Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch TP. Đồng Hới, Quảng Bình

Luận văn thạc sĩ kinh tế phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại Đồng Hới, Quảng Bình, phân tích tiềm năng và giải pháp phát triển bền vững.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Kinh Tế Phát Triển
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế Phát Triển Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Du Lịch Thành Phố Đồng Hới Tỉnh Quảng Bình
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đồng Hới

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu và cách tiếp cận
• Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• Những đóng góp chủ yếu của đề tài
• Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• Kết cấu đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH
• 1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ VAI TRÒ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.3. Quan niệm về du lịch và ngành du lịch
• 1.1.4. Khái niệm nguồn nhân lực trong ngành du lịch
• 1.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành du lịch
• 1.1.6. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với ngành du lịch
• 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH
• 1.2.1. Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.2. Công tác tuyển dụng
• 1.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.4. Quá trình phân công lao động
• 1.2.5. Đánh giá quá trình lao động và trả lương cho nhân viên
• 1.2.6. Khen thưởng và kỷ luật
• 1.2.7. Các vấn đề an toàn và sức khỏe người lao động
• 1.3. NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
• 1.3.1. Các nhân tố bên trong
• 1.3.2. Các nhân tố tác động từ bên ngoài
• 1.4. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
• 1.4.1. Số lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch
• 1.4.2. Tiêu chí về cơ cấu nguồn nhân lực trong ngành du lịch
• 1.4.3. Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch
• 1.4.4. Tiêu chí về tính hiệu quả trong công việc
• 1.4.5. Những tiêu chí về mặt thẩm mỹ
• 1.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH CỦA MỘT SỐ TỈNH, THÀNH PHỐ TRONG NƯỚC
• 1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Quảng Ninh
• 1.5.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Khánh Hòa
• 1.5.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Đà Nẵng
• 1.5.4. Một số bài học rút ra cho phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Đồng Hới
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
• 2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI NĂM 2014 - 2018
• 2.2.1. Khái quát tình hình kinh doanh ngành du lịch Thành phố Đồng Hới
• 2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Thành phố Đồng Hới từ năm 2014 - 2018
• 2.2.3. Thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh doanh du lịch Thành phố Đồng Hới giai đoạn 2014 - 2018
• 2.3. NHỮNG ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ VẤN ĐỀ ĐẶT RA TRONG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH Ở THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
• 2.3.1. Những thành công
• 2.3.2. Những hạn chế
• 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế và vấn đề đặt ra
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
• 3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN
• 3.1.1. Phương hướng
• 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
• 3.2.1. Nhóm giải pháp thứ nhất: Tăng cường công tác quy hoạch và chiến lược phát triển nhân lực ngành du lịch
• 3.2.2. Nhóm giải pháp thứ hai: Nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hiện tại cho ngành du lịch thành phố Đồng Hới
• 3.2.3. Nhóm giải pháp thứ ba: Hoàn thiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh du lịch
• PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• Kết luận
• Kiến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Top lý do phát triển nguồn nhân lực du lịch Đồng Hới là cốt lõi

Thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, được thiên nhiên ưu đãi với nhiều tiềm năng vượt trội để trở thành một trung tâm du lịch hàng đầu. Với các bãi biển đẹp như Nhật Lệ, Bảo Ninh và hệ thống di tích lịch sử - văn hóa phong phú, tiềm năng du lịch Đồng Hới là không thể phủ nhận. Tuy nhiên, để biến tiềm năng thành lợi thế cạnh tranh thực sự, yếu tố con người đóng vai trò then chốt. Luận văn thạc sĩ kinh tế của Mai Đức Việt (2020) đã chỉ rõ, phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới không chỉ là một nhiệm vụ cấp thiết mà còn là nền tảng cho sự phát triển bền vững. Một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản sẽ trực tiếp nâng cao chất lượng dịch vụ, tạo ra trải nghiệm đáng nhớ cho du khách và gia tăng năng lực cạnh tranh điểm đến. Trong bối cảnh ngành du lịch ngày càng trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh, việc đầu tư vào con người chính là đầu tư cho tương lai, thúc đẩy phát triển kinh tế du lịch địa phương một cách hiệu quả. Chất lượng dịch vụ, từ khâu lễ tân trong khách sạn đến hướng dẫn viên tại các điểm tham quan, đều do con người quyết định. Do đó, việc xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu bắt buộc để du lịch Đồng Hới cất cánh.

1.1. Phân tích tiềm năng và vai trò chiến lược của du lịch Đồng Hới

Đồng Hới sở hữu một vị trí địa lý thuận lợi, là trung tâm của tỉnh Quảng Bình và là cửa ngõ đến với Di sản Thiên nhiên Thế giới Vườn Quốc gia Phong Nha – Kẻ Bàng. Thành phố có bờ biển dài với bãi biển Nhật Lệ, Quang Phú, Bảo Ninh, cùng hệ thống sông Nhật Lệ thơ mộng, tạo điều kiện phát triển đa dạng các loại hình du lịch nghỉ dưỡng, sinh thái. Bên cạnh đó, các di tích lịch sử như Quảng Bình Quan, Lũy Thầy, thành Đồng Hới là những điểm nhấn văn hóa quan trọng. Theo luận văn, năm 2018, Đồng Hới đã đón trên 1 triệu lượt khách, doanh thu đạt 1.200 tỷ đồng, cho thấy du lịch đã và đang đóng góp vai trò quan trọng vào cơ cấu kinh tế. Để khai thác hiệu quả những tiềm năng du lịch Đồng Hới này, vai trò của nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng, là cầu nối trực tiếp giữa tài nguyên du lịch và du khách.

1.2. Mối liên hệ giữa nhân lực chất lượng cao và phát triển kinh tế

Sự phát triển kinh tế du lịch địa phương phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng sản phẩm dịch vụ. Một nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ thực hiện tốt các nghiệp vụ chuyên môn mà còn thể hiện được văn hóa bản địa, tạo ra sự khác biệt và dấu ấn riêng cho du lịch Đồng Hới. Nhân viên chuyên nghiệp giúp tăng sự hài lòng của du khách, khuyến khích họ chi tiêu nhiều hơn và quay trở lại. Điều này dẫn đến tăng doanh thu cho doanh nghiệp, đóng góp vào GDP của thành phố và tạo thêm nhiều việc làm. Hơn nữa, một đội ngũ lao động có trình độ cao sẽ dễ dàng tiếp thu công nghệ mới trong quản lý và vận hành, từ đó tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh. Như vậy, đầu tư vào con người là giải pháp nền tảng để nâng cao sức cạnh tranh và đảm bảo du lịch bền vững Quảng Bình.

II. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực du lịch Đồng Hới 2014 2018

Mặc dù có nhiều tiềm năng, thực trạng nguồn nhân lực du lịch tại Đồng Hới giai đoạn 2014-2018 bộc lộ nhiều thách thức lớn, là rào cản chính cho sự phát triển của ngành. Theo nghiên cứu của Mai Đức Việt (2020), nguồn nhân lực du lịch thành phố vừa thiếu về số lượng, vừa yếu về chất lượng. Phần lớn lao động được tuyển dụng từ các ngành nghề khác, chưa qua đào tạo chuyên môn sâu về du lịch, dẫn đến tính chuyên nghiệp không cao. Dữ liệu khảo sát cho thấy, tỷ lệ lao động có trình độ đại học, cao đẳng chuyên ngành du lịch còn thấp, trong khi lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn. Chất lượng lao động du lịch chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của du khách, đặc biệt là khách quốc tế. Các kỹ năng mềm như giao tiếp, ngoại ngữ, xử lý tình huống còn hạn chế. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm của khách hàng và làm giảm năng lực cạnh tranh điểm đến của Đồng Hới so với các thành phố du lịch khác như Đà Nẵng hay Nha Trang. Công tác quản trị nhân sự khách sạn và các công ty lữ hành còn manh mún, thiếu chiến lược dài hạn trong việc đào tạo và giữ chân nhân tài. Đây là những vấn đề cốt lõi cần có giải pháp khắc phục triệt để.

2.1. Đánh giá chất lượng lao động du lịch Vừa thiếu vừa yếu

Số liệu từ luận văn cho thấy, trong giai đoạn 2014-2018, tổng số lao động trong ngành du lịch Đồng Hới tăng nhưng không tương xứng với tốc độ phát triển của cơ sở vật chất và lượng khách. Cụ thể, Bảng 2.12 (năm 2018) chỉ ra rằng lao động có trình độ Đại học – Cao đẳng chỉ chiếm một phần nhỏ, còn lại chủ yếu là trình độ trung cấp và lao động chưa qua đào tạo. Đặc biệt, theo Biểu đồ 2.8, trình độ ngoại ngữ của lao động rất yếu, đây là một bất lợi lớn trong việc phục vụ khách quốc tế. Sự thiếu hụt nhân sự có kỹ năng nghề du lịch cao dẫn đến tình trạng một nhân viên phải kiêm nhiệm nhiều vị trí, ảnh hưởng đến chất lượng công việc.

2.2. Hạn chế trong quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp lữ hành

Công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch, đặc biệt là các khách sạn và nhân lực ngành lữ hành, còn nhiều bất cập. Khảo sát tại các doanh nghiệp (Bảng 2.16) cho thấy quy trình tuyển dụng chưa thực sự chuyên nghiệp, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm thay vì các tiêu chí rõ ràng. Các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên chưa được chú trọng đúng mức, thường chỉ mang tính thời vụ, đối phó. Chính sách lương thưởng, đãi ngộ chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút và giữ chân lao động giỏi, dẫn đến tỷ lệ nhảy việc cao. Việc thiếu một chiến lược nhân sự bài bản khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc xây dựng một đội ngũ ổn định và trung thành.

III. Bí quyết đào tạo nhân lực du lịch Quảng Bình một cách chuyên nghiệp

Để giải quyết bài toán thiếu hụt nhân lực chất lượng, công tác đào tạo và phát triển đóng vai trò then chốt. Giải pháp trọng tâm là xây dựng một hệ thống đào tạo nhân lực du lịch Quảng Bình đồng bộ và hiệu quả, gắn liền với nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý nhà nước, cụ thể là Sở Du lịch Quảng Bình, các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp. Luận văn đề xuất cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo, từ đào tạo chính quy tại các trường cao đẳng, đại học đến các khóa bồi dưỡng ngắn hạn, đào tạo tại chỗ (on-the-job training). Nội dung đào tạo phải tập trung vào việc nâng cao kỹ năng nghề du lịch, đặc biệt là ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, ứng xử văn hóa và nghiệp vụ chuyên sâu theo từng vị trí (lễ tân, buồng phòng, hướng dẫn viên). Việc mời các chuyên gia hàng đầu trong và ngoài nước về giảng dạy, cũng như tổ chức các chương trình trao đổi, học tập kinh nghiệm tại các trung tâm du lịch phát triển như Đà Nẵng, Khánh Hòa là những giải pháp phát triển nhân lực hiệu quả cần được triển khai.

3.1. Tăng cường liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo

Mô hình liên kết "Nhà trường – Doanh nghiệp" cần được đẩy mạnh. Doanh nghiệp cần chủ động đặt hàng đào tạo với các trường, tham gia vào quá trình xây dựng chương trình giảng dạy và tạo điều kiện cho sinh viên thực tập. Ngược lại, các cơ sở đào tạo cần cập nhật chương trình theo xu hướng thị trường, đảm bảo sinh viên ra trường có thể làm việc ngay mà không cần đào tạo lại. Sự hợp tác này giúp giải quyết được hai vấn đề: đảm bảo đầu ra cho sinh viên và cung cấp nguồn lao động chất lượng, phù hợp với nhu cầu cho doanh nghiệp.

3.2. Chuẩn hóa kỹ năng nghề du lịch theo tiêu chuẩn quốc gia

Cần áp dụng Bộ Tiêu chuẩn Kỹ năng nghề Du lịch Việt Nam (VTOS) vào chương trình đào tạo và đánh giá nhân lực. Việc chuẩn hóa này giúp tạo ra một mặt bằng chung về chất lượng lao động, đảm bảo nhân viên ở bất kỳ cơ sở nào cũng đáp ứng được những yêu cầu nghiệp vụ cơ bản. Sở Du lịch Quảng Bình có thể tổ chức các kỳ thi sát hạch, cấp chứng chỉ nghề cho người lao động, coi đây là một tiêu chí bắt buộc đối với nhân sự làm việc trong ngành. Điều này không chỉ nâng cao tính chuyên nghiệp mà còn tạo động lực cho người lao động không ngừng học hỏi, hoàn thiện bản thân.

IV. Hướng dẫn hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực du lịch

Bên cạnh đào tạo, việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách là yếu tố mang tính đòn bẩy để thu hút và phát triển nguồn nhân lực. Cần có một chính sách phát triển du lịch Đồng Hới toàn diện, trong đó chính sách về con người phải được đặt lên hàng đầu. Các chính sách này cần bao quát từ khâu quy hoạch, dự báo nhu cầu nhân lực, đến tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ. Chính quyền địa phương cần ban hành các cơ chế ưu đãi, khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư cho công tác đào tạo lại và bồi dưỡng nhân viên. Các chính sách về lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi và cơ hội thăng tiến cần được xây dựng một cách cạnh tranh, công bằng và minh bạch để tạo động lực cho người lao động gắn bó lâu dài. Nghiên cứu chỉ ra rằng, mức lương và chế độ đãi ngộ là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nhân sự dịch chuyển. Do đó, cải thiện môi trường làm việc và đời sống cho người lao động là một giải pháp phát triển nhân lực bền vững và cấp thiết.

4.1. Xây dựng quy hoạch và chiến lược nhân lực du lịch dài hạn

Chính quyền thành phố Đồng Hới cần phối hợp với Sở Du lịch Quảng Bình xây dựng một quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch đến năm 2030, tầm nhìn 2045. Quy hoạch này phải dự báo được nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực theo từng giai đoạn phát triển. Dựa trên quy hoạch, các kế hoạch tuyển dụng và đào tạo sẽ được xây dựng một cách khoa học, tránh tình trạng phát triển ồ ạt, mất cân đối. Chiến lược này cũng cần xác định các ngành nghề ưu tiên đào tạo như quản trị khách sạn, lữ hành, hướng dẫn viên du lịch quốc tế.

