Luận án về quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế

Luận án phân tích vai trò quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

• Đề tài: Luận Án Ts Qlhcc Quản Lý Nhà Nước Đội Ngũ Cán Bộ Chuyên Khoa Sau Đại Học Trong Lĩnh Vực Y Tế
• Loại tài liệu: Luận Án

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHUYÊN KHOA SAU ĐẠI HỌC TRONG LĨNH VỰC Y TẾ
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHUYÊN KHOA SAU ĐẠI HỌC TRONG LĨNH VỰC Y TẾ
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHUYÊN KHOA SAU ĐẠI HỌC TRONG LĨNH VỰC Y TẾ

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong y tế

Quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế là một vấn đề quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ y tế. Đội ngũ cán bộ này không chỉ là lực lượng nòng cốt trong việc chăm sóc sức khỏe nhân dân mà còn là yếu tố quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế. Việc quản lý hiệu quả đội ngũ này sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành y tế Việt Nam.

1.1. Định nghĩa và vai trò của đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa

Đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học bao gồm các bác sỹ chuyên khoa cấp 1, cấp 2 và bác sỹ nội trú. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các kỹ thuật y học tiên tiến, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa

Theo thống kê, hiện nay có khoảng 30.000 cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học đang hoạt động tại Việt Nam. Tuy nhiên, việc quản lý và đào tạo đội ngũ này vẫn còn nhiều bất cập, cần có những giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng.

II. Những thách thức trong quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa

Quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học đang đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của ngành y tế. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức này là rất cần thiết.

2.1. Thiếu hụt chính sách và quy định rõ ràng

Nhiều chính sách hiện hành chưa đủ rõ ràng và đồng bộ, dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện và quản lý đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa. Cần có một hệ thống văn bản pháp lý đầy đủ để điều chỉnh các hoạt động này.

2.2. Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương trình đào tạo hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, dẫn đến chất lượng đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa chưa cao. Cần có sự đổi mới trong nội dung và phương pháp đào tạo để nâng cao chất lượng.

III. Phương pháp quản lý hiệu quả đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa

Để nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa, cần áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại và phù hợp với thực tiễn. Việc này không chỉ giúp cải thiện chất lượng dịch vụ y tế mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của ngành y tế.

3.1. Đổi mới nội dung chương trình đào tạo

Cần thiết phải đổi mới nội dung chương trình đào tạo để phù hợp với yêu cầu thực tiễn và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa. Việc này sẽ giúp họ có đủ kỹ năng và kiến thức để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe.

3.2. Tăng cường chính sách đãi ngộ và khen thưởng

Chính sách đãi ngộ và khen thưởng cần được cải cách để thu hút và giữ chân đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa. Điều này sẽ tạo động lực cho họ cống hiến và nâng cao chất lượng dịch vụ.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu trong quản lý đội ngũ cán bộ y tế

Việc áp dụng các giải pháp quản lý hiệu quả đã mang lại nhiều kết quả tích cực trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa. Những kết quả này không chỉ thể hiện qua các chỉ tiêu sức khỏe mà còn qua sự hài lòng của người dân đối với dịch vụ y tế.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã được cải cách và đổi mới, giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa. Nhiều bác sỹ đã được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ người bệnh tốt hơn.

4.2. Tác động đến chất lượng dịch vụ y tế

Chất lượng dịch vụ y tế đã được cải thiện rõ rệt nhờ vào sự nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa. Người dân ngày càng hài lòng hơn với dịch vụ chăm sóc sức khỏe mà họ nhận được.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai trong quản lý đội ngũ cán bộ y tế

Quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết trong bối cảnh hiện nay. Việc cải cách và đổi mới trong quản lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của nhân dân.

5.1. Tầm quan trọng của việc cải cách quản lý

Cải cách quản lý là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa. Điều này không chỉ giúp cải thiện dịch vụ y tế mà còn tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn cho cán bộ y tế.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp quản lý mới, phù hợp với xu thế phát triển của ngành y tế. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân tại Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu thông qua việc nghiên cứu, làm chủ và ứng dụng các kỹ thuật y học chuyên sâu như ghép tủy, thận, gan; thụ tinh trong ống nghiệm; thông và nong mạch vành; nội soi can thiệp; phẫu thuật sọ não; chỉnh hình và phục hồi chức năng; lọc thận nhân tạo hay tán sỏi ngoài cơ thể. Phần lớn các chỉ tiêu tổng quát về sức khỏe của Việt Nam đều đạt mức cao hơn so với các quốc gia có cùng mức thu nhập bình quân đầu người. Đóng góp vào những kết quả này là đội ngũ cán bộ y tế, đặc biệt là lực lượng cán bộ y tế có trình độ chuyên khoa cấp 1, chuyên khoa cấp 2 và bác sĩ nội trú bệnh viện (gọi tắt là cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học).

Theo số liệu từ Niên giám thống kê y tế năm 2006, cả nước có 271.149 cán bộ y tế, trong đó có hơn 30.000 cán bộ có trình độ chuyên khoa cấp 1, chuyên khoa cấp 2 và bác sĩ nội trú tham gia hoạt động chuyên môn, với lưu lượng tuyển mới đào tạo hàng năm khoảng 2.200 học viên. Mặc dù vậy, các nghiên cứu trước đây chủ yếu dừng lại ở việc đánh giá nhu cầu đào tạo chuyên khoa theo các mã số nghiên cứu về y tế công cộng một cách đơn lẻ tại từng vùng miền. Chưa có công trình nào nghiên cứu tổng thể công tác quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế, bao gồm: hoàn thiện thể chế quản lý; kiện toàn bộ máy tổ chức gắn với cơ chế hoạt động và tài chính; chuẩn hóa tiêu chuẩn nghiệp vụ, cơ cấu, số lượng và chất lượng; đổi mới nội dung đào tạo gắn với y đức và chế độ đãi ngộ; tăng cường đầu tư công theo kết quả đầu ra. Thực tiễn này đặt ra yêu cầu cấp bách phải nghiên cứu một cách có hệ thống, phù hợp với tinh thần Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị và Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 ban hành kèm theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ.

Mục đích nghiên cứu của luận án là tập trung nghiên cứu, luận giải các vấn đề khoa học về lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế; từ đó đề xuất các giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân. Để đạt được mục đích trên, luận án xác định các nhiệm vụ cụ thể:

• a) Phân tích cơ sở khoa học của quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế.
• b) Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa trong lĩnh vực y tế làm cơ sở đề xuất các giải pháp phát triển (chỉ rõ ưu điểm và khắc phục khó khăn).
• d) Đề xuất một số phương hướng, giải pháp để hoàn thiện quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học ở Việt Nam trong thời gian tới.

Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế, cụ thể là bác sĩ chuyên khoa cấp 1, chuyên khoa cấp 2, bác sĩ nội trú cùng các thạc sĩ, tiến sĩ y khoa. Khách thể nghiên cứu bao gồm: (a) Hệ thống văn bản quy phạm liên quan đến cán bộ, công chức, viên chức có văn bằng chuyên khoa sau đại học ngành y tế; (b) Hoạt động của các cơ quan đào tạo và quản lý nhà nước; (c) Hoạt động chuyên môn và hành nghề của chính đội ngũ này. Phạm vi nghiên cứu về không gian và tổ chức giới hạn tại các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế trên phạm vi cả nước giai đoạn chuẩn bị thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa; trọng tâm là nhóm bác sĩ lâm sàng thực hành được đào tạo và cấp văn bằng hoặc chứng chỉ tương đương văn bằng chuyên khoa cấp 1, chuyên khoa cấp 2 và bác sĩ nội trú bệnh viện. Luận án không nghiