Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sỹ Bệnh viện Chương Mỹ

Luận văn thạc sĩ y tế phân tích nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sỹ tại bệnh viện đa khoa huyện chương mỹ, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực

• Tác giả: Đào Thị Tâm
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Hoàng Long
• Trường học: Trường Đại Học Lao Động - Xã Hội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Y, Bác Sỹ Tại Bệnh Viện Đa Khoa Huyện Chương Mỹ
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
• LỜI MỞ ĐẦU
• Lý do lựa chọn đề tài
• Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
• Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Kết cấu Luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ Y, BÁC SỸ TẠI CÁC BỆNH VIỆN TUYẾN HUYỆN
• 1.1. Khái quát chung về mô hình tổ chức và chất lượng đội ngũ nhân sự Bệnh viện tuyến huyện
• 1.1.1. Mô hình tổ chức bộ máy của Bệnh viện tuyến huyện
• 1.1.2. Khái quát về chất lượng đội ngũ nhân sự Bệnh viện tuyến huyện
• 1.2. Nội dung cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ tại các Bệnh viện tuyến huyện
• 1.2.1. Tuyển dụng đội ngũ y, bác sỹ
• 1.2.2. Đào tạo đội ngũ y, bác sỹ
• 1.2.3. Sử dụng, đánh giá, đãi ngộ đội ngũ y, bác sỹ
• 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự trong Bệnh viện tuyến huyện nói chung và đội ngũ y, bác sỹ nói riêng
• 1.3.1. Yếu tố bên trong Bệnh viện
• 1.3.2. Yếu tố bên ngoài Bệnh viện
• 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại một số Bệnh viện chọn điển hình và bài học rút ra
• 1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại một số Bệnh viện chọn điển hình
• 1.4.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra qua nghiên cứu tại các Bệnh viện chọn điển hình
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ Y, BÁC SỸ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN CHƯƠNG MỸ
• 2.1. Giới thiệu khái quát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ
• 2.1.1. Giới thiệu khái quát Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ
• 2.1.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ tại Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ
• 2.2. Thực trạng đội ngũ y, bác sỹ tại Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ
• 2.2.1. Số lượng, cơ cấu đội ngũ y, bác sỹ
• 2.2.2. Chất lượng đội ngũ y, bác sỹ
• 2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ tại Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ
• 2.3.1. Tuyển dụng đội ngũ y, bác sỹ
• 2.3.2. Đào tạo đội ngũ y, bác sỹ
• 2.3.3. Sử dụng, đánh giá, đãi ngộ đội ngũ y, bác sỹ
• 2.4. Đánh giá thực trạng đội ngũ y, bác sỹ và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ tại Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ
• 2.4.1. Những kết quả đạt được
• 2.4.2. Những mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ Y, BÁC SỸ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN CHƯƠNG MỸ
• 3.1. Định hướng phát triển của Bệnh viện và nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ của Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ giai đoạn 2015 - 2020
• 3.1.1. Mục tiêu, định hướng phát triển của Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ
• 3.1.2. Mục tiêu và các định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ tại Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ
• 3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ tại Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ
• 3.2.1. Tuyển dụng đội ngũ y, bác sỹ
• 3.2.2. Đào tạo đội ngũ y, bác sỹ
• 3.2.3. Sử dụng, đánh giá, đãi ngộ đội ngũ y, bác sỹ
• 3.2.4. Một số giải pháp khác
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• Một số kiến nghị
• Kiến nghị với Chính phủ và Bộ Y tế
• Kiến nghị với UBND, các Sở, Ban, Ngành TP Hà Nội và huyện Chương Mỹ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sỹ tại bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ

Chất lượng đội ngũ y bác sỹ là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của bệnh viện. Tại bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ, việc nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sỹ không chỉ đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành y tế. Đội ngũ y bác sỹ có trình độ chuyên môn cao, đạo đức nghề nghiệp tốt sẽ tạo ra sự tin tưởng từ phía bệnh nhân và gia đình họ.

