận dụng cơ hội và vượt qua thách thức.

1.2. Tổng quan về Công ty Cổ phần Vận tải Ô tô Quảng Ninh

QN Auto là một trong những đơn vị vận tải hàng đầu tại Quảng Ninh, với lịch sử hình thành và phát triển lâu đời. Công ty đã xây dựng được văn hóa doanh nghiệp riêng, thể hiện qua các giá trị cốt lõi, quy tắc ứng xử và phong cách làm việc. Tuy nhiên, sau đại dịch COVID-19, QN Auto cần đánh giá lại thực trạng văn hóa doanh nghiệp, xác định điểm mạnh, điểm yếu và đề ra giải pháp hoàn thiện. Ban lãnh đạo công ty nhận thức rõ vai trò của văn hóa công ty cổ phần trong việc duy trì và phát triển bền vững.

II. Thách Thức Trong Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp tại QN Auto

QN Auto, dù đã xây dựng VHDN từ lâu, vẫn đối diện với những thách thức không nhỏ trong việc duy trì và phát triển văn hóa tổ chức. Sự thay đổi nhanh chóng của ngành vận tải đòi hỏi sự linh hoạt và khả năng thích ứng cao. Bên cạnh đó, những khó khăn sau đại dịch COVID-19 đòi hỏi công ty phải củng cố tinh thần đoàn kết, nâng cao ý thức trách nhiệm và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Việc nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại QN Auto là cần thiết để xác định những yếu tố cản trở sự phát triển và đề xuất giải pháp khắc phục. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn này đòi hỏi sự nỗ lực và cam kết từ cả ban lãnh đạo và nhân viên.

2.1. Sự thay đổi nhanh chóng của ngành vận tải

Ngành vận tải đang trải qua quá trình chuyển đổi số mạnh mẽ, với sự xuất hiện của các công nghệ mới và mô hình kinh doanh sáng tạo. QN Auto cần xây dựng văn hóa đổi mới sáng tạo, khuyến khích nhân viên học hỏi và áp dụng các công nghệ mới vào công việc. Theo Schein va Peter Schein (2020), văn hóa doanh nghiệp cần linh hoạt và thích ứng với những thay đổi của thị trường để đảm bảo sự phát triển bền vững. Việc xây dựng văn hóa học hỏi và phát triển là yếu tố then chốt để QN Auto duy trì lợi thế cạnh tranh.

2.2. Khó khăn sau đại dịch COVID 19

Đại dịch COVID-19 đã gây ra những tác động tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của QN Auto. Công ty cần tập trung vào việc phục hồi, tái thiết và củng cố tinh thần đoàn kết. Việc cải thiện văn hóa doanh nghiệp, tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự hợp tác là vô cùng quan trọng. Shane Green (2018) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa gắn bó, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và sẵn sàng cống hiến. Việc tăng cường chế độ đãi ngộ và chính sách phúc lợi cho nhân viên cũng góp phần củng cố văn hóa trách nhiệm.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại QN Auto

Để đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại QN Auto một cách khách quan và toàn diện, cần áp dụng phương pháp nghiên cứu phù hợp. Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng, bao gồm thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát, phỏng vấn nhân viên và quan sát thực tế. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu của công ty và các nghiên cứu liên quan. Việc phân tích văn hóa doanh nghiệp dựa trên các mô hình lý thuyết, như mô hình ba lớp văn hóa của Edgar Schein và mô hình OCAI của Robert Quinn và Kim Cameron. Phương pháp đánh giá văn hóa doanh nghiệp cần đảm bảo tính khoa học, độ tin cậy và tính ứng dụng.

3.1. Thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp

Việc thu thập đầy đủ dữ liệu là yếu tố quan trọng để đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu. Khảo sát được thực hiện với một mẫu đại diện cho nhân viên của QN Auto, đảm bảo tính khách quan và đa dạng. Phỏng vấn sâu được thực hiện với ban lãnh đạo và một số nhân viên chủ chốt để thu thập thông tin chi tiết và hiểu rõ hơn về văn hóa công ty. Dữ liệu thứ cấp giúp cung cấp thông tin tổng quan về công ty và ngành vận tải. Việc kết hợp các nguồn dữ liệu khác nhau giúp tăng cường độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

3.2. Áp dụng các mô hình lý thuyết về VHDN

Các mô hình lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp cung cấp khung tham chiếu để phân tích và đánh giá văn hóa tổ chức tại QN Auto. Mô hình ba lớp văn hóa của Edgar Schein giúp hiểu rõ hơn về các giá trị cốt lõi, quy tắc ứng xử và niềm tin của nhân viên. Mô hình OCAI giúp xác định loại hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại của QN Auto và đề xuất hướng phát triển phù hợp. Việc áp dụng các mô hình lý thuyết giúp nghiên cứu có cơ sở khoa học và tính ứng dụng cao.

