Khóa Luận Tốt Nghiệp: Hoàn Thiện Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Cổ Phần Giáo Dục Educa Corporation

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của mọi tổ chức, đặc biệt trong ngành… 123 trang · Trường Đại Học Thăng Long · 2024.

• Tác giả: Lê Dương Tiểu Linh
• Người hướng dẫn: Ths. Lê Thị Hạnh
• Trường học: Trường Đại Học Thăng Long
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn Thiện Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Cổ Phần Giáo Dục Educa Corporation
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp
• 1.2. Đặc điểm của văn hoá
• 1.3. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
• 1.4. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp
• 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
• 1.5.1. Yếu tố bên trong
• 1.5.2. Yếu tố bên ngoài
• 1.6. Bài học kinh nghiệm về văn hóa doanh nghiệp
• 1.6.1. Bài học kinh nghiệm từ doanh nghiệp trong nước
• 1.6.2. Bài học kinh nghiệm từ doanh nghiệp nước ngoài
• 2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC EDUCA CORPORATION
• 2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Giáo dục Educa Corporation
• 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation
• 2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh chính của Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation
• 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation
• 2.1.6. Đặc điểm nhân sự của Công ty Cổ phẩn Giáo dục Educa Corporation
• 2.2. Thực trạng các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation
• 2.2.1. Thực trạng cấp độ 1: Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
• 2.2.2. Thực trạng cấp độ 2: Những giá trị được chấp nhận/ chia sẻ
• 2.2.3. Thực trạng cấp độ 3: Những quan niệm chung
• 2.3. Yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation
• 2.3.1. Yếu tố bên trong
• 2.3.2. Yếu tố bên ngoài
• 2.4. Ưu điểm và hạn chế của các cấp độ văn hóa doanh nghiệp
• 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC EDUCA CORPORATION
• 3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation
• 3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation
• 3.2.1. Đề xuất giải pháp hoàn thiện thực trạng cấp độ 1
• 3.2.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện thực trạng cấp độ 2
• 3.2.3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện thực trạng cấp độ 3
• 3.2.4. Một số giải pháp khác
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• 1. DANH MỤC HÌNH ẢNH, BẢNG BIỂU
• 2. DANH MỤC VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Văn Hóa Doanh Nghiệp Educa Corporation 55 Ký Tự

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của mọi tổ chức, đặc biệt trong ngành giáo dục. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được khích lệ, gắn bó và cống hiến hết mình. Điều này không chỉ xây dựng hình ảnh thương hiệu uy tín mà còn tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, văn hóa doanh nghiệp giúp các doanh nghiệp vượt qua thách thức và biến động. Tại Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation, việc hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ, thu hút và giữ chân nhân tài. Khóa luận này tập trung vào việc phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Educa Corporation, nhằm đạt được sự phát triển bền vững và khẳng định vị thế trên thị trường giáo dục.

1.1. Vai Trò Quan Trọng Của Văn Hóa Trong Tổ Chức

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là một tập hợp các giá trị và quy tắc ứng xử mà còn là nền tảng tinh thần, định hình cách thức hoạt động và tương tác của mọi thành viên trong tổ chức. Một văn hóa tổ chức mạnh mẽ giúp tăng cường sự gắn kết, tạo động lực làm việc và thúc đẩy sự sáng tạo. Theo Edgar Schein, văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà thành viên học được trong quá trình giải quyết vấn đề. Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp ngành giáo dục tích cực sẽ khuyến khích giáo viên sáng tạo trong phương pháp giảng dạy, thúc đẩy sự hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục.

1.2. Mục Tiêu Của Việc Hoàn Thiện Văn Hóa Doanh Nghiệp

Mục tiêu chính của việc hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Educa Corporation là xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo. Điều này bao gồm việc xác định và truyền bá các giá trị cốt lõi Educa Corporation, xây dựng các quy tắc ứng xử phù hợp và tạo ra các hoạt động gắn kết nhân viên. Bên cạnh đó, việc đánh giá văn hóa doanh nghiệp hiện tại và xác định các điểm cần cải thiện cũng là một phần quan trọng trong quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp. Mục tiêu cuối cùng là tạo ra một văn hóa doanh nghiệp độc đáo, phản ánh bản sắc và tầm nhìn của Educa Corporation.

II. Thách Thức Vấn Đề Khi Xây Dựng VHDN Educa Corporation 60 Ký Tự

Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Educa Corporation không phải là một quá trình dễ dàng, mà đi kèm với nhiều thách thức và vấn đề. Một trong những thách thức lớn nhất là sự khác biệt về quan điểm và giá trị giữa các thành viên trong tổ chức. Bên cạnh đó, việc thay đổi thói quen và hành vi của nhân viên cũng đòi hỏi sự kiên nhẫn và nỗ lực. Thêm vào đó, sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và công nghệ cũng đặt ra những yêu cầu mới đối với văn hóa doanh nghiệp. Việc không ngừng đổi mới văn hóa Educa Corporation để thích ứng với những thay đổi này là một thách thức không nhỏ. Cuối cùng, việc đo lường và đánh giá văn hóa doanh nghiệp một cách hiệu quả cũng là một vấn đề cần được quan tâm.

2.1. Khó Khăn Trong Thay Đổi Thói Quen Và Hành Vi

Thay đổi thói quen và hành vi của nhân viên là một trong những thách thức lớn nhất trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Mỗi cá nhân đều có những thói quen và quan điểm riêng, việc thay đổi những điều này đòi hỏi sự thuyết phục và tạo động lực. Để vượt qua thách thức này, cần có sự đồng lòng và ủng hộ từ ban lãnh đạo, cũng như sự tham gia tích cực của tất cả các thành viên. Bên cạnh đó, việc cung cấp đào tạo và hướng dẫn về các giá trị và quy tắc ứng xử mới cũng là một yếu tố quan trọng.

2.2. Ứng Phó Với Sự Thay Đổi Của Môi Trường Kinh Doanh

Môi trường kinh doanh luôn thay đổi, và văn hóa doanh nghiệp cần phải linh hoạt để thích ứng với những thay đổi này. Sự phát triển của công nghệ, sự cạnh tranh gay gắt và sự thay đổi trong nhu cầu của khách hàng đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới văn hóa. Việc khuyến khích sự sáng tạo và thử nghiệm, tạo ra một môi trường chấp nhận rủi ro và học hỏi từ thất bại là rất quan trọng để đối phó với những thay đổi này. Educa Corporation cần xây dựng một văn hóa đổi mới Educa Corporation để luôn dẫn đầu trong ngành giáo dục.

III. Cách Xây Dựng Văn Hóa Hướng Đến Kết Quả Tại Educa 59 Ký Tự

Để xây dựng một văn hóa hướng đến kết quả Educa Corporation, cần tập trung vào việc xác định các mục tiêu rõ ràng, xây dựng các quy trình làm việc hiệu quả và tạo ra một môi trường khuyến khích sự nỗ lực và cống hiến. Việc đo lường và đánh giá kết quả thường xuyên cũng là một phần quan trọng trong quá trình này. Bên cạnh đó, việc công nhận và khen thưởng những thành tích xuất sắc cũng sẽ tạo động lực cho nhân viên. Quan trọng nhất, văn hóa hướng đến kết quả cần được xây dựng dựa trên sự minh bạch, công bằng và tôn trọng lẫn nhau.

3.1. Thiết Lập Mục Tiêu SMART Và KPI Rõ Ràng

Việc thiết lập các mục tiêu SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) và KPI (Key Performance Indicators) rõ ràng là bước đầu tiên để xây dựng một văn hóa hướng đến kết quả. Các mục tiêu và KPI này cần phải được truyền đạt rõ ràng đến tất cả các thành viên trong tổ chức, và cần phải được theo dõi và đánh giá thường xuyên. Điều này giúp đảm bảo rằng mọi người đều hiểu rõ những gì cần đạt được và làm thế nào để đạt được chúng.

3.2. Xây Dựng Quy Trình Làm Việc Hiệu Quả

Các quy trình làm việc hiệu quả là yếu tố then chốt để đạt được kết quả tốt. Việc phân tích và cải thiện các quy trình làm việc hiện tại, loại bỏ các bước không cần thiết và tối ưu hóa các nguồn lực sẽ giúp tăng năng suất và hiệu quả. Bên cạnh đó, việc ứng dụng công nghệ và tự động hóa các tác vụ cũng có thể giúp giảm thiểu sai sót và tiết kiệm thời gian. Educa Corporation cần xây dựng các quy trình làm việc Educa Corporation chuẩn mực để đảm bảo chất lượng dịch vụ giáo dục.

3.3. Thúc Đẩy Tinh Thần Trách Nhiệm và Tự Chủ trong công việc

Để xây dựng văn hóa hướng đến kết quả, cần khuyến khích tinh thần trách nhiệm và tự chủ trong công việc cho từng nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy mình có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về công việc của mình, họ sẽ có động lực hơn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Cần tạo điều kiện để nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức, đồng thời cung cấp cho họ những công cụ và nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến đóng góp và cải tiến quy trình làm việc để tạo ra môi trường làm việc năng động và sáng tạo.

IV. Bí Quyết Xây Dựng Văn Hóa Phục Vụ Khách Hàng 56 Ký Tự

Trong ngành giáo dục, văn hóa phục vụ khách hàng là yếu tố quan trọng để tạo ra sự khác biệt và xây dựng lòng trung thành của khách hàng. Để xây dựng một văn hóa phục vụ khách hàng Educa Corporation hiệu quả, cần tập trung vào việc hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của khách hàng, cung cấp dịch vụ chất lượng cao và tạo ra trải nghiệm tích cực cho khách hàng. Việc lắng nghe phản hồi của khách hàng và liên tục cải thiện dịch vụ cũng là một phần quan trọng trong quá trình này. Văn hóa phục vụ khách hàng cần được truyền đạt đến tất cả các nhân viên, và cần được thể hiện trong mọi hoạt động của công ty.

4.1. Lắng Nghe Và Thấu Hiểu Nhu Cầu Của Khách Hàng

Lắng nghe và thấu hiểu nhu cầu của khách hàng là bước đầu tiên để xây dựng một văn hóa phục vụ khách hàng hiệu quả. Việc thu thập thông tin phản hồi từ khách hàng, thông qua các khảo sát, phỏng vấn và các kênh truyền thông khác, sẽ giúp hiểu rõ hơn về những gì khách hàng mong muốn và cần. Điều này cho phép điều chỉnh dịch vụ và sản phẩm để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng.

4.2. Đào Tạo Kỹ Năng Chăm Sóc Khách Hàng Cho Nhân Viên

Để cung cấp dịch vụ khách hàng chất lượng cao, cần đào tạo cho nhân viên các kỹ năng chăm sóc khách hàng cần thiết. Điều này bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lắng nghe và kỹ năng đồng cảm. Nhân viên cần phải được trang bị kiến thức về sản phẩm và dịch vụ của công ty, cũng như các quy trình và chính sách liên quan đến khách hàng. Educa Corporation cần đầu tư vào đào tạo văn hóa doanh nghiệp để nâng cao chất lượng dịch vụ.

4.3. Xây dựng quy trình tiếp nhận và giải quyết khiếu nại hiệu quả

Quy trình tiếp nhận và giải quyết khiếu nại hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng lòng tin của khách hàng. Cần đảm bảo rằng mọi khiếu nại đều được tiếp nhận và giải quyết một cách nhanh chóng và công bằng. Việc lắng nghe và thấu hiểu vấn đề của khách hàng, đồng thời đưa ra giải pháp phù hợp sẽ giúp khách hàng cảm thấy được tôn trọng và quan tâm. Quy trình này cần được thiết kế sao cho dễ dàng tiếp cận và sử dụng cho cả nhân viên và khách hàng, đảm bảo tính minh bạch và khách quan trong mọi giai đoạn.

V. Đẩy Mạnh Giao Tiếp Nội Bộ Chìa Khóa VHDN 54 Ký Tự

Giao tiếp nội bộ hiệu quả là yếu tố then chốt để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và gắn kết. Khi các thành viên trong tổ chức có thể giao tiếp một cách cởi mở, trung thực và hiệu quả, họ sẽ cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao. Điều này giúp tăng cường sự tin tưởng, hợp tác và đồng lòng trong công việc. Bên cạnh đó, giao tiếp nội bộ cũng giúp truyền đạt thông tin một cách nhanh chóng và chính xác, giảm thiểu hiểu lầm và xung đột. Educa Corporation cần xây dựng một hệ thống giao tiếp nội bộ Educa Corporation hiệu quả để đảm bảo sự thành công của công ty.

5.1. Tạo Kênh Giao Tiếp Đa Dạng Và Mở

Để khuyến khích giao tiếp nội bộ, cần tạo ra nhiều kênh giao tiếp khác nhau, phù hợp với nhu cầu và sở thích của các thành viên. Điều này có thể bao gồm các cuộc họp định kỳ, các diễn đàn trực tuyến, các buổi trò chuyện thân mật và các sự kiện xã hội. Quan trọng nhất, các kênh giao tiếp này cần phải được sử dụng một cách hiệu quả, và cần phải có sự phản hồi từ cả hai phía.

5.2. Khuyến Khích Sự Phản Hồi Và Lắng Nghe

Sự phản hồi và lắng nghe là yếu tố quan trọng để giao tiếp nội bộ trở nên hiệu quả. Cần khuyến khích các thành viên chia sẻ ý kiến, đóng góp và phản hồi về các vấn đề liên quan đến công việc và tổ chức. Bên cạnh đó, cần lắng nghe và xem xét các ý kiến này một cách cẩn thận, và cần đưa ra các hành động cụ thể để giải quyết các vấn đề được nêu ra. Điều này sẽ giúp tăng cường sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.

5.3. Sử dụng công nghệ để tăng cường giao tiếp nội bộ

Trong thời đại số, việc sử dụng công nghệ để tăng cường giao tiếp nội bộ là vô cùng quan trọng. Các nền tảng giao tiếp trực tuyến như Slack, Microsoft Teams hay các ứng dụng quản lý dự án không chỉ giúp nhân viên trao đổi thông tin nhanh chóng và tiện lợi mà còn tạo ra không gian làm việc số linh hoạt và hiệu quả. Việc tận dụng các công cụ này giúp tăng cường tính minh bạch, khuyến khích sự hợp tác và giúp mọi người dễ dàng tiếp cận thông tin cần thiết, từ đó xây dựng một môi trường làm việc cởi mở và hiệu quả hơn.

VI. Phát Triển Văn Hóa Học Tập Tại Educa Corporation 59 Ký Tự

Trong ngành giáo dục, văn hóa học tập là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững và nâng cao chất lượng dịch vụ. Để xây dựng một văn hóa học tập Educa Corporation hiệu quả, cần khuyến khích các thành viên không ngừng học hỏi và phát triển kỹ năng, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, và tạo ra một môi trường khuyến khích sự sáng tạo và thử nghiệm. Việc cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển, cũng như công nhận và khen thưởng những thành tích học tập, cũng là một phần quan trọng trong quá trình này.

6.1. Tạo Cơ Hội Đào Tạo Và Phát Triển Cho Nhân Viên

Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển cho nhân viên là một trong những cách tốt nhất để xây dựng một văn hóa học tập. Điều này có thể bao gồm các khóa học trực tuyến, các buổi hội thảo, các chương trình đào tạo nội bộ và các chương trình hỗ trợ học tập. Quan trọng nhất, các cơ hội này cần phải phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của nhân viên, và cần phải được cung cấp một cách công bằng và minh bạch.

6.2. Khuyến Khích Chia Sẻ Kiến Thức Và Kinh Nghiệm

Chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm là một phần quan trọng của văn hóa học tập. Cần khuyến khích các thành viên chia sẻ những gì họ đã học được với đồng nghiệp, thông qua các buổi thuyết trình, các bài viết trên blog, các diễn đàn trực tuyến và các buổi trò chuyện thân mật. Điều này sẽ giúp lan tỏa kiến thức và kinh nghiệm trong tổ chức, và sẽ giúp mọi người học hỏi từ nhau.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi số mạnh mẽ, văn hóa doanh nghiệp giữ vai trò là nền tảng tinh thần, tạo dựng môi trường làm việc tích cực, gắn kết nhân sự và xác lập bản sắc thương hiệu trên thương trường. Đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo trực tuyến (EdTech), văn hóa doanh nghiệp càng có ý nghĩa quyết định khi thúc đẩy tinh thần sáng tạo trong phương pháp giảng dạy, sự hợp tác giữa các bộ phận chuyên môn, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ giáo dục cung cấp cho xã hội.

Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation được thành lập năm 2018, khởi đầu từ mục tiêu đưa chương trình tiếng Anh chất lượng chuẩn quốc tế đến với học sinh trên mọi vùng miền Việt Nam thông qua ứng dụng công nghệ. Sau hơn 7 năm phát triển, doanh nghiệp đã mở rộng quy mô với hệ sinh thái sản phẩm phong phú (Edupia, Babilala, Edupia Tutor, Edupia IELTS, Edupia Business) và tiếp cận hơn 10 triệu người dùng trên 63 tỉnh thành. Cùng với sự gia tăng nhanh chóng về quy mô tổ chức và số lượng nhân sự (đạt 270 nhân viên vào năm 2023), việc củng cố, chuẩn hóa và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp trở thành yêu cầu cấp thiết để duy trì sự gắn kết nội bộ và định hướng phát triển bền vững. Từ thực tiễn đó, tác giả Lê Dương Tiểu Linh đã lựa chọn đề tài khóa luận: "Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation".

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

1. Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation.
2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản của Văn hóa doanh nghiệp.
   • Phân tích thực trạng về Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation.
   • Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các cấp độ Văn hóa doanh nghiệp tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation, trụ sở tại Tầng 2, 3, 5, 6 Tòa nhà Comatce Tower, số 61 Ngụy Như Kon Tum, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
• Phạm vi thời gian:
  • Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và số liệu nhân sự của công ty trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực trạng văn hóa doanh nghiệp được thực hiện từ ngày 18/01/2024 đến ngày 18/02/2024 (thời gian trực tiếp phát và thu phiếu khảo sát diễn ra từ ngày 19/01/2024 đến ngày 25/01/2024).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên mô hình ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein (cựu Giáo sư Trường Quản lý MIT Sloan), kết hợp với các định nghĩa học thuật của PGS. Dương Thị Liễu (2013), TS. Nguyễn Mạnh Quân (2011), Elliott Jaques (1952), quan điểm về văn hóa của Chủ tịch Hồ Chí Minh, UNESCO (1970) và bốn đặc trưng văn hóa (tính hệ thống, tính nhân sinh, tính giá trị, tính lịch sử) theo công trình "Cơ sở văn hóa Việt Nam" của PGS.TS. Trần Ngọc Thêm.

Khung phân tích ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp theo Edgar H. Schein được vận dụng trong đề tài bao gồm:

• Cấp độ 1: Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp: Gồm kiến trúc, cách bài trí nơi làm việc, hệ thống văn bản quy định pháp chế, phong trào, lễ hội, nghi thức, logo, khẩu hiệu, quy định trang phục, quy tắc ứng xử của nhân viên và hình thức, mẫu mã sản phẩm.
• Cấp độ 2: Những giá trị được tuyên bố/chấp nhận: Gồm tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức.
• Cấp độ 3: Những quan niệm chung: Gồm các giá trị cốt lõi và những câu nói thể hiện quan điểm chung được đúc kết qua quá trình hoạt động thực tiễn.

Bên cạnh mô hình cấp độ, tác giả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng bên trong (người chủ doanh nghiệp, lịch sử và truyền thống, lĩnh vực kinh doanh, hình thức sở hữu, mối quan hệ nội bộ, văn hóa vùng miền, các giá trị học hỏi được) và nhân tố bên ngoài (văn hóa dân tộc, toàn cầu hóa, thể chế xã hội, thị trường và khách hàng). Tác giả cũng phân tích bài học kinh nghiệm thực tiễn từ hai doanh nghiệp giáo dục trực tuyến: Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục và Phát triển Công nghệ Quốc tế Langmaster (trong nước) và nền tảng gia sư ngoại ngữ Preply (nước ngoài).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai bao gồm:

• Phương pháp phân tích lý thuyết: Tổng hợp, đối chiếu các tài liệu, giáo trình, công trình nghiên cứu đi trước về văn hóa tổ chức để xây dựng khung lý thuyết.
• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập và xử lý các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và hồ sơ nhân sự giai đoạn 2021–2023 do phòng Hành chính – Nhân sự và phòng Kế toán cung cấp.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp (điều tra bằng bảng hỏi):
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên (CBNV) đang làm việc tại các phòng ban thuộc Educa Corporation.
  • Xác định quy mô mẫu: Dựa trên tổng thể $N = 270$ nhân sự của công ty, tác giả áp dụng công thức xác định cỡ mẫu ước lượng tổng thể với sai số cho phép $e = 0{,}05$: $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2} = \frac{270}{1 + 270 \cdot (0{,}05)^2} \approx 162 \text{ nhân viên}$$
  • Triển khai khảo sát: Để đảm bảo tính đại diện và hạn chế sai số, tác giả đã phát ra 250 phiếu khảo sát trực tiếp từ ngày 19/01/2024 đến 25/01/2024; thu về 245 phiếu, trong đó có 240 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích.
  • Phân tích dữ liệu: Dữ liệu khảo sát được tính toán theo tỷ lệ phần trăm (%), kết hợp với thông tin phỏng vấn thực tế từ Ban lãnh đạo và quản lý phòng ban để đưa ra các nhận định khoa học.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa bản chất văn hóa và văn hóa doanh nghiệp. Tác giả phân tích các đặc trưng cơ bản của văn hóa (tính hệ thống, tính nhân sinh, tính giá trị, tính lịch sử) và làm rõ cấu trúc 3 cấp độ văn hóa của Edgar H. Schein. Cấp độ 1 phản ánh bề nổi dễ nhận thấy nhưng khó suy diễn bản chất; cấp độ 2 là kim chỉ nam được công bố định hướng hành vi; cấp độ 3 là tầng sâu nhất, gồm các giả định căn bản ăn sâu vào tiềm thức nhân viên.

Chương 1 cũng làm rõ tác động hai chiều của các yếu tố nội tại và môi trường bên ngoài đối với việc hình thành văn hóa công ty. Thông qua việc phân tích bài học xây dựng văn hóa tại Langmaster (tập trung vào không gian mở, trang phục áo polo đỏ, văn hóa lắng nghe, slogan "Thay đổi thói quen - Thay đổi cuộc đời") và Preply (giao diện học tập cá nhân hóa, văn hóa phản hồi cởi mở, triết lý "The best way to learn is with a tutor"), tác giả rút ra những kinh nghiệm thực tiễn có thể áp dụng cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giáo dục trực tuyến tại Việt Nam.

Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về tổ chức và thực trạng văn hóa tại Educa Corporation:

• Khái quát doanh nghiệp: Doanh nghiệp là công ty cổ phần ngoài nhà nước, thành lập ngày 05/02/2018, mã số thuế 0108156933, do ông Trần Đức Hùng làm người đại diện pháp luật kiêm Tổng Giám đốc. Mã ngành kinh doanh chính là 6209 (Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan đến máy vi tính). Mô hình tổ chức vận hành theo cơ cấu chức năng, gồm 5 khối chính: Khối Kinh doanh, Khối Nghiên cứu và Phát triển sản phẩm, Khối Hành chính và Nhân sự, Khối Kế toán, và Khối Đào tạo.
• Kết quả kinh doanh giai đoạn 2021–2023:

Chỉ tiêu	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	Chênh lệch 2022/2021 (%)	Chênh lệch 2023/2022 (%)
Tổng doanh thu (VNĐ)	170.757	198.649	262.649	+16,28%	+32,36%
Tổng chi phí (VNĐ)	153.683	172.732	228.370	+12,81%	+31,92%
Lợi nhuận trước thuế (VNĐ)	17.074	25.917	34.530	+47,47%	+35,38%
Thuế TNDN (VNĐ)	4.203	5.807	6.299	+45,61%	+15,71%
Lợi nhuận sau thuế (VNĐ)	12.110	18.349	27.314	+48,05%	+41,39%

• Đặc điểm nguồn nhân lực:
  • Độ tuổi (năm 2023): Lực lượng lao động dưới 24 tuổi chiếm 48,15% (130 người); từ 24 đến 35 tuổi chiếm 44,07% (119 người); từ 35 tuổi trở lên chiếm 7,78% (21 người). Tỷ lệ nhân sự trẻ dưới 24 tuổi tăng nhanh qua 3 năm (từ 38,17% năm 2021 lên 48,15% năm 2023).
  • Giới tính (năm 2023): Nữ giới chiếm ưu thế với 71,11% (192 người), nam giới chiếm 28,89% (78 người).
  • Trình độ học vấn (năm 2023): Đại học chiếm 63,70% (172 người); Cao đẳng, trung cấp chiếm 31,85% (86 người); Trên đại học chiếm 4,44% (12 người).
• Thực trạng các cấp độ văn hóa doanh nghiệp:
  • Cấp độ 1 (Cấu trúc hữu hình): Trụ sở làm việc tại Tòa nhà Comatce Tower được thiết kế không gian mở, cửa kính lấy sáng tự nhiên, quầy lễ tân trung tâm, bố trí cây xanh, pantry đầy đủ tủ lạnh, lò vi sóng, máy pha cà phê, và khu giải trí tại thư viện/sảnh tầng 6. Khảo sát 240 CBNV cho thấy: 67,91% đồng ý/rất đồng ý kiến trúc phù hợp với văn hóa công ty (5% không đồng ý do tòa nhà thiếu biển hiệu bên ngoài); 67,92% đánh giá không gian thoải mái và chuyên nghiệp (4,17% không đồng ý vì hơn một năm chưa có sự thay đổi); 47,08% đánh giá khang trang hiện đại và 43,33% đánh giá mức bình thường; 55,83% đồng ý trang thiết bị đầy đủ. Quy chế nội bộ áp dụng từ ngày 01/11/2021 quy định thời gian làm việc 8 giờ/ngày (8h00–12h00 và 13h30–17h30, từ thứ Hai đến sáng thứ Bảy), đi muộn hoặc về sớm phạt 2.000 VNĐ/phút. Các phong trào như du lịch hè 2024, giải bóng đá, giải chạy, hoạt động 20/10, lễ vinh danh khen thưởng tháng 8 và lễ bổ nhiệm quản lý được duy trì đều đặn.
  • Cấp độ 2 (Giá trị được tuyên bố): Sứ mệnh mang chất lượng giảng dạy quốc tế đến với mọi học sinh Việt Nam qua công nghệ, tầm nhìn phát triển thành trường học tiếng Anh online chất lượng cao và mục tiêu mở rộng thị phần.
  • Cấp độ 3 (Những quan niệm chung): Giá trị cốt lõi và tư duy lãnh đạo được người sáng lập – Tổng Giám đốc Trần Đức Hùng trực tiếp đào tạo và lan tỏa đến đội ngũ quản lý.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation

Dựa trên định hướng phát triển và kết quả khảo sát thực trạng, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo từng cấp độ:

• Hoàn thiện Cấp độ 1 (Cấu trúc hữu hình):
  • Thiết kế và lắp đặt hệ thống biển hiệu, bảng chỉ dẫn thương hiệu đặt ngoài trời tại Tòa nhà Comatce Tower nhằm giúp khách hàng, đối tác và nhân viên mới dễ dàng nhận diện địa điểm.
  • Cải tạo nội thất khu vực lễ tân bằng việc bổ sung mẫu bàn ghế sofa tiếp đón lịch sự, chuyên nghiệp.
  • Bổ sung vật phẩm trang trí, chậu cây xanh nhỏ và bảng ghi chú tại các dãy bàn làm việc cá nhân nhằm tạo cảm hứng làm việc mới mẻ.
  • Đề xuất bổ sung mẫu đồng phục sơ mi trắng có đính kèm logo công ty, áp dụng cho các ngày lễ trang trọng hoặc bộ phận thường xuyên tiếp xúc đối tác.
  • Cập nhật giao diện ứng dụng học tiếng Anh online (như Edupia THCS) theo các chủ đề sự kiện trong năm (Giáng sinh, Tết cổ truyền) để gia tăng tính gắn kết nhận diện thương hiệu sản phẩm.
  • Biên soạn và phát hành "Cuốn sổ tay nhân viên" chuẩn hóa nhằm cung cấp đầy đủ thông tin về lịch sử, quy chế, quyền lợi và văn hóa ứng xử cho nhân sự.
• Hoàn thiện Cấp độ 2 (Giá trị được tuyên bố): Tăng cường truyền thông nội bộ về tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược thông qua các buổi hội thảo nội bộ, bản tin định kỳ và màn hình truyền thông tại văn phòng.
• Hoàn thiện Cấp độ 3 (Những quan niệm chung):
  • Xây dựng kế hoạch đào tạo hội nhập bài bản cho nhân sự mới để truyền tải nhất quán giá trị cốt lõi ngay từ khi gia nhập.
  • Chuẩn hóa lịch sinh hoạt và số buổi họp định kỳ của các phòng ban nhằm tăng cường thấu hiểu nội bộ và giải quyết triệt để các vướng mắc trong công việc.
  • Đẩy mạnh công tác đào tạo tư duy quản lý cho đội ngũ trưởng/phó phòng để làm hạt nhân lan tỏa văn hóa.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh chi tiết thực trạng văn hóa tổ chức tại Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation thông qua số liệu khảo sát định lượng và dữ liệu thứ cấp từ doanh nghiệp:

• Kết quả điều tra thực nghiệm: Thu thập thành công 240 phiếu khảo sát hợp lệ từ 270 cán bộ nhân viên, đo lường chi tiết mức độ đồng thuận và hài lòng của nhân viên về không gian kiến trúc, quy chế pháp lý, phong trào nghi lễ, trang phục và mẫu mã sản phẩm.
• Minh chứng dữ liệu tài chính và nhân sự: Cung cấp chuỗi số liệu tài chính 3 năm (2021–2023) cho thấy sự tăng trưởng vững chắc của doanh thu (đạt 262.649 VNĐ năm 2023, tăng 32,36% so với 2022) và lợi nhuận sau thuế (đạt 27.314 VNĐ năm 2023, tăng 41,39%). Đồng thời, số liệu chứng minh tốc độ trẻ hóa nhân sự với nhóm dưới 24 tuổi chiếm 48,15% và nhân sự nữ chiếm 71,11%.
• Đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn: Tác giả đã vận dụng sáng tạo mô hình 3 cấp độ văn hóa của Edgar H. Schein vào bối cảnh cụ thể của một doanh nghiệp EdTech tại Việt Nam. Các giải pháp đề xuất không dừng lại ở định hướng chung mà được cụ thể hóa thành các thiết kế, biểu mẫu trực quan (mẫu bảng chỉ dẫn ngoài trời, mẫu sofa lễ tân, mẫu trang trí bàn làm việc, mẫu đồng phục sơ mi, mẫu giao diện ứng dụng theo mùa lễ hội và cấu trúc cuốn sổ tay nhân viên).

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận thẳng thắn ghi nhận những hạn chế xuất phát từ phạm vi nghiên cứu và điều kiện thu thập dữ liệu:

• Phạm vi khảo sát: Khảo sát sơ cấp mới chỉ thực hiện đối với cán bộ nhân viên làm việc tại văn phòng trụ sở Hà Nội của Educa Corporation; chưa mở rộng đánh giá góc nhìn văn hóa doanh nghiệp từ phía các đối tác, cộng tác viên gia sư ở xa, cũng như tệp khách hàng hơn 10 triệu học sinh và phụ huynh trên toàn quốc.
• Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu khảo sát trực tiếp được thu thập tập trung trong thời gian ngắn (từ 19/01/2024 đến 25/01/2024), phản ánh cảm nhận của nhân sự tại thời điểm giáp Tết Nguyên đán 2024.
• Phương pháp phân tích: Tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả (tỷ lệ phần trăm) và tổng hợp so sánh; chưa áp dụng các mô hình hồi quy định lượng nâng cao để kiểm định mức độ tác động của từng cấp độ văn hóa tới năng suất lao động hoặc tỷ lệ giữ chân nhân sự.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát đa chiều tới các đối tượng thụ hưởng bên ngoài tổ chức (phụ huynh, học sinh, đối tác giáo dục); ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc hoặc hồi quy đa biến nhằm lượng hóa mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả tài chính/chỉ số gắn kết nhân viên EdTech trong dài hạn.

---

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo mẫu mực về cấu trúc khóa luận tốt nghiệp ứng dụng, phương pháp tính cỡ mẫu tổng thể biết trước ($N$) và cách thức thiết kế bảng hỏi khảo sát văn hóa doanh nghiệp theo mô hình Schein.
• Các nhà quản lý doanh nghiệp khởi nghiệp và EdTech: Là tài liệu tham khảo thực tế về các vấn đề văn hóa phát sinh khi doanh nghiệp giáo dục trực tuyến tăng trưởng nóng và mở rộng quy mô nhân sự (từ 186 lên 270 người).
• Nội dung đáng tham khảo nhất: Hệ thống bảng khảo sát thực trạng cấp độ 1 tại Chương 2 và nhóm giải pháp hữu hình hóa văn hóa tại Chương 3 (thiết kế sổ tay nhân viên, bài trí không gian mở và nhận diện thương hiệu sản phẩm gắn liền với văn hóa công ty).

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nào làm nền tảng phân tích chính?
Tác giả sử dụng mô hình 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein (2010), chia văn hóa thành: Cấp độ 1 (Cấu trúc hữu hình), Cấp độ 2 (Những giá trị được tuyên bố/chấp nhận) và Cấp độ 3 (Những quan niệm chung), kết hợp cùng lý thuyết về các đặc trưng văn hóa của PGS.TS. Trần Ngọc Thêm và quan điểm của các tác giả trong nước.

2. Quy mô mẫu khảo sát thực trạng văn hóa tại Educa Corporation được xác định ra sao?
Từ tổng số 270 cán bộ nhân viên của công ty ($N = 270$), tác giả áp dụng công thức tính cỡ mẫu với sai số $e = 0{,}05$, cho ra cỡ mẫu lý thuyết cần thiết là 162 người. Trên thực tế, tác giả đã phát ra 250 phiếu khảo sát trực tiếp và thu về 240 phiếu hợp lệ để xử lý số liệu.

3. Cơ cấu nhân sự của Educa Corporation trong giai đoạn 2021–2023 có đặc điểm gì nổi bật?
Doanh nghiệp có cơ cấu nhân sự trẻ và tỷ lệ nữ giới cao: Năm 2023, nhân sự dưới 24 tuổi chiếm 48,15% (tăng từ 38,17% năm 2021); nhân sự nữ chiếm 71,11%; về trình độ học vấn, nhân sự có trình độ đại học chiếm 63,70%, cao đẳng/trung cấp chiếm 31,85% và trên đại học chiếm 4,44%.

4. Điểm hạn chế chính ở Cấp độ 1 (Cấu trúc hữu hình) tại Educa Corporation được chỉ ra là gì?
Khảo sát chỉ ra 5% nhân viên cảm thấy bối rối vì kiến trúc bên ngoài tòa nhà Comatce Tower thiếu biển hiệu nhận diện của Educa Corporation; 4,17% nhân viên nhận xét không gian văn phòng hơn 1 năm qua chưa có sự đổi mới; và 43,33% nhân viên đánh giá mức độ khang trang, hiện đại của văn phòng chỉ dừng ở mức bình thường.

5. Những giải pháp trọng tâm nào được đề xuất để hoàn thiện cấu trúc hữu hình của công ty?
Tác giả đề xuất lắp đặt biển hiệu chỉ dẫn ngoài trời, thay mới bộ sofa tiếp khách tại quầy lễ tân, trang trí thêm cây xanh và bảng ghi chú tại bàn làm việc cá nhân, bổ sung đồng phục sơ mi trắng có logo cho các dịp trang trọng, cập nhật giao diện ứng dụng học tập theo mùa lễ hội và ban hành cuốn sổ tay nhân viên chuẩn hóa.

---

Kết luận

Khóa luận của tác giả Lê Dương Tiểu Linh đã hệ thống hóa chặt chẽ cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp theo mô hình ba cấp độ của Edgar H. Schein và áp dụng phân tích thực tiễn tại Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation. Dựa trên số liệu khảo sát thực tế từ 240 cán bộ nhân viên cùng các báo cáo kinh doanh giai đoạn 2021–2023, nghiên cứu đã chỉ ra bức tranh thực trạng văn hóa tổ chức với nhiều ưu điểm nhưng cũng bộc lộ những điểm cần hoàn thiện ở cả ba cấp độ. Các giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ và ứng dụng cao, từ việc chuẩn hóa các yếu tố trực quan hữu hình đến việc đào tạo hội nhập và lan tỏa giá trị cốt lõi, tạo tiền đề vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp EdTech này.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp. − Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation. − Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Giáo dục Educa Corporation CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp 1.

Khái niệm văn hóa Văn hoá là một khái niệm rộng lớn và đa chiều, liên quan đến nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội. Dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng các nhà nghiên cứu về văn hóa đều thống nhất rằng văn hóa là nền tảng tinh thần, vật chất quan trọng cho sự phát triển bền vững của xã hội qua mọi thời đại. Để hiểu rõ hơn về khái niệm này, chúng ta cần xem xét các quan điểm khác nhau của các tác giả nghiên cứu đi trước. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với những biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi sự sinh tồn.

Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích của cuộc sống loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa nghệ thuật, những công cụ hàng ngày về ăn mặc, ở và phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh, đó là văn hóa. Theo công nhận của UNESCO vào năm 1970 tại Venise, văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của các cá nhân và cộng đồng trong quá khư, hiện tại qua các thế kỷ hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và cách thể hiện, đó là những đặc tính riêng của mỗi dân tộc. Định nghĩa này được hiểu một cách đơn giản, văn hóa chính là những điểm độc đáo tạo nên sự khác biệt giữa các dân tộc về mặt thể chất cũng như tinh thần. Ở phương Đông, các nước Châu Á chịu ảnh hưởng rất lớn bởi các triết lý và đạo lý sâu sắc của các nền văn minh nổi tiếng.

Khái niệm văn hóa được ghép bởi hai từ “Văn” và “Hóa”. Trong đó Văn là vẻ đẹp, là cái hay cái tốt, ý muốn nói đến nhân cách và trí tuệ con người. “Hóa” là hành động mang tính biến đổi, giáo dục giúp con người hướng đến những điều tốt đẹp. Đúc kết lại “Văn hóa” chính là dùng những điều đẹp đẽ để giáo hóa con người nhằm tạo ra các giá trị Chân, Thiện, Mỹ.

Từ những định nghĩa được nghiên cứu và đúc kết từ những người đi trước ở trên, văn hóa được xem là rất cả giá trị vật chất và tính thần do con người sáng tạo ra. Trong đó các giá trị vật chất được biểu hiện và kết tích trong các của cải do con người tạo ra như sản phẩm hàng hóa, tư liệu tiêu sùng, thông tin,. Các giá trị tinh thần được thể hiện qua ngôn ngữ, phong tục tập quán, thói quen,. Tóm lại, văn hoá là một khái niệm phong phú và đa diện, phản ánh các yếu tố xã hội, tâm lý và tổ chức.

Đặc điểm của văn hoá Văn hóa có những đặc điểm nổi bật, bao gồm tính hệ thống, tính nhân sinh, tính giá trị và tính lịch sử, mỗi đặc điểm đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và duy trì bản sắc văn hóa của một cộng đồng. Theo Phó giáo sư - Tiến sĩ Trần Ngọc Thêm viết trong cuốn “Cơ sở văn hóa Việt Nam” văn hóa có các đặc điểm dưới đây: Tính hệ thống là một trong những đặc điểm đầu tiên cần nhắc đến. Văn hóa không tồn tại một cách tách biệt mà có mối liên hệ chặt chẽ với các khía cạnh khác trong cuộc sống. Từ giáo dục, kinh tế, chính trị cho đến các phong tục tập quán, văn hóa bao trùm mọi hoạt động và lĩnh vực xã hội.

Sự giao thoa này tạo nên một hệ thống văn hóa phong phú và đa dạng, phản ánh sự phức tạp của cuộc sống con người. Tính nhân sinh là đặc điểm thứ hai, cho thấy văn hóa gắn liền với con người và các mối quan hệ xã hội. Nó phản ánh nhu cầu, khát vọng, ước mơ và những trải nghiệm của con người trong cuộc sống hàng ngày. Tính nhân sinh thể hiện qua các giá trị, niềm tin và hành vi của con người, tạo ra sự kết nối giữa cá nhân và cộng đồng.

Chính điều này giúp xây dựng mối quan hệ gần gũi và hỗ trợ lẫn nhau trong xã hội Tính giá trị cũng là một phần không thể thiếu trong văn hóa. Văn hóa mang trong mình những giá trị cốt lõi mà một cộng đồng hay xã hội coi trọng, như đạo đức, thẩm mỹ, tôn giáo và các nguyên tắc ứng xử. Những giá trị này không chỉ định hình cách sống mà còn ảnh hưởng đến cách nhìn nhận và đánh giá của con người về thế giới xung quanh. Khi những giá trị này được thừa nhận và duy trì, chúng sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho sự phát triển của xã hội.

Cuối cùng, tính lịch sử thể hiện rằng văn hóa không phải là sản phẩm xuất hiện bất chợt. Để kiến tạo văn hóa, cần có một quá trình dài theo dòng lịch sử. Những trải nghiệm, ký ức và sự kiện lịch sử đã hình thành nên các giá trị văn hóa hiện tại. Tính lịch sử giúp văn hóa có hệ thống và chiều sâu, cho phép các thế hệ tiếp theo hiểu rõ hơn về nguồn gốc và ý nghĩa của các phong tục tập quán, đồng thời phát triển và duy trì chúng trong bối cảnh hiện đại.

Như vậy, các đặc điểm này không chỉ xác định bản chất của văn hóa mà còn tạo ra sức mạnh và sự bền vững trong cuộc sống xã hội. Chúng góp phần hình thành một cộng đồng đoàn kết và đa dạng, giúp con người hiểu rõ hơn về bản thân và thế giới xung quanh. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Theo giáo trình văn hóa doanh nghiệp do PGS. Dương Thị Liễu (2013) chủ biên đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn 2 mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp”.TS Nguyễn Mạnh Quân (2011) đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”.

Theo Edgar Schein (2010): Trong tác phẩm của mình, Organizational Culture and Leadership, Edgar Schein đã định nghĩa “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với môi trường xung quanh”. Tác giả Schein cho rằng văn hoá không chỉ là tập hợp các yếu tố bên ngoài mà còn là cách mà các thành viên trong tổ chức tương tác và cảm nhận về môi trường xung quanh họ. Định nghĩa của ông nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa văn hoá và tổ chức mà nó tồn tại trong đó. Theo Ellitott Jaques (1952), văn hóa doanh nghiệp là thói quen, cách nghĩa truyền thống và làm việc được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức.

Định nghĩa này nhấn mạnh tầm quan trọng của các giá trị, quy tắc và thói quen chung trong việc hình thành nên bản sắc và hoạt động của doanh nghiệp. Từ các khái niệm trên, có thể hiểu Văn hóa doanh nghiệp chính là văn hóa của một tổ chức có chức năng kinh doanh đóng vai trò chính yếu. Hay văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa: Là toàn bộ nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm đa chiều và phức tạp.

Theo Edgar Henry Schein - cựu Giáo sư Trường Quản lý MIT Sloan - một người cực kỳ chuyên sâu trong lĩnh vực phát triển tổ chức và văn hóa doanh nghiệp, các cấp độ của văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành 3 ba cấp: 3 Bảng 1. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp Cấp độ Nội dung Biểu hiện Cấp độ 1: Cấu Cấp độ này bao gồm các quá − Kiến trúc và cách bày trí trúc hữu hình trình và cấu trúc hữu hình có − Văn bản quy định pháp chế của doanh thể nhìn thấy được như cách nghiệp bài trí, cơ cấu tổ chức, các − Phòng trào, nghi lễ và nghi thức biểu tượng, phong cách ăn − Logo và khẩu hiệu mặc, hình thức mẫu mã của − Quy định trang phục nơi làm sản phẩm và cung cách ứng việc xử của các thành viên trong tổ chức − Quy tắc ứng xử của nhân viên − Hình thức, mẫu mã sản phẩm Cấp độ 2: Các giá trị vô hình được − Tầm nhìn Những giá trị tuyên bố và chấp nhận trong − Sứ mệnh được tuyên doanh nghiệp. Cụ thể là các bố/chấp nhận nguyên tắc, triết lý chung và − Mục tiêu chiến lược mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức. Các giá trị này là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được doanh nghiệp công bố rộng rãi ra công chúng.

Cấp độ 3: Những quan niệm chung − Giá trị cốt lõi Những quan được hình thành sau khi − Những câu nói thể hiện quan niệm chung Công ty đi vào hoạt động điểm chung được một thời gian dài, đã có va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn. Từ đó đúc kết ra những quan niệm 4 chung được truyền thông, ăn sâu vào tâm trí hầu hết các thành viên trong tổ chức với mục đích định hướng cho suy nghĩ, cảm nhận và hành vi của mỗi cá nhân bên trong và các mối quan hệ bên ngoài doanh nghiệp. Cấp độ 1: Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp Cấp độ văn hóa 1 chính là khởi nguồn cho mọi hoạt động, là yếu tố quyết định trong việc định hình bản sắc và hình ảnh của công ty trong mắt nhân viên và khách hàng. Kiến trúc và cách bài trí Kiến trúc trong văn hóa doanh nghiệp đề cập đến cấu trúc vật lý của không gian làm việc, bao gồm thiết kế văn phòng, bố trí phòng họp, khu vực nghỉ ngơi và các không gian chung.