Nghiên Cứu Năng Lực Công Chức Quản Lý Cấp Phòng Trong Các Cơ Quan Chuyên Môn Thuộc UBND Tỉnh Tây Ninh

• Tác giả: Võ Thị Huyền Trinh
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
• 1.1. Công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
• 1.1.1. Khái niệm công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
• 1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
• 1.1.3. Nhiệm vụ của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
• 1.2. Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
• 1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
• 1.2.2. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
• 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
• 1.3. Kinh nghiệm của các địa phương và bài học kinh nghiệm
• 1.3.1. Kinh nghiệm của các địa phương
• 1.3.2. Bài học kinh nghiệm
• 1.4. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TÂY NINH
• 2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Tây Ninh
• 2.1.1. Điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Tây Ninh
• 2.1.2. Ảnh hưởng của những điều kiện này đến năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh
• 2.2. Khái quát về cơ quan chuyên môn và công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh
• 2.3. Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh
• 2.3.1. Về trình độ
• 2.3.2. Về kỹ năng
• 2.3.3. Về kết quả thực thi công vụ
• 2.4. Đánh giá chung thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh
• 2.4.1. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
• 2.5. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TÂY NINH
• 3.1. Quan điểm nâng cao năng lực quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh
• 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh
• 3.2.1. Xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực và bảng mô tả công việc cho công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh
• 3.2.2. Hoàn thiện khâu quy hoạch công chức quản lý cấp phòng các các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh
• 3.2.3. Bổ nhiệm công chức quản lý theo nguyên tắc thi tuyển cạnh tranh
• 3.2.4. Thực hiện tốt công tác đánh giá công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh
• 3.2.5. Tạo nguồn đội ngũ công chức quản lý và tinh gọn bộ máy
• 3.2.6. Cải thiện môi trường làm việc
• 3.3. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

I. Cơ sở lý luận về năng lực công chức quản lý cấp phòng

Phần này phân tích năng lực công chức và quản lý cấp phòng tại UBND tỉnh Tây Ninh. Tác giả định nghĩa công chức quản lý cấp phòng là những người đảm nhiệm vai trò lãnh đạo, điều hành trong các cơ quan chuyên môn. Năng lực công chức được xem xét qua các yếu tố như trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, và khả năng thực thi công vụ. Các tiêu chí đánh giá bao gồm hiệu quả công việc, khả năng lãnh đạo, và sự sáng tạo trong giải quyết vấn đề. Phần này cũng đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực, bao gồm môi trường làm việc, chính sách đào tạo, và cơ chế quản lý.

1.1 Khái niệm và yếu tố cấu thành năng lực

Năng lực công chức được định nghĩa là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, và thái độ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ. Các yếu tố cấu thành bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin. Tác giả nhấn mạnh rằng năng lực quản lý không chỉ dừng lại ở việc hoàn thành nhiệm vụ mà còn bao gồm khả năng lãnh đạo, điều phối, và giải quyết xung đột.

1.2 Tiêu chí đánh giá năng lực

Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức bao gồm hiệu quả công việc, khả năng lãnh đạo, và sự sáng tạo. Tác giả đề xuất sử dụng bảng mô tả công việc và khung năng lực để đánh giá một cách khách quan. Phần này cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực, bao gồm môi trường làm việc, chính sách đào tạo, và cơ chế quản lý.

II. Thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Tây Ninh

Phần này đánh giá thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng tại UBND tỉnh Tây Ninh. Tác giả chỉ ra rằng, mặc dù đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn và bản lĩnh chính trị vững vàng, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong kỹ năng quản lý và ứng dụng công nghệ thông tin. Các vấn đề như bố trí nhân sự chưa phù hợp, thiếu kỹ năng xử lý tình huống, và môi trường làm việc chưa hấp dẫn được đề cập chi tiết.

2.1 Đánh giá trình độ và kỹ năng

Tác giả đánh giá trình độ chuyên môn của công chức quản lý cấp phòng tại Tây Ninh là khá tốt, với phần lớn có bằng cấp từ đại học trở lên. Tuy nhiên, kỹ năng quản lý và xử lý tình huống còn hạn chế, đặc biệt là trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý. Phần này cũng chỉ ra sự thiếu hụt trong đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ công chức.

2.2 Hạn chế và nguyên nhân

Các hạn chế chính bao gồm bố trí nhân sự chưa phù hợp, thiếu kỹ năng xử lý tình huống, và môi trường làm việc chưa hấp dẫn. Nguyên nhân được xác định là do cơ chế quản lý còn nhiều bất cập, thiếu chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả cũng đề cập đến sự thiếu đồng bộ trong việc thực hiện các chính sách liên quan đến công chức.

III. Giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng

Phần này đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng tại UBND tỉnh Tây Ninh. Tác giả nhấn mạnh việc xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực, hoàn thiện quy hoạch nhân sự, và thực hiện đánh giá công chức một cách minh bạch. Các giải pháp cụ thể bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo kỹ năng, và ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý.

3.1 Xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực

Tác giả đề xuất xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực cho công chức quản lý cấp phòng, bao gồm các tiêu chí về trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, và khả năng thực thi công vụ. Việc này giúp đánh giá và bố trí nhân sự một cách hiệu quả hơn. Phần này cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc áp dụng bảng mô tả công việc trong quản lý nhân sự.

3.2 Cải thiện môi trường làm việc

Cải thiện môi trường làm việc là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực công chức. Tác giả đề xuất tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, cải thiện chế độ đãi ngộ, và tạo điều kiện thuận lợi cho công chức phát huy năng lực. Phần này cũng nhấn mạnh vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.