Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, đào tạo nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT, sau hơn 14 năm hoạt động, đã khẳng định vị thế là một trong những công ty chứng khoán hàng đầu tại Việt Nam với vốn chủ sở hữu đạt 1.835,3 tỷ đồng và quản lý hơn 50.000 tỷ tài sản khách hàng. Tuy nhiên, thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại VNDIRECT trong giai đoạn 2017-2019 cho thấy còn nhiều hạn chế như việc xác định nhu cầu đào tạo chưa hệ thống, nội dung đào tạo chưa sát với thực tiễn, và hiệu quả đào tạo chưa đạt kỳ vọng.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại VNDIRECT, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo trong giai đoạn 2020-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở chính và các chi nhánh của VNDIRECT, sử dụng số liệu thống kê và khảo sát ý kiến của 145 cán bộ quản lý và nhân viên trong khoảng thời gian 2017-2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường chứng khoán đầy biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực, trong đó:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Bao gồm toàn bộ đội ngũ nhân viên về số lượng, cơ cấu và chất lượng, đáp ứng mục tiêu phát triển doanh nghiệp.
  • Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: Là hoạt động học tập có mục đích nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động để thực hiện công việc hiệu quả hơn.
  • Vai trò đào tạo: Đào tạo là yếu tố cơ bản giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu chiến lược, nâng cao năng suất, chất lượng và khả năng đổi mới sáng tạo.
  • Mô hình quy trình đào tạo: Bao gồm 5 bước chính: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả và bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo.
  • Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald Kirkpatrick: Đánh giá ở 4 cấp độ gồm phản ứng, học tập, ứng dụng và kết quả doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thu thập thông tin thứ cấp và sơ cấp:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo thường niên, tài liệu nội bộ của VNDIRECT, các công trình nghiên cứu liên quan.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát ý kiến 145 đối tượng gồm 53 cán bộ quản lý và 92 nhân viên tại VNDIRECT, thu thập qua bảng hỏi gửi email trong tháng 6/2020.
  • Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả để phân tích đặc điểm nhân lực và thực trạng đào tạo; phương pháp so sánh để đánh giá sự biến động qua các năm; phân tích tổng hợp để rút ra kết luận và đề xuất giải pháp.
  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: 145 người được chọn theo phương pháp phi xác suất, đảm bảo đại diện cho các nhóm chức năng, độ tuổi và giới tính trong công ty.
  • Timeline nghiên cứu: Số liệu và khảo sát tập trung giai đoạn 2017-2019, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2020-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực và trình độ đào tạo: Đội ngũ nhân lực VNDIRECT có sự cân bằng giới tính (nam 48,2%, nữ 51,8%) và đa dạng độ tuổi, trong đó 37,9% từ 41-49 tuổi. Trình độ chuyên môn được nâng cao qua các khóa đào tạo, tuy nhiên tỷ lệ nhân viên chưa tham gia đào tạo chiếm khoảng 12%, trong đó cán bộ quản lý là 11,3%.

  2. Xác định nhu cầu đào tạo còn hạn chế: Khoảng 30% nhân lực cho biết chưa được phổ biến đầy đủ về kế hoạch và nhu cầu đào tạo, dẫn đến việc chưa chủ động trong việc cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.

  3. Hiệu quả đào tạo chưa đồng đều: Mặc dù 65% cán bộ quản lý và nhân viên hài lòng với chương trình đào tạo, vẫn còn 35,8% cán bộ quản lý và 33,7% nhân viên không hài lòng, phản ánh sự chưa phù hợp hoặc chưa trọng tâm trong nội dung và phương pháp đào tạo.

  4. Bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo: Công ty đã bố trí nhân lực phù hợp với trình độ sau đào tạo, đặc biệt là các vị trí yêu cầu kỹ năng cao hơn hoặc áp dụng công nghệ mới. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số trường hợp chưa phát huy tối đa năng lực do chưa có chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác và chưa kịp thời, kế hoạch đào tạo chưa sát với thực tế công việc và mục tiêu phát triển của công ty. So với các nghiên cứu trong ngành tài chính ngân hàng, VNDIRECT cần tăng cường công tác truyền thông nội bộ về đào tạo và áp dụng các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện hơn. Việc sử dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick có thể giúp công ty đo lường chính xác hơn tác động của đào tạo đến năng suất và chất lượng công việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ hài lòng theo từng năm và bảng so sánh số lượng nhân lực tham gia đào tạo qua các năm 2017-2019 để minh họa xu hướng và hiệu quả.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Tăng cường phân tích công việc và đánh giá năng lực cá nhân định kỳ để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, ưu tiên các nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp. Thời gian thực hiện: 2021-2022. Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban.

  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản và sát thực tế: Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu chiến lược và đặc thù công việc, cập nhật nội dung thường xuyên theo xu hướng thị trường chứng khoán. Thời gian: 2021-2023. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Đào tạo.

  3. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo chi tiết: Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick để đo lường phản ứng, học tập, ứng dụng và kết quả kinh doanh, từ đó điều chỉnh chương trình đào tạo. Thời gian: 2021-2024. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phòng Kiểm soát chất lượng.

  4. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo: Xây dựng chính sách sử dụng nhân lực linh hoạt, đảm bảo đúng người đúng việc, phát huy tối đa năng lực sau đào tạo. Thời gian: 2022-2025. Chủ thể: Ban Nhân sự và Ban Giám đốc.

  5. Phát triển đội ngũ giáo viên nội bộ chuyên nghiệp: Tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên nội bộ, đồng thời lựa chọn giáo viên bên ngoài có chuyên môn cao để nâng cao chất lượng giảng dạy. Thời gian: 2021-2023. Chủ thể: Phòng Đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các công ty chứng khoán: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong ngành tài chính chứng khoán.

  2. Chuyên viên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp khung lý thuyết và phương pháp thực tiễn để xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo hiệu quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp đào tạo trong doanh nghiệp thực tế.

  4. Các tổ chức tư vấn quản trị và đào tạo doanh nghiệp: Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù ngành chứng khoán và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với công ty chứng khoán?
    Đào tạo giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng thích ứng với thị trường biến động, từ đó tăng năng suất và chất lượng dịch vụ, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.

  2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả là gì?
    Phương pháp kết hợp phân tích công việc, đánh giá năng lực cá nhân và tham khảo ý kiến quản lý, đồng thời sử dụng mô hình phân loại nhu cầu theo tính quan trọng và khẩn cấp để ưu tiên đào tạo.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện?
    Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick, bao gồm phản ứng của học viên, kiến thức thu nhận, ứng dụng vào công việc và kết quả đạt được cho doanh nghiệp.

  4. Những khó khăn chính trong tổ chức đào tạo tại VNDIRECT là gì?
    Bao gồm việc phổ biến kế hoạch đào tạo chưa đầy đủ, nội dung chưa sát với nhu cầu thực tế, đội ngũ giáo viên nội bộ chưa được đào tạo nghiệp vụ sư phạm và khó khăn trong bố trí nhân lực sau đào tạo.

  5. Giải pháp nào giúp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên nội bộ?
    Tổ chức các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, cập nhật kiến thức chuyên môn và kỹ năng truyền đạt, đồng thời kết hợp với giáo viên bên ngoài có chuyên môn cao để đa dạng hóa phương pháp giảng dạy.

Kết luận

  • Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT đã được thực hiện có hệ thống nhưng còn nhiều hạn chế về xác định nhu cầu, kế hoạch và đánh giá hiệu quả.
  • Mức độ hài lòng của cán bộ quản lý cao hơn nhân viên, phản ánh sự khác biệt trong nhận thức và kỳ vọng về đào tạo.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo, hệ thống đánh giá và chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.
  • Thời gian thực hiện các giải pháp đề xuất tập trung trong giai đoạn 2020-2025, phù hợp với định hướng phát triển chiến lược của công ty.
  • Kêu gọi Ban Lãnh đạo và các phòng ban liên quan phối hợp chặt chẽ để triển khai các giải pháp, góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường chứng khoán.