1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ y bác sỹ

Đội ngũ y bác sỹ là những người trực tiếp chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân. Họ không chỉ cần có kiến thức chuyên môn mà còn phải có kỹ năng giao tiếp và đạo đức nghề nghiệp. Sự tận tâm và chuyên nghiệp của họ sẽ ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của bệnh nhân.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ y bác sỹ tại bệnh viện

Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ hiện có hơn 200 cán bộ y tế. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ, bao gồm thiếu hụt nhân lực có trình độ cao và sự không đồng đều trong chất lượng chuyên môn.

II. Những thách thức trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sỹ

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sỹ tại bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ đang gặp phải nhiều thách thức. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế mà còn tác động đến sự phát triển của bệnh viện. Cần có những giải pháp cụ thể để khắc phục.

2.1. Thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao

Sự thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao là một trong những thách thức lớn nhất. Điều này dẫn đến việc không đáp ứng kịp thời nhu cầu khám chữa bệnh của người dân.

2.2. Đào tạo và phát triển nhân lực chưa hiệu quả

Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Cần có những cải cách trong quy trình đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sỹ.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sỹ tại bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ

Để nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sỹ, bệnh viện cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện kỹ năng chuyên môn mà còn nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên y tế.

3.1. Cải tiến quy trình tuyển dụng y bác sỹ

Quy trình tuyển dụng cần được cải tiến để thu hút những ứng viên có chất lượng cao. Việc này bao gồm việc xác định rõ tiêu chí tuyển dụng và nâng cao quy trình phỏng vấn.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển chuyên môn

Cần tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên cho đội ngũ y bác sỹ. Điều này giúp họ cập nhật kiến thức mới và nâng cao kỹ năng chuyên môn.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về chất lượng đội ngũ y bác sỹ

Việc áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sỹ đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những cải tiến này không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra sự hài lòng cho bệnh nhân.

4.1. Kết quả đạt được từ các giải pháp đã triển khai

Sau khi áp dụng các giải pháp, bệnh viện đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong chất lượng dịch vụ y tế. Sự hài lòng của bệnh nhân tăng lên đáng kể.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học kinh nghiệm từ việc nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sỹ sẽ là cơ sở để bệnh viện tiếp tục cải tiến trong tương lai. Cần chú trọng đến việc lắng nghe ý kiến phản hồi từ bệnh nhân và nhân viên.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho đội ngũ y bác sỹ

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sỹ tại bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Định hướng tương lai cần tập trung vào việc cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và nâng cao sự hài lòng của bệnh nhân.

5.1. Định hướng phát triển đội ngũ y bác sỹ trong tương lai

Bệnh viện cần xây dựng một kế hoạch phát triển đội ngũ y bác sỹ bền vững, bao gồm việc đào tạo liên tục và cải thiện môi trường làm việc.

5.2. Những khuyến nghị cho chính sách y tế

Cần có những chính sách hỗ trợ từ chính phủ và các cơ quan chức năng để nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sỹ, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế cho người dân.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Hệ thống y tế tuyến huyện giữ vai trò nền tảng trong việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng và giảm tải áp lực cho các bệnh viện tuyến trên. Tại Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ, số liệu giai đoạn 2013 - 2015 phản ánh sự gia tăng nhanh chóng về nhu cầu khám chữa bệnh của người dân địa phương. Năm 2013, công suất sử dụng giường bệnh đạt 122% và tiếp tục tăng lên mức 125,5% vào năm 2014. Mặc dù chỉ tiêu kế hoạch được giao là 250 giường bệnh (tương đương định mức cần khoảng 275 cán bộ theo quy định), nhưng thực tế bệnh viện phải kê tới 320 giường trong khi tổng số nhân sự chỉ đạt 230 người. Sự chênh lệch này dẫn đến tình trạng quá tải nghiêm trọng và tạo áp lực trực tiếp lên đội ngũ y, bác sĩ.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là sự thiếu hụt cục bộ về số lượng bác sĩ trình độ cao và sự mất cân đối trong cơ cấu trình độ chuyên môn tại bệnh viện tuyến cơ sở. Mục tiêu cụ thể của luận văn nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực y tế, khảo sát và đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ y, bác sĩ giai đoạn 2010 - 2015, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ giai đoạn 2015 - 2020.

