Luận Văn: Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Chi Nhánh Ngân Hàng BIDV Hà Tây

Luận văn phân tích chiến lược tạo động lực làm việc cho nhân viên tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Hà Tây, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Doan Thi Hong Van
• Người hướng dẫn: PGS. Vu Hoang Ngan
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Kinh tế lao động
• Đề tài: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng BIDV Hà Tây
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
• 1.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.3. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
• 1.4. Nội dung học thuyết hai yếu tố của Herzberg
• 1.5. Ý nghĩa của học thuyết hai yếu tố của Herzberg
• 1.6. Ứng dụng của học thuyết hai yếu tố của Herzberg
• 1.7. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua học thuyết hai yếu tố của Herzberg
• 1.8. Tạo động lực thông qua các yếu tố duy trì người lao động
• 1.9. Tạo động lực thông qua các yếu tố thúc đẩy người lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HÀ TÂY
• 2.1. Giới thiệu chung về chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Hà Tây
• 2.2. Giới thiệu chung
• 2.3. Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Hà Tây
• 2.4. Đặc điểm nguồn nhân lực
• 2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Hà Tây một số năm gần đây
• 2.6. Kết quả khảo sát tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Hà Tây
• 2.7. Các yếu tố duy trì
• 2.8. Các yếu tố thúc đẩy
• 2.9. Một số nhận xét chung về tạo động lực làm việc cho người lao động tại BIDV Chi nhánh Hà Tây
• 2.9.1. Những điểm tích cực
• 2.9.2. Những điểm hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BIDV CHI NHÁNH HÀ TÂY
• 3.1. Định hướng tạo động lực làm việc cho người lao động tại BIDV chi nhánh Hà Tây giai đoạn 2017-2020
• 3.2. Định hướng phát triển chung của BIDV chi nhánh Hà Tây
• 3.3. Định hướng về tạo động lực làm việc cho người lao động tại BIDV chi nhánh Hà Tây
• 3.4. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại BIDV chi nhánh Hà Tây
• 3.4.1. Giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 3.4.2. Giải pháp nâng cao năng lực quản trị điều hành
• 3.4.3. Giải pháp về công tác đánh giá cán bộ
• 3.4.4. Giải pháp về cơ chế lương và thi đua khen thưởng
• 3.4.5. Đẩy mạnh việc luân chuyển cán bộ giữa các bộ phận
• 3.4.6. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho người lao động
• 3.4.7. Một số kiến nghị với BIDV
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng

Chương này trình bày cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Tác giả sử dụng học thuyết hai yếu tố của Herzberg để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy. Yếu tố duy trì liên quan đến môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, và điều kiện làm việc. Yếu tố thúc đẩy bao gồm sự thành công trong công việc, sự hấp dẫn của công việc, và cơ hội thăng tiến. Học thuyết này là nền tảng để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho BIDV Hà Tây.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp nhân viên nâng cao hiệu suất và cống hiến cho tổ chức. Trong ngân hàng, việc tạo động lực không chỉ giúp nhân viên làm việc hiệu quả mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Tác giả nhấn mạnh rằng, ngân hàng thương mại như BIDV cần chú trọng đến việc tạo động lực để duy trì lợi thế cạnh tranh.

1.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Học thuyết này chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy. Yếu tố duy trì bao gồm các chính sách quản lý, điều kiện làm việc, và môi trường làm việc. Yếu tố thúc đẩy liên quan đến sự hài lòng trong công việc, cơ hội phát triển, và sự công nhận thành tích. Học thuyết này được áp dụng để phân tích thực trạng tại BIDV Hà Tây.

II. Thực trạng tạo động lực làm việc tại BIDV Hà Tây

Chương này phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại BIDV Hà Tây. Tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu như khảo sát, phỏng vấn, và phân tích dữ liệu để đánh giá hiệu quả của các chính sách hiện tại. Kết quả cho thấy, mặc dù BIDV Hà Tây đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo động lực, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế như thiếu sự đồng bộ trong chính sách lương thưởng và đào tạo nhân sự.

2.1. Các yếu tố duy trì tại BIDV Hà Tây

Các yếu tố duy trì như chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc, và môi trường làm việc được đánh giá là chưa thực sự hiệu quả. Nhân viên cảm thấy thiếu sự công nhận và hỗ trợ từ cấp quản lý. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của họ.

2.2. Các yếu tố thúc đẩy tại BIDV Hà Tây

Các yếu tố thúc đẩy như cơ hội thăng tiến, sự hấp dẫn của công việc, và sự công nhận thành tích cũng chưa được khai thác triệt để. Nhân viên mong muốn có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp và được ghi nhận đóng góp của mình.

III. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại BIDV Hà Tây

Chương này đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại BIDV Hà Tây. Tác giả đưa ra 7 giải pháp cụ thể, bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, tăng cường đào tạo nhân sự, và tạo cơ hội thăng tiến. Các giải pháp này nhằm khắc phục những hạn chế đã được chỉ ra trong chương 2 và nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

3.1. Cải thiện chính sách lương thưởng

Một trong những giải pháp quan trọng là cải thiện chính sách lương thưởng để đảm bảo công bằng và minh bạch. Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy được ghi nhận và có động lực làm việc hơn.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân sự

Việc tăng cường đào tạo và phát triển nhân sự sẽ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Đây là yếu tố quan trọng để duy trì động lực làm việc lâu dài.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành ngân hàng, Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Hà Tây (BIDV Hà Tây) có quy mô lao động khoảng 167 người trong giai đoạn 2014-2016, với tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 35%, độ tuổi trung bình là 34-35 tuổi, phần lớn có trình độ đại học trở lên (khoảng 95%). Mặc dù đã triển khai nhiều biện pháp nhằm tạo động lực làm việc, thực trạng tại chi nhánh vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng dịch vụ.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại Chi nhánh BIDV Hà Tây trong giai đoạn 2014-2016, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các phòng nghiệp vụ và phòng giao dịch của chi nhánh trong khoảng thời gian ba năm trên.

Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức tài chính, đặc biệt là các ngân hàng thương mại cổ phần, góp phần cải thiện năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của người lao động với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) để phân tích động lực làm việc cho người lao động. Theo Herzberg, động lực làm việc được chia thành hai nhóm yếu tố chính:

• Yếu tố duy trì (hygiene factors): Bao gồm các chính sách tổ chức, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, giám sát, tiền lương, an toàn lao động. Những yếu tố này nếu không được đảm bảo sẽ gây ra sự không hài lòng, nhưng khi được cải thiện chỉ giúp ngăn ngừa sự bất mãn mà không tạo ra động lực tích cực.

• Yếu tố thúc đẩy (motivators): Bao gồm sự thành đạt, sự công nhận thành tích, tính hấp dẫn của công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Đây là những yếu tố tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc thực sự cho người lao động.

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các khái niệm chuyên ngành như: động lực lao động, hiệu quả công việc, quản lý nguồn nhân lực, chính sách đãi ngộ, và văn hóa doanh nghiệp để làm rõ các khía cạnh liên quan đến tạo động lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu nghiên cứu bao gồm:

• Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo nội bộ của Chi nhánh BIDV Hà Tây, bao gồm báo cáo tổ chức nhân sự, kế hoạch tổng hợp, báo cáo đánh giá nội bộ giai đoạn 2014-2016; tài liệu chuyên ngành, sách, báo, tạp chí và website của BIDV.

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bằng phiếu điều tra với 155 người lao động (tỷ lệ phản hồi 92,8%) gồm 45 cán bộ quản lý từ cấp phó phòng trở lên và 110 nhân viên thuộc các phòng nghiệp vụ và phòng giao dịch. Phiếu khảo sát sử dụng thang điểm 5 mức độ để đánh giá mức độ hài lòng về các yếu tố tạo động lực. Ngoài ra, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu với 1 đại diện Ban Giám đốc, 5 trưởng/phó phòng và 8 nhân viên nhằm thu thập ý kiến định tính.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm phân tích định lượng qua thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích định tính từ các cuộc phỏng vấn. Cỡ mẫu được lựa chọn nhằm đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ cán bộ nhân viên tại chi nhánh trong giai đoạn nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng các yếu tố duy trì còn nhiều hạn chế:

   • Công tác đào tạo tại chỗ chưa đều và thường xuyên, nhiều phòng thực hiện theo hình thức đối phó.
   • Công tác đánh giá cán bộ còn mang tính cảm tính, thiếu tiêu chí rõ ràng, đặc biệt ở bộ phận kinh doanh trực tiếp.
   • Điều kiện làm việc, môi trường làm việc chưa được đầu tư đầy đủ, chưa tạo được không khí làm việc thân thiện, hợp tác.
   • Chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi chưa tương xứng, đặc biệt ở bộ phận hỗ trợ và tác nghiệp, gây giảm động lực làm việc.

