Chương 1: Cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá nhân sự trong ngân hàng Chương 2: Thực trạng hệ thống đánh giá nhân sự tại ngân hàng TMCP Công thương – chi nhánh Quảng Ninh Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân sự tại ngân hàng TMCP Công Thương – chi nhánh Quảng Ninh 4 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TRONG NGÂN HÀNG 1. Khái niệm và phân loại nhân sự trong ngân hàng 1. Khái niệm về nhân sự Theo quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại, nhân sự là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, được nhiều doanh nghiệp coi là yếu tố chiến lược bởi nhân sự mang đến cho doanh nghiệp sức sáng tạo, tạo ra lợi thế cạnh tranh và là nguồn lực vô hạn cho doanh nghiệp.
Phân loại nhân sự Theo sự phát triển của kinh tế thị trường và công nghệ, ngày nay nhân sự ngày càng đa dạng, nhiều ngành nghề, lĩnh vực, xuất hiện thêm nhiều công việc mới. Để phân loại nhân sự, có thể dựa vào nhiều tiêu chí liên quan đến các góc độ của nhân sự: - Theo tính chất công việc: Phân chia theo tính chất liên quan đến sản phẩm, có thể chia nhân sự ra thành 3 nhóm: khối sản xuất trực tiếp, khối kinh doanh sản phẩm và khối hỗ trợ. Khối sản xuất trực tiếp bao gồm công nhân sản xuất lắp ráp, vận chuyển, quản lý xưởng… Khối kinh doanh sản phẩm tham gia trực tiếp vào bán hàng, giao dịch với khách hàng và chịu doanh số bao gồm nhân viên bán hàng, nhân viên marketing, quản lý cửa hàng, giám đốc bán hàng, … Khối hỗ trợ bao gồm các nhân viên hành chính, kế toán, trực điện thoại, nhân sự, hỗ trợ giấy tờ, kho bãi… - Theo vị trí công việc: phân chia thành Lãnh đạo và nhân viên, mỗi một vị trí lãnh đạo hoặc nhân viên được chia thành nhiều tầng cao thấp khác nhau. Mỗi vị trí đảm trách vai trò, có quyền lợi và nghĩa vụ khác nhau.
5 - Theo hình thức công việc: chia thành công việc chính thức và công việc bán thời gian. Mỗi loại hình công việc có yêu cầu về chất lượng và kết quả riêng biệt. - Theo trình độ lao động: chia thành tốt nghiệp đại học – cao đẳng, trung cấp và phổ thông. Trình độ lao động quyết định một phần khả năng làm việc, chất lượng công việc và kết quả công việc cũng như khả năng thăng tiến trong tương lai.
Việc phân chia nhân sự theo các tiêu chí khác nhau giúp cho những người làm công tác đánh giá nhân sự xây dựng được hệ thống đánh giá nhân sự phù hợp với vị trí, trình độ, loại hình công việc, qua đó nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khác biệt giữa nhân sự nói chung và nhân sự ngân hàng 1. Đặc điểm kinh doanh của ngành ngân hàng Ngân hàng thương mại là một doanh nghiệp đặc biệt. Nét đặc biệt của “doanh nghiệp” ngân hàng được thể hiện ở các nội dung sau: Lĩnh vực kinh doanh của ngân hàng là tiền tệ, tín dụng và dịch vụ ngân hàng.
Đây là lĩnh vực “đặc biệt” vì trước hết nó liên quan trực tiếp đến tất cả các ngành, liên quan đến mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội. Mặt khác, lĩnh vực tiền tệ - ngân hàng là lĩnh vực rất “nhạy cảm”, nó đòi hỏi một sự thận trọng trong điều hành hoạt động ngân hàng để tránh những thiệt hại cho nền kinh tế - xã hội. Chất liệu kinh doanh của ngân hàng là tiền tệ, mà tiền tệ là công cụ được nhà nước sử dụng để quản lý vĩ mô nền kinh tế, nó quyết định đến sự phát triển hoặc suy thoái của cả một nền kinh tế, do đó chất liệu này được nhà nước kiểm soát rất chặt chẽ. Là một doanh nghiệp, nhưng nguồn vốn chủ yếu mà ngân hàng sử dụng trong kinh doanh là vốn huy động từ bên ngoài, trong khi đó vốn riêng của ngân hàng lại chiếm tỷ trọng rất thấp trong tổng nguồn vốn kinh doanh.
Trong tổng tài sản của ngân hàng, tài sản hữu hình chiểm tỷ trọng rất thấp, mà chủ yếu là tài sản vô hình. Nó tồn tại dưới hình thức các tài sản tài chính, chẳng hạn như các loại kỳ phiếu, cổ phiếu, hợp đồng tín dụng, khế ước nhận nợ và các loại giấy tờ có giá trị khác. 6 Hoạt động kinh doanh của ngân hàng thương mại chịu sự chi phối rất lớn bởi chính sách tiền tệ của ngân hàng trung ương. Một ngân hàng thương mại không thể mở rộng hoạt động kinh doanh khi ngân hàng trung ương đang áp dụng chính sách đóng băng tiền tệ, hạn chế lạm phát và ngược lại.
Do đó, việc ngân hàng mở rộng hay thu hẹp hoạt động kinh doanh của mình đều phải chịu sự chi phối bởi chính sách tiền tệ của ngân hàng trung ương. Ngân hàng thương mại là một trung gian tín dụng, đóng vai trò một tổ chức trung gian đứng ra tập trung, huy động các nguồn vốn tiền tệ tạm thời nhàn rỗi trong nền kinh tế, biến nó thành nguồn vốn tín dụng để cho vay đáp ứng nhu cầu vốn kinh doanh và vốn đầu tư cho các ngành kinh tế, nhu cầu vốn tiêu dùng của toàn xã hội. Như vậy, có thể nói NHTM là nhịp cầu nối liền những chủ thể thừa vốn (các cá nhân có thu nhập nhưng chưa có nhu cầu sử dụng, các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế vừa tiêu thụ được sản phẩm nhưng chưa có nhu cầu nhập vật tư, hàng hóa) với các chủ thể thiếu vốn (những cá nhân phát sinh nhu cầu nhưng thu nhập lại chưa có, hay các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế đang cần nhập vật tư, nguyên liệu nhưng chưa tiêu thụ được sản phẩm). Đặc điểm của nhân sự ngành ngân hàng Do tính chất đặc điểm ngành ngân hàng nên nhân sự ngành ngân hàng có một số đặc điểm riêng như sau: - Xét về kiến thức: do đặc thù của ngân hàng thương mại là cấp vốn, tín dụng cho nền kinh tế, nên nhân sự ngân hàng đòi hỏi có trình độ chuyên môn cao, kiến thức tổng hợp nhiều chuyên ngành sản xuất kinh doanh, và đặc biệt là phải có đạo đức nghề nghiệp.
- Xét về năng lực: có kỹ năng xử lý linh hoạt các tình huống phát sinh, khả năng thích ứng công nghệ mới và sử dụng tốt ngoại ngữ, khả năng sáng tạo, xử lý tình huống nhanh nhạy. - Xét về phong cách: do Ngân hàng thương mại thực hiện chức năng trung gian, đi vay để cho vay, kinh doanh dựa trên niềm tin của khách hàng, do vậy 7 nhân viên ngân hàng cần phong cách chững chạc, quyết đoán, tạo được niềm tin cho khách hàng sử dụng dịch vụ. - Xét về đạo đức: Ngân hàng luôn đồng hành với tiền, do vậy rủi ro đạo đức có thể xảy ra ở bất kỳ khâu nào trong ngành ngân hàng, xuất hiện nhiều ở nghiệp vụ liên quan đến tín dụng, bảo lãnh, và tiếp xúc trực tiếp với tiền như tiền gửi và ngân quỹ. Bởi vậy, bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn thì đạo đức nghề nghiệp và bề dày kinh nghiệm luôn là một trong những yếu tố quan trọng được đặt lên hàng đầu.
- Xét trên góc độ các chỉ tiêu kinh doanh: Nhân sự ngành ngân hàng chịu chỉ tiêu cho cả đầu vào và đầu ra ngành ngân hàng. Đầu vào là các chỉ tiêu huy động vốn (khách hàng tiền gửi.) Đầu ra là các chỉ tiêu tín dụng, các dịch vụ thanh toán quốc tế, phát hành thẻ, mở tài khoản, bảo hiểm. Khác biệt giữa nhân sự nói chung và nhân sự ngành ngân hàng Bảng 1.1 Sự khác nhau giữa nhân sự nói chung và nhân sự ngành ngân hàng Nhân sự nói chung Nhân sự ngành ngân hàng Vai trò Một trong những yếu tố quyết Yếu tố chính quyết định chất định chất lượng sản phẩm dịch lượng sản phẩm dịch vụ vụ Chuyên Chuyên môn trong lĩnh vực hoạt Trình độ chuyên môn cao, đa môn động kinh doanh và chuyên môn ngành nghề, ngoại ngữ, cập nhật nghiệp vụ kiến thức pháp luật Nắm bắt công nghệ mới Đạo đức Đáp ứng tiêu chuẩn đạo đức Đòi hỏi về đạo đức rất nghiêm ngặt, nếu không dễ gây thất thoát tiền và ảnh hưởng tới hệ thống tài chính Kỹ năng Xử lý tình huống trong kinh Thích ứng tình huống phát sinh cả doanh về đạo đức nghề nghiệp Áp lực Áp lực chỉ tiêu liên quan đến Áp lực chỉ tiêu liên quan tới sự 8 doanh nghiệp phát triển của hệ thống tài chính Tính cạnh tranh rất cao Chỉ tiêu Chịu chỉ tiêu về doanh thu (đầu Chịu chỉ tiêu huy động – tín dụng KD ra) của doanh nghiệp – dịch vụ - lợi nhuận 1. Hệ thống đánh giá nhân sự trong ngân hàng 1.
Khái niệm, sự cần thiết và vai trò của hệ thống đánh giá nhân sự 1. Khái niệm hệ thống đánh giá nhân sự Đánh giá là một sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức độ thành công của một người hay một cái gì đó. Mọi hoạt động của con người bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng cần thường xuyên được đánh giá. Mục đích của việc đánh giá là nhằm tổng kết lại những điều đạt được và chưa đạt được và nguyên nhân là gì.
Từ đó tiếp tục điều chỉnh hoạt động hướng tới trạng thái tốt hơn. Hệ thống đánh giá là nền tảng cho tiến trình của tổ chức trong việc xem xét tăng giảm lương, cơ hội thăng tiến và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Hệ thống đánh giá nhân sự là một hệ thống chính thức các mục tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp và tiến trình, định kỳ đo lường và đánh giá: sự hoàn thành công tác của nhân viên cùng với hành vi và kết quả liên quan; hoặc kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên để khám phá cách thức thực hiện công việc hiện tại của nhân viên và làm thế nào để nhân viên có thể thực hiện hiệu quả hơn trong tương lai nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích giữa nhân viên và tổ chức. Thực hiện công việc của nhân viên thương được đánh giá bởi người giám sát, thường là cấp trên trực tiếp của họ.