Phạm vi nghiên cứu không gian được thực hiện tại 19 khoa, phòng của Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ, thành phố Hà Nội. Dữ liệu hồi cứu và khảo sát thực tế thu thập từ năm 2010 đến tháng 6 năm 2015. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp các căn cứ khoa học và giải pháp thực tiễn nhằm tối ưu hóa 100% quy trình quản trị nhân lực, phấn đấu nâng hạng bệnh viện từ hạng III lên hạng II, đồng thời kỳ vọng giảm từ 15% đến 20% tỷ lệ bệnh nhân chuyển tuyến không cần thiết.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề dựa trên hai lý thuyết nền tảng trong quản trị học: Lý thuyết vốn nhân lực và Lý thuyết các chức năng quản trị nhân lực trong tổ chức công. Theo đó, chất lượng nguồn nhân lực y tế được định hình và cấu thành từ ba trụ cột chính: thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực là nền tảng sức khỏe dẻo dai giúp nhân viên y tế duy trì cường độ làm việc liên tục cả ngày lẫn đêm. Trí lực thể hiện qua trình độ học vấn, tay nghề chuyên môn, kỹ năng lâm sàng và năng lực ứng dụng công nghệ thông tin. Tâm lực là yếu tố cốt lõi trong ngành y, gắn liền với y đức, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ người bệnh theo lời dạy của Bác Hồ.

Mô hình nghiên cứu phân tích chuỗi hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm bốn khâu mắt xích:

• Tuyển dụng và thu hút nhân lực y tế chất lượng cao.
• Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn định kỳ.
• Bố trí, sắp xếp và phân công công việc theo đúng năng lực.
• Đánh giá thực hiện công việc và thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính kết hợp phi tài chính.

Các khái niệm chính được làm rõ trong nghiên cứu bao gồm: Nguồn nhân lực y tế cơ sở, Chất lượng đội ngũ y bác sĩ, Y đức nghề nghiệp và Đãi ngộ nhân lực y tế công lập. Nghiên cứu cũng vận dụng hệ thống văn bản pháp lý hiện hành như Quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT về quy chế bệnh viện, Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV hướng dẫn định mức biên chế y tế, Quyết định số 1816/QĐ-BYT về luân phiên cán bộ và Quyết định số 774/QĐ-BYT phê duyệt Đề án Bệnh viện vệ tinh giai đoạn 2013 - 2020.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Nguồn dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ các báo cáo thống kê nhân sự, hồ sơ thi đua khen thưởng và báo cáo tài chính của Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ trong giai đoạn từ năm 2010 đến tháng 6 năm 2015.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra xã hội học với quy mô mẫu là 100 phiếu khảo sát phát trực tiếp cho đội ngũ y tế. Phương pháp chọn mẫu phân tầng theo vị trí việc làm và trình độ đào tạo được áp dụng để đảm bảo tính đại diện:

• Nhóm Bác sĩ: 30 phiếu (chiếm 30% mẫu).
• Nhóm Điều dưỡng, Hộ sinh, Kỹ thuật viên trình độ Đại học: 30 phiếu (chiếm 30% mẫu).
• Nhóm Điều dưỡng, Hộ sinh, Kỹ thuật viên trình độ Cao đẳng và Trung cấp: 40 phiếu (chiếm 40% mẫu).

Tỷ lệ thu hồi phiếu đạt 100% (100/100 phiếu hợp lệ). Bên cạnh đó, tác giả thực hiện phương pháp phỏng vấn sâu đối với đội ngũ cán bộ quản lý thuộc Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức hành chính. Phương pháp phân tích thống kê mô tả kết hợp phương pháp so sánh định tính được lựa chọn vì tính chính xác cao, giúp đo lường trực quan thực trạng năng lực, tâm tư nguyện vọng và mức độ hài lòng của y, bác sĩ đối với các chính sách nhân sự hiện hành.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, bệnh viện đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự chuyên môn so với quy mô vận hành thực tế. Tính đến ngày 30 tháng 6 năm 2015, tổng biên chế của bệnh viện là 230 người, trong đó có 199 cán bộ chuyên môn trực tiếp điều trị và 31 nhân viên hành chính, kế toán, phục vụ. Trong khi chỉ tiêu kế hoạch là 250 giường bệnh đòi hỏi khoảng 275 cán bộ thì bệnh viện đang thiếu hụt 45 nhân sự. Tỷ lệ quá tải thể hiện rõ qua công suất sử dụng giường bệnh: năm 2013 đạt 122%, năm 2014 đạt 125,5% và 5 tháng đầu năm 2015 đạt 111,3%.

Thứ hai, cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi có sự chênh lệch nhưng đảm bảo tính kế thừa. Nhân sự nữ chiếm tỷ lệ 72,6% (167 trên 230 cán bộ), tập trung chủ yếu ở khối điều dưỡng và hộ sinh. Về độ tuổi, nhóm từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất với 50,43% (116 cán bộ), nhóm dưới 30 tuổi chiếm 34,78% và nhóm trên 50 tuổi chiếm 12,61%.

Thứ ba, cơ cấu trình độ chuyên môn còn mất cân đối giữa các khối ngành. Tỷ lệ cán bộ có trình độ Trung cấp còn chiếm tỷ trọng lớn, tập trung tại khối điều dưỡng và kỹ thuật viên, trong khi tỷ lệ bác sĩ có trình độ sau đại học (chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ) còn rất khiêm tốn. Về trình độ lý luận chính trị, toàn bệnh viện có 72 Đảng viên, trong đó 61 cán bộ đạt trình độ sơ cấp và 11 cán bộ đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị.

Thứ tư, công tác đào tạo, đánh giá và đãi ngộ còn nhiều hạn chế. Chính sách thu nhập tăng thêm còn thấp do cơ chế tự chủ một phần tài chính. Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ thông tin chưa đồng bộ, chưa có phòng công nghệ thông tin chuyên trách làm giảm hiệu suất xử lý công việc.

Thảo luận kết quả

Thực trạng quá tải và cơ cấu nhân lực chưa cân đối xuất phát từ nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan. Về nguyên nhân khách quan, cơ chế tuyển dụng viên chức y tế công lập còn phụ thuộc vào chỉ tiêu phân bổ của cơ quan cấp trên, chưa theo kịp tốc độ tăng trưởng dân số và nhu cầu khám chữa bệnh. Sự cạnh tranh gay gắt từ các bệnh viện tuyến trên tại Hà Nội và sự bùng nổ của hệ thống phòng khám tư nhân trên địa bàn lân cận đã tạo ra làn sóng chuyển dịch nhân lực chất lượng cao, khiến bệnh viện tuyến huyện khó thu hút và giữ chân các bác sĩ giỏi.

Về nguyên nhân chủ quan, công tác quản trị nhân sự tại đơn vị chưa được chuyên môn hóa; cán bộ phụ trách nhân sự chủ yếu kiêm nhiệm, chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng quản trị hiện đại. Công tác đánh giá thành tích vẫn còn mang tính bình quân, chưa tạo được động lực đột phá để thúc đẩy năng suất lao động.

Khi so sánh với mô hình của Bệnh viện đa khoa huyện Ba Vì (Hà Nội), đơn vị này đã chủ động rà soát con em địa phương theo học tại các trường Đại học Y và cam kết hỗ trợ đào tạo, qua đó năm 2011 đã tuyển dụng thành công 11 bác sĩ chính quy và nâng tỷ lệ trưởng khoa có trình độ sau đại học lên 80%. Tương tự, Bệnh viện đa khoa huyện Minh Hóa (Quảng Bình) đã nâng số lượng bác sĩ từ 16 người năm 2013 lên 20 bác sĩ, trong đó có 6 bác sĩ chuyên khoa cấp I nhờ chính sách hỗ trợ học tập linh hoạt. Các dữ liệu khảo sát trong luận văn được minh họa rõ nét qua sơ đồ cơ cấu tổ chức 19 khoa phòng và các bảng biểu so sánh tương quan giữa chỉ tiêu giường bệnh với biên chế thực tế, chứng minh tính cấp thiết của việc đổi mới chính sách nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực trạng, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sĩ giai đoạn 2015 - 2020:

