Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường toàn cầu hóa ngày càng cạnh tranh khốc liệt, việc tạo động lực lao động trở thành yếu tố then chốt quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty TNHH MTV 189 - Bộ Quốc phòng, một doanh nghiệp quốc phòng có lịch sử phát triển gần 30 năm, đang đối mặt với thách thức nâng cao năng suất lao động và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo khảo sát thực tế tại công ty trong giai đoạn 2013-2017, nhu cầu thu nhập cao và chế độ đãi ngộ thỏa đáng được 47,8% người lao động đánh giá là quan trọng nhất, tiếp theo là nhu cầu công việc ổn định (36,7%) và lịch trình làm việc thích hợp (30,8%). Tuy nhiên, công tác tạo động lực lao động tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế, chưa có hệ thống chính sách cụ thể và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đa dạng của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động, phân tích thực trạng tại Công ty TNHH MTV 189 và đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác tạo động lực lao động trong giai đoạn 2013-2017 tại công ty, với các đề xuất giải pháp hướng tới năm 2022. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp luận cứ khoa học cho ban lãnh đạo công ty hoạch định chính sách nhân sự, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong lĩnh vực đóng tàu quốc phòng và dân sự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực lao động kinh điển và hiện đại để phân tích và đề xuất giải pháp, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu con người thành năm cấp độ từ sinh lý đến tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản để tạo động lực cho người lao động.
  • Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân biệt yếu tố tạo động lực (thành tích, thăng tiến, công nhận) và yếu tố duy trì (chính sách, điều kiện làm việc), giúp xác định các biện pháp tạo động lực hiệu quả.
  • Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phân phối quyền lợi giữa người lao động để duy trì động lực làm việc.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom: Mô hình kỳ vọng cho thấy động lực phụ thuộc vào mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.
  • Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Tập trung vào việc sử dụng thưởng phạt để điều chỉnh hành vi và tạo động lực.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhu cầu, động cơ, động lực lao động, tạo động lực lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo, bảng biểu thống kê của Công ty TNHH MTV 189 giai đoạn 2013-2017; số liệu sơ cấp từ khảo sát xã hội học với 240 phiếu điều tra hợp lệ dành cho người lao động không giữ chức vụ quản lý.
  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm các nhu cầu và mức độ thỏa mãn; phân tích SWOT về thực trạng tạo động lực lao động; tổng hợp và đối chiếu với các học thuyết tạo động lực.
  • Phương pháp khảo cứu: Phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý và người lao động để làm rõ nguyên nhân hạn chế và đề xuất giải pháp.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu và khảo sát thực hiện trong tháng 8 năm 2018; phân tích và báo cáo kết quả trong năm 2018; đề xuất giải pháp áp dụng đến năm 2022.

Cỡ mẫu 240 phiếu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho người lao động trực tiếp tại công ty. Phương pháp phân tích được lựa chọn nhằm đảm bảo tính khách quan, khoa học và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu thu nhập và chế độ đãi ngộ là ưu tiên hàng đầu: 47,8% người lao động chọn nhu cầu này là quan trọng nhất, phản ánh mức sống hiện tại và mong muốn cải thiện thu nhập. Đây là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc.

  2. Công việc ổn định và lịch trình làm việc phù hợp được đánh giá cao: Lần lượt 36,7% và 30,8% người lao động mong muốn có công việc ổn định và lịch làm việc hợp lý, phù hợp với đặc thù ngành đóng tàu chịu ảnh hưởng của thời tiết và tiến độ thi công.

  3. Nhu cầu về cơ hội đào tạo và ghi nhận thành tích cũng được quan tâm: 26,7% người lao động mong muốn được đào tạo nâng cao kỹ năng, 25% mong muốn được ghi nhận thành tích trong công việc, cho thấy nhu cầu phát triển nghề nghiệp và sự công nhận là động lực tinh thần quan trọng.

  4. Mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến còn thấp: Chỉ 22,9% và 22,5% người lao động hài lòng với điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến, cho thấy đây là điểm yếu cần cải thiện.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy thu nhập và chế độ đãi ngộ vẫn là yếu tố quan trọng nhất tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV 189, phù hợp với học thuyết Maslow về nhu cầu sinh lý và an toàn. Tuy nhiên, công ty chưa có hệ thống chính sách rõ ràng để xác định và đáp ứng nhu cầu đa dạng của người lao động, dẫn đến sự bất cập trong việc tạo động lực.

So sánh với kinh nghiệm của các công ty đóng tàu khác như Công ty Hồng Hà và Công ty Sông Cấm, những đơn vị này đã xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, chế độ phúc lợi hấp dẫn và chương trình đào tạo bài bản, giúp nâng cao động lực và giữ chân nhân tài. Công ty TNHH MTV 189 cần học hỏi và áp dụng linh hoạt các biện pháp này.

Việc đánh giá mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến còn thấp cũng phản ánh hạn chế trong quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực. Điều này ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài và hiệu quả công việc của người lao động. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ phần trăm các nhu cầu ưu tiên và mức độ hài lòng, giúp trực quan hóa các điểm mạnh và điểm yếu trong công tác tạo động lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hệ thống xác định nhu cầu người lao động

    • Thực hiện khảo sát định kỳ, xây dựng cơ sở dữ liệu nhu cầu cá nhân và nhóm lao động.
    • Mục tiêu: Nắm bắt chính xác nhu cầu để thiết kế chính sách phù hợp.
    • Thời gian: Triển khai trong 6 tháng đầu năm 2019.
    • Chủ thể: Phòng Tổ chức - Lao động phối hợp với các tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên.

  2. Xây dựng chính sách lương, thưởng công bằng và cạnh tranh

    • Thiết kế bảng lương theo năng lực, hiệu quả công việc và thị trường lao động.
    • Áp dụng chính sách thưởng kịp thời, minh bạch dựa trên thành tích cá nhân và tập thể.
    • Mục tiêu: Tăng động lực làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc.
    • Thời gian: Hoàn thiện trong năm 2019.
    • Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tài chính - Kế toán.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp

    • Tổ chức các khóa đào tạo kỹ thuật, quản lý và kỹ năng mềm phù hợp với từng nhóm lao động.
    • Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.
    • Mục tiêu: Nâng cao năng lực, tăng sự hài lòng và gắn bó.
    • Thời gian: Triển khai liên tục từ 2019 đến 2022.
    • Chủ thể: Phòng Kỹ thuật - Công nghệ phối hợp Phòng Tổ chức - Lao động.

  4. Cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng môi trường làm việc thân thiện

    • Đầu tư trang thiết bị, cải thiện an toàn lao động, xây dựng bầu không khí làm việc tích cực.
    • Tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và người lao động, lắng nghe ý kiến đóng góp.
    • Mục tiêu: Tăng mức độ hài lòng và giảm vi phạm kỷ luật lao động.
    • Thời gian: Thực hiện trong 2 năm tới.
    • Chủ thể: Phòng An Toàn, Phòng Hành chính - Hậu cần.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp

    • Lợi ích: Hiểu rõ cơ sở lý luận và thực trạng tạo động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động.

  2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nhân lực

    • Lợi ích: Áp dụng các phương pháp khảo sát, phân tích nhu cầu và thiết kế chính sách tạo động lực phù hợp.
    • Use case: Xây dựng chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc và chế độ đãi ngộ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực tạo động lực lao động.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn tốt nghiệp.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành công nghiệp quốc phòng và đóng tàu

    • Lợi ích: Học hỏi kinh nghiệm và bài học thực tiễn về tạo động lực lao động trong môi trường đặc thù.
    • Use case: Cải tiến chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tạo động lực lao động là gì?
    Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp của tổ chức nhằm kích thích người lao động tự nguyện phấn đấu đạt mục tiêu chung. Ví dụ, chính sách lương thưởng công bằng giúp người lao động cảm thấy được ghi nhận và nỗ lực hơn.

  2. Tại sao cần tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV 189?
    Vì công ty hoạt động trong ngành đóng tàu quốc phòng có tính cạnh tranh cao, tạo động lực giúp nâng cao năng suất, giữ chân nhân tài và phát triển bền vững. Khảo sát cho thấy nhu cầu thu nhập và ổn định công việc là ưu tiên hàng đầu.

  3. Phương pháp nào được sử dụng để khảo sát nhu cầu người lao động?
    Phương pháp khảo sát xã hội học với 240 phiếu điều tra trực tiếp người lao động không giữ chức vụ quản lý, kết hợp phỏng vấn sâu và phân tích số liệu thống kê.

  4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động là gì?
    Bao gồm yếu tố thuộc doanh nghiệp (chính sách nhân sự, điều kiện làm việc), yếu tố bên ngoài (kinh tế, pháp luật), và yếu tố chủ quan cá nhân (trình độ, thái độ). Ví dụ, môi trường làm việc thân thiện giúp tăng động lực tinh thần.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực lao động?
    Qua các chỉ số như mức độ hài lòng, tỷ lệ gắn bó, năng suất lao động và mức độ vi phạm kỷ luật. Ví dụ, công ty có thể sử dụng bảng đánh giá định kỳ và phản hồi từ người lao động để điều chỉnh chính sách.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động, áp dụng các học thuyết kinh điển và hiện đại phù hợp với đặc thù doanh nghiệp quốc phòng.
  • Phân tích thực trạng tại Công ty TNHH MTV 189 cho thấy nhu cầu thu nhập và ổn định công việc là ưu tiên hàng đầu, trong khi điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến còn hạn chế.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể gồm hoàn thiện hệ thống xác định nhu cầu, xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, phát triển đào tạo và cải thiện môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu cung cấp luận cứ khoa học giúp ban lãnh đạo công ty hoạch định chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và phát triển bền vững.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2019-2022, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để thích ứng với biến động thị trường và nhu cầu người lao động.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả và giải pháp trong luận văn nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình.