phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì Luận văn gồm 3 phần chủ yếu: Chƣơng I: Cơ sở lý luận chung về vấn đề tạo động lực trong doanh nghiệp. Chƣơng II: Đánh giá công tác tạo động lực tại BIDV – chi nhánh Ninh Bình. Chƣơng III: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển chi nhánh Ninh Bình. 3 CHƢƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.
Khái niệm động lực lao động Kinh tế học đặt trọng tâm nghiên cứu vấn đề nhân lực và tạo động lực làm việc cho người lao động. Tạo động lực lao động đã được nhiều học giả quan tâm, bắt đầu từ giai đoạn bùng nổ của cách mạng công nghiệp, khoa học kỹ thuât hiện đại và kinh tế tri thức mà con người ở vị trí trung tâm. Trong những năm đầu của thế kỷ XIX, Các Mác đã nhiều lần khẳng định rằng, lịch sử xã hội là do con người làm ra, là hoạt động của những con người theo đuổi mục đích của bản thân mình. Con người muốn sống, trước hết cần phải có ăn, có mặc, ở.
Tất cả những cái đó chỉ có được nhờ con người sản xuất ra được tư liệu sinh hoạt của mình bằng cách sử dụng công cụ có sẵn trong tự nhiên hoặc bằng chính những công cụ do tự mình chế tạo ra, tức là nhờ lao động sản xuất. Đối với các thế hệ sau, việc sản xuất ra của cải được thực hiện trên cơ sở những tư liệu sản xuất đã được các thế hệ khác nhau trước đó sáng tạo ra để lại, đồng thời tự mình bổ sung, tăng cường thêm những tư liệu sản xuất mới. Tuy nhiên, con người cũng không thể tồn tại nếu không được đáp ứng các nhu cầu cơ bản. Chính lao động đã tạo ra các sản phẩm để thoả mãn những nhu cầu sống còn của con người và của cả loài người.
Sự xuất hiện thường xuyên những nhu cầu mới và việc thoả mãn các nhu cầu đó là một quá trình liên tục, không bao giờ ngừng lại. Bởi vậy, nhu cầu không phải chỉ là động lực mạnh mẽ kích thích sự phát triển của riêng sản xuất, mà còn là động lực thúc đẩy toàn bộ sự hoạt động nói chung của con người. Nhu cầu, sau khi nảy sinh, trở thành động lực hết sức quan trọng thúc đẩy con người hành động nhằm tìm ra những phương tiện để thoả mãn nhu 4 cầu. Một nhu cầu khi được thỏa mãn thì sẽ giảm dần vai trò động lực.
Song, trong cuộc sống của con người và của xã hội khi một nhu cầu này được thoả mãn thì lại sẽ xuất hiện một nhu cầu mới khác. Sự xuất hiện và thoả mãn các nhu cầu, cứ thế vận động liên tục không ngừng. Tuy nhiên, khi nói đến động lực thúc đẩy con người hành động và thúc đẩy xã hội phát triển, bên cạnh các động lực nhu cầu, lợi ích, mâu thuẫn trong xã hội, đấu tranh giai cấp, các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác-Lênin còn nói đến nhiều động lực khác nữa, chẳng hạn, hoàn cảnh kinh tế của xã hội, phương thức sản xuất và trao đổi, sự phân công lao động, các cuộc cách mạng. Như vậy, trong thời kỳ này mới đề cập đến nhu cầu và lợi ích là một trong những động lực phát triển của xã hội, chưa có một khái niệm cụ thể về động lực lao động nhưng cũng đã chỉ rõ vai trò và tầm quan trọng của động lực lao động trong sự phát của xã hội và và của cá nhân người lao động.
Tại Việt Nam hiện nay, trong điều kiện cung vượt quá cầu lao động trên thị trường dẫn tới tỷ lệ thất nghiệp còn cao; nhận thức của các nhà quản lý trong các tổ chức về công tác quản trị nhân lực ở mức độ chưa cao thì việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cũng như ứng dụng học thuyết về tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức ở Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức và đặt đúng vị trí tầm quan trọng của nó. Quan niệm về động lực và tạo động lực còn đơn giản, cứng nhắc, thiếu linh hoạt và kiến thức về động lực và tạo động lực thiếu tính hệ thống. Còn có những sai lầm trong nhận thức và đưa ra các chính sách và biện pháp về tạo động lực. Các sai lầm như : coi động lực là đặc điểm tính cách của người lao động, có nghĩa là người lao động có động lực và người lao động không có động lực; không quan tâm tới các điều kiện mà động lực nảy sinh nhất là liên quan trực tiếp đến công việc và điều kiện làm việc; gắn động lực với sự thoả mãn nhu cầu cá 5 nhân; tách biệt các biện pháp khuyến khích tạo động lực về vật chất và tinh thần cho rằng các biện pháp về tiền lương là các biện pháp về vật chất, còn các biện pháp về tiền thưởng là các biện pháp về tinh thần….
Hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Một số quan niệm về động lực: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”1 Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người.
Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hoá của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện chính sách đó. “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”2. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra.
Vì vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất cho tổ chức. 1 Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân ( 2012), Giáo trình QTNL, NXB ĐH KTQD 2 Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức , NXB ĐH KTQ 6 Một số đặc điểm của động lực lao động Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những đặc điểm sau: Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà người lao động đang thực hiện và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi người lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một cá nhân, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, nó luôn thay đổi, không cố định trong mỗi người. Không ai sinh ra mà đã có tính động lực lao động hoặc không có tính động lực lao động. Mỗi cá nhân vào thời gian này thì họ có động lực lao động cao, nhưng vào thời gian khác động lực lao động lại thấp hoặc không còn tồn tại.
Qua đặc điểm này giúp nhà quản lý có những biện pháp tác động vào quá trình tạo động lực lao động cho mỗi người lao động. Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, người lao động sẽ làm việc một cách hăng say, có mục tiêu, họ tự nguyện làm việc mà không có sức ép hay áp lực nào khi họ có động lực lao động. Bản thân mỗi người lao động đều thích được làm việc tự nguyện, chủ động chứ không thích làm việc chịu sự giám sát chặt chẽ của bất cứ người nào trong tổ chức. Khi được làm việc trong môi trường chủ động, tự nguyện thì sẽ mang lại một kết quả cao.
Do vậy, là một nhà quản lý cần phải biết phát huy tính tự nguyện của mỗi người lao động, nghĩa là tạo ra động lực lao động. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động là một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy 7 nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động vì điều này còn phụ thuộc vào kỹ năng, trình độ của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
Trên thực tế người lao động không có động lực lao động họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, kinh nghiệm, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành.…nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả không cao đến một mức độ nào đó họ có xu hướng ra khỏi tổ chức. Khái niệm và sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động 1. Khái niệm Khái niệm :“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”3.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Các doanh nghiệp, tổ chức muốn kinh doanh, sản xuất đạt được năng suất lao động cao thì đòi hỏi người lao động phải làm việc sáng tạo và hết mình.