Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại vinacontrol hải phòng

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu quản lý kinh tế một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại vinacontrol hải phòng, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Hoàng Thị Luận
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hoài Nam
• Trường học: Đại học Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
• 1.1. Lý luận chung về quản lý nhân sự
• 1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân sự
• 1.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự
• 1.4. Nội dung quản lý nhân sự
• 1.5. Phân tích công việc
• 1.6. Tuyển dụng nhân sự
• 1.7. Đào tạo và phát triển nhân sự
• 1.8. Sắp xếp và sử dụng lao động
• 1.9. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
• 1.10. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI VINACONTROL HẢI PHÒNG
• 2.1. Khái quát chung về Vinacontrol Hải Phòng
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Vinacontrol Hải Phòng
• 2.3. Chức năng và nhiệm vụ của Vinacontrol Hải Phòng
• 2.4. Cơ cấu tổ chức của Vinacontrol Hải Phòng
• 2.5. Môi trường kinh doanh của Vinacontrol Hải Phòng
• 2.6. Kết quả kinh doanh của Vinacontrol Hải Phòng
• 2.7. Kết quả cung cấp dịch vụ
• 2.8. Kết quả hoạt động kinh doanh dịch vụ
• 2.9. Thực trạng quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng
• 2.10. Phân tích cơ cấu nhân sự
• 2.11. Tuyển dụng nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng
• 2.12. Đào tạo và phát triển nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng
• 2.13. Sắp xếp và sử dụng lao động
• 2.14. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng
• 2.15. Tổng hợp đánh giá về nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng
• 2.16. Đánh giá về tuyển dụng nhân sự
• 2.17. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nhân sự
• 2.18. Đánh giá về công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự
• 2.19. Nhận xét về đánh giá và đãi ngộ nhân sự
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI VINACONTROL HẢI PHÒNG
• 3.1. Định hướng phát triển của Vinacontrol Hải Phòng trong thời gian tới
• 3.2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng
• 3.3. Bàn luận ứng dụng vào công tác quản lý nhân sự
• 3.4. Một số biện pháp cụ thể hoàn thiện công tác quản lý nhân sự
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự là một lĩnh vực quan trọng trong hoạt động của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Quản lý nhân sự không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và đào tạo mà còn bao gồm việc sắp xếp, sử dụng và đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Theo lý thuyết, quản lý nhân sự được định nghĩa là quá trình thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Việc hiểu rõ về quản lý nhân sự giúp các nhà quản lý có thể tối ưu hóa hiệu quả công việc và nâng cao năng suất lao động. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc cải thiện quản lý nhân sự trở thành yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân sự

Khái niệm quản lý nhân sự được hiểu là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, liên quan đến việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Vai trò của quản lý nhân sự không chỉ là đảm bảo sự hoạt động trơn tru của tổ chức mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Theo đó, quản lý nhân sự giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển của nhân viên. Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự

Để đánh giá hiệu quả của quản lý nhân sự, các doanh nghiệp thường sử dụng một số chỉ tiêu cụ thể như chi phí lao động, lợi nhuận, sự ổn định của nhân sự và chất lượng lao động. Những chỉ tiêu này không chỉ phản ánh tình hình thực tế mà còn giúp các nhà quản lý có cái nhìn tổng quan về hiệu quả của các chính sách quản lý nhân sự. Việc đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự là cần thiết để điều chỉnh và cải tiến các biện pháp quản lý, từ đó nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.

II. Thực trạng quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng

Vinacontrol Hải Phòng là một trong những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giám định và kiểm định chất lượng. Thực trạng quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng cho thấy nhiều điểm mạnh nhưng cũng tồn tại không ít vấn đề cần khắc phục. Cơ cấu tổ chức của Vinacontrol Hải Phòng được xây dựng hợp lý, tuy nhiên, việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự vẫn còn nhiều hạn chế. Đặc biệt, việc đánh giá và đãi ngộ nhân sự chưa thực sự công bằng và minh bạch, dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển của doanh nghiệp.

2.1. Khái quát chung về Vinacontrol Hải Phòng

Vinacontrol Hải Phòng được thành lập với mục tiêu cung cấp dịch vụ giám định chất lượng cho các sản phẩm và hàng hóa. Doanh nghiệp đã có những bước phát triển đáng kể trong những năm qua, tuy nhiên, quản lý nhân sự vẫn là một thách thức lớn. Cơ cấu tổ chức của Vinacontrol Hải Phòng được thiết kế để đáp ứng nhu cầu công việc, nhưng việc phân công nhiệm vụ và trách nhiệm chưa rõ ràng, dẫn đến sự chồng chéo trong công việc và thiếu hiệu quả trong hoạt động.

2.2. Thực trạng quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng

Thực trạng quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng cho thấy sự thiếu hụt trong công tác tuyển dụng và đào tạo. Nhiều nhân viên mới không được đào tạo bài bản, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu công việc. Hơn nữa, chính sách đãi ngộ chưa thực sự công bằng, gây ra sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả công việc cũng chưa được thực hiện một cách khách quan, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

III. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng

Để cải thiện quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng, cần thực hiện một số biện pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng và minh bạch, đảm bảo lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất. Thứ hai, việc đào tạo và phát triển nhân sự cần được chú trọng hơn, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kỹ năng và năng lực. Cuối cùng, cần thiết lập một hệ thống đánh giá và đãi ngộ công bằng, khuyến khích nhân viên cống hiến và phát triển trong công việc.

3.1. Định hướng phát triển của Vinacontrol Hải Phòng

Vinacontrol Hải Phòng cần xác định rõ định hướng phát triển trong tương lai, từ đó xây dựng các chính sách quản lý nhân sự phù hợp. Định hướng này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Việc xác định mục tiêu phát triển rõ ràng sẽ giúp Vinacontrol Hải Phòng thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.

3.2. Một số biện pháp cụ thể hoàn thiện công tác quản lý nhân sự

Một số biện pháp cụ thể để hoàn thiện quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng bao gồm: cải tiến quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc. Cần thiết lập các tiêu chí rõ ràng trong tuyển dụng và đào tạo, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp. Hệ thống đãi ngộ cần được điều chỉnh để đảm bảo công bằng và khuyến khích nhân viên phát triển.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng, công tác quản lý nhân sự trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Vinacontrol Hải Phòng, một tổ chức giám định hàng đầu với hơn 87 cán bộ nhân viên, công tác quản lý nhân sự đã và đang đối mặt với nhiều thách thức như biến động nhân sự cao, cơ cấu tổ chức chưa hợp lý và chính sách đãi ngộ chưa tương xứng. Giai đoạn nghiên cứu từ 2011 đến 2015 cho thấy doanh thu của Vinacontrol Hải Phòng tăng gấp 2,19 lần, tuy nhiên sự phát triển về nhân lực chưa tương xứng, ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả hoạt động. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng, tập trung vào tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp sử dụng và đãi ngộ nhân sự. Nghiên cứu có phạm vi tại Chi nhánh Vinacontrol Hải Phòng, trong khoảng thời gian 5 năm, với ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, góp phần tăng năng suất lao động và phát triển bền vững doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân sự hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm tối ưu hóa nguồn lực con người phục vụ mục tiêu doanh nghiệp.
• Mô hình quản lý nhân sự theo chức năng: Bao gồm các nội dung chính như phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sắp xếp sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
• Khái niệm hiệu quả quản lý nhân sự: Đánh giá dựa trên các chỉ tiêu như chi phí lao động, lợi nhuận, sự ổn định nhân sự, chất lượng lao động và sự hài lòng của người lao động.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhân sự, quản lý nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp sử dụng lao động, đánh giá và đãi ngộ nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh và tổng hợp số liệu thu thập từ báo cáo nội bộ Vinacontrol Hải Phòng giai đoạn 2011-2015. Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ 87 cán bộ nhân viên tại Chi nhánh trong năm 2015, với phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và chính xác. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các công cụ thống kê cơ bản, so sánh tỷ lệ phần trăm biến động nhân sự, cơ cấu lao động, mức độ tăng trưởng doanh thu và các chỉ tiêu quản lý nhân sự. Timeline nghiên cứu kéo dài 5 năm, tập trung đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp cải tiến công tác quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Biến động nhân sự cao: Tỷ lệ biến động nhân sự hàng năm dao động từ 12 đến 20 người, chiếm khoảng 15-23% tổng số lao động, gây ảnh hưởng đến ổn định và phát triển nguồn nhân lực. Ví dụ, năm 2015 có 10 người xin nghỉ việc và 10 người được tuyển mới, tạo áp lực đào tạo và thích nghi.

2. Cơ cấu nhân sự chưa hợp lý: Cơ cấu cán bộ quản lý so với nhân viên còn dôi dư, một số phòng ban như phòng giám định có tới 2 phó phòng trong khi phòng xét nghiệm chỉ có 5 nhân viên nhưng không có phó phòng. Điều này dẫn đến chi phí quản lý cao và hiệu quả sử dụng nhân lực thấp.

3. Chính sách đãi ngộ chưa tương xứng: Mức lương bình quân năm 2015 là 9,5 triệu đồng/người/tháng, tăng so với 8,2 triệu đồng năm 2011, nhưng chưa phản ánh đúng mức độ tăng trưởng doanh thu gấp 2,19 lần. Tỷ lệ thưởng cũng chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài.

4. Đào tạo và phát triển nhân sự còn hạn chế: Vinacontrol Hải Phòng tổ chức đào tạo ngắn hạn và kèm cặp nhưng chưa có chương trình đào tạo bài bản, chuyên sâu và liên tục. Việc đào tạo nâng cao năng lực quản lý còn ít, ảnh hưởng đến khả năng thích ứng với công nghệ và yêu cầu thị trường.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân biến động nhân sự cao chủ yếu do chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh, áp lực công việc lớn và thiếu cơ hội thăng tiến rõ ràng. So với các nghiên cứu trong ngành quản lý nhân sự, tỷ lệ biến động này là khá cao, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động. Cơ cấu tổ chức chưa hợp lý làm giảm tính linh hoạt và tăng chi phí quản lý, điều này tương đồng với các báo cáo ngành cho thấy sự cần thiết phải tinh gọn bộ máy. Chính sách đãi ngộ chưa tương xứng với đóng góp của người lao động làm giảm động lực làm việc, trong khi đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển kỹ năng chuyên môn và quản lý. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động nhân sự theo năm, bảng so sánh cơ cấu cán bộ và nhân viên, biểu đồ tăng trưởng doanh thu so với mức lương bình quân để minh họa rõ nét các vấn đề.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tối ưu hóa cơ cấu tổ chức: Rà soát và điều chỉnh số lượng cán bộ quản lý phù hợp với quy mô và đặc thù công việc, giảm thiểu sự chồng chéo chức năng nhằm giảm chi phí quản lý và tăng hiệu quả hoạt động. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Ban giám đốc Vinacontrol Hải Phòng.

2. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh: Tăng mức lương cơ bản và thưởng theo hiệu quả công việc, áp dụng các chính sách phúc lợi đa dạng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Thời gian: 12 tháng, chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp Ban lãnh đạo.

3. Phát triển chương trình đào tạo bài bản: Thiết kế các khóa đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ giám định và kỹ năng quản lý, kết hợp đào tạo tại chỗ và đào tạo bên ngoài, đảm bảo nâng cao năng lực toàn diện cho nhân viên. Thời gian: liên tục, chủ thể: Phòng đào tạo và Ban giám đốc.

4. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chiến lược: Công khai tuyển dụng rộng rãi, áp dụng các phương pháp đánh giá năng lực khách quan, đồng thời phát triển kênh thu hút nhân tài từ bên ngoài. Thời gian: 6 tháng, chủ thể: Phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các vấn đề quản lý nhân sự thực tiễn, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

2. Phòng nhân sự và quản lý nhân sự: Áp dụng các biện pháp tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ hiệu quả, nâng cao năng lực quản lý và giữ chân nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp quản lý nhân sự trong doanh nghiệp dịch vụ.

4. Các tổ chức giám định và doanh nghiệp dịch vụ tương tự: Học hỏi kinh nghiệm quản lý nhân sự, áp dụng các biện pháp cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh trên thị trường.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao quản lý nhân sự lại quan trọng đối với Vinacontrol Hải Phòng?
   Quản lý nhân sự giúp tối ưu hóa nguồn lực con người, tăng năng suất lao động và đảm bảo sự phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Ví dụ, biến động nhân sự cao ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ giám định.

2. Những khó khăn chính trong công tác quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng là gì?
   Bao gồm biến động nhân sự cao, cơ cấu tổ chức chưa hợp lý, chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh và chương trình đào tạo chưa bài bản, dẫn đến khó khăn trong giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc.

3. Làm thế nào để cải thiện chính sách đãi ngộ nhân sự?
   Tăng lương cơ bản, thưởng theo hiệu quả, cung cấp phúc lợi đa dạng và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân viên, đồng thời nâng cao động lực làm việc.

4. Phương pháp đào tạo nào phù hợp cho Vinacontrol Hải Phòng?
   Kết hợp đào tạo tại chỗ, đào tạo chuyên sâu và đào tạo kỹ năng quản lý, cùng với các lớp tập huấn ngắn hạn và dài hạn, giúp nhân viên nâng cao năng lực toàn diện.

5. Làm thế nào để giảm biến động nhân sự?
   Bằng cách cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết, nhân viên sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn.

Kết luận

• Công tác quản lý nhân sự tại Vinacontrol Hải Phòng còn nhiều hạn chế như biến động nhân sự cao, cơ cấu tổ chức chưa hợp lý và chính sách đãi ngộ chưa tương xứng.
• Doanh thu tăng gấp 2,19 lần trong 5 năm nhưng mức lương và phúc lợi chưa phản ánh đúng đóng góp của người lao động.
• Đào tạo và phát triển nhân sự chưa được đầu tư bài bản, ảnh hưởng đến năng lực và hiệu quả công việc.
• Đề xuất các biện pháp tối ưu hóa cơ cấu tổ chức, xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, phát triển chương trình đào tạo và kế hoạch tuyển dụng chiến lược.
• Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, góp phần phát triển bền vững Vinacontrol Hải Phòng.

Hãy bắt đầu áp dụng các biện pháp này để nâng cao năng lực quản lý nhân sự và phát triển doanh nghiệp một cách bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ 1. Lý luận chung về quản lý nhân sự 1. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân sự 1. Khái niệm nhân sự và quản lý nhân sự * Nhân sự: Theo giác độ vi mô: Trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương.

“Nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” [7]. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại.

Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trước mắt và trong tương lai xác định [17]. *Quản lý nhân sự: Thuật ngữ "lãnh đạo" đang được sử dụng ngày càng nhiều hơn khi nhắc đến vai trò của người quản lý vì chức năng của lãnh đạo là xử lý thay đổi. Người quản lý cần phải lãnh đạo giỏi để thay đổi sản phẩm, hệ thống và con người một cách năng động. Để đi tiên phong trong việc thay đổi, người quản lý cần có những kỹ năng để tạo ra một viễn cảnh tương lai hấp dẫn và làm cho viễn cảnh đó trở thành hiện thực.

[9] 4 Quản trị nói chung theo tiếng Anh là "Management" vừa có nghĩa là quản lý, vừa có nghĩa là quản trị, nhưng hiện nay được dùng chủ yếu với nghĩa là quản trị. Tuy nhiên, khi dùng từ, theo thói quen, chúng ta coi thuật ngữ quản lý gắn liền với quản lý nhà nước, quản lý xã hội, tức là quản lý ở tầm vĩ môi. Còn thuật ngữ quản trị thường dùng ở phạm vi nhỏ hơn đối với một tổ chức, một doanh nghiệp[21] Quản trị là một quá trình nhằm đạt đến các mục tiêu đề ra bằng việc phối hợp hữu hiệu các nguồn lực của doanh nghiệp; theo quan điểm hệ thống, quản trị còn là việc thực hiện những hoạt động trong mỗi tổ chức một cách có ý thức và liên tục. Quản trị trong một doanh nghiệp tồn tại trong một hệ thống bao gồm các khâu, các phần, các bộ phận có mối liên hệ khăng khít với nhau, tác động qua lại lẫn nhau và thúc đẩy nhau phát triển.[8] Quản lý nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.

Đó chính là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản lý nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh. Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp.

Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Nó là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản lý nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác[19]. 5 Quản trị nhân lực giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nẩy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức [5].

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức [7]. Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, quản trị nhân lực còn được hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó [17]. Vai trò của quản lý nhân sự Quản lý nhân sự có vai trò quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là một hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Quản lý nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự.

Phương pháp quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp, nó cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Nó góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra một cách tốt nhất.Trong doanh nghiệp quản lý nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản lý, giúp nhà quản lý đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. 6 Vai trò chính của quản lý nhân sự là dùng kiến thức, phương pháp, nghệ thuật của nhà quản lý tác động vào đối tượng lao động để tạo ra thành quả lao động có hiệu quả tốt ưu cao nhất[11] 1.

Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự Hiệu quả quản lý nhân sự của doanh nghiệp là kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra cho một giai đoạn nhất định trong quan hệ với chi phí để có được thành quả lao động đạt lợi nhuận tối đa. Hiệu quả quản lý nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể. Trong hoạt động quản lý nhân sự, doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự để đạt được các mục đích tối ưu về: - Chi phí cho lao động nhỏ nhất. - Lợi nhuận là cao nhất.

- Ổn định nội bộ và ổn định đủ việc làm cho người lao động, mặt khác không để lãng phí nhân lực cũng như không thiếu hụt lao động. - Nâng cao chất lượng lao động. - Tăng thu nhập cho người lao động theo thời gian cấp tiến. - Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.

- Đảm bảo sự đồng thuận của người lao động. - Phân công bố trí lao động làm đúng ngành nghề chuyên môn đã được đào tạo. - Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với chủ thể quản lý lao động. Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nhân sự [20].

Nội dung quản lý nhân sự Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa đa raracác cácyêu yêucầu cầucần cầnthiết đốivới thiếtđối vớingười ngườithực thựchiện. Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định mục tiêu , tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt. Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc.

Đảm bảo mọi công việc được thực hiện tốt. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.1: Tổng quát về quản lý nhân sự 1. Phân tích công việc Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Mục đích đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.

Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. Nó làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc, giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc và cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc. Tiêu Mô tả công Xác định chuẩn về Đánh giá Xếp loại việc công việc nhân sự công việc công việc Sơ đồ 1.2: Phân tích công việc 8 -Mô tả công việc: Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc… - Xác định công việc: Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc.