Luận văn thạc sĩ giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật việt nam 07

Luận văn thạc sĩ phân tích giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam, cung cấp cơ sở pháp lý và thực tiễn áp dụng hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Thị Kim Anh
• Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật kinh tế
• Đề tài: Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP VÀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
• 1.1. Tranh chấp lao động cá nhân
• 1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
• 1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân
• 1.1.3. Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• 1.1.3.1. Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• 1.1.3.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• 1.1.3.3. Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• 1.1.3.4. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN Ở VIỆT NAM
• 2.1. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• 2.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• 2.2.1. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hòa giải viên lao động
• 2.2.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
• 2.3. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam
• 2.3.1. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hòa giải viên lao động
• 2.3.2. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
• 2.3.3. Một số nhận xét về thực trạng các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
• 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• 3.2. Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm ổn định quan hệ lao động
• 3.3. Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án cần phải tính đến yếu tố đặc thù của tranh chấp lao động
• 3.4. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• 3.4.1. Về các quy định pháp luật
• 3.4.2. Về tổ chức thực hiện
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam

Tranh chấp lao động cá nhân là một vấn đề quan trọng trong lĩnh vực pháp luật lao động tại Việt Nam. Đây là loại tranh chấp phổ biến, thường xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân không chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động mà còn góp phần ổn định quan hệ lao động và phát triển kinh tế xã hội. Pháp luật Việt Nam đã có những quy định cụ thể nhằm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tuy nhiên vẫn còn nhiều thách thức cần được khắc phục.

1.1. Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân

Tranh chấp lao động cá nhân được hiểu là những bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Đặc điểm của loại tranh chấp này là tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng lại rất phổ biến trong thực tiễn. Những tranh chấp này thường phát sinh từ việc thực hiện hợp đồng lao động, điều kiện làm việc, hoặc các vấn đề liên quan đến tiền lương.

1.2. Vai trò của pháp luật trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Các quy định pháp luật không chỉ tạo ra cơ sở pháp lý cho việc giải quyết tranh chấp mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động. Hệ thống pháp luật hiện hành đã có những quy định rõ ràng về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tuy nhiên, việc thực thi còn gặp nhiều khó khăn.

II. Những thách thức trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam

Mặc dù pháp luật đã có những quy định cụ thể, nhưng việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân vẫn gặp nhiều thách thức. Các cơ quan có thẩm quyền thường thiếu kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn trong việc xử lý các vụ tranh chấp. Bên cạnh đó, sự thiếu hụt thông tin và sự hiểu biết về quyền lợi của người lao động cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc giải quyết tranh chấp không hiệu quả.

2.1. Thiếu hụt thông tin và kiến thức pháp luật

Nhiều người lao động không nắm rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động. Điều này dẫn đến việc họ không biết cách bảo vệ quyền lợi của mình khi xảy ra tranh chấp. Sự thiếu hụt thông tin này cần được khắc phục thông qua các chương trình tuyên truyền, giáo dục pháp luật.

2.2. Khó khăn trong việc thực thi pháp luật

Việc thực thi các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân còn gặp nhiều khó khăn. Các cơ quan có thẩm quyền thường thiếu nguồn lực và kinh nghiệm trong việc xử lý các vụ tranh chấp, dẫn đến việc giải quyết không kịp thời và hiệu quả.

III. Phương pháp giải quyết tranh chấp lao động cá nhân hiệu quả

Để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân một cách hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp phù hợp. Các phương pháp này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc ổn định cho cả hai bên. Việc áp dụng hòa giải, thương lượng và các biện pháp pháp lý là rất cần thiết.

3.1. Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân

Hòa giải là một trong những phương pháp hiệu quả nhất trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Phương pháp này giúp các bên tìm ra giải pháp hợp lý mà không cần phải đưa vụ việc ra tòa án. Hòa giải viên có thể giúp các bên thương lượng và đạt được thỏa thuận.