4.2. Cải thiện chính sách tuyển dụng lương thưởng và đãi ngộ

Các doanh nghiệp du lịch cần chuyên nghiệp hóa quy trình tuyển dụng, áp dụng các công cụ đánh giá năng lực hiện đại để lựa chọn đúng người, đúng việc. Chính sách tiền lương cần được xây dựng dựa trên hiệu quả công việc (KPIs) thay vì chỉ dựa vào bằng cấp. Theo kết quả khảo sát trong luận văn (Bảng 2.20), người lao động đánh giá mức lương hiện tại chưa thực sự tương xứng. Vì vậy, việc thiết lập một khung lương cạnh tranh so với thị trường, cùng với các chế độ phúc lợi tốt (bảo hiểm sức khỏe, du lịch nghỉ dưỡng, cơ hội đào tạo nâng cao) sẽ là chìa khóa để giữ chân nhân lực chất lượng cao.

V. Bài học kinh nghiệm cho Đồng Hới từ các trung tâm du lịch lớn

Việc học hỏi kinh nghiệm từ các địa phương đã thành công là con đường ngắn nhất để du lịch Đồng Hới bứt phá. Luận văn của Mai Đức Việt đã phân tích các mô hình phát triển nguồn nhân lực tại Đà Nẵng, Khánh Hòa và Quảng Ninh, từ đó rút ra những bài học quý giá. Một trong những kinh nghiệm quan trọng là vai trò điều phối, dẫn dắt của cơ quan quản lý nhà nước. Sở Du lịch Quảng Bình cần chủ động hơn trong việc kết nối các bên liên quan, xây dựng các chương trình, đề án phát triển nhân lực quy mô lớn. Đà Nẵng đã rất thành công trong việc xã hội hóa công tác đào tạo, huy động nguồn lực từ doanh nghiệp và các tổ chức quốc tế. Khánh Hòa chú trọng đào tạo tại chỗ, gắn liền với nhu cầu của các khu nghỉ dưỡng cao cấp. Áp dụng những mô hình này một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương sẽ giúp Đồng Hới nhanh chóng cải thiện chất lượng lao động du lịch, góp phần xây dựng ngành du lịch bền vững Quảng Bình và nâng cao hình ảnh điểm đến trên bản đồ du lịch Việt Nam và quốc tế.

5.1. Vai trò của Sở Du lịch Quảng Bình trong việc điều phối

Kinh nghiệm từ các tỉnh bạn cho thấy, cơ quan quản lý nhà nước về du lịch phải đóng vai trò nhạc trưởng. Sở Du lịch Quảng Bình cần là đơn vị chủ trì, xây dựng các kế hoạch tổng thể, tổ chức các hội thảo, diễn đàn để doanh nghiệp và trường học đối thoại, tìm kiếm giải pháp chung. Sở cũng có thể thành lập một quỹ phát triển du lịch, trong đó có một phần ngân sách dành riêng cho việc đào tạo và cấp học bổng cho các tài năng trẻ theo học ngành du lịch. Việc chủ động ban hành các quy định, tiêu chuẩn về chất lượng dịch vụ và lao động cũng là nhiệm vụ quan trọng để định hướng sự phát triển của toàn ngành.

5.2. Mô hình thành công từ Đà Nẵng và Khánh Hòa cho Đồng Hới

Đà Nẵng nổi bật với việc tổ chức các sự kiện, lễ hội du lịch tầm cỡ, đòi hỏi một đội ngũ nhân lực sự kiện chuyên nghiệp. Đồng Hới có thể học hỏi kinh nghiệm này để tổ chức các sự kiện văn hóa, thể thao mang dấu ấn riêng. Khánh Hòa (Nha Trang) mạnh về du lịch nghỉ dưỡng biển cao cấp, với các mô hình quản trị nhân sự khách sạn theo tiêu chuẩn quốc tế. Đây là bài học trực tiếp cho các khu nghỉ dưỡng tại Đồng Hới trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ. Việc cử cán bộ, quản lý đi học tập thực tế tại các khách sạn, resort 5 sao ở Đà Nẵng, Nha Trang là một giải pháp thiết thực và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Đồng Hới, trung tâm chính trị, kinh tế và văn hóa của tỉnh Quảng Bình, sở hữu nguồn tài nguyên du lịch tự nhiên và nhân văn phong phú như bãi biển Nhật Lệ, Bảo Ninh, di chỉ Bàu Tró, Quảng Bình Quan và Lũy Thầy. Năm 2018, thành phố đã đón và phục vụ trên 1.000.000 lượt khách, vượt 15% so với kế hoạch năm, trong đó lượng khách quốc tế đạt khoảng 36,7 nghìn lượt, tăng 23% so với cùng kỳ. Tổng doanh thu từ hoạt động du lịch đạt mốc 1.200 tỷ đồng, ghi nhận mức tăng trưởng 138%, đóng góp xấp xỉ 2% vào tổng sản phẩm trên địa bàn (GDP) toàn tỉnh mỗi năm.

Mặc dù ngành du lịch tăng trưởng vượt bậc về quy mô doanh thu và lượng khách, bài toán phát triển bền vững đang đối mặt với nút thắt lớn về nguồn nhân lực. Thực tế tại địa phương cho thấy lực lượng lao động du lịch vừa thiếu hụt về số lượng, vừa yếu về chuyên môn nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề và ngoại ngữ chưa đồng bộ. Phần lớn nhân sự được tuyển dụng chuyển ngang từ các ngành sản xuất khác hoặc nông nghiệp sau quá trình đô thị hóa, dẫn đến tính chuyên nghiệp chưa cao.

