Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt Chương 3: Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt. 8 9 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài 1.1 Nguồn nhân lực Trong quá trình kinh doanh và sản xuất, ngoài các yếu tố đầu vào là vốn thì bên cạnh đó nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức hay doanh nghiệp. Nhân lực chính là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kĩ năng của mình, là bao gồm các tiềm năng của con người trong một đơn vị, một doanh nghiệp, để hoàn thiện và phát triển doanh nghiệp đó. Mai Thanh Lan và PGS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội. Theo cách tiếp cận này: “Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.2 Quản trị nhân lực Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.
Dựa vào khái niệm của TS Mai Thanh Lan và PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, ta có thể thấy: Thứ nhất, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù đã bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị đó là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. 10 Tiếp theo, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới việc thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong doanh nghiệp. Hơn thế nữa, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,.
Cuối cùng, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp về tính cách, năng lực, quan điểm,. ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau.3 Đào tạo nhân lực Theo Từ điển bách khoa Việt Nam [8, tr.25] thì: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp 10 phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”. Mai Thanh Lan và PGS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội thì “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến tương lai” Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp, bổ sung các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất từ bản thân tới nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trong quá trình thực hiện các công việc của họ, hoàn thành các mục tiêu đã đề ra, hay kế hoạch cho tương lai. Hoạt động đào tạo gồm hai hình thức sau: Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người 11 lao động được đào tạo dưới sự hướng đẫn giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc cán bộ lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp là chọn ra một số người ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trung tâm giáo dục như trường học và cả ở nước ngoài.2 Nội dung và quy trình đào tạo nhân lực trong công ty 1.1 Nội dung đào tạo nhân lực Công tác đào tạo nhân viên là công tác tổ chức học tập nhằm bổ sung kiến thức, rèn luyện các kỹ năng chuyên môn cần thiết để thay đổi hành vi nghề nghiệp của từng nhân viên đó. Công tác này được thực hiện trong một thời gian xác định hoặc theo định kỳ (mỗi tháng, mỗi quý, hay lâu hơn là một năm sẽ đào tạo 2 lần). Nó có thể là hoạt động khuyến khích để nhân viên tự tham gia nhưng cũng có thể là do thông báo bắt buộc từ ban lãnh đạo. Nội dung đào tạo gồm: - Đào tạo về kiến thức: là bổ sung, nâng cao kiến thức về học tập, rèn luyện giúp cho nhân viên có thể hoàn thiện kỹ năng chuyên môn công việc mà họ đang đảm nhiệm và đảm bảo tính hiệu quả khi họ áp dụng những kiến thức đã học đó vào thực tế công việc.
Nội dung đào tạo bao gồm toàn bộ hệ thống: kiến thức chuyên môn, kiến thức sơ bộ các bộ phận khác trong công ty, … - Đào tạo về kỹ năng: Còn về kỹ năng, ngoài kỹ năng về chuyên môn, nhân viên cũng có thể được đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng xử lý tình huống và các kỹ năng khác. - Đào tạo về phẩm chất: Không chỉ là trau dồi kỹ năng chuyên sâu phục vụ công việc mà đào tạo còn là cơ hội cho nhân viên hiểu rõ phẩm chất cần có của mình. Từ tinh thần làm việc, sự linh hoạt và sáng tạo trong công việc sự từ tin và sự trung thực, tính cẩn thận tỉ mỉ. Ngoài ra, phẩm chất của một người nhân viên cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện quy trình xét duyệt nâng bậc, tăng lương, thăng chức.2 Quy trình đào tạo nhân lực Hình 1.1 Quy trình đào tạo (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) 1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo a) Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo là khâu rất quan trọng trong quá trình đào tạo, doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn trong việc thực hiện các bước tiếp theo.
Việc đánh giá nhu cầu một cách sơ sài đem lại rất nhiều rủi ro sau. Trước hết là từ doanh nghiệp, doanh nghiệp có khả năng gặp rủi ro cao nếu đầu tư vào công tác đào tạo không hiệu quả, lãng phí từ chi phí đầu tư nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không. Còn đối với người lao động, nếu đào tạo không đúng với nhu cầu mà họ đang cần, sẽ làm giảm thiểu mong muốn của họ tham gia vào các khóa đào tạo trong tương lai, đồng thời cũng sẽ lãng phí thời gian của họ, đó là điều mà doanh nghiệp không mong muốn. Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: - Phân tích tổ chức - Phân tích thực hiện công việc - Phân tích cá nhân b) Xác định mục tiêu đào tạo Xác đinh mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định: 13 Những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. Số lượng và cơ cấu học viên. Thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong tổ chức.
Các mục tiêu đào tạo cần được xác định rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được. Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau khi đào tạo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả. Tương tự như vây, các mục tiêu cũng có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực a, Đối tượng đào tạo Đối tượng được đào tạo ở đây chính là những vị trí công việc cần được cải thiện và trau dồi hơn trong chương trình đó. Để xác định được cá nhân, chủ thể nào là đối tượng được nhắm tới thì vai trò của trưởng phòng ban là rất quan trọng.
Trưởng mỗi bộ phận là người trực tiếp làm việc và đánh giá quá trình công tác của nhân sự mình, sẽ nắm được ai có thế mạnh ở đâu, còn yếu trong lĩnh vực nào. Và để nắm được thực trạng này, cần phải dựa vào các yếu tố cơ bản như kết quả công việc, kết quả của quá trình tham gia đào tạo những khóa trước,. từ đó xác định được đối tượng đào tạo và hình thức đào tạo cho đối tượng ấy như thế nào. b, Hình thức và phương pháp đào tạo Với mỗi nội dung và đối tượng đào tạo khác nhau có thể sử dụng các phương pháp khác nhau.
Mỗi lần xây dựng kế hoạch cần có sự cân nhắc tới phương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của nội dung đào tạo và đối tượng tham gia học tập. Có nhiều phương pháp để đào tạo nhân lực, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn phu hợp với điều kiện. Khi lựa chọn phương pháp đào tạo thì chúng ta cần cân nhắc tới phương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của đối tượng tham gia, tiếp theo đó là phải cân nhắc về tài chính của doanh nghiệp.