2. Yếu tố thúc đẩy chưa được phát huy hiệu quả:

   • Công tác bố trí sử dụng lao động còn hạn chế, một số cán bộ chưa phát huy hết năng lực.
   • Nhận thức về công tác thi đua khen thưởng chưa đồng đều, triển khai còn lúng túng.
   • Thời gian ghi nhận thành tích chưa kịp thời, ảnh hưởng đến động lực của người lao động.
   • Cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng, ưu tiên cán bộ trẻ làm giảm động lực của cán bộ lớn tuổi.

3. Tỷ lệ hài lòng chung về động lực làm việc:

   • Khoảng 60% người lao động đánh giá mức độ hài lòng về các yếu tố duy trì ở mức trung bình đến thấp.
   • Khoảng 55% người lao động cho rằng các yếu tố thúc đẩy chưa được đáp ứng đầy đủ, ảnh hưởng đến sự gắn bó và hiệu quả công việc.

4. So sánh với các ngân hàng khác:

   • Kinh nghiệm từ VietinBank cho thấy việc áp dụng chính sách lương thưởng minh bạch, đào tạo toàn diện và xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện giúp nâng cao động lực làm việc hiệu quả hơn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa đồng bộ và thiếu sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo chi nhánh trong việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự. Việc đào tạo chưa bài bản, công tác đánh giá còn cảm tính làm giảm sự công bằng và minh bạch, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc. Môi trường làm việc chưa thân thiện và chế độ đãi ngộ chưa hợp lý cũng là những yếu tố duy trì gây bất mãn.

So với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng, kết quả này phù hợp với xu hướng chung khi nhiều chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần còn gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa các yếu tố duy trì và thúc đẩy. Việc áp dụng học thuyết Herzberg giúp làm rõ rằng chỉ cải thiện các yếu tố duy trì không đủ để tạo động lực bền vững, mà cần tập trung vào các yếu tố thúc đẩy như công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến và tính hấp dẫn của công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ hài lòng về từng nhóm yếu tố, bảng so sánh mức độ hài lòng giữa các phòng ban và phân tích định tính từ các cuộc phỏng vấn để minh họa rõ hơn các vấn đề thực tế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

   • Xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản, định kỳ cho từng phòng ban, đặc biệt là đào tạo kỹ năng quản lý cho cán bộ lãnh đạo.
   • Tổ chức các khóa học ngắn hạn nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp.
   • Thời gian: Triển khai ngay trong năm 2024 và duy trì liên tục.

2. Cải tiến công tác đánh giá và khen thưởng:

   • Xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch, phù hợp với từng vị trí công việc.
   • Tổ chức đánh giá định kỳ hàng tháng/quý, kịp thời ghi nhận và khen thưởng thành tích xuất sắc.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo chi nhánh và phòng nhân sự.
   • Thời gian: Áp dụng từ quý II năm 2024.

3. Nâng cao điều kiện và môi trường làm việc:

   • Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, tạo không gian làm việc thân thiện, an toàn và thoải mái.
   • Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết, tổ chức các hoạt động giao lưu, thể thao, văn nghệ để tăng sự gắn bó.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo chi nhánh và phòng hành chính.
   • Thời gian: Kế hoạch đầu tư và tổ chức trong năm 2024.

4. Xây dựng chính sách lương thưởng và phúc lợi hợp lý:

   • Điều chỉnh mức lương, thưởng theo hiệu quả công việc và đóng góp thực tế, đảm bảo công bằng giữa các bộ phận.
   • Áp dụng chính sách hỗ trợ chi phí đào tạo cho cán bộ tự đi học nâng cao trình độ.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo chi nhánh phối hợp phòng tài chính và nhân sự.
   • Thời gian: Triển khai trong năm 2024, đánh giá hiệu quả hàng năm.

5. Tạo cơ hội thăng tiến và luân chuyển công tác:

   • Xây dựng quy trình quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ dựa trên năng lực và thành tích.
   • Thực hiện luân chuyển cán bộ giữa các phòng ban để phát triển kỹ năng và kinh nghiệm.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo chi nhánh và phòng nhân sự.
   • Thời gian: Lập kế hoạch và thực hiện từ năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý ngân hàng:

   • Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả.
   • Use case: Cải thiện hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc tại chi nhánh.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo:

   • Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng phù hợp.
   • Use case: Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đào tạo.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành kinh tế lao động:

   • Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích thực trạng tạo động lực trong doanh nghiệp.
   • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực và động lực lao động.

4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp khác:

   • Áp dụng các giải pháp và kinh nghiệm để nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất và chất lượng dịch vụ.
   • Use case: Điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành nghề và quy mô tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Tạo động lực giúp người lao động làm việc hăng say, nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ, từ đó tăng hiệu quả kinh doanh và sự phát triển bền vững của ngân hàng.

2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg áp dụng như thế nào trong nghiên cứu này?
   Nghiên cứu phân tích các yếu tố duy trì và thúc đẩy theo Herzberg để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù của chi nhánh ngân hàng.

3. Phương pháp khảo sát được thực hiện ra sao?
   Sử dụng phiếu điều tra với 155 người lao động, kết hợp phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý và nhân viên nhằm thu thập dữ liệu định lượng và định tính toàn diện.

4. Những hạn chế chính trong tạo động lực tại BIDV Hà Tây là gì?
   Bao gồm công tác đào tạo chưa hiệu quả, đánh giá cán bộ còn cảm tính, điều kiện làm việc chưa tốt, chế độ lương thưởng chưa hợp lý và cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng.

5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao động lực làm việc?
   Tăng cường đào tạo, cải tiến đánh giá và khen thưởng, nâng cao điều kiện làm việc, xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý và tạo cơ hội thăng tiến, luân chuyển công tác cho người lao động.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc dựa trên học thuyết hai yếu tố của Herzberg, làm rõ vai trò của các yếu tố duy trì và thúc đẩy.
• Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại Chi nhánh BIDV Hà Tây giai đoạn 2014-2016, chỉ ra những điểm tích cực và hạn chế cụ thể.
• Đề xuất 7 giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc, tập trung vào đào tạo, đánh giá, điều kiện làm việc, lương thưởng và cơ hội thăng tiến.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng cho quản lý nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng và các tổ chức tài chính.
• Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2024-2025, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và phát triển bền vững, các tổ chức tài chính nên áp dụng các giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp, đồng thời thường xuyên đánh giá và điều chỉnh chính sách nhân sự theo thực tiễn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

TRlfONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN I ^^^G~Dhktqd ’ DOAN THI HONG VAN TAO • DONG • LUC • LAM VIEC • CHO NGVOI LAO DONG • • CHI NHANH NGAN HANG TAI TMCP DAU TU VA PHAT TRIEN HA TAY CHUYEN NGANH: KINH TE LAO DONG LUAN VAN THAC SI KINH TE Ngircri huvng dan khoa hoc: PGS. YU HOANG NGAN HA NOI-2017 LO'I CAM DOAN 9 N Toi da doc va hieu ve cac hanh vi vi pham su trung thuc trong hoc thuat. Toi cam ket bang danh du ca nhan rang nghien cuu nay do toi tu thuc A A hien va khong vi pham yeu cau ve su trung thuc trong hoc thuat. Tac gia luan van Doan Thi Hong Van LOT CAM ON r r Tac gia xin bay to long cam on sau sac den co giao PGS.TS Vu Hoang Ngan da tan tinh hudng dan va giup do toi trong qua trinh hoc tap va thuc hien hoan thanh ban luan van.

Tac gia xin tran trong cam on cac thay co giao Truong Dai hoc Kinh te Quoc dan da tan tinh giang day va giup do toi trong qua trinh hoc tap va ren luyen tai trubng. Xin tran trong cam on Ban lanh dao BIDV Chi nhanh Ha Tay cung tap the can bo, nhan vien chi nhanh va toan the gia dinh toi da giup do va tao dieu kien thuan lpi de toi hoan thanh tot viec hoc tap va nghien cuu trong thbi gian qua. Tac gia luan van Doan Thi Hong Van YEU CAU CUA HOI BONG CHAM LUAN VAN THAC SI VE Nhung diem can sua chua bo sung truoc khi nop luan van chinh thuc cho Vien dao tao SDH Chu tich Hoi dong (A/y va ghi rd ho ten) Cam ket cua Hoc vien7. Hoc vien (Ky va ghi rd ho ten) ' Neu hoc vien cd trach nhiem chinh sera theo yeu cau cua Hoi dong chani luan van.

Trong trirang hop khong chinh. lira se khong dupe cong nhan ket qua bao ve ioc vien phai dong ban yeu cau chinh sua nay vao truoc phin muc luc luan van chinh thuc khi nop cho Vien DT SDH CONG • HOA XA HOl • CHU NGHIA VIET • NAM Doc lap - Tu do - Hanh phuc BAN NHAN « XET LEAN • VAN THAC a SI Hoc vien: Doan Thi Hong Van De tai luan van: Tao dong lire lam viec cho ngubi lao dong tai Chi nhanh Ngan hang TMCP Dau tu va Phat trien I la Tay Chuyen nganh Kinh te lao dong Ma so: Ngubi nhan xet TS. Pham Thi Bich Ngoc Don vi cong tac cua ngubi nhan xet: Truong Dai hoc Kinh te Quoc dan Chuc trach trong Hoi dong: Phan bien 1 1. Ve tinh cap thiet, y nghia khoa hoc va thuc tien cua de tai: Nguon nhan Pre la mot trong nhiing nguon lire quan trong cua bat ky to chuc nao.

Tao dong luc cho ngubi lao dong se gop phan nang cao hieu qua thuc hien cong viec cua ho. dong gop vao ket qua hoat chung cua to chuc. Tuy nhien, lam the nao de tao dong lire cho ngirbi lao dong la van de lam dau dau nhieu nha quan ly. Trong thbi gian qua, Chi nhanh ngan hang TMCP Dau tu va Phat trien Ha Tay da co nhirng bien phap nham tao dong lire cho ngubi lao dong, nhung ehira phat buy dune hieu qua.

Chinh vi vay, viec lira chon de tai “Tao dong lire lam viec cho ngubi lao dong tai Chi nhanh Ngan hang TMCP Dau tu va Phat trien Ha Tay” co y nghta thuc tien cao. Kot cau cua luan van - Ket cau luan van gom 75 trang chia thanh 3 chuong vbi ket cau tuorig doi hop ly. Chuang 1 trinh bay co sb ly luan ve tao dong luc lam vice cho ngubi lao dong trong doanh nghiep. Chuang 2 plian tich thuc trang tao dong luc lam vice cho ngubi lao dong tai Chi nhanh ngan hang TMCP Dau tu va Phat trien Ha Tay.

Chuong 3 trinh bay mot so giai phap nham tao dong luc lam vice cho nguoi lao dong tai BIDV Chi nhanh Ha Tay. Mot so thanh cong cua luan van - Luan van chu yeu dua vao hoc thuyet hai nhom yeu to de xem xet cac hoat dong tao dong luc cho nguoi lao dong. - Luan van da phan tich duoc cac hoat dong tao dong luc lam viec cua ngan hang dua vao hoc thuyet hai nhom yeu to gom cac yeu to duy tri nhu cac chinh sach dao tao, tuyen dung, quy hoach, bo nhiem, luan chuyen can bo, danh gia thuc hien cong viec, dieu kien lam viec, phuong phap giam sat cua can bo quan ly, che do tien luang, thi dua, khen thuong va phuc loi cho nguoi lao dong. Ben canh do, cac yeu to tao dong luc gom su thanh cong trong cong viec, su hap dan cua cong viec, su cong nhan thanh tich, co hoi thang tien, trach nhiem voi cong viec cung duoc xem xet.

- Tren co so han che va nguyen nhan cua nhung han che trong tao dong luc lam viec cho nguoi lao dong, tac gia de xuat duoc mot so dinh huong nham hoan ■ thien cac hoat dong tao dong luc cho nguoi lao dong tai Chi nhanh Ngan hang -TMCP Dau tu va Phat trien Ha Tay. - Phuong phap nghien cuu hop ly. Tac gia da tien hanh khao sat- y kien cua nguoi lao dong ve 2 nhom yeu to anh huong den su hai long voi cong viec cua 115 nguoi lao dong va tien hanh phong van can bo lanh dao, quan ' ly va nhan vien trong Chi nhanh ngan hang. Dieu nay the hien no luc lon cua tac gia.

Nhung han che cua luan van Chuong 1: - Can bo sung them muc cac nhan to anh huong toi tao dong luc cho nguoi lao dong trong doanh nghiep Chuong 2: - Can bo sung mo ta ve tung yeu to tao dong luc trudc khi trinh bay ket qua thong X A Z Z 9 ' ■ ke ve muc do hai long cua nguoi lao dong ve cac yeu to nay. Chang han, can phai 2 trinh bay cu the hon ve chinh sach thi dua khen thuong, ghi nhan thanh tich, dac diem cong viec. - Mot so nhan xet chung ve cac hoat dong tao dong luc chua dua tren phan tich cu the thuc trang cua hoat dong nay tai Chi nhanh ngan hang. Vi du la phong each lanh dao, he thong thi dua khen thuong, cong nhan thanh tich.

r r r r r r - Cac nguyen nhan cua nhung han che lien quan den cac yeu to duy tri va cac yeu. to tao dong luc can phai phan tich sau hon. Chuang 3: - Cac giai phap nham tang dong luc lam viec mod mang tinh dinh huong va ly thuyet. Ket luan: Mac du con co nhung han che neu tren nhung luan van dat yeu cau cua luan van thac sy chuyen nganh kinh te lao dong.

Toi dong y de hoc vien bao ve luan van trudc Hoi dong. Nguoi nhan xet TS. Pham Thi Bich Ngoc 3 CONG HOA XA HOI CHU NGHIA VIET NAM Doc lap - Tu- do - Hanh phuc BAN NHAN • XET LUAN • VAN THAC • SI De tai: “Tao dong lire lam viec cho ngu'ffi lao dong tai chi nhanh ngiin hang TMCP Dau tic va Phat trien Ha Tay”. Cua hoc vien: DOAN THI• HONG VAN Chuyen nganh: Kinh te lao dong Ngudi nhan xet: PGS.

DANG • HOANG LINH Don vi cong tac: Hoc vien Ngoai giao 1. Tinh cap thiet cua de tai r r •> \ Doi vdi bat cu co quan, doanh nghiep, to elide, du d linh vuc nao, nguon a r r t f r luc con ngudi luon dirge iru tien hang dau vi tinh chat quyet dinh true tiep den muc do hieu qua trong cong viec. Thuc te da chung minh rang, co quan nao biet tuyen chon, khai thac trinh do cua doi ngu nhan su chat luong cao se biet each phan bo nguon nhan lire mot each hieu qua, tu do tao moi trudng phat •> r trien toi da cho nhan vien nang cao thanh tich hoat dong. Do do, viec tao dong luc lam viec cho ngudi lao dong la mot noi dung quan trong luon duqc F cac co quan dac biet quan tarn, dong vai tro then chot trong viec nang cao tinh a f •> r f ' than cua ngudi lao dong, tir do khien ho co the lam viec va cong hien het minh cho sir phat trien cua doanh nghiep.

A A Chinh vi nhung ly do do, viec nghien cun de tai luan van ve “ Tao dong luc lam viec cho ngudi lao dong tai chi nhanh ngan hang TMCP Dau tu va Phat trien Ha Tay” cua hoc vien Doan Thi Hong Van la can thiet va chua dung y nghia quan trong ca ly luan va thuc tien 2. Mot so ket qua cua luan van - Trong chuang 1, tac gia da khai quat kha tong quan noi dung ly luan ve tao dong luc lam viec cho ngudi lao dong trong doanh nghiep. Dua tren nhung khai niem can ban ve dong luc cung viec van dung hoc thuyet hai yeu r r r r to cua Herzberg, tac gia phan tich hai yeu to chinh tac dong den viec tao dong 1 \ r r r r t luc bao gom yeu to duy tri va yeu to thuc day. Chuong 1 la can cu cho viec nghien cuu cac noi dung tiep theo cua luan van.

- Trong chuang 2, thuc trang tao dong luc lam viec cho ngubi lao dong tai chi nhanh ngan hang TMCP Dau tu va Phat tribn Ha Tay dupe tac gia tap trung phan tich dua tren khung ly luan dupe xay dung b chuong 1 cung vdi su am hieu thuc tien van de nghien cuu cua minh. Vdi viec van dung kha linh r a hoat cac phuomg phap nghien cuu nhu thong ke, dieu tra, so sanh, phan tich va tong hop, tac gia da cho ngubi doc thay mot each kha ro rang thuc trang tai chi nhanh ngan hang BIDV Ha Tay. Chuang 2 la can cu thuc te quan trong > r f cho viec de xuat giai phap va kien nghi b chuong 3. - Trong chuong 3, tac gia da de xudt 7 giai phap va 3 kien nghi voi lanh dao BIDV nham tao dong luc lam viec cho ngubi lao dong tai chi nhanh BIDV Ha Tay.

- Trong chuong 1, phbn 1.1, khi de cap den cac yeu to tac dong duoc nghien cuu trong hoc thuyet Herzberg, tac gia chi nhac lai ma khong dua ra cac dan chung cu the ( ket qua cuoc phong van cua Herzberg) de chung minh.