phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng. Chƣơng 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng. e 9 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH 1.
Lý thuyết về đánh giá công chức và những khái niệm cơ bản liên quan 1. Lý thuyết về đánh giá công chức Theo Bách khoa toàn thư mở - Wikipedia thì đánh giá là có nghĩa “nhận định giá trị” [2]. Những từ có nghĩa gần với đánh giá là nhận xét, nhận định, bình luận, xem xét. Để nhận định giá trị của đối tượng, cần phải đặt đối tượng đó trong mối quan hệ so sánh với một chuẩn mực nhất định.
Như vậy, tùy thuộc vào chuẩn mực mà có thể có những kết luận khác nhau khi đánh giá; kết quả đánh giá thường không là tuyệt đối, mà mang tính tương đối. Đánh giá trong quản lý được hiểu là là nhận định, nhận xét, xem xét, bình luận về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Nghiên cứu về hoạt động đánh giá đối với người lao động nói chung và đối với công chức nói riêng thông thường gồm hai hoạt động đánh giá: (i) đánh giá mức độ hoàn thành công việc và (ii) đánh giá năng lực. Nghiên cứu của tác giả Noe và cộng sự (2007), đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp là quá trình phức tạp hướng tới việc đo lường kết quả công việc đối với nhân viên trong doanh nghiệp.
Trong khi đó, nghiên cứu của tác giả Amstrong (2014) cho rằng đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp hướng tới việc giúp cho nhân viên đạt được kết quả tốt hơn trong công việc, cải thiện năng lực của nhân viên để đạt được những mục tiêu của cá nhân, tổ chức thông qua việc thiết lập mục tiêu, tiêu chuẩn và những yêu cầu năng lực. Nghiên cứu của tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) về đánh giá công chức được tiếp cận theo lý thuyết đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ (Performance Appraisal) gắn liền với hệ thống quản lý thực thi công vụ theo kết quả (Performance Management System - PMS) hay quản lý thực thi dựa trên kết quả e 10 (Results Based Management - RBM) trong bối cảnh các nước thuộc tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (Organization for Economic Co-operation and Development - OECD) thực hiện các chiến lược nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ và chất lượng dịch vụ công. Trọng tâm của quá trình này là việc đạt các kết quả đặt ra và cải thiện kết quả liên tục dựa trên các thông tin thực thi công việc. Nghiên cứu đã chỉ rõ: đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức.
Như vậy, từ các lý thuyết về đánh giá nhân sự nêu trên cho thấy, đánh giá công chức tiếp cận trên phương diện đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung. Công chức là chủ thể của một loại lao động đặc biệt, mang tính quyền lực nhà nước, được tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước, của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội, phục vụ lợi ích Nhà nước, lợi ích Nhân dân và xã hội nên công chức và chất lượng của đội ngũ công chức là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Để sử dụng đúng công chức và nâng cao chất lượng công chức cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu rất quan trọng. Điều 55 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”. Như vậy, nếu đánh giá đúng phẩm chất, năng lực, trình độ và kết quả thực thi công việc của công chức thì sẽ là cơ sở để bố trí, sử dụng và quản lý hiệu quả công chức, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên công chức cống hiến, hoàn e 11 thành tốt nhiệm vụ được giao; ngược lại, nếu đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng công chức không hợp lý, không phát huy được năng lực, sở trường của công chức, hiệu quả công việc thấp, thậm chí còn có những sai phạm. Trong công tác cán bộ của Đảng, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ dẫn nhiều nội dung như huấn luyện cán bộ, dạy cán bộ, đánh giá cán bộ, dùng cán bộ, lựa chọn cán bộ… trong đó, việc đánh giá cán bộ được Người chỉ dẫn rất cặn kẽ như: hiểu biết cán bộ, xem xét cán bộ, nhận xét cán bộ. Người cho rằng: đánh giá cán bộ là xác định đúng ai tốt, ai xấu, mặt nào mạnh, mặt nào yếu; khả năng công tác của họ thế nào để từ đó bố trí, sử dụng cho đúng người, đúng việc.
Đánh giá đúng cán bộ giúp cho việc bố trí, sử dụng cán bộ hiệu quả, phát huy tốt sở trường, tránh sở đoản của từng người như cần tránh việc sử dụng cán bộ theo kiểu “thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao, thành thử hai người đều lúng túng” [33, tr. Đánh giá đúng cán bộ để có kế hoạch rèn luyện, bồi dưỡng; khắc phục những hạn chế, yếu kém của họ, giúp họ tiến bộ, bởi “Không có ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay. Vì vậy, chúng ta phải khéo dùng người, sửa chữa những khuyết điểm cho họ, giúp đỡ ưu điểm của họ” [33, tr. Mặt khác, đánh giá cán bộ một cách nghiêm túc, khách quan thành nền nếp góp phần phát hiện những nhân tài, thu hút những người có đủ tài đức tham gia bộ máy nhà nước, góp phần xây dựng đất nước, đồng thời, loại bỏ những cán bộ suy thoái, biến chất khỏi bộ máy công quyền.
“Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác những người hủ hóa cũng lòi ra”. Những khái niệm cơ bản liên quan 1. Công chức Công chức là một thuật ngữ được dùng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới nhưng được hiểu không hoàn toàn giống nhau giữa các quốc gia, ngay cả trong phạm vi một quốc gia thì khái niệm “công chức” cũng được hiểu khác nhau qua các thời kỳ lịch sử của quốc gia đó. Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố nhất định quyết định tùy thuộc vào quy định của pháp luật của từng quốc gia.
e 12 Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, công chức được hiểu là những có đủ các điều kiện sau đây: “- Là công dân của nước đó; - Được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển; - Được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm; - Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [7, tr. Việc xác định phạm vi những người là công chức ở mỗi quốc gia khác nhau thường là khác nhau. Có những quốc gia coi công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (gồm: các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp và lực lượng vũ trang). Bên cạnh đó có quốc gia lại chỉ giới hạn công chức là những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hoặc có quốc gia chỉ coi công chức là những người làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước.
Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, trong nhận thức cũng như trong thực tiễn các hoạt động quản lý, khái niệm “công chức” chưa được xác định rõ ràng tại bất kỳ một văn bản pháp luật nào, mặc dù trên thực tế, thuật ngữ “công chức” đã được sử dụng nhiều lần cùng với các thuật ngữ “cán bộ” hay “viên chức”. Nhiều khi cụm từ “cán bộ, công chức, viên chức” được sử dụng để chỉ chung những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Do đó, việc xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ đối với “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” chưa thể hiện được sự khác nhau giữa từng nhóm đối tượng, chưa gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động khác nhau của cán bộ, công chức và viên chức. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được thông qua và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 đã nêu lên định nghĩa “công chức” (quy định tại Khoản 2 Điều 4) và phân biệt rõ với khái niệm “cán bộ” (quy định tại Khoản 1 Điều 4).
Đây là một trong những điểm mới, quan trọng và thành công của Luật Cán bộ, công e 13 chức năm 2008 khi đã giải thích, làm rõ các thuật ngữ “công chức”, “cán bộ”, điều này phù hợp với yêu cầu của thực tiễn quản lý đặt ra lúc bấy giờ.