Luận văn thạc sĩ hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty trách nhiệm hữu hạn môi trường và công nghệ xanh viêt

Luận văn thạc sĩ phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt.

• Tác giả: Lê Thị Hoa
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thái Nguyên

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Chi Nhánh Hiện Nay

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò then chốt trong sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt là các chi nhánh. Nó bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên. Mục tiêu chính là đảm bảo chi nhánh có đủ số lượng và chất lượng nhân viên phù hợp để đạt được các mục tiêu kinh doanh. Một hệ thống QTNNL hiệu quả giúp nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu chi phí và tạo dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Theo Nguyễn Hải Sâm (1998), quản trị là quá trình làm việc với và thông qua những người khác để thực hiện các mục tiêu của đơn vị trong một môi trường biến động, nhấn mạnh sự cân bằng giữa kết quả và hiệu quả sử dụng tài nguyên.

1.1. Khái Niệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Chi Nhánh

QTNNL tại chi nhánh là việc áp dụng các nguyên tắc và phương pháp quản trị vào việc quản lý đội ngũ nhân viên tại một đơn vị trực thuộc công ty. Nó bao gồm việc xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn nhân viên phù hợp, đào tạo và phát triển kỹ năng, đánh giá hiệu suất làm việc và xây dựng các chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài. Quản trị nhân sự chi nhánh hiệu quả giúp chi nhánh hoạt động trơn tru và đóng góp vào thành công chung của toàn công ty.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Chi Nhánh

QTNNL có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chi nhánh có đủ nguồn lực để thực hiện các mục tiêu kinh doanh. Nó giúp nâng cao hiệu quả công việc, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với công ty. Bên cạnh đó, QTNNL còn giúp chi nhánh xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và tạo dựng lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Một chi nhánh có đội ngũ nhân viên giỏi và được quản lý tốt sẽ có khả năng thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của thị trường và đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn.

II. Thách Thức Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Chi Nhánh Hiện Nay

Các chi nhánh công ty TNHH, đặc biệt trong lĩnh vực môi trường và công nghệ xanh, thường đối mặt với nhiều thách thức trong QTNNL. Đó có thể là khó khăn trong việc tuyển dụng nhân tài có chuyên môn phù hợp, duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, xây dựng văn hóa công ty thống nhất và đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động. Ngoài ra, sự khác biệt về địa lý và văn hóa giữa các chi nhánh cũng có thể gây khó khăn cho việc áp dụng các chính sách và quy trình QTNNL chung. Theo luận văn, công ty không có bộ phận chuyên môn trong công tác hoạch định nhân sự và công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được thực hiện dựa trên các căn cứ khoa học.

2.1. Khó Khăn Trong Tuyển Dụng Và Giữ Chân Nhân Tài

Việc tìm kiếm và thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn cao trong lĩnh vực môi trường và công nghệ xanh là một thách thức lớn. Các ứng viên tiềm năng thường có nhiều lựa chọn việc làm và yêu cầu cao về lương thưởng, phúc lợi và cơ hội phát triển. Đồng thời, việc giữ chân nhân viên giỏi cũng là một vấn đề nan giải, đặc biệt là khi các công ty khác đưa ra những lời mời hấp dẫn hơn. Công ty cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Thống Nhất Tại Chi Nhánh

Việc truyền tải và duy trì văn hóa doanh nghiệp tại các chi nhánh, đặc biệt là những chi nhánh ở xa trụ sở chính, là một thách thức không nhỏ. Sự khác biệt về văn hóa địa phương và phong cách làm việc có thể gây khó khăn cho việc áp dụng các giá trị và chuẩn mực chung của công ty. Cần có các biện pháp hiệu quả để đảm bảo rằng tất cả nhân viên tại các chi nhánh đều hiểu và tuân thủ văn hóa công ty, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc hòa đồng và gắn kết.

III. Cách Hoàn Thiện Hoạch Định Nguồn Nhân Lực Tại Chi Nhánh

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai và lập kế hoạch để đáp ứng nhu cầu đó. Để hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại chi nhánh, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận liên quan, sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu hiệu quả và xây dựng các kịch bản dự báo khác nhau. Theo tài liệu gốc, công ty đã xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực và trong đó đã chỉ rõ trách nhiệm của từng bộ phận trong việc thực hiện hoạch định nguồn nhân lực.

3.1. Phân Tích Nhu Cầu Nhân Lực Dựa Trên Dữ Liệu Thực Tế

Việc phân tích nhu cầu nhân lực cần dựa trên các dữ liệu thực tế về tình hình hoạt động kinh doanh, kế hoạch phát triển và tỷ lệ luân chuyển nhân viên. Cần sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu để xác định các xu hướng và dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai. Đồng thời, cần xem xét các yếu tố bên ngoài như tình hình thị trường lao động, sự phát triển của công nghệ và các quy định pháp luật mới để điều chỉnh kế hoạch hoạch định nhân lực cho phù hợp.

3.2. Xây Dựng Kế Hoạch Tuyển Dụng Và Đào Tạo Chi Tiết

Sau khi xác định được nhu cầu nhân lực, cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo chi tiết để đáp ứng nhu cầu đó. Kế hoạch tuyển dụng cần xác định rõ các vị trí cần tuyển, tiêu chí tuyển dụng, nguồn tuyển dụng và quy trình tuyển dụng. Kế hoạch đào tạo cần xác định rõ các kỹ năng cần đào tạo, đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo và thời gian đào tạo. Cần đảm bảo rằng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo được thực hiện đúng tiến độ và đạt được các mục tiêu đề ra.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của chi nhánh. Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân viên, cần xác định rõ nhu cầu đào tạo, lựa chọn các hình thức đào tạo phù hợp và đánh giá hiệu quả đào tạo. Theo luận văn, các loại hình đào tạo của công ty đa dạng, phong phú, đối tượng đào tạo được lựa chọn theo quy trình chặt chẽ, đảm bảo đúng đối tượng.

4.1. Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Dựa Trên Đánh Giá Năng Lực

Việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên kết quả đánh giá năng lực của nhân viên. Cần xác định rõ những kỹ năng nào mà nhân viên còn thiếu hoặc cần cải thiện để đáp ứng yêu cầu công việc. Đồng thời, cần xem xét các mục tiêu phát triển nghề nghiệp của nhân viên để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp. Cần đảm bảo rằng kế hoạch đào tạo đáp ứng được cả nhu cầu của công ty và nhu cầu của nhân viên.

4.2. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Thông Qua Phản Hồi Và Kết Quả

Sau khi đào tạo, cần đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua phản hồi của nhân viên và kết quả công việc. Cần thu thập phản hồi của nhân viên về chất lượng đào tạo, tính hữu ích của kiến thức và kỹ năng được học. Đồng thời, cần theo dõi kết quả công việc của nhân viên sau đào tạo để đánh giá xem liệu đào tạo có giúp cải thiện hiệu suất làm việc hay không. Kết quả đánh giá sẽ giúp công ty điều chỉnh kế hoạch đào tạo cho phù hợp và nâng cao hiệu quả đào tạo trong tương lai.

V. Bí Quyết Xây Dựng Chính Sách Đãi Ngộ Hấp Dẫn Tại Chi Nhánh

Chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Để xây dựng một chính sách đãi ngộ hấp dẫn tại chi nhánh, cần đảm bảo tính cạnh tranh, công bằng và minh bạch. Theo tài liệu gốc, công ty thực hiện tốt các chế độ duy trì và đãi ngộ lao động.

5.1. Nghiên Cứu Thị Trường Để Đảm Bảo Tính Cạnh Tranh

Cần nghiên cứu thị trường lao động để nắm bắt mức lương và phúc lợi trung bình của các công ty khác trong cùng ngành. Cần đảm bảo rằng mức lương và phúc lợi của công ty cạnh tranh so với các công ty khác để thu hút và giữ chân nhân tài. Đồng thời, cần xem xét các yếu tố khác như môi trường làm việc, cơ hội phát triển và văn hóa công ty để tạo ra một gói đãi ngộ hấp dẫn toàn diện.

5.2. Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Hiệu Suất Công Bằng

Cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc công bằng và minh bạch để làm căn cứ cho việc trả lương, thưởng và thăng tiến. Hệ thống đánh giá cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng, khách quan và liên quan đến mục tiêu công việc. Cần đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều được đánh giá công bằng và được cung cấp phản hồi thường xuyên về hiệu suất làm việc.

VI. Ứng Dụng Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự Cho Chi Nhánh Hiệu Quả

Việc ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự giúp tự động hóa các quy trình QTNNL, giảm thiểu sai sót và nâng cao hiệu quả quản lý. Phần mềm quản lý nhân sự có thể giúp chi nhánh quản lý thông tin nhân viên, theo dõi chấm công, tính lương, quản lý đào tạo và đánh giá hiệu suất làm việc. Theo danh sách từ khóa, phần mềm quản lý nhân sự là một yếu tố quan trọng trong việc cải thiện QTNNL.

6.1. Lựa Chọn Phần Mềm Phù Hợp Với Nhu Cầu Của Chi Nhánh

Cần lựa chọn phần mềm quản lý nhân sự phù hợp với nhu cầu và quy mô của chi nhánh. Cần xem xét các tính năng của phần mềm, khả năng tích hợp với các hệ thống khác và chi phí sử dụng. Đồng thời, cần đảm bảo rằng phần mềm dễ sử dụng và được hỗ trợ kỹ thuật tốt.

6.2. Đào Tạo Nhân Viên Sử Dụng Phần Mềm Hiệu Quả

Sau khi triển khai phần mềm, cần đào tạo nhân viên sử dụng phần mềm hiệu quả. Cần cung cấp cho nhân viên các tài liệu hướng dẫn sử dụng chi tiết và tổ chức các buổi đào tạo thực hành. Đồng thời, cần hỗ trợ nhân viên giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình sử dụng phần mềm.

Trích đoạn nội dung tài liệu

mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc: - Bản mô tả công việc là bản liệt kê toàn bộ công việc mà nhân viên phải thi hành. Bản mô tả công việc có các nội dung chủ yếu sau: • Nhận diện công việc: tên công việc, mã số - cấp bậc, nhân viên thực hiện, người quản lý - giám sát… • Tóm tắt công việc: mô tả ngắn mục đích của công việc.

• Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mối quan hệ giữa người thực hiện công việc với các cá nhân, phòng ban trong và ngoài tổ chức. • Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê và giải thích những chức năng, trách nhiệm chính của người thực hiện công việc. • Đánh giá kết quả làm việc: tiêu chí, biện pháp đánh giá người thực hiện công việc. • Hệ thống lương, thưởng: hệ thống lương thưởng người thực hiện công việc có thể được nhận.

• Thẩm quyền người thực hiện công việc: thẩm quyền của người thực hiện công việc trong các hoạt động của đơn vị. • Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên: các tiêu chuẩn, mục tiêu trong việc đánh giá người thực hiện. • Điều kiện làm việc: các điều kiện đặc biệt, các phương tiện hỗ trợ trong công việc. 12 - Bản tiêu chuẩn công việc là bản liệt kê các tiêu chuẩn tối thiểu, các điều kiện cần thiết mà một người nào đó cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định.

• Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ có liên quan • Kinh nghiệm công tác • Kỹ năng làm việc: với nhóm, tổ chức, với máy móc thiết bị… • Phẩm chất cá nhân • Đặc điểm cá nhân Khi phân tích công việc cần xây dựng được hài hòa tài liệu cơ bản là mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Hoạch định nguồn Chức danh, nhân lực Mô tả chức vụ công Tuyển dụng việc Công việc cụ thể Đào tạo và phát triển PHÂN TÍCH Trách nhiệm CÔNG Đánh giá thành tích VIỆC VÀ CHỨC Kiến thức DANH Mô tả Lương bổng và tiêu Phúc lợi chuẩn Kỹ năng chức An toàn lao động và danh y tế Khả năng Quan hệ lao động Hình 1.2: Mối quan hệ giữa phân tích công việc với các chức năng quản trị nhân lực trong công ty (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2006) 1. Tuyển dụng nguồn nhân lực - Khái niệm và mục tiêu tuyển dụng: 13 Tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động của tổ chức, doanh nghiệp. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển chọn được những nhân viên mới có năng lực và động cơ phù hợp với đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức giúp tổ chức đó được phát triển bền vững (Nguyễn Hữu Thân, 2006).

- Nguồn tuyển dụng: có nguồn từ nội bộ công ty và bên ngoài công ty. Để tuyển được đủ số lượng và chất lượng lao động vào các vị trí còn thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức từ đó có các phương pháp tuyển dụng phù hợp. + Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ. + Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng.

+ Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự + Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu. Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp. Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp.

Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. 14 Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm: Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v. Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những ý kiến của người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.

Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài. Tuyển chọn bên trong tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào. Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn Lập kế hoạch tuyển dụng Xác định nguồn tuyển dụng Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài Phương pháp tuyển dụng Phương pháp tuyển dụng bên trong bên ngoài Thông báo tuyển dụng Hình 1.3: Sơ đồ nguồn tuyển mộ nhân lực - Tiến hành tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm ra những người phù hợp nhất với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. 15 Đây là nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân sự bởi vì nếu tuyển đúng người cho công việc thì chất lượng thực hiện công việc cao, tổ chức ổn định và hiệu quả kinh doanh cao.

Ngược lại, nếu tuyển không đúng người thì hậu quả rất khó lường, rất khó khắc phục. Chính vì vậy mà việc tuyển dụng nhân sự cần phải tiến hành một cách thận trọng có cơ sở khoa học và thực tế. Các nhà quản trị phải theo dõi sát công việc này và trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển chọn nhân sự. Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của doanh nghiệp, công việc trong doanh nghiệp.

Yêu cầu của tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải theo những nguyên tắc sau: Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài cho doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. Nhìn chung, công tác tuyển chọn nguồn nhân lực là công việc khó và quan trọng, nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Để làm được điều này tốt, đòi hỏi cán bộ tuyển chọn phải có khả năng, trình độ tương đối toàn diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn cả về cách nhìn nhận đánh giá con người. Quá trình tuyển chọn dựa trên cơ sở là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Những ứng viên nào hội đủ những tiêu chuẩn do bản tiêu chuẩn công việc đề ra thì sẽ được chọn và những người nào không phù hợp thì sẽ bị loại. tiến trình tuyển chọn được thực hiện theo các bước như sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên Bước 5: Kiểm tra sức khỏe Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định 16 Xác định công việc tuyển dụng Tìm kiếm hồ sơ ứng viên Sơ tuyển hồ sơ Các trường Trắc nghiệm, phỏng vấn, khám sức khỏe những hợp bị ứng viên đã qua sơ tuyển loại Lựa chọn ứng viên phù hợp nhất Quyết định tiếp nhận chính thức Hình 1.4: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân lực 1.

Sử dụng lao động và đánh giá * Sử dụng lao động Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Như vậy việc bố trí và sử dụng nhân lực có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được. Việc sử dụng lao động cần đạt được 4 mục tiêu cơ bản sau: - Đảm bảo đúng số lượng: Đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực.

Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất. - Đảm bảo đúng người: Đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động bố trí sai sở trường của 17 họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động.

- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động.