1. Đổi mới công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực y tế chất lượng cao:

• Chủ động liên kết với các cơ sở đào tạo y khoa lớn như Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Dược Thái Bình để thu hút sinh viên khá, giỏi.
• Đặt mục tiêu tuyển mới từ 15 đến 20 bác sĩ chính quy trong giai đoạn 2015 - 2020, ưu tiên các chuyên khoa mũi nhọn như Hồi sức cấp cứu, Ngoại khoa, Nhi khoa và Chẩn đoán hình ảnh.
• Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp với Phòng Tổ chức hành chính và Sở Y tế Hà Nội.

2. Đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên sâu và chuyển giao kỹ thuật:

• Tạo điều kiện cho 100% y sĩ, điều dưỡng trung cấp học liên thông lên cao đẳng và đại học nhằm chuẩn hóa trình độ theo quy định của Bộ Y tế.
• Cử từ 8 đến 10 bác sĩ tham gia các khóa đào tạo sau đại học (Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ) trước năm 2020.
• Tận dụng hiệu quả Đề án 1816 và Đề án Bệnh viện vệ tinh (Quyết định số 774/QĐ-BYT) để tiếp nhận chuyển giao kỹ thuật trực tiếp từ Bệnh viện Thanh Nhàn và Bệnh viện Xanh Pôn.
• Chủ thể thực hiện: Phòng Kế hoạch tổng hợp và Hội đồng khoa học bệnh viện.

3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc và chính sách đãi ngộ:

• Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc dựa trên năng suất lâm sàng, chất lượng điều trị và thái độ phục vụ người bệnh.
• Trích lập quỹ phát triển sự nghiệp để tăng từ 20% đến 30% mức thu nhập tăng thêm và phụ cấp độc hại, trực đêm cho các bác sĩ công tác tại các khoa áp lực cao.
• Xây dựng môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, khen thưởng kịp thời các sáng kiến kỹ thuật.
• Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, Phòng Tài chính kế toán và Công đoàn bệnh viện.

4. Hiện đại hóa cơ sở vật chất và hạ tầng công nghệ thông tin:

• Thành lập tổ chuyên trách công nghệ thông tin trước năm 2018 nhằm quản lý và vận hành hệ thống phần mềm quản lý bệnh viện tổng thể.
• Đầu tư đồng bộ trang thiết bị máy tính tại 100% các khoa lâm sàng và cận lâm sàng, số hóa quy trình phát số tự động và bệnh án điện tử, giúp giảm 30% thời gian chờ đợi của người bệnh.
• Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và bộ phận Công nghệ thông tin.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị thực tiễn cao cho nhiều nhóm đối tượng:

• Ban Lãnh đạo và cán bộ quản trị nhân sự tại các Bệnh viện tuyến huyện: Luận văn cung cấp mô hình thực tiễn về quy trình tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân viên y tế tại cơ sở khám chữa bệnh hạng III, giúp các nhà quản lý áp dụng trực tiếp để giải quyết bài toán thiếu hụt bác sĩ giỏi.
• Cơ quan quản lý nhà nước về y tế (Sở Y tế, UBND cấp huyện): Cung cấp góc nhìn thực tế về sự bất cập trong phân bổ định mức biên chế theo giường bệnh kế hoạch so với giường bệnh thực kê, từ đó hỗ trợ xây dựng chính sách giao biên chế và tinh giản biên chế linh hoạt theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý y tế: Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp thiết kế bảng hỏi khảo sát 100 mẫu, kỹ thuật phân tích ma trận dữ liệu nhân sự công lập và hệ thống hóa lý thuyết thể lực - trí lực - tâm lực trong ngành y.
• Đội ngũ y, bác sĩ và nhân viên y tế tuyến cơ sở: Giúp người lao động nắm bắt được lộ trình chuẩn hóa trình độ chuyên môn, hiểu rõ các quyền lợi về đào tạo bồi dưỡng và nâng cao nhận thức về việc rèn luyện y đức trong môi trường y tế hiện đại.

Câu hỏi thường gặp

1. Khung đánh giá chất lượng đội ngũ y bác sĩ trong luận văn gồm những thành tố nào? Luận văn tiếp cận chất lượng nhân lực y tế qua ba thành tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực bảo đảm sức chịu đựng trong môi trường trực đêm và áp lực cao; trí lực phản ánh qua trình độ học vấn, kỹ năng lâm sàng và làm chủ công nghệ; tâm lực là đạo đức nghề nghiệp, tinh thần tận tụy phục vụ bệnh nhân theo chuẩn mực y đức.

2. Tình trạng thiếu hụt nhân sự tại Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ thể hiện qua số liệu nào? Bệnh viện được giao chỉ tiêu kế hoạch 250 giường bệnh (tương đương định mức cần khoảng 275 cán bộ) nhưng thực tế phải kê 320 giường. Trong khi đó, tổng số nhân sự chỉ có 230 người (199 cán bộ chuyên môn), công suất sử dụng giường bệnh năm 2014 đạt tới 125,5%, dẫn đến sự quá tải lớn đối với đội ngũ y bác sĩ.

3. Luận văn đã rút ra bài học kinh nghiệm thu hút nhân lực nào từ Bệnh viện huyện Ba Vì? Bệnh viện đa khoa huyện Ba Vì đã thành công trong việc thu hút 11 bác sĩ năm 2011 nhờ chính sách rà soát con em địa phương đang theo học tại các trường Đại học Y, chủ động vận động về quê hương công tác và cam kết cử đi đào tạo chuyên khoa ngay sau khi tuyển dụng, nâng tỷ lệ 80% trưởng khoa có trình độ sau đại học.

4. Đề án 1816 và Đề án Bệnh viện vệ tinh hỗ trợ nâng cao chất lượng y bác sĩ tuyến huyện ra sao? Thông qua Quyết định số 1816/QĐ-BYT và Quyết định số 774/QĐ-BYT, bệnh viện tiếp nhận cán bộ chuyên môn luân phiên từ các bệnh viện tuyến trên như Bệnh viện Thanh Nhàn và Bệnh viện Xanh Pôn. Hoạt động này giúp đào tạo tại chỗ, chuyển giao trực tiếp các kỹ thuật ngoại khoa, cấp cứu phức tạp và nâng cao năng lực lâm sàng cho bác sĩ cơ sở.

5. Giải pháp then chốt để giữ chân bác sĩ có tay nghề cao tại bệnh viện tuyến huyện là gì? Giải pháp quan trọng nhất là kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính: tăng từ 20% đến 30% thu nhập tăng thêm từ quỹ phát triển sự nghiệp, bảo đảm trang thiết bị y tế hiện đại để bác sĩ phát huy tay nghề, đồng thời tạo điều kiện tối đa cho cán bộ theo học các khóa sau đại học để phát triển sự nghiệp lâu dài.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tuyến huyện dựa trên 3 trụ cột: thể lực, trí lực và tâm lực.
• Phân tích sâu sắc thực trạng nhân sự tại Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ giai đoạn 2010 - 2015, chỉ rõ điểm nghẽn thiếu hụt 45 cán bộ so với định mức 275 người và công suất sử dụng giường bệnh thực tế đạt 125,5%.
• Đánh giá khách quan cơ cấu 230 cán bộ với 72,6% là nữ, lực lượng trung cấp chiếm tỷ trọng lớn và số lượng bác sĩ trình độ sau đại học còn mỏng.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp chiến lược khả thi giai đoạn 2015 - 2020: đổi mới tuyển dụng, mở rộng đào tạo sau đại học, hoàn thiện đánh giá - đãi ngộ tài chính và số hóa hạ tầng công nghệ thông tin.
• Luận văn là công trình nghiên cứu công phu, cung cấp luận cứ khoa học thực tiễn vững chắc giúp Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ nâng cấp lên bệnh viện hạng II.

Các cơ sở y tế tuyến huyện và nhà quản lý nhân lực quan tâm có thể khai thác toàn bộ khung giải pháp và dữ liệu khảo sát trong luận văn để áp dụng xây dựng chiến lược phát triển nhân lực y tế bền vững tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ Y, BÁC SỸ TẠI CÁC BỆNH VIỆN TUYẾN HUYỆN 1. Khái quát chung về mô hình tổ chức và chất lượng đội ngũ nhân sự Bệnh viện tuyến huyện 1. Mô hình tổ chức bộ máy của Bệnh viện tuyến huyện 1. Khái niệm Bệnh viện được coi là một loại tổ chức xã hội chủ chốt trong cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi ích cho người bệnh và toàn xã hội.

Đó là chẩn đoán, chữa trị bệnh tật cũng như là nơi người ốm dưỡng bệnh và hồi phục sức khỏe. Bệnh viện là một tổ chức phức tạp, có nhiệm vụ phục vụ lợi ích của toàn xã hội qua việc cung cấp các dịch vụ phòng và chữa bệnh bên cạnh chức năng là trung tâm đào tạo các nhân viên y tế. Những bước tiến của xã hội trong thời gian qua đã làm thay đổi cơ bản khái niệm và quan niệm của mọi người về Bệnh viện, người dân ý thức được rõ hơn về quyền lợi của mình. Họ ngày càng đòi hỏi cao hơn với hệ thống Bệnh viện.

Họ muốn được cung cấp các dịch vụ y tế tốt hơn cả về tay nghề y, bác sỹ và cả thái độ phục vụ người bệnh. Vì thế, việc tổ chức và quản lý Bệnh viện cũng phải có thay đổi tương ứng. Quản lý Bệnh viện cần thiết phải có sự hỗ trợ của các nhân viên giỏi, sao cho công tác quản lý ấy thực sự hiệu quả để người bệnh có thể tiếp cận các dịch vụ y tế kịp thời. Muốn nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại các Bệnh viện phải dựa vào đội ngũ y, bác sỹ giỏi, tận tình.

Dựa theo tổ chức hành chính nhà nước Bệnh viện được chia ra thành 3 tuyến như sau: tuyến Trung ương, tuyến tỉnh, thành phố và tuyến huyện/quận. Ngoài ra còn có các bệnh viện thuộc các bộ ngành khác. 9 Theo thông tư liên tịch Bộ Y tế - Bộ Nội vụ số 11/2005-TTLT-BYT- BNV ngày 12 tháng 4 năm 2005 hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn giúp Uỷ ban nhân dân quản lý nhà nước về Y tế ở địa phương thì bệnh viện đa khoa huyện là một đơn vị trực thuộc sở y tế, song song với đó là trung tâm y tế dự phòng huyện, các trạm y tế trực thuộc Phòng y tế huyện. Đặc điểm, vị trí, chức năng nhiệm vụ Bệnh viện tuyến huyện Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội, là nhân tố quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc.

Chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ nhân dân là nhiệm vụ rất nặng nề nhưng cũng rất vẻ vang mà Đảng, Chính phủ và nhân dân tin tưởng giao trọng trách đó cho ngành Y tế. Mạng lưới y tế tuyến huyện là tuyến trực tiếp gần dân nhất, giúp cho người dân được chăm sóc sức khoẻ cơ bản với chi phí thấp nhất, góp phần thực hiện công bằng xã hội, xoá đói giảm nghèo, xây dựng nếp sống văn hoá. Bệnh viện huyện thuộc tuyến y tế cơ sở với nhiệm vụ chủ yếu là khám chữa bệnh, xử trí ban đầu đối với tất cả các vấn đề sức khỏe của người dân trên địa bàn. Trong những năm qua hoạt động của BV huyện tỏ ra hết sức hiệu quả trong công tác chăm sóc sức khỏe của nhân dân.

Chức năng, nhiệm vụ của BV tuyến huyện: Có 7 chức năng, nhiệm vụ cơ bản như sau: 1.Cấp cứu - Khám bệnh - Chữa bệnh. Đào tạo cán bộ y tế. Nghiên cứu khoa học về y học. Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kĩ thuật.

Phòng bệnh. Hợp tác quốc tế. Quản lý kinh tế y tế. Mô hình tổ chức Bệnh viện tuyến huyện Theo Quyết định 1895/1997/QĐ-BYT ngày 19/09/1997 của Bộ Y tế về việc ban hành quy chế Bệnh viện thì mô hình tổ chức Bệnh viện tuyến huyện được mô tả qua sơ đồ sau: Sở Y tế Tỉnh, TP, TW Đảng ủy, UBND huyện Ban Giám đốc 1.

Phòng chức năng 2. Khoa lâm sàng 3. Khoa cận lâm sàng - Phòng KHTH-VTTBYT - Khoa Khám bệnh - Khoa Xét nghiệm - Phòng Y tá - Điều - Khoa HSCC - Khoa Giải phẫu bệnh dưỡng - Khoa Chống nhiễm - Khoa Dược - Phòng HCQT, TCCB khuẩn. - Phòng TC-KT - Khoa Dinh dưỡng - Khoa Ngoại - Khoa Phụ sản.

Sơ đồ nguyên lý tổ chức Bệnh viện tuyến huyện 1. Khái quát về chất lượng đội ngũ nhân sự Bệnh viện tuyến huyện 1. Khái niệm, tầm quan trọng của đội ngũ y, bác sỹ Hệ thống y tế nói chung có rất nhiều thành phần khác nhau. Tuy vậy, 11 Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống.

Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế. Theo WHO “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Đội ngũ y, bác sỹ là đội ngũ nhân lực y tế trực tiếp tham gia công tác khám, điều trị.

Tại các Bệnh viện tuyến huyện nhân lực y tế giữ một vai trò đặc biệt quan trọng, đây là tuyến khám chữa bệnh cơ sở nên việc người dân tìm đến để khám, chữa bệnh sẽ rất nhiều và đòi hỏi chất lượng cao, sự phục vụ chu đáo, tận tình, để mang lại chất lượng khám chữa bệnh tốt nhất, điều kiện tiên quyết là phải tạo nên một đội ngũ y, bác sỹ có tay nghề, trình độ và tâm huyết với nghề, coi sự nghiệp y tế là cái gốc cho sự phát triển của Bệnh viện nói chung và cho sự nghiệp cá nhân nói riêng. Khi có được một đội ngũ y, bác sỹ giỏi, lành nghề, thân thiện trong tiếp xúc với người bệnh sẽ tạo được thiện cảm với người bệnh. Khái niệm và các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ y, bác sỹ * Nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [16, tr 2].

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [29, tr 5]. Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao 12 gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [13, tr 23]. Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều có đề cập đến các đặc trưng chung và từ cách hiểu về nguồn nhân lực ở trên, học viên đưa ra cách hiểu về nguồn nhân lực trong tổ chức như sau: Nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực được đặc trưng bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động ở tổ chức đó. Do vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về mặt số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu. * Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm mở, dễ thay đổi theo yêu cầu. Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí.

Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [25, tr 18]. Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về chất lượng NNL như sau: “Chất lượng NNL là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng NNL.

* Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. UNESCO sử dụng khái niệm nâng cao chất lượng 13 nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, cho rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Còn theo ILO, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân [24, tr10]. Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một điểm chung nhất của tất cả các định nghĩa là đều coi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách có hiệu quả vào quá trình phát triển.

Do vậy, học viên tổng hợp các khái niệm trên thành khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức như sau: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình biến đổi về thể lực, trí lực, tâm lực của con người nhằm đáp ứng những đòi hòi ngày càng cao các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức. * Các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ y, bác sỹ Cũng giống như những tổ chức khác, đội ngũ y, bác sỹ của một Bệnh viện là một nguồn lực quan trọng, có tính quyết định đến sự thành công của Bệnh viện. Nguồn lực y, bác sỹ mang tính tiềm năng, luôn biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu. Xét về tiềm năng, nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ thông qua giáo dục, đào tạo làm cho đội ngũ này phát triển không ngừng trở thành tiềm năng vô tận.