CHƯƠNG 1 Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu tổng quát. Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về lòng trung thành Mặc dù đã được đưa ra thảo luận và phân tích nhiều thông qua các nghiên cứu trước đây, tuy nhiên vẫn chưa có một sự thống nhất rõ ràng nào về khái niệm lòng trung thành, đặc biệt là lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức. Theo đó, lòng trung thành có thể được hiểu theo nhiều phương diện khác nhau, có thể là một yếu tố thành phần, nhưng cũng có thể là một khái niệm độc lập.
Trong quản trị nhân sự, lòng trung thành là một yếu tố thành phần của cam kế t tổ chức, được hiểu là mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức hoặc giữa người lao động với cấp trên, là chất keo gắn kết người lao động với công việc và doanh nghiệp của mình. Theo Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức: Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn (affective); Nhân viên có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn (continuance); Nhân viên có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi (normative). Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ c hức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001).
Theo nghiên cứu gắn kết tổ chức của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện: 7 Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống. Có ý định gắn bó lâu dài với công ty: Nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức/ doanh nghiệp và sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn Theo W. Scott Burke (2005, trang 20), lòng trung thành được cấu thành từ 6 yếu tố cốt lõi: (1) Sự cam kết – Engagement, (2) Sự liên kết – Affiliation, (3) Sự tin tưởng – Trust, (4) Sự tôn trọng – Respect, (5) Sự công nhận – Recognition, và (6) Sự hãnh diện tự hào – Pride.
Cũng theo nhiều phân tích khác của Hirschman (1970), Morrow & McElroy (1993), Werther (1988) đều cho rằng lòng trung thành và cam kết thường được sử dụng để thay thế cho nhau. Do đó, lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức được xem là một mối quan hệ cộng sinh, trong đó mỗi bên cam kết một cái gì đó có giá trị. Người lao động cam kết cống hiến cho tổ chức, và ngược lại tổ chức cam kết về trách nhiệm và đáp ứng nhu cầu của người lao động. Trong môi trường kinh doanh hiện nay, các công ty phụ thuộc vào nhân viên của họ nhiều hơn so với trong quá khứ, đặc biệt là trong các ngành công nghệ cao và các phân khúc thị trường nơi mà đóng góp của nhân viên không trực tiếp phụ thuộc vào thời gian quy định dành cho công việc, ví dụ như ngành công nghệ thông tin, điện tử, …Ở Việt Nam, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng kể từ sau khi gia nhập WTO, cụ thể là do tác động của việc gia tăng hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài.
Cũng do đó, người lao động có thêm nhiều lựa chọn, quyết định về công việc cho bản thân, họ có quyền được đưa ra các yêu cầu để có thể cam kết trung thành đối với tổ chức, doanh nghiệp. Các yêu cầu đó có thể là thu nhập, thăng tiến, cơ hội đào tạo phát triển bản thân, …Tuy nhiên, đối với các nhà quản lý doanh nghiệp thì lại cho rằng họ mong muốn có 8 những nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với cô ng ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Nhìn chung, quan điểm về lòng trung thành vẫn chưa thống nhất, phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam, dẫn đến việc đo lường yếu tố này còn gặp phải nhiều khó khăn. Tuy nhiên, với những nội dung như vừa phân tích, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra lựa chọn sử dụng định nghĩa kết hợp coi trung thành là ở lại lâu dài cùng công ty và niềm tự hào khi làm việc tại công ty.2 Khái niệm về người lao động Trong kinh tế học, theo Adam Smith, sức lao động là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra và là một hàng hóa, dịch vụ.
Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất (chủ sử dụng lao động), còn người cung cấp hàng hóa này là người bán sức lao động (người lao động). Vậy, người lao động là người cung cấp sức lao động, quá trình cung cấp này được thực hiện trên thị trường lao động. Theo Tìm hiểu một số khái niệm trong văn kiện Đại hội IX của Đảng, thị trường lao động là: "Thị trường mua bán các dịch vụ của người lao động, về thực chất là mua bán sức lao động, trong một phạm vi nhất định. Ở Việt Nam, hàng hóa sức lao động được sử dụng trong các doanh nghiệp tư nhân, các doanh nghiệp nhà nước, và trong các hộ gia đình có thuê mướn người làm dịch vụ trong nhà.
Trong các trường hợp đó có người đi thuê, có người làm thuê, có giá cả sức lao động dưới hình thức tiền lương, tiền công. Hiểu rộng hơn, Thị trường lao động (hoặc thị trường sức lao động) là nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa người bán sức l ao động (người lao động) và người mua sức lao động (người sử dụng lao động), thông qua các hình thức thỏa thuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thỏa thuận khác. Cụ thế, người lao động là người làm công ăn lương, bao gồm lao động trí thức: nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ; hoặc lao động phổ thông: công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc, .Trong đề tài này, người lao động trong ngành CNTT là lao động trí thức.3 Vai trò của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động Người lao động là tài sản lớn nhất đối với doanh nghiệp, tổ chức. Do đó, việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp, tổ chức đóng vai trò rất quan trọng trong quản trị nhân sự.
Giúp doanh nghiệp giảm thiểu được chi phí, thời gian tuyển dụng, đào tạo người lao động để thay thế. Xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động còn giúp tạo được sự ổn định trong tổ chức và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp người lao động có động lực mạnh mẽ và an tâm để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty Trung thành là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp: Việc để mất một người lao động có thể xem là một sự tổn thất về tài sản đối với doanh nghiệp nếu đó thực sự là một người lao động giỏi với đầy đủ các kiến thức, kỹ năng.
Nhưng sẽ là lợi thế cho các doanh nghiệp cạnh tranh nếu có được người lao động đó, bởi họ sẽ không phải tốn thời gian, chi phí để đào tạo. Và còn là một tổn thất to lớn hơn nếu người lao động đó là một vị trí quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật và các mối quan hệ trong kinh doanh.4 Các lý thuyết liên quan 2.1 Mối quan hệ giữa lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc Xét về xu hướng chung, thông thường người lao động làm việc cho một tổ chức đều mong muốn được đáp ứng các nhu cầu của họ và đặc biệt là được cảm thấy thỏa mãn với công việc đang làm. Một khi các nhu cầu không được đáp ứng, cảm thấy không được thỏa mãn với công việc thì ý định rời bỏ để tìm kiếm một tổ chức khác là điều tất yếu. Và theo kết quả nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) cho thấy: Có sự liên quan giữa nhu cầu và sự thỏa mãn đối với công việc đến sự gắn bó, sự trung thành của người lao động đối với tổ chức.
10 Do đó, cần thiết phải trình bày các lý thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động để xem xét sự liên quan đến lòng trung thành của người lao động, đề từ đó đưa ra các giả thuyết nghiên cứu.2 Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943) Trong quản trị nhân sự, Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow luôn được các nhà quản trị quan tâm. Thông qua thuyết nhu cầu của Maslow, các nhà quản trị sẽ biết được người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào.