Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về những nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, qui trình nghiên cứu để kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, EFA, Regression… Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên cứu. Chương 5: Hàm ý quản trị và kiến nghị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
c 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn Một Thành Viên Saigon Co.op Xa Lộ Hà Nội. Lịch sử phát triển. CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN SÀI GÒN CO-OP XA LỘ HÀ NỘI Thành lập ngày 01/07/2008 Địa chỉ: 191 Quang Trung, P.Hiệp Phú, Quận 9, Tp.Hồ Chí Minh, Việt Nam Số điện thoại: 37307233, 37307234, Số Fax: 37307240 Website: www. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty trách nhiệm hữu hạn Một Thành Viên Sài Gòn Co.op Xa Lộ Hà Nội.
Công ty có chức năng chính là chuyên kinh doanh bán lẻ phục vụ người tiêu dùng, cung cấp dịch vụ mang đến sự tiện lợi và thoải mái khi mua sắm tại siêu thị Co. Tổ chức kinh doanh có hiệu quả, hoàn thành tốt những nhiệm vụ mà Tổng công ty đề ra. Chấp hành các chính sách, chế độ và pháp luật cảu nhà nước. Thực hiện đầy đủ các chính sách cho người lao động về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngời, tiền lương, chăm sóc sức khỏe, cải thiện điều kiện làm việc và môi trường làm việc.
Làm cầu nối tốt nhất giữa nhà sản xuất và người tiêu dùng. Công ty được quyền chủ động quyết định phương thức kinh doanh, chính sách bán hàng, giá cả đảm bảo chi phí, an toàn và phát triển nguồn vốn, kinh doanh có lãi theo quy định của Tổng công ty và Nhà nước. Được tuyển dụng quản lý và sử dụng lao động, tiền vốn, tài sản của Công ty theo chính sách, chế độ hiện hành của Nhà nước và quy định phân cấp quản lý của Tổng Công ty. Được quyền ký kết hợp đồng kinh tế khác trong phạm vi nhiệm vụ được phân công.
Những thành quả đạt được. - Huân chương Độc lập hạng 3, Giải thưởng nhà nước năm 2009. - Cờ thi đua, Thủ tướng Chính phủ, năm 2010-2016. - Bằng khen về công tác bảo vệ môi trường năm 2011-2013.
- Bằng khen, Tổng cục chính trị, “Đơn vị dân vận tốt” năm 2012. c 5 - Huân chương lao động hạng 3 về thành tích xuất sắc trong công tác bình ổn thị trường, Chủ tịch nước tặng từ năm 2009-2011. - Huân chương Độc lập hạng II, Chủ tịch nước tặng năm 2014. - Bằng khen, Tổng cụ Hậu cần, trong thực hiện cuộc vận động “ Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” 2 năm 2009-2010.
- Thương hiệu dịch vụ được hài lòng nhất, Báo Sài Gòn Tiếp Thị năm 2013. - Doanh nghiệp thương mại dịch vụ xuất sắc nhất, Bộ Công thương năm 2013-2016. Khái niệm Sự gắn kết - Sự cam kết (commitment) hay gắn kết (engagement) là những thuật ngữ không còn xa lạ trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức từ những thập niên 90 và ngày càng được quan tâm. Rất nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa cam kết tổ chức với hành vi và thái độ của nhân viên tại nơi làm việc.
Một nhân viên mong muốn gắn kết lâu dài với tổ chức sẽ mang lại lòng trung thành, ý thức tự giác, niềm tự hào về tổ chức… từ đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. - Sự cam kết (commitment) hay gắn kết: cam kết là trung thành với một đơn vị xã hội, các đơn vị xã hội có thể là một tổ chức, các hệ thống phụ của một tổ chức, hay một nghề nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu về cam kết tập trung vào các tổ chức chứ không phải là hệ thống con hoặc nghề nghiệp. Handbook of Organization measurement International Journal of Manpower, Vol.
Khái niệm Sự gắn kết với tổ chức - Cam kết với tổ chức: Trong cam kết với tổ chức, người lao động được nhận biết với một tổ chức cụ thể cùng những mục đích và ước muốn rõ ràng – được tồn tại như một thành viên của tổ chức. Có ba khía cạnh riêng biệt liên quan đến cam kết tổ chức: + Cam kết tình cảm: sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức và niềm tin về những giá trị của nó. + Cam kết tiếp tục: là giá trị kinh tế nhận được của việc tiếp tục ở lại tổ chức. + Cam kết mang tính quy phạm: là nghĩa vụ ở lại làm việc với tổ chức vì những lý do đạo đức.
c 6 - “Gắn kết với tổ chức (organizational commitment) được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất của các cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức”. Trong đó: sự đồng nhất là “có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức”. Trung thành: “Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức” (theo Porter, Mowday, Steers (1979), p. - Theo O’ Reilly (1986): sự gắn kết với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
- Trong khi đó theo Allen và Meyer (1990) thì sự gắn kết với tổ chức của nhân viên được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức. - Gắn kết với tổ chức, là một thái độ, đã được định nghĩa là sức mạnh tương đối của tính cách một cá nhân khi tham gia vào một tổ chức cụ thể (Mowday et al, 1979, Allan và Meyer, 1990), định nghĩa này, phản ánh gắn kết cảm tính của một cá nhân, đại diện cho cách tiếp cận chính để nghiên cứu về gắn kết với tổ chức (Meyer et al., 2002), và văn hoá tổ chức khuyến khích tính gắn kết trong tổ chức, sự kiên định trong ứng xử của các thành viên. Với các thành viên, văn hoá tổ chức cũng có tác động làm tăng sự rõ ràng trong công việc: nên làm như thế nào, điều gì là quan trọng (Ghani et al. Để đạt được gắn kết với tổ chức, người sử dụng lao động cần giúp nhân viên phát huy năng lực của mình khi tham gia trong tổ chức , càng có nhiều nhân viên được phát huy năng lực trong mọi bộ phận của tổ chức, họ sẽ trung thành với tổ chức.
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên xác định trách nhiệm với tổ chức và mong muốn tiếp tục tham gia tích cực trong tổ chức (Newstrom và Davies, 2002) đây là một vấn đề cần quan tâm trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Nhà quản lý quan tâm hỏi han công việc (đôi khi cả đời sống) có mức độ, khi nhân viên có khó khăn, đó là yếu tố tâm lý, sẽ có tác dụng tốt cho công việc và sự gắn bó của thành viên với tổ chức (Pfeffer, 1998), nếu có sự gắn kết mạnh mẽ hơn của nhân viên với tổ chức, thì ít có khả năng người đó bỏ việc (Guest, 1991; Shore và Martin, 1989). - Hành vi gắn kết liên quan đến quá trình mà một nhân viên trở thành một phần của một tổ chức cụ thể và hành vi thể hiện của người lao động (Meyer và c 7 Allen, 1991). Mặt khác, thái độ gắn kết với tổ chức được xem là mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức, và mức độ mà người lao động và tổ chức chia sẻ các mục tiêu và giá trị giống nhau (Meyer và Allen, 1991).
Khái niệm Động viên - Động viên: “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). - Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn của nhân viên trong quá trình thực hiện để hoàn thành công việc đạt hiệu quả. - Động viên nhân viên là một trong các chức năng của nhà quản trị. Thông qua động viên sẽ giúp cho người lao động có động cơ và nâng cao năng lực làm việc, góp phần giúp họ gắn bó với tổ chức hơn.
Qua các khái niệm trên, ta thấy dù với các tác giả khác nhau, ở các thời điểm khác nhau, tuy nhiên ta dễ dàng nhận thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa các khái niệm động viên, sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo khả năng nỗ lực của nhân viên, sẽ làm động lực cho nhân viên làm việc hết mình vì tổ chức, cùng hướng về mục tiêu của tổ chức, giúp họ có ý thức và mong ước mạnh mẽ gắn kết với tổ chức đó. Như vậy, sự gắn kết của người lao động có vai trò như thế nào đối với tổ chức và nó có ảnh hưởng gì đến tổ chức hay không và tổ chức làm gì để người lao động gắn kết với tổ chức hơn, ta sẽ hiểu rõ hơn ở phần dưới đây. Vai trò sự gắn kết của người lao động với tổ chức Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình, để tạo sự nhiệt tình thì nhà quản lý cần phải biết động viên, khích lệ nhân viên. Từ đó sẽ tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả và chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết quả của tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành của người lao động đối với tổ chức càng cao. Do đó, sẽ giảm áp lực căng thẳng do công việc và họ sẽ ít rời bỏ tổ chức hơn. Sự gắn kết của người lao động với tổ chức là sự đóng góp của người lao động để tăng cam kết của họ đối với thành công của tổ chức.