3.2. Thương lượng trực tiếp giữa các bên

Thương lượng trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng là một phương pháp quan trọng. Qua thương lượng, các bên có thể trao đổi ý kiến và tìm ra giải pháp phù hợp nhất cho cả hai bên. Điều này không chỉ giúp giải quyết tranh chấp mà còn củng cố mối quan hệ lao động.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã chỉ ra rằng việc áp dụng các phương pháp giải quyết tranh chấp hiệu quả có thể mang lại nhiều lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc giải quyết tranh chấp kịp thời và hiệu quả không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn giúp duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động.

4.1. Kết quả từ các nghiên cứu thực tiễn

Các nghiên cứu thực tiễn cho thấy rằng việc áp dụng hòa giải và thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhiều vụ tranh chấp đã được giải quyết thành công mà không cần phải đưa ra tòa án, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả hai bên.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Từ các vụ tranh chấp đã được giải quyết, có thể rút ra nhiều bài học kinh nghiệm quý báu. Việc nâng cao nhận thức về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, cũng như việc tăng cường đào tạo cho các cơ quan có thẩm quyền là rất cần thiết để cải thiện hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là một vấn đề quan trọng và cần thiết trong bối cảnh hiện nay. Để nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp, cần có sự cải cách và hoàn thiện hệ thống pháp luật, cũng như tăng cường đào tạo cho các cơ quan có thẩm quyền. Hướng phát triển tương lai cần tập trung vào việc nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ của mình.

5.1. Đề xuất cải cách pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

Cần có những cải cách pháp luật nhằm tạo ra một khung pháp lý rõ ràng và hiệu quả hơn cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Các quy định cần được cập nhật và hoàn thiện để phù hợp với thực tiễn.

5.2. Tăng cường đào tạo và nâng cao nhận thức

Việc tăng cường đào tạo cho các cơ quan có thẩm quyền và nâng cao nhận thức cho người lao động về quyền lợi và nghĩa vụ của mình là rất cần thiết. Điều này sẽ giúp giảm thiểu tranh chấp và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tranh chấp lao động cá nhân là một hiện tượng phổ biến và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ. Theo ước tính, số lượng tranh chấp lao động cá nhân gia tăng nhanh chóng tại hầu hết các thành phần kinh tế, gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên, duy trì ổn định quan hệ lao động và thúc đẩy phát triển xã hội.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các quy định pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, bao gồm các phương thức giải quyết như thương lượng, hòa giải và xét xử tại Tòa án, trong giai đoạn từ năm 1990 đến 2014, với trọng tâm là pháp luật Việt Nam và một số so sánh quốc tế. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở pháp lý vững chắc, góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giảm thiểu xung đột, bảo vệ quyền lợi NLĐ và NSDLĐ, đồng thời hỗ trợ hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, trong đó sử dụng phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để phân tích các quan hệ lao động và tranh chấp lao động cá nhân. Hai lý thuyết chính được áp dụng là:

• Lý thuyết quan hệ lao động: Phân tích bản chất, đặc điểm và mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình lao động, từ đó làm rõ nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động cá nhân.
• Lý thuyết giải quyết tranh chấp lao động: Nghiên cứu các phương thức và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, bao gồm thương lượng, hòa giải và xét xử tại Tòa án, đồng thời đánh giá hiệu quả và hạn chế của từng phương thức.

Các khái niệm chính bao gồm: tranh chấp lao động cá nhân, quan hệ lao động, hòa giải viên lao động, thẩm quyền Tòa án, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

• Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu: Để đánh giá các quy định pháp luật hiện hành và so sánh với các quy định pháp luật của một số quốc gia trong khu vực.
• Phương pháp khảo sát thực tiễn và thống kê: Thu thập số liệu về thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam, bao gồm số lượng vụ việc, thời gian giải quyết và kết quả hòa giải.
• Phương pháp biện chứng khoa học: Giúp nhận diện các mâu thuẫn, bất cập trong pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
• Phương pháp hệ thống: Xây dựng hệ thống các quy định pháp luật và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân một cách toàn diện.

Nguồn dữ liệu chính bao gồm các văn bản pháp luật Việt Nam (Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Tố tụng dân sự 2011, Nghị định 46/2013/NĐ-CP), các báo cáo ngành lao động, tài liệu nghiên cứu khoa học và số liệu thống kê từ các cơ quan chức năng. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm các vụ tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết qua hòa giải viên lao động và Tòa án trong khoảng thời gian gần đây.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ tranh chấp lao động cá nhân chiếm đa số trong tổng số tranh chấp lao động: Theo số liệu thống kê, tranh chấp lao động cá nhân chiếm khoảng 70-80% tổng số vụ tranh chấp lao động tại Việt Nam, phản ánh tính phổ biến và thường xuyên của loại tranh chấp này.

2. Phương thức giải quyết tranh chấp chủ yếu là hòa giải và Tòa án: Khoảng 60% tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết thông qua hòa giải viên lao động, trong khi khoảng 30% vụ việc được đưa ra Tòa án. Tỷ lệ hòa giải thành đạt khoảng 50-60%, cho thấy hiệu quả tương đối của phương thức hòa giải.

3. Thời gian giải quyết tranh chấp tại Tòa án kéo dài trung bình từ 6 đến 12 tháng: So với hòa giải viên lao động, thời gian giải quyết tại Tòa án lâu hơn gấp 2-3 lần, gây ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi của NLĐ và hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ.

4. Bất cập trong quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng: Có khoảng 30% vụ tranh chấp lao động cá nhân gặp khó khăn do quy định pháp luật chưa rõ ràng, mâu thuẫn hoặc thiếu đồng bộ, đặc biệt là về thẩm quyền giải quyết, thời hiệu yêu cầu và vai trò của hòa giải viên lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các bất cập là do sự phát triển nhanh chóng của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, trong khi hệ thống pháp luật và cơ chế giải quyết tranh chấp chưa kịp hoàn thiện. So với các quốc gia trong khu vực như Indonesia, Malaysia, Việt Nam còn hạn chế về tiêu chuẩn và thẩm quyền của hòa giải viên lao động, dẫn đến hiệu quả hòa giải chưa cao. Việc thời gian giải quyết tranh chấp tại Tòa án kéo dài cũng làm giảm tính khả thi của phương thức này, ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ và sự ổn định của doanh nghiệp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ hòa giải thành, thời gian giải quyết tranh chấp tại các phương thức khác nhau, cũng như bảng so sánh các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa Việt Nam và một số quốc gia trong khu vực.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao năng lực của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên, duy trì ổn định quan hệ lao động và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy định pháp luật về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

   • Rà soát, sửa đổi các quy định pháp luật để đảm bảo tính đồng bộ, rõ ràng về thẩm quyền của hòa giải viên lao động và Tòa án.
   • Thời gian thực hiện: 1-2 năm.
   • Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Bộ Tư pháp.

2. Nâng cao chất lượng và năng lực của hòa giải viên lao động

   • Tổ chức đào tạo chuyên sâu, nâng cao kỹ năng hòa giải và kiến thức pháp luật cho hòa giải viên lao động.
   • Xây dựng tiêu chuẩn bổ nhiệm hòa giải viên lao động phù hợp với thực tiễn.
   • Thời gian thực hiện: liên tục, ưu tiên trong 1 năm đầu.
   • Chủ thể thực hiện: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội các tỉnh, thành phố.

3. Đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động và quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ

   • Tăng cường các chương trình đào tạo, hội thảo, truyền thông để nâng cao nhận thức về pháp luật lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp.
   • Thời gian thực hiện: liên tục.
   • Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Công đoàn, các tổ chức xã hội.

4. Rút ngắn thời gian giải quyết tranh chấp tại Tòa án

   • Xây dựng quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án chuyên biệt, đơn giản hóa thủ tục tố tụng.
   • Áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý và giải quyết vụ việc.
   • Thời gian thực hiện: 2-3 năm.
   • Chủ thể thực hiện: Tòa án nhân dân tối cao phối hợp với Bộ Tư pháp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà làm luật và cơ quan quản lý nhà nước về lao động

   • Lợi ích: Cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện chính sách, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
   • Use case: Rà soát, sửa đổi Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn.

2. Cán bộ hòa giải viên lao động và cán bộ phòng Lao động - Thương binh và Xã hội

   • Lợi ích: Nâng cao kiến thức, kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân hiệu quả.
   • Use case: Áp dụng trong công tác hòa giải, hỗ trợ NLĐ và NSDLĐ.

3. Thẩm phán và cán bộ Tòa án nhân dân

   • Lợi ích: Hiểu rõ hơn về đặc thù tranh chấp lao động cá nhân, nâng cao chất lượng xét xử.
   • Use case: Áp dụng trong giải quyết các vụ án lao động tại Tòa án.

4. Người lao động và người sử dụng lao động

   • Lợi ích: Nắm bắt quyền và nghĩa vụ, hiểu rõ cơ chế giải quyết tranh chấp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp.
   • Use case: Tham khảo khi phát sinh tranh chấp lao động cá nhân, lựa chọn phương thức giải quyết phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tranh chấp lao động cá nhân là gì?
   Tranh chấp lao động cá nhân là những bất đồng phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích trong quan hệ lao động, như việc làm, tiền lương, điều kiện làm việc, xử lý kỷ luật. Ví dụ, tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phổ biến nhất hiện nay là gì?
   Hòa giải thông qua hòa giải viên lao động là phương thức phổ biến nhất, chiếm khoảng 60% các vụ tranh chấp được giải quyết, nhờ tính linh hoạt, tiết kiệm thời gian và chi phí.

3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là bao lâu?
   Thời hiệu yêu cầu hòa giải là 6 tháng, thời hiệu khởi kiện tại Tòa án là 1 năm, tính từ ngày phát hiện hành vi vi phạm quyền lợi hợp pháp. Quy định này giúp bảo vệ quyền lợi NLĐ và NSDLĐ kịp thời.

4. Vai trò của hòa giải viên lao động trong giải quyết tranh chấp là gì?
   Hòa giải viên lao động là người trung gian độc lập, giúp các bên thương lượng, tìm ra giải pháp hòa bình, giảm thiểu xung đột và duy trì quan hệ lao động. Họ phải có kiến thức pháp luật và kỹ năng hòa giải chuyên nghiệp.

5. Khi nào tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết tại Tòa án mà không cần hòa giải?
   Một số tranh chấp như xử lý kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng, bồi thường thiệt hại, bảo hiểm xã hội có thể được đưa trực tiếp ra Tòa án mà không cần qua hòa giải, nhằm rút ngắn thời gian bảo vệ quyền lợi.

Kết luận

• Tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp phổ biến, chiếm đa số trong các tranh chấp lao động tại Việt Nam, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi NLĐ và NSDLĐ.
• Luận văn đã hệ thống hóa các quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, chỉ ra những bất cập và hạn chế hiện nay.
• Phương thức hòa giải viên lao động đóng vai trò quan trọng, giúp giảm tải cho Tòa án và rút ngắn thời gian giải quyết tranh chấp.
• Cần hoàn thiện pháp luật, nâng cao năng lực hòa giải viên lao động và rút ngắn thời gian giải quyết tranh chấp tại Tòa án để bảo vệ quyền lợi các bên.
• Các bước tiếp theo bao gồm rà soát, sửa đổi pháp luật trong 1-2 năm tới, đồng thời triển khai đào tạo và tuyên truyền pháp luật rộng rãi.

Hành động ngay hôm nay: Các cơ quan quản lý, nhà làm luật và các bên liên quan cần phối hợp thực hiện các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, góp phần xây dựng môi trường lao động hài hòa, ổn định và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân Lao động là hoạt động đặc trưng và quan trọng nhất của con người. Nhờ có lao động mà con người và xã hội mới phát triển được.

Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi tự nhiên và thỏa mãn nhu cầu của con người. Trong quá trình lao động con người không chỉ tác động với thiên nhiên để tạo ra của cải vật chất mà còn tác động qua lại với nhau. Quan hệ giữa con người với con người trong lao động nhằm tạo ra giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân mình và xã hội gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động.

Trong các chế độ xã hội khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm tính chất của các quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao động phù hợp. Sản xuất ngày càng phát triển thì nhu cầu con người ngày càng cao, quan hệ lao động ngày càng nhiều thì tính chất lao động ngày càng phức tạp. Khi các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên trong quan hệ lao động thì tranh chấp lao động là vấn đề khó tránh khỏi. Tranh chấp lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của quan hệ lao động.

Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ) không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo đúng những thỏa 12 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Có những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được song cũng có thể có những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không thể giải quyết được. Những bất đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược lại, nếu không được giải quyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt.

Lúc này, họ phải cần đến một trung gian (người thứ thứ ba hoặc một cơ quan có thẩm quyền được pháp luật quy định) để giải quyết. Tranh chấp lao động là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là NLĐ với một bên là NSDLĐ. Trong nền sản xuất hàng hóa, sức lao động được coi là một loại hàng hóa mang những đặc tính của hàng hóa là giá trị và giá trị sử dụng.

Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều có mục đích của mình, từ việc thuê và cho thuê. Để có thể đạt được mục đích của mình ngay từ khi xác lập quan hệ lao động, các bên đều cố gắng để đạt được những cam kết hay sự thỏa thuận có lợi cho mình. Khi quan hệ lao động đã được xác lập, trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động đó các bên vẫn mong muốn làm thế nào để có thể thu được mục đích tối đa. Mục tiêu của bên làm thuê là làm thế nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của bên thuê là làm thế nào để giảm chi phí cho lao động và khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động.

Điều đó nói lên rằng: sự mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động là hiện tượng phổ biến. Về phía NSDLĐ: trên thực tế không phải lúc nào cũng đảm bảo được việc làm và những điều kiện làm việc. Trong quá trình tổ chức sản xuất, NSDLĐ luôn muốn và tìm mọi cách để giảm chi phí cho lao động bằng cách cắt giảm các chi phí cho công tác bảo đảm và cải thiện đời sống, điều kiện làm việc cho NLĐ. Trong việc trả công, phân phối thu nhập, vì nhiều nguyên nhân khác nhau, NSDLĐ có thể gặp khó khăn về tài chính nên trả công chậm, 13 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] không đầy đủ, không đúng với thỏa thuận hoặc không tương xứng với hao phí lao động thực tế… để duy trì được hoạt động sản xuất, NSDLĐ có thể phải cắt giảm lao động, chấm dứt quan hệ thuê lao động với người này để thuê người khác, có thể tạm ngừng sản xuất, đóng cửa doanh nghiệp… mọi động thái này đều tác động đến NLĐ.

Về phía NLĐ: tham gia quan hệ lao động, NLĐ mong muốn được trả công cao, được làm việc trong môi trường làm việc tốt để giảm hao phí lao động. Quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ luôn tìm cách để để thời gian làm việc giảm nhưng tiền công ngày càng tăng, hay ít nhất là thời gian làm việc giảm nhưng tiền công không thay đổi; quá trình lao động, NLĐ luôn mong muốn được trang bị những công cụ, phương tiện đầy đủ, dễ dàng phục vụ cho việc thực hiện công việc. Ngoài ra, để duy trì và phát triển khả năng lao động, NLĐ còn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu về văn hóa, tinh thần tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi, giải trí để tái sản xuất sức lao động. Xu hướng ấy ảnh hưởng và chi phối trực tiếp tới hoạt động của NLĐ và ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ do đó tạo nên mâu thuẫn, tồn tại ngay trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.

Do những mâu thuẫn đó nên việc xảy ra xung đột giữa NSDLĐ và NLĐ là tất yếu. Tuy nhiên, xung đột mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của quan hệ lao động, mâu thuẫn là phản ứng có ý thức nhưng chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ thể mà đó chỉ là sự phản ứng tức thời. Chính vì thế, trong nhiều trường hợp mặc dù các bên không chủ động giải quyết nhưng xung đột cũng có thể tự mất đi. Khi mâu thuẫn và xung đột đạt đến một mức độ nhất định, có sự can thiệp của yếu tố ý chí của các chủ thể, được biểu hiện bằng một hình thức cụ thể sẽ làm xuất hiện tranh chấp.

Lúc này các bên trong quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể, hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, 14 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] can thiệp vào vụ tranh chấp. Chủ thể và nội dung tranh chấp là hai dấu hiệu đặc trưng cơ bản nhất, thể hiện bản chất của tranh chấp lao động cá nhân so với các tranh chấp khác trong lĩnh vực dân sự. Quá trình xác lập, thực hiện quan hệ lao động có thể phát sinh những tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa NLĐ, NSDLĐ và chủ thể khác nhưng chỉ tranh chấp nào phát sinh từ quan hệ lao động, tức là về mặt pháp lý là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ thì mới được coi là tranh chấp lao động. Như vậy, ta chỉ coi những tranh chấp có nguồn gốc phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động là tranh chấp lao động.

Nếu những bất đồng của hai bên không xuất phát từ quá trình sử dụng thuê mướn lao động thì không gọi là tranh chấp lao động. Không phải mọi bất đồng giữa các bên chủ thể quan hệ lao động đều coi là tranh chấp lao động. Mà chỉ có những bất đồng chưa được giải quyết mới phát sinh tranh chấp. Ngoài dấu hiệu về chủ thể, dấu hiệu về nội dung của tranh chấp cũng là một dấu hiệu đặc trưng của tranh chấp lao động khác với những tranh chấp dân sự.

Nội dung của tranh chấp lao động là cách ứng xử của các bên liên quan đến việc xác lập, và thực hiện quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động (gọi chung là quan hệ lao động). Trong điều chỉnh quan hệ lao động, pháp luật quy định những nguyên tắc, cách thức và chuẩn mực cho cách ứng xử của các bên và được gọi là quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động cá nhân phải là những tranh chấp liên quan đến việc thực hiện các nguyên tắc ứng xử, các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động và với tư cách là một khái niệm pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân cũng mang tính lịch sử - xã hội.

Khi Nhà nước ra đời và dùng pháp luật để điều chỉnh các quan hệ trong xã hội thì mục đích 15 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] chung của bất kỳ thể chế Nhà nước nào cũng là hướng tới sự ổn định của quan hệ lao động. Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra một cơ chế giải quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động. Do điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về tranh chấp lao động ở các nước có sự khác biệt. Từ đó, mỗi nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau.

Pháp luật Malaysia trong đạo luật về quan hệ công nghiệp 1967 thì định nghĩa tranh chấp lao động là "Bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ công nhân nào kể trên" [29, tr. Từ quan niệm như vậy, Malaysia phân biệt tranh chấp lao động về hai loại vấn đề: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là những tranh chấp liên quan đến việc công nhận các Công đoàn hoặc quyền của một Công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp hay một loại công nhân riêng biệt nào đó; những tranh chấp về việc không chấp hành đúng thỏa ước lao động tập thể và những tranh chấp nảy sinh từ những vi phạm luật lệ bảo hộ lao động.