IV. Thực Trạng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Vận Tải Ô Tô Quảng Ninh

Qua quá trình nghiên cứu và phân tích, luận văn đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại QN Auto, chỉ ra những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục. Các yếu tố văn hóa hữu hình, như biểu tượng, logo, trang phục, được đánh giá về mức độ nhận diện và tác động đến nhân viên. Các yếu tố văn hóa được tuyên bố, như giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh, được đánh giá về mức độ phù hợp với thực tế và khả năng truyền tải đến nhân viên. Các yếu tố văn hóa ngầm định, như niềm tin, thái độ, hành vi, được đánh giá về mức độ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên. Việc đánh giá toàn diện văn hóa công ty giúp xác định các vấn đề cần giải quyết và đề xuất giải pháp phù hợp.

4.1. Đánh giá các yếu tố văn hóa hữu hình

Các yếu tố văn hóa hữu hình đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh và thương hiệu của QN Auto. Logo, trang phục, kiến trúc văn phòng, phương tiện vận tải cần được thiết kế và duy trì một cách chuyên nghiệp, thể hiện được giá trị và bản sắc của công ty. Việc đánh giá mức độ nhận diện và tác động của các yếu tố này giúp QN Auto điều chỉnh và cải thiện hình ảnh của mình. Theo Hofstede và Mankov (2010), các yếu tố biểu tượng thường dễ dàng thay đổi và cập nhật, giúp doanh nghiệp thích ứng với xu hướng mới.

4.2. Đánh giá các yếu tố văn hóa được tuyên bố

Các yếu tố văn hóa được tuyên bố, như giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh, cần được xây dựng một cách rõ ràng, cụ thể và phù hợp với thực tế. Việc truyền tải và lan tỏa các yếu tố này đến nhân viên là vô cùng quan trọng, giúp tạo ra sự đồng thuận và gắn kết. Việc đánh giá mức độ hiểu biết và chấp nhận của nhân viên đối với các yếu tố này giúp QN Auto điều chỉnh và cải thiện công tác truyền thông nội bộ. Các giá trị này hình thành trong quá trình phát triển và được coi là đặc trưng của doanh nghiệp.

V. Giải Pháp Hoàn Thiện Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại QN Auto

Trên cơ sở đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại QN Auto, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa tổ chức một cách toàn diện và bền vững. Các giải pháp tập trung vào việc xây dựng văn hóa đổi mới sáng tạo, khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ kiến thức, nâng cao ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ khách hàng. Đồng thời, cần tăng cường công tác truyền thông nội bộ, đào tạo và phát triển nhân viên, xây dựng chế độ đãi ngộ và chính sách phúc lợi phù hợp. Việc triển khai các giải pháp này đòi hỏi sự cam kết và nỗ lực từ cả ban lãnh đạo và nhân viên.

5.1. Xây dựng văn hóa đổi mới sáng tạo

Để thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của ngành vận tải, QN Auto cần xây dựng văn hóa đổi mới sáng tạo, khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới và áp dụng các công nghệ tiên tiến. Việc tạo ra môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sự thử nghiệm và chấp nhận rủi ro là vô cùng quan trọng. Cần tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo về công nghệ mới, tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn. Daniel Coyle (2021) làm sáng tỏ quá trình xây dựng văn hóa bằng cách xác định ba kỹ năng chính tạo ra sự gắn kết và hợp tác.

5.2. Nâng cao ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ

Trong ngành vận tải, ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ khách hàng là yếu tố then chốt để tạo dựng uy tín và niềm tin. QN Auto cần xây dựng văn hóa trách nhiệm, khuyến khích nhân viên thực hiện công việc một cách cẩn thận, tỉ mỉ và luôn đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu. Cần tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp, giải quyết khiếu nại, nâng cao chất lượng dịch vụ. Việc xây dựng văn hóa phục vụ khách hàng giúp QN Auto tạo dựng lợi thế cạnh tranh và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng.

VI. Định Hướng Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp QN Auto Bền Vững

Để duy trì văn hóa doanh nghiệp và phát triển bền vững trong tương lai, QN Auto cần xác định rõ định hướng chiến lược và các mục tiêu cụ thể. Cần tiếp tục nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp một cách thường xuyên, đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai và điều chỉnh cho phù hợp. Đồng thời, cần tăng cường sự tham gia của nhân viên vào quá trình xây dựng và phát triển văn hóa công ty, tạo ra sự đồng thuận và gắn kết. Vai trò của lãnh đạo trong xây dựng văn hóa là vô cùng quan trọng, cần gương mẫu, truyền cảm hứng và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển.

6.1. Tăng cường sự tham gia của nhân viên

Sự tham gia của nhân viên là yếu tố then chốt để đảm bảo tính hiệu quả và bền vững của văn hóa doanh nghiệp. QN Auto cần tạo ra các kênh giao tiếp mở, khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến và tham gia vào quá trình xây dựng các quy tắc ứng xử, giá trị cốt lõi. Cần tổ chức các hoạt động tập thể, giao lưu văn hóa, tạo điều kiện cho nhân viên gắn kết và hiểu nhau hơn. Việc tạo ra môi trường làm việc dân chủ, cởi mở giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có trách nhiệm hơn với công ty.

6.2. Vai trò lãnh đạo trong xây dựng văn hóa

Vai trò của lãnh đạo trong xây dựng văn hóa là vô cùng quan trọng, cần gương mẫu, truyền cảm hứng và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển. Lãnh đạo cần thể hiện sự cam kết mạnh mẽ với văn hóa doanh nghiệp, tạo ra các chính sách và quy định phù hợp, đồng thời luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên. Việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo có tầm nhìn, có năng lực và có đạo đức là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của QN Auto. Lãnh đạo cần thể hiện việc coi trọng yếu tố con người.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, Việt Nam đã tham gia nhiều tổ chức thương mại quốc tế như ASEAN, ASEM, WTO, APEC, TPP, tạo ra nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng đặt ra thách thức cạnh tranh gay gắt. Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được xem là một trong những yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng trưởng ổn định và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Công ty Cổ phần Vận tải Ô tô Quảng Ninh (QN Auto) là đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực vận tải hàng hóa tại Quảng Ninh, đã xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ từ khi thành lập. Tuy nhiên, sau đại dịch COVID-19, công ty đối mặt với thách thức thích nghi nhanh với sự biến đổi của ngành vận tải và cần hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để duy trì vị thế trên thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại QN Auto, xác định ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm giúp công ty phát triển bền vững, mở rộng thị trường trong nước và quốc tế. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở công ty ở thành phố Hạ Long, Quảng Ninh, với dữ liệu sơ cấp thu thập trong tháng 4/2023 và dữ liệu thứ cấp từ năm 1999 đến nay. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp tại các công ty vận tải, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và sức cạnh tranh trong ngành.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tiêu biểu:

• Mô hình ba cấp độ của Edgar Schein (1992): Văn hóa doanh nghiệp được cấu thành từ ba cấp độ gồm văn hóa hữu hình (biểu tượng, nghi lễ, ngôn ngữ, đồng phục), văn hóa được tuyên bố (tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, nội quy) và văn hóa ngầm định (niềm tin, nhận thức, quan niệm chung). Mô hình này giúp nhận diện và phân tích sâu sắc các biểu hiện văn hóa trong tổ chức.

• Mô hình bốn khung đặc điểm của Denison (1984): Bao gồm sự tham gia, sự kiên định, khả năng thích nghi và sứ mệnh. Mô hình này liên kết trực tiếp các đặc điểm văn hóa với hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, giúp đánh giá mức độ gắn kết, đổi mới và định hướng chiến lược.

• Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Robert Quinn và Kim Cameron (1999): Phân loại văn hóa thành bốn loại: văn hóa gia đình (Clan), văn hóa thứ bậc (Hierarchy), văn hóa thị trường (Market) và văn hóa sáng tạo (Adhocracy). Bộ công cụ OCAI được sử dụng để đo lường thực trạng và định hướng văn hóa doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: văn hóa doanh nghiệp, biểu tượng văn hóa, niềm tin ngầm định, sự tham gia của nhân viên, khả năng thích nghi, sứ mệnh doanh nghiệp, và các yếu tố ảnh hưởng nội bộ – bên ngoài đến văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ tài liệu, báo cáo, các nghiên cứu trước đây về văn hóa doanh nghiệp và hoạt động của QN Auto từ năm 1999 đến nay.

• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp tại Công ty Cổ phần Vận tải Ô tô Quảng Ninh trong tháng 4/2023, với cỡ mẫu khoảng 150 nhân viên được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích định lượng với các công cụ thống kê mô tả, phân tích tần suất, trung bình, và so sánh tỷ lệ phần trăm để đánh giá các yếu tố văn hóa hữu hình, được tuyên bố và ngầm định. Phân tích định tính được thực hiện qua phỏng vấn sâu với lãnh đạo và nhân viên chủ chốt để làm rõ nguyên nhân và tác động của các yếu tố văn hóa.

• Timeline nghiên cứu: Từ tháng 1 đến tháng 11 năm 2023, bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích, đến đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng văn hóa hữu hình: Khoảng 85% nhân viên đánh giá các biểu tượng văn hóa như logo, đồng phục, và không gian làm việc tại QN Auto được duy trì tốt, tạo ấn tượng tích cực và sự gắn kết. Tuy nhiên, chỉ khoảng 60% nhân viên cảm thấy các nghi lễ, sự kiện văn hóa được tổ chức chưa thường xuyên và chưa đa dạng.

2. Văn hóa được tuyên bố: 78% nhân viên hiểu rõ tầm nhìn và sứ mệnh của công ty, nhưng chỉ 65% cho biết các mục tiêu chiến lược được truyền đạt rõ ràng và liên tục cập nhật. Nội quy và quy định được tuân thủ nghiêm túc với tỷ lệ trên 90%.

3. Văn hóa ngầm định: Qua khảo sát, 70% nhân viên tin tưởng vào giá trị cốt lõi của công ty và có niềm tin vào sự lãnh đạo. Tuy nhiên, 40% phản ánh còn tồn tại sự khác biệt trong nhận thức và thái độ giữa các phòng ban, ảnh hưởng đến sự phối hợp và tinh thần làm việc nhóm.

4. Ảnh hưởng các nhân tố bên trong và bên ngoài: Người lãnh đạo và lịch sử truyền thống công ty được đánh giá là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời, sự biến động của thị trường vận tải và tác động của đại dịch COVID-19 đã tạo áp lực buộc công ty phải thích nghi nhanh chóng.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy QN Auto đã xây dựng được nền tảng văn hóa doanh nghiệp tương đối vững chắc, đặc biệt ở các yếu tố hữu hình và tuyên bố. Tuy nhiên, sự thiếu đồng nhất trong văn hóa ngầm định và hạn chế trong tổ chức các hoạt động văn hóa tập thể làm giảm hiệu quả gắn kết nhân viên. So với các nghiên cứu trong ngành vận tải và các doanh nghiệp cùng quy mô, tỷ lệ nhận thức về sứ mệnh và tầm nhìn của QN Auto tương đối cao, nhưng cần cải thiện truyền thông nội bộ để nâng cao sự đồng thuận.

Việc áp dụng mô hình ba cấp độ của Schein giúp nhận diện rõ các lớp văn hóa cần tập trung phát triển, trong khi mô hình Denison chỉ ra sự cần thiết tăng cường sự tham gia và khả năng thích nghi để nâng cao hiệu quả hoạt động. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ phần trăm nhận thức về các yếu tố văn hóa hữu hình, được tuyên bố và ngầm định có thể minh họa rõ sự chênh lệch và ưu tiên cải thiện.

Việc lãnh đạo đóng vai trò trung tâm trong việc duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp được khẳng định qua phỏng vấn sâu, phù hợp với các nghiên cứu quốc tế về vai trò của nhà quản trị trong xây dựng văn hóa tổ chức. Đồng thời, tác động của đại dịch COVID-19 đã làm nổi bật nhu cầu đổi mới và thích nghi nhanh chóng, điều mà QN Auto cần tập trung phát triển trong thời gian tới.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường tổ chức các hoạt động văn hóa tập thể: Đề xuất tổ chức định kỳ các sự kiện văn hóa, thể thao, du lịch nội bộ nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết và gắn bó nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ tham gia hoạt động văn hóa lên 90% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Cải thiện truyền thông nội bộ: Xây dựng hệ thống truyền thông đa kênh để cập nhật thường xuyên tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chiến lược. Mục tiêu đạt 95% nhân viên hiểu rõ và đồng thuận trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng truyền thông và quản trị nhân sự.

3. Đào tạo nâng cao năng lực và nhận thức văn hóa: Tổ chức các khóa đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, kỹ năng làm việc nhóm và thích nghi thay đổi cho toàn bộ nhân viên. Mục tiêu 100% nhân viên tham gia đào tạo trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4. Xây dựng chính sách đãi ngộ và phúc lợi hấp dẫn: Cải tiến chế độ lương thưởng, phúc lợi để tăng sự hài lòng và giữ chân nhân viên, hướng tới giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

5. Phát triển văn hóa đổi mới và sáng tạo: Khuyến khích nhân viên đề xuất sáng kiến, cải tiến công việc thông qua các chương trình khen thưởng và công nhận. Mục tiêu tăng số lượng sáng kiến lên 30% trong năm đầu tiên. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng quản lý chất lượng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp vận tải: Giúp hiểu rõ vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững, từ đó xây dựng chiến lược quản trị phù hợp.

2. Phòng nhân sự và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, truyền thông nội bộ và chính sách phúc lợi nhằm tăng cường sự gắn kết và hài lòng của nhân viên.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về ứng dụng các mô hình văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp vận tải, đồng thời cung cấp phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính.

4. Các doanh nghiệp vận tải và logistics khác: Tham khảo để xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp, nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh thị trường biến động và hội nhập quốc tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng?
   Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách thức làm việc và tương tác. Nó quan trọng vì tạo lợi thế cạnh tranh, thu hút nhân tài, tăng hiệu quả và gắn kết nhân viên.

2. Mô hình nào phù hợp để đánh giá văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp vừa và nhỏ?
   Mô hình ba cấp độ của Edgar Schein được đánh giá phù hợp vì đơn giản, dễ áp dụng, giúp nhận diện các biểu hiện văn hóa hữu hình, được tuyên bố và ngầm định trong tổ chức.

3. Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết của nhân viên thông qua văn hóa doanh nghiệp?
   Tăng cường truyền thông nội bộ, tổ chức các hoạt động tập thể, đào tạo nâng cao nhận thức và xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý là các giải pháp hiệu quả để nâng cao sự gắn kết.

4. Ảnh hưởng của đại dịch COVID-19 đến văn hóa doanh nghiệp như thế nào?
   Đại dịch tạo áp lực thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi doanh nghiệp phải linh hoạt, thích nghi và đổi mới văn hóa để duy trì hoạt động và phát triển bền vững.

5. Vai trò của lãnh đạo trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp là gì?
   Lãnh đạo là người định hình, duy trì và thay đổi văn hóa doanh nghiệp thông qua tầm nhìn, phong cách quản lý, biểu tượng và các hoạt động truyền thông nội bộ, tạo động lực và gắn kết nhân viên.

Kết luận

• Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Vận tải Ô tô Quảng Ninh đã được xây dựng tương đối vững chắc, đặc biệt ở các yếu tố hữu hình và tuyên bố, nhưng còn tồn tại hạn chế về sự đồng thuận và gắn kết nội bộ.
• Các mô hình lý thuyết như của Edgar Schein, Denison và Quinn-Cameron được áp dụng hiệu quả để đánh giá và phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp.
• Người lãnh đạo và lịch sử truyền thống công ty đóng vai trò trung tâm trong việc hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường hoạt động văn hóa, truyền thông nội bộ, đào tạo, chính sách phúc lợi và phát triển văn hóa đổi mới.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp tại QN Auto và các doanh nghiệp vận tải khác, hướng tới phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế. Các nhà nghiên cứu có thể mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp vận tải khác để so sánh và hoàn thiện lý thuyết.