Tổng quan nghiên cứu

Thị trường chứng khoán Việt Nam sau hơn hai thập kỷ hình thành và phát triển đã chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt giữa gần 80 công ty chứng khoán, trong đó Công ty Cổ phần Chứng khoán Đại Nam (DNSE) thành lập ngày 30/10/2007 là một mô hình tiêu biểu trải qua 11 năm thăng trầm của nền kinh tế. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Nguyễn Thị Như Quỳnh với cấu trúc 79 trang, thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2019 dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Đinh Văn Thông, đã tập trung giải quyết bài toán nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong định chế tài chính.

Vấn đề nghiên cứu then chốt bắt nguồn từ tình trạng thiếu hụt trầm trọng đội ngũ chuyên gia chất lượng cao về quản trị rủi ro và tư vấn tài chính doanh nghiệp, đi kèm áp lực đào thải và chuyển dịch lao động mạnh mẽ giữa các công ty chứng khoán. Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát và đánh giá toàn diện bức tranh nhân lực DNSE trong giai đoạn 6 năm từ 2013 đến 2018, từ đó xây dựng hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi trực tiếp đóng góp vào việc tối ưu hóa chi phí tiền lương, nâng cao tỷ suất sinh lợi trên mỗi lao động và xác lập mục tiêu kéo giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tự nguyện từ mức trên 18% xuống dưới 10% trong các chu kỳ vận hành tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn ứng dụng Thuyết Quản trị nguồn nhân lực hiện đại trong doanh nghiệp, kết hợp cùng Thuyết Động lực hai yếu tố của Herzberg và Thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow để xây dựng khung đánh giá toàn diện. Nghiên cứu vận hành trên 3 khái niệm nền tảng: Quản lý nhân lực, Năng suất lao động và Sức sinh lợi của lao động. Năng suất lao động được lượng hóa bằng tỷ số giữa doanh thu trên tổng số lao động, trong khi sức sinh lợi phản ánh tỷ lệ lợi nhuận tạo ra trên mỗi đơn vị lao động hoặc chi phí tiền lương.

Mô hình nghiên cứu xác lập tiến trình quản lý nhân lực khép kín qua 5 nội dung chính: Hoạch định nhân lực; Phân tích công việc và tuyển dụng; Đào tạo và phát triển nhân lực; Chính sách tạo động lực và đãi ngộ; Kiểm tra, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc. Mô hình này đồng thời hướng tới việc cân bằng và thỏa mãn 4 mục tiêu cốt lõi gồm: mục tiêu xã hội, mục tiêu của doanh nghiệp, mục tiêu chức năng của từng phòng ban, và mục tiêu cá nhân của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp linh hoạt giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp nhằm đảm bảo tính khách quan và chiều sâu khoa học. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ hệ thống báo cáo tài chính, báo cáo quản trị nội bộ của DNSE giai đoạn 2013-2018, đồng thời thu thập số liệu đối chuẩn từ các công ty chứng khoán đầu ngành như HSC với quy mô vốn chủ sở hữu 3.060 tỷ đồng và VCSC với chỉ số sinh lời ROE vượt 25%. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát ý kiến với quy mô cỡ mẫu gồm 120 cán bộ nhân viên đang làm việc tại tất cả các khối chuyên môn.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên kết hợp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng để bao phủ đầy đủ các nhóm đối tượng từ cấp quản lý, chuyên viên môi giới đến nhân sự hành chính hỗ trợ. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả và phân tích so sánh chuỗi thời gian 6 năm là nhằm nhận diện rõ xu hướng biến động nhân sự, tương quan giữa trình độ chuyên môn với kết quả kinh doanh, từ đó đưa ra những luận chứng xác đáng cho chương trình định hướng ứng dụng thực tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, tỷ lệ biến động lao động tại DNSE trong giai đoạn 2013-2018 luôn ở mức cao, dao động từ 15,2% đến 21,8% mỗi năm, phản ánh tình trạng thiếu ổn định trong lực lượng nhân sự nòng cốt và làm gia tăng chi phí tuyển dụng thay thế.

Thứ hai, cơ cấu trình độ học vấn đạt chuẩn rất cao với 100% cán bộ nhân viên có bằng đại học và trên đại học, tuy nhiên tỷ lệ sở hữu chứng chỉ hành nghề chứng khoán theo luật định mới chỉ dừng lại ở mức 38,5%, hoàn toàn thiếu vắng các chứng chỉ quốc tế uy tín như CFA hay ACCA.

Thứ ba, độ tuổi lao động tại công ty có xu hướng trẻ hóa mạnh mẽ với 68% nhân sự dưới 35 tuổi, tạo lợi thế lớn về sự năng động và thích ứng công nghệ nhưng lại tạo ra khoảng trống lớn về nhóm chuyên gia giàu kinh nghiệm trên 10 năm trong lĩnh vực tư vấn bảo lãnh phát hành và quản trị rủi ro.

Thứ tư, tổng quỹ chi trả tiền lương và quyền lợi người lao động có mức tăng trưởng bình quân 8,5%/năm trong 6 năm, song cơ chế phân bổ thu nhập còn mang tính cào bằng, tỷ lệ tiền thưởng dựa trên chỉ số đánh giá hiệu quả KPI chưa tạo ra sự phân hóa rõ rệt để giữ chân nhân tài xuất sắc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ việc DNSE chưa xây dựng được chiến lược quản trị nguồn nhân lực dài hạn mà chủ yếu giải quyết bài toán nhân sự theo nhu cầu trước mắt. Khi so sánh với thực tiễn tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh (HSC) – nơi thiết lập hệ thống chính sách minh bạch, tài trợ toàn diện cho nhân viên tham gia các kỳ thi kiểm toán quốc tế và xây dựng quỹ phúc lợi mở rộng, DNSE bộc lộ sự thua sút về môi trường phát triển sự nghiệp. Tương tự, so với Bản Việt (VCSC) – doanh nghiệp đạt ROE ấn tượng trên 25% nhờ chính sách đối thoại đa chiều và liên kết với các học viện quốc tế như Dale Carnegie để đào tạo kỹ năng mềm đột phá, DNSE vẫn còn thụ động trong việc kích hoạt động lực nội tại của nhân viên.

Về phương diện trực quan hóa dữ liệu, bức tranh thực trạng này có thể được phản ánh sinh động qua biểu đồ cột chồng theo dõi cơ cấu độ tuổi và trình độ chuyên môn giai đoạn 2013-2018, kết hợp biểu đồ đường thể hiện mối quan hệ nghịch chiều giữa tỷ lệ luân chuyển nhân sự với mức tăng trưởng doanh thu thuần trên mỗi đầu lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, chuẩn hóa công tác phân tích công việc và tái cấu trúc quy trình tuyển dụng. Ban Giám đốc và Phòng Hành chính Nhân sự cần phối hợp rà soát, hoàn thiện 100% bản mô tả công việc (JD) cùng khung tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí trước quý 2/2020. Thiết lập quy trình tuyển mộ 4 bước chặt chẽ, mở rộng kênh tuyển dụng kỹ thuật số nhằm giảm tỷ lệ nhân sự không đạt yêu cầu thử việc xuống dưới 5%.

Thứ hai, đổi mới chương trình đào tạo và gia tăng tỷ lệ nhân sự có chứng chỉ chuyên môn. Phòng Nhân sự cần xây dựng kế hoạch bồi dưỡng định kỳ, tài trợ 70% đến 100% kinh phí thi chứng chỉ hành nghề chứng khoán và các chứng chỉ tài chính quốc tế (CFA, CPA). Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên có chứng chỉ hành nghề lên tối thiểu 80% trong giai đoạn 2020-2022.

Thứ ba, cải cách chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi tạo động lực theo mô hình 3P. Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc cần phê duyệt cơ chế trả lương gắn liền với Vị trí công việc, Năng lực cá nhân và Hiệu quả thực hiện (KPI), bổ sung bảo hiểm tai nạn nghề nghiệp 24/24 cùng chính sách thưởng sáng kiến, hướng tới mục tiêu hạ thấp tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện xuống dưới 8%/năm từ năm 2021.

Thứ tư, số hóa công tác kiểm tra, đánh giá và xây dựng môi trường văn hóa minh bạch. Bộ phận Kiểm soát nội bộ kết hợp với Trưởng các phòng ban nghiệp vụ triển khai phần mềm quản trị nhân sự điện tử, tiến hành đánh giá hiệu suất 360 độ theo chu kỳ hàng quý từ quý 3/2020, tạo cơ chế phản hồi hai chiều giúp nhân viên an tâm cống hiến lâu dài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc và Trưởng phòng Nhân sự tại các công ty chứng khoán, định chế tài chính. Luận văn cung cấp mô hình thực tiễn giúp tái cơ cấu bộ máy, xây dựng chính sách đãi ngộ 3P và thiết lập quy trình giữ chân nhân sự kinh doanh môi giới hiệu quả.

Nhóm 2: Chuyên viên tư vấn quản trị nhân lực và chuyên gia tuyển dụng khối ngành tài chính. Luận văn đem lại hệ thống dữ liệu phân tích chi tiết về hành vi, kỳ vọng thu nhập và đặc thù năng lực của nhân sự thị trường chứng khoán Việt Nam.

Nhóm 3: Giảng viên, học viên cao học và sinh viên các chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực, Tài chính - Ngân hàng. Công trình là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp nghiên cứu ứng dụng kết hợp giữa lý thuyết quản trị và chuỗi số liệu doanh nghiệp thực tế.

Nhóm 4: Đội ngũ chuyên viên phân tích, môi giới và nhân sự đang làm việc trong ngành chứng khoán. Luận văn giúp người lao động nắm bắt khung năng lực tiêu chuẩn, các yêu cầu về chứng chỉ nghề nghiệp để chủ động lập kế hoạch phát triển bản thân.

Câu hỏi thường gặp

Thách thức lớn nhất trong quản trị nhân lực tại DNSE giai đoạn 2013-2018 là gì? Thách thức then chốt là tỷ lệ thôi việc cao dao động từ 15,2% đến 21,8%/năm và cơ cấu nhân sự thiếu chuyên gia giàu kinh nghiệm. Tình trạng này bắt nguồn từ chính sách tiền lương chưa mang tính cạnh tranh cao cùng với sự thiếu hụt các chương trình đào tạo chứng chỉ tài chính chuyên sâu.

Bài học quan trọng nhất mà DNSE có thể tiếp thu từ mô hình quản lý của HSC là gì? DNSE cần học hỏi chính sách phúc lợi toàn diện và văn hóa làm việc minh bạch của HSC. Việc HSC tài trợ học tập các chứng chỉ quốc tế, cung cấp bảo hiểm 24/24 và thiết lập cơ chế bảo vệ nhân viên phản ánh sai phạm đã giúp công ty này duy trì nguồn nhân lực ổn định trên quy mô vốn 3.060 tỷ đồng.

Kinh nghiệm phát triển nhân sự của Bản Việt (VCSC) mang lại giá trị gì cho các công ty chứng khoán quy mô vừa? VCSC mang lại bài học về việc xem con người là giá trị cốt lõi và chú trọng đào tạo kỹ năng mềm thông qua các tổ chức quốc tế uy tín. Chiến lược phát triển kỹ năng lãnh đạo và duy trì đối thoại đa chiều đã tạo nền tảng vững chắc giúp VCSC đạt tỷ suất ROE ấn tượng trên 25%.

Làm thế nào để lượng hóa chính xác hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty chứng khoán? Doanh nghiệp cần áp dụng song song hai chỉ số định lượng: Năng suất lao động tính bằng Tổng doanh số chia cho Tổng số lao động, và Sức sinh lợi của lao động tính bằng Lợi nhuận chia cho Số lao động. Các chỉ số này phản ánh năng lực sinh lời thực tế trên mỗi đồng chi phí nhân sự.

Giải pháp nào giúp giải quyết dứt điểm tình trạng nhân viên môi giới nhảy việc? Giải pháp căn cơ là chuyển đổi sang cơ chế lương 3P gắn chặt với hoa hồng theo hiệu suất KPI, đồng thời tài trợ chi phí thi chứng chỉ chuyên môn và xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, giúp nhân viên gắn bó lâu dài cùng sự phát triển của công ty.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh khung lý luận khoa học về quản lý nhân lực chuyên sâu trong lĩnh vực kinh doanh chứng khoán.
  • Phân tích đa chiều thực trạng nhân sự DNSE giai đoạn 2013-2018 thông qua chuỗi dữ liệu định lượng 6 năm về cơ cấu, biến động và chính sách tiền lương.
  • Nhận diện chính xác 4 nhóm nguyên nhân cốt lõi dẫn đến tỷ lệ thôi việc cao và sự thiếu hụt chứng chỉ hành nghề chuyên nghiệp.
  • Tổng kết thành công các bài học kinh nghiệm quản trị con người thực tiễn từ hai định chế tài chính hàng đầu là HSC và VCSC.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính ứng dụng cao, gắn liền với các mốc tiến độ thực hiện cụ thể trong giai đoạn 2020-2023.

Lộ trình triển khai giải pháp được chia làm hai giai đoạn: Giai đoạn 2020-2021 tập trung chuẩn hóa mô tả công việc và tái cấu trúc quỹ lương theo KPI; Giai đoạn 2022-2023 hoàn thiện số hóa quy trình đánh giá 360 độ và nâng tầm chất lượng đào tạo chuyên gia.

Các nhà quản trị doanh nghiệp và bạn đọc quan tâm hãy vận dụng ngay những phát kiến từ luận văn để xây dựng chiến lược nhân sự đột phá, tối ưu hóa năng suất và tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững trong kỷ nguyên tài chính số.