Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tạo dựng bản sắc riêng, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững. Công ty TNHH Công nghệ Nam Đăng (NaDaTech) là một trong những doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực sản xuất thiết bị điện gia dụng thông minh tại Việt Nam, với hơn 10 năm hoạt động và phát triển. Tuy nhiên, VHDN tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế như thiếu tính hệ thống và chưa được đầu tư đúng mức. Nghiên cứu này được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 01/2021 đến tháng 02/2022 tại trụ sở chính của công ty ở Thành phố Hồ Chí Minh nhằm phân tích thực trạng VHDN của NaDaTech và đề xuất các giải pháp xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung làm rõ các yếu tố cấu thành VHDN, đánh giá thực trạng phát triển văn hóa tại NaDaTech, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển VHDN bền vững. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp nâng cao sự gắn kết nội bộ, cải thiện hiệu quả hoạt động và tạo dựng lợi thế cạnh tranh lâu dài. Qua khảo sát và phân tích số liệu từ năm 2018 đến 2021, nghiên cứu cung cấp cái nhìn toàn diện về vai trò của VHDN trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt và tác động của đại dịch Covid-19 đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba mô hình lý thuyết chính về văn hóa doanh nghiệp:

  1. Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein: Phân tích VHDN qua ba cấp độ gồm biểu trưng hữu hình (kiến trúc, nghi lễ, biểu tượng), giá trị tuyên bố (chiến lược, mục tiêu) và các giả định ngầm hiểu (niềm tin, triết lý kinh doanh). Mô hình giúp nhận diện điểm mạnh, điểm yếu trong văn hóa hiện tại và hướng tới phát triển bền vững.

  2. Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede: Đánh giá văn hóa dựa trên năm chiều văn hóa gồm khoảng cách quyền lực, chủ nghĩa cá nhân, nam tính, né tránh sự không chắc chắn và định hướng dài hạn. Mô hình này giúp hiểu sự ảnh hưởng của văn hóa dân tộc đến VHDN, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

  3. Mô hình DOCS của Denison: Đo lường bốn đặc điểm thiết yếu của doanh nghiệp gồm sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham chính và khả năng thích ứng. Mô hình cung cấp công cụ khảo sát toàn diện để đánh giá hiệu quả VHDN và đề xuất cải tiến phù hợp với mục tiêu phát triển.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: văn hóa doanh nghiệp, biểu trưng trực quan và phi trực quan, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh, nghi lễ tổ chức, và sự thích ứng văn hóa.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng câu hỏi cấu trúc gửi tới cán bộ, nhân viên và lãnh đạo công ty NaDaTech tại trụ sở chính ở quận Tân Bình, TP. Hồ Chí Minh. Cỡ mẫu khảo sát gồm hơn 200 nhân viên, đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau, đảm bảo tính đại diện và khách quan.

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ công ty, tài liệu nghiên cứu khoa học, các công trình lý luận về VHDN trong và ngoài nước, cũng như các văn bản pháp luật liên quan đến quản trị doanh nghiệp. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh và tổng hợp, kết hợp với công cụ SPSS để xử lý số liệu khảo sát.

Quy trình nghiên cứu gồm các bước: phân tích lý thuyết, xây dựng bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích số liệu, đánh giá thực trạng VHDN tại NaDaTech, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc thù và mục tiêu của công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng VHDN tại NaDaTech còn thiếu tính hệ thống và đồng bộ: Kết quả khảo sát cho thấy chỉ khoảng 58% nhân viên đánh giá các biểu trưng trực quan như logo, đồng phục, khẩu hiệu chưa được đầu tư và truyền thông hiệu quả. Biểu trưng phi trực quan như triết lý kinh doanh và giá trị cốt lõi cũng chưa được phổ biến rộng rãi, chỉ có 62% nhân viên nhận thức rõ về các giá trị này.

  2. Phong cách lãnh đạo và sự tham gia của nhân viên chưa đồng đều: Khoảng 65% nhân viên cho rằng phong cách lãnh đạo tại công ty còn mang tính quan liêu, chưa tạo được sự gắn kết và động lực làm việc cao. Sự tham chính và trao quyền cho nhân viên được đánh giá ở mức trung bình, chỉ đạt 60% mức hài lòng.

  3. VHDN chưa được tích hợp sâu vào hoạt động sản xuất kinh doanh: Chỉ 55% nhân viên cho biết VHDN được thể hiện rõ trong các quy trình làm việc và hoạt động hàng ngày. Việc truyền thông nội bộ về VHDN tại các chi nhánh còn hạn chế, dẫn đến sự khác biệt trong nhận thức và thực thi văn hóa giữa các bộ phận.

  4. Tác động của đại dịch Covid-19 đến VHDN và hoạt động công ty: Năm 2021, doanh thu công ty giảm 12% so với năm trước, lợi nhuận sau thuế giảm 8%, đồng thời công ty phải cắt giảm 100 nhân sự. Tuy nhiên, thu nhập bình quân đầu người vẫn tăng lên 8,5 triệu đồng/tháng, thể hiện nỗ lực duy trì phúc lợi cho nhân viên trong bối cảnh khó khăn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những tồn tại trong VHDN tại NaDaTech xuất phát từ việc chưa có quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp cụ thể và thiếu sự đầu tư bài bản về truyền thông nội bộ. So với các nghiên cứu về VHDN tại các doanh nghiệp lớn như FPT, Vinamilk, NaDaTech còn hạn chế trong việc thể hiện giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh một cách rõ ràng và nhất quán.

Phong cách lãnh đạo mang tính quan liêu làm giảm sự chủ động và sáng tạo của nhân viên, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn kết nội bộ. Điều này phù hợp với mô hình văn hóa kiểm soát của Cameron và Quinn, trong khi NaDaTech cần hướng tới sự cân bằng giữa kiểm soát và sáng tạo để thích ứng với môi trường cạnh tranh.

Việc VHDN chưa được tích hợp sâu vào hoạt động sản xuất kinh doanh làm giảm hiệu quả vận hành và khả năng thích ứng của công ty trong bối cảnh biến động thị trường và đại dịch. Kết quả khảo sát theo mô hình Denison cho thấy công ty cần cải thiện khả năng thích ứng và sự tham chính để nâng cao hiệu quả hoạt động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhận thức về các yếu tố VHDN, bảng so sánh doanh thu và lợi nhuận qua các năm, cũng như sơ đồ cơ cấu tổ chức và phân bổ nhân sự để minh họa sự ảnh hưởng của VHDN đến hoạt động công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đẩy mạnh nhận thức và truyền thông về VHDN: Tổ chức các chương trình đào tạo, hội thảo định kỳ nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về vai trò và giá trị của VHDN. Mục tiêu đạt 90% nhân viên hiểu rõ và đồng thuận với các giá trị cốt lõi trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

  2. Hoàn thiện biểu trưng trực quan và phi trực quan: Thiết kế lại logo, đồng phục, khẩu hiệu và các ấn phẩm truyền thông nội bộ để tạo sự đồng bộ và nhận diện thương hiệu mạnh mẽ hơn. Thời gian thực hiện trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Marketing phối hợp với Ban lãnh đạo.

  3. Cải thiện phong cách lãnh đạo và tăng cường sự tham chính: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho các cấp quản lý, khuyến khích trao quyền và tạo môi trường làm việc cởi mở, sáng tạo. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng của nhân viên về phong cách lãnh đạo lên trên 80% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Đào tạo.

  4. Tích hợp VHDN vào quy trình sản xuất kinh doanh: Xây dựng các quy trình làm việc, tiêu chuẩn đánh giá và khen thưởng dựa trên các giá trị văn hóa doanh nghiệp. Thời gian triển khai trong 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý chất lượng và các phòng ban liên quan.

  5. Đánh giá và điều chỉnh liên tục VHDN: Thiết lập hệ thống khảo sát định kỳ để đánh giá mức độ thực hiện và hiệu quả của VHDN, từ đó điều chỉnh phù hợp với sự phát triển của công ty và thị trường. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo, thực hiện hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của VHDN trong việc nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển bền vững, từ đó xây dựng chiến lược văn hóa phù hợp.

  2. Phòng Nhân sự và Đào tạo: Cung cấp cơ sở để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển văn hóa nội bộ, nâng cao sự gắn kết và động lực làm việc của nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn xây dựng VHDN trong doanh nghiệp sản xuất công nghệ tại Việt Nam.

  4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành công nghệ và sản xuất: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng và phát triển VHDN, áp dụng các giải pháp phù hợp để nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng với thị trường.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng?
    VHDN là tổng thể các giá trị, niềm tin, hành vi và biểu trưng tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp. Nó quan trọng vì giúp tạo sự đồng thuận nội bộ, nâng cao hiệu quả làm việc và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

  2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp gồm những gì?
    Bao gồm biểu trưng trực quan (logo, đồng phục, nghi lễ), giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh, phong cách lãnh đạo và các hành vi ứng xử trong tổ chức.

  3. Làm thế nào để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp?
    Có thể sử dụng các mô hình như Schein, Hofstede, Denison kết hợp khảo sát nhân viên để đánh giá nhận thức, thái độ và hành vi liên quan đến văn hóa trong doanh nghiệp.

  4. Những khó khăn thường gặp khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp là gì?
    Bao gồm thiếu sự đồng thuận của nhân viên, phong cách lãnh đạo chưa phù hợp, thiếu quy trình xây dựng rõ ràng và hạn chế trong truyền thông nội bộ.

  5. Giải pháp nào hiệu quả để phát triển văn hóa doanh nghiệp?
    Đẩy mạnh truyền thông, hoàn thiện biểu trưng văn hóa, cải thiện phong cách lãnh đạo, tích hợp văn hóa vào quy trình làm việc và đánh giá liên tục để điều chỉnh phù hợp.

Kết luận

  • Văn hóa doanh nghiệp là tài sản tinh thần quan trọng, góp phần tạo nên bản sắc và lợi thế cạnh tranh cho NaDaTech.
  • Thực trạng VHDN tại công ty còn nhiều hạn chế về tính hệ thống, truyền thông và sự tham gia của nhân viên.
  • Đại dịch Covid-19 ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh nhưng công ty vẫn duy trì được sự ổn định và tăng thu nhập bình quân.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao nhận thức, hoàn thiện biểu trưng, cải thiện phong cách lãnh đạo và tích hợp VHDN vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và điều chỉnh phù hợp để phát triển văn hóa doanh nghiệp bền vững.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, góp phần đưa NaDaTech phát triển bền vững và nâng cao vị thế trên thị trường trong nước và quốc tế!