Luận văn thạc sĩ kinh tế phát triển của tác giả Mai Đức Việt, dưới sự hướng dẫn khoa học của Giáo sư, Tiến sĩ Lê Thế Giới tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng, tập trung phân tích thực trạng giai đoạn 2014 - 2018 và xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ. Nghiên cứu hướng đến mục tiêu chuẩn hóa đội ngũ lao động, nâng cao năng suất phục vụ, giảm tỷ lệ biến động nhân sự và định hình nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ chiến lược chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng dịch vụ - công nghiệp - nông nghiệp của thành phố Đồng Hới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của các lý thuyết quản trị và phát triển nguồn nhân lực hiện đại. Trọng tâm là Lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory) và quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), khẳng định nguồn nhân lực là tổng hòa của thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp và đạo đức lao động được huy động vào quá trình sản xuất xã hội. Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam, đề tài kế thừa khung nghiên cứu của Giáo sư Phạm Minh Hạc về gia tăng giá trị toàn diện của con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Khung lý thuyết của luận văn phân định rõ 5 khái niệm cốt lõi:

1. Nguồn nhân lực du lịch: Lực lượng lao động trực tiếp (lưu trú, lữ hành, nhà hàng, hướng dẫn viên) và gián tiếp (vận tải, cung ứng, cơ quan quản lý).
2. Phát triển nguồn nhân lực: Quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực nhằm tối ưu hóa năng lực cạnh tranh.
3. Đặc thù lao động ngành du lịch: Cường độ lao động cao, áp lực tâm lý giao tiếp trực tiếp, thời gian làm việc phân ca theo mùa vụ và tính chuyên môn hóa khắt khe.
4. Chỉ số phát triển con người (HDI): Tiêu chí đánh giá sức khỏe, học vấn và mức sống của người lao động.
5. Quy trình quản trị nhân lực chuẩn 6 nội dung: Lập kế hoạch, tuyển dụng 10 bước, đào tạo phát triển, phân công lao động, đánh giá thù lao và an toàn sức khỏe nghề nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và điều tra sơ cấp thực địa trong khung thời gian 5 năm (2014 - 2018):

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo định kỳ của Tổng cục Thống kê, Sở Văn hóa - Thể thao và Du lịch tỉnh Quảng Bình, Sở Du lịch và Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới về hiện trạng cơ sở lưu trú, doanh thu và lao động.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực tế với cỡ mẫu 170 đối tượng, bao gồm 120 phiếu điều tra người lao động tại 10 doanh nghiệp kinh doanh du lịch tiêu biểu trên địa bàn và 50 phiếu điều tra mức độ hài lòng của du khách trong và ngoài nước.
• Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện, đảm bảo bao quát các nhóm doanh nghiệp từ khách sạn 1 - 4 sao, nhà hàng đến đơn vị lữ hành. Lý do lựa chọn phương pháp này nhằm thu thập cái nhìn đa chiều từ cả phía cung (doanh nghiệp, nhân viên) và phía cầu (khách du lịch).
• Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm, bảng chéo và phương pháp dự báo xu hướng chuỗi thời gian để xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại và nhu cầu phát triển tương lai.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực nghiệm tại thành phố Đồng Hới giai đoạn 2014 - 2018 đã chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

1. Cơ cấu nhân lực lệch pha về trình độ chuyên môn: Dù tổng số lao động ngành du lịch tăng đều qua các năm để đáp ứng tốc độ tăng trưởng doanh thu 138% năm 2018, tỷ lệ nhân sự có bằng cấp chuyên ngành du lịch từ cao đẳng, đại học trở lên chỉ chiếm khoảng 22%. Hơn 55% lao động tại các cơ sở lưu trú và ăn uống thuộc nhóm sơ cấp nghề hoặc chưa qua đào tạo bài bản, chủ yếu học việc tại chỗ.

2. Trẻ hóa lực lượng lao động nhưng thiếu tính bền vững: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi cho thấy nhóm lao động từ 20 đến 35 tuổi chiếm trên 70% tổng lực lượng lao động trực tiếp. Nữ giới chiếm tỷ trọng ưu thế khoảng 62% tại các bộ phận buồng phòng, lễ tân, phục vụ bàn. Tuy nhiên, tỷ lệ luân chuyển và bỏ nghề cao do áp lực làm việc theo ca kíp và tính chất mùa vụ du lịch biển.

3. Hạn chế nghiêm trọng về kỹ năng ngoại ngữ và công nghệ: Khảo sát 120 nhân viên cho thấy chỉ có khoảng 28% lao động tự tin giao tiếp ngoại ngữ phục vụ công việc chuyên môn. Điều này tạo ra rào cản lớn khi lượng khách quốc tế năm 2018 tăng trưởng 23% với 36,7 nghìn lượt.

4. Mức độ thỏa mãn của du khách chưa đạt mức tối ưu: Kết quả khảo sát 50 du khách cho thấy điểm đánh giá về sự thân thiện và cảnh quan thiên nhiên đạt trên 85%, nhưng mức độ hài lòng về tính chuyên nghiệp, kỹ năng xử lý tình huống và phong cách phục vụ của nhân viên chỉ đạt khoảng 61,5%.

Thảo luận kết quả

Khi mô tả qua biểu đồ phân bố trình độ và tháp tuổi, bức tranh nhân lực du lịch Đồng Hới bộc lộ mô hình đáy rộng đỉnh hẹp: số lượng đông nhưng chất lượng tinh hoa ở cấp quản trị chỉ chiếm tỷ lệ dưới 8%.

Nguyên nhân cốt lõi bắt nguồn từ 3 yếu tố:

• Thứ nhất, hệ thống cơ sở đào tạo nghề du lịch tại chỗ còn mỏng, chương trình đào tạo nặng về lý thuyết, thiếu trung tâm thực hành đạt chuẩn quốc tế.
• Thứ hai, tính mùa vụ khắc nghiệt của thời tiết miền Trung khiến các doanh nghiệp có xu hướng ký hợp đồng ngắn hạn, trả lương thấp vào mùa đông, dẫn đến việc không mặn mà đầu tư tái đào tạo nhân sự.
• Thứ ba, khi so sánh với các trung tâm du lịch lớn như Đà Nẵng (nơi có 13.000 lao động du lịch năm 2011 và tăng lên 19.000 người vào năm 2015 với tỷ lệ đào tạo đạt chuẩn trên 65%) hay Khánh Hòa (đạt 17.400 lao động chuyên nghiệp năm 2018), Đồng Hới còn thiếu sự liên kết chiến lược giữa nhà nước, nhà trường và doanh nghiệp trong cơ chế đặt hàng đào tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết triệt để các điểm nghẽn, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược với các tiêu chí và lộ trình rõ ràng:

1. Hoàn thiện quy hoạch và chiến lược nhân lực du lịch đến năm 2025: Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới phối hợp cùng Sở Du lịch xây dựng cơ sở dữ liệu số hóa nhân lực. Đặt mục tiêu đến năm 2025, 100% cán bộ quản lý nhà nước về du lịch và 85% nhân viên phục vụ trực tiếp tại các cơ sở lưu trú đạt chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam (VTOS).

2. Đổi mới công tác đào tạo và liên kết vùng: Trường Đại học Quảng Bình và các trường cao đẳng nghề cần tái cấu trúc khung chương trình, nâng thời lượng thực hành lên 60%. Thực hiện ký kết hợp tác trao đổi giảng viên, chuyên gia với các trường du lịch tại Đà Nẵng, Hà Nội và học hỏi mô hình đào tạo theo chuẩn nghề ASEAN. Đặt mục tiêu tăng 40% số lớp bồi dưỡng ngắn hạn mỗi năm cho lao động đương nhiệm.

3. Nâng cấp quy trình quản trị nhân sự nội bộ tại các doanh nghiệp: Các đơn vị kinh doanh khách sạn, lữ hành cần chuẩn hóa quy trình tuyển dụng 10 bước, minh bạch hóa chính sách tiền lương và đãi ngộ theo KPI. Thiết lập chính sách hỗ trợ 50 - 70% học phí cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao nghiệp vụ và ngoại ngữ, duy trì tỷ lệ giữ chân lao động lành nghề trên 75% trong mùa thấp điểm.

4. Nâng cao nhận thức xã hội và phát triển văn hóa du lịch cộng đồng: Hiệp hội Du lịch tỉnh chủ trì các chiến dịch tập huấn kỹ năng ứng xử văn minh du lịch cho cộng đồng dân cư, người làm dịch vụ vận tải taxi, tàu thuyền với mục tiêu tiếp cận trên 2.000 lượt người tham gia mỗi năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng thực tiễn và học thuật cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

1. Cơ quan quản lý nhà nước: Lãnh đạo Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, Sở Du lịch tỉnh Quảng Bình sử dụng dữ liệu và khung giải pháp để hoạch định chính sách phát triển kinh tế ban đêm, quy hoạch mạng lưới nhân lực dịch vụ giai đoạn 2020 - 2030.
2. Nhà quản trị doanh nghiệp du lịch: Chủ khách sạn, giám đốc công ty lữ hành, resort tại khu vực biển Nhật Lệ, Bảo Ninh tham khảo mô hình tuyển dụng 10 bước, quy trình đánh giá hiệu suất và phương án giữ chân nhân sự mùa thấp điểm.
3. Cơ sở giáo dục và viện nghiên cứu: Giảng viên, chuyên viên phát triển chương trình tại các trường đại học, cao đẳng tham khảo để thiết kế môn học gắn liền với nhu cầu thực tế của thị trường lao động miền Trung.
4. Học viên cao học và sinh viên: Nguồn tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận, cách xử lý mẫu điều tra 170 đối tượng và khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong kinh tế phát triển.

Câu hỏi thường gặp

1. Điểm nghẽn lớn nhất của nguồn nhân lực du lịch thành phố Đồng Hới là gì? Điểm nghẽn lớn nhất là sự thiếu hụt lao động có tay nghề cao và khả năng ngoại ngữ, trong khi hơn 55% nhân sự hiện tại chưa qua đào tạo chính quy chuyên ngành. Điều này làm giảm khả năng cạnh tranh và hạn chế chất lượng phục vụ khi thành phố đón hơn 36,7 nghìn lượt khách quốc tế mỗi năm.

2. Cỡ mẫu khảo sát 170 đối tượng trong luận văn có đảm bảo tính đại diện không? Cỡ mẫu gồm 120 nhân viên tại 10 doanh nghiệp du lịch và 50 khách du lịch được chọn theo phương pháp phân tầng kết hợp thuận tiện. Mẫu bao quát đầy đủ các loại hình lưu trú, lữ hành, dịch vụ ăn uống từ 1 đến 4 sao, phản ánh trung thực mối tương quan giữa cung và cầu nhân lực tại Đồng Hới.

3. Đồng Hới có thể áp dụng bài học kinh nghiệm nào từ Đà Nẵng và Khánh Hòa? Thành phố cần học tập mô hình liên kết ba nhà (Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp) của Khánh Hòa (nơi quản lý 17.400 lao động du lịch) và chính sách chuẩn hóa đào tạo nghiệp vụ quản lý cấp cao, mở rộng hợp tác quốc tế như cách Đà Nẵng đã áp dụng để đạt mốc 19.000 lao động.

4. Tính mùa vụ ảnh hưởng thế nào đến nguồn nhân lực du lịch tại địa phương? Thời tiết mùa đông lạnh và mưa bão làm lượng khách giảm mạnh, khiến doanh thu sụt giảm. Nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự hoặc giảm lương, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám và tỷ lệ nhân viên lành nghề bỏ việc chuyển sang ngành khác tăng cao.

5. Doanh nghiệp cần làm gì ngay để cải thiện chất lượng nhân lực với chi phí tối ưu? Doanh nghiệp nên áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ (On-the-job training), thực hiện phương pháp kèm cặp, chỉ bảo giữa nhân viên giàu kinh nghiệm với nhân viên mới, đồng thời xây dựng quy chế thưởng năng suất để duy trì động lực làm việc mà không làm tăng quá nhiều chi phí cố định.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch trong bối cảnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế đô thị.
• Đánh giá thực trạng giai đoạn 2014 - 2018 với hệ thống số liệu thuyết phục: doanh thu đạt 1.200 tỷ đồng, trên 1.000.000 lượt khách, nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo đại học chuyên ngành chỉ đạt khoảng 22%.
• Chỉ rõ 3 nguyên nhân cốt lõi gây nên tình trạng thiếu hụt kỹ năng và biến động nhân sự tại thành phố Đồng Hới, đặc biệt là ảnh hưởng từ tính mùa vụ.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao, gắn liền với mục tiêu chuẩn hóa 85% nhân lực đạt chứng chỉ nghề du lịch vào năm 2025.
• Đóng góp khung tham chiếu khoa học giúp các nhà hoạch định chính sách và doanh nghiệp du lịch tại Quảng Bình nâng cao năng lực cạnh tranh điểm đến.

Quý độc giả, các nhà quản lý và nghiên cứu có thể tham khảo toàn văn công trình luận văn thạc sĩ kinh tế phát triển của tác giả Mai Đức Việt tại thư viện Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng để ứng dụng vào công tác chuyên môn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VA THUC TIEN VE PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH 1. KHAI NIEM, DAC DIEM VÀ VAI TRÒ NGUÒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LICH 1. Khái niệm nguồn nhân lực “Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurmanresourses) xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng. con người trong kinh tế lao động.

Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ. "nguén nhân iực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của. phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.

"Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là tất cả những. kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có. quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước"[2,8]. lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cụ sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng.

Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp. của mỗi cá nhân, tức xem xét nhân tổ con người với tư cách là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Như vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vồn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. 'Tổ chức lao động quốc tế cho rằng: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có kha năng tham gia lao động.

này được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung. cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự. phát triển do đó nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong.

độ tuổi lao động, có khả năng tham giải lao động sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thé lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình. “Các nhà khoa học Việt Nam có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: ‘Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX - 07: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương "Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gầm cả thể. chất và tỉnh thân, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của. mgười lao động.

Nó là tổng thể nguằn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng. được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển KT- XH của một quốc gia hay. một địa phương nào đó."[23, 323] “Theo quan niệm này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham. gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương.

Hoặc có thể hiểu, nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của. pháp luật có khả năng tham gia lao động. Đề cập đến các yếu tố cơ bản của quá trình lao động sản xuất, Mác viết: Sức lao động là "toàn bộ những năng lực thẻ chất và tinh thần tôn tai trong một cơ thể, trong một con người đang sống. và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá tri sit dung nào đó".

Sức lao động là khả. năng lao động của con người, là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình sản xuất và là lực lượng sản xuất sáng tạo chủ yếu của xã hội. Trong quá trình lao. động, con người tích lũy được kinh nghiệm sản xuất, làm giàu trí thức của.

mình, hoàn thiện cả thể lực, trí lực [10, 2 1- 22]. Mác đã khẳng định sức lao động là nguồn nhân lực tham gia vào quá trình phát triển sản xuất của. xã hội 'Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị có. thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hòa thé lực và trí lực tôn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tỉnh truyền thống và kinh nghiệm do lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận “dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tỉnh thần phục vụ cho nhu câu hiện tại và tương lai của đt nước 1.

Khi mm phát trì nguồn nhân lực từ nhiều cách tiếp cận kh: nhau, cho nên có nhiều cách. hiểu khác nhau đẻ cập về phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức Liên hợp quốc cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình 'bao gồm: giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đây phát triển kinh tế -xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. 'Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp quốc: Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia.

Nó bao mọi khía cạnh kinh và khia cạnh xã hội. Như năng, cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng. chức năng chỉ đạo thông qua GD&ĐT, nghiên cứu và hoạt động thực tiễn. [61] Theo tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên Hiệp quốc (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.

‘Theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đảo tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và. cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.

‘Theo Giáo sự - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX - 07 thì: "Phát triển nguồn nhân lực được hiễu là quá trình làm tăng giá trị con người trên các mặt như: trí tuệ, kỹ năng, thể lực, dao đức, tâm hồn. làm cho con người trở thành những người có năng lực, phẩm chất mới và trình độ cao đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển KT-XH". [23, 285] Từ các luận điểm đã trình bày, có thể thấy rằng: phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biển đổi về số lượng và chắt lượng nguén nhân lực triển các mặt: thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tỉnh thân cùng với quá trình tạo ra những biễn đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nôi một cách khái quát, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ KT-XH và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.

“Trên đây là một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. nghiệp thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực phải xem xét các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực, từ đó xác định được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, nhu cầu đào tạo và đào tạo lại lao động, đáp ứng được yêu. du phát triển của doanh nghiệp. Quan niệm về du lịch và ngành du lịch "Ngày nay ngành du lịch đã trở thành một hiện tượng kinh tế - xã hội phổ biến.

Hội đồng Lữ hành và Du lịch quốc tế (World Travel and Tuorism 'Council - WTTC) đã công nhận du lịch là một ngành kinh tế lớn nhất thể giới. Đối với một số quốc gia, du lịch là một trong những ngành kinh tế hàng đầu. Mặc dù hoạt động du lịch đã được hình thành từ rất lâu và phát triển với tốc độ khá nhanh, song cho đến nay khái niệm du lịch được hiểu rất khác nhau tại các quốc gia. Tại Điều 4 của Luật du lịch Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 14 tháng 6 năm 2005 đã giải thích một số khái niệm có liên quan tới *Du lịch” như sau: Du lịch: Là hoạt động có liên quan đến chuyển đi của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên của mình nhằm đáp ứng nhu cầu tham quan, tìm 10 hiểu, giải trí, nghỉ dưỡng trong một khoảng thời gian nhất định [33,25] sành dụ lịch: Là một ngành kinh tế có chức năng tổ chức các dịch vụ.

phục vụ những nhu cầu du lịch của khách như: Đi lại, ăn ở, vui chơi, nghỉ ngơi, thăm viếng, tham quan, khám phá, thử thách v.25] Làm du lịch có nghĩa là xây dựng, tiếp thị, quảng bá, bán và thực hiện các chương trình du lịch (Tour). Ngành du lịch là một ngành kinh tế có chức năng tổ chức các dịch vụ phục vụ những nhu cầu du lịch của khách. nước trên thế giới, ngành du lịch đã có lịch sử lâu đời, ở Việt Nam vẫn còn là Tinh vực mới có nhiễu tiềm năng và đang có nhiều cơ hội phát triển mạnh. Khái niệm nguồn nhân lực trong ngành du lịch Trong hoạt động du lịch, từ phía “cung du lịch” có nhiều thành phần tham gia vào hoạt động phục vụ khách du lịch là: + Tại các đầu mối giao thông: Các hoạt động phục vụ khách du lịch đi qua bằng phương tiện giao thông đường hàng không, đường bộ, đường sắt, đường biển để đến điểm du lịch của họ được tổ chức tại hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật đặc thù như: sân bay, nhà ga, mạng lưới đường xá, cảng, các kho nhiên liệu, các phương tiện máy móc và sửa chữa.

Các dich vụ và phương tiện phục vụ khách du lịch bao gồm: nhà hàng, quầy bar, cơ sở lưu. trú, ngân hàng, viễn thông, các cửa hàng bán lẻ, của hàng sách. và hoạt động của một số cơ quan quản ly nhân lực liên quan đến phục vụ khách du lich như: biên phòng, xuất nhập cảnh, hải quan cũng được tổ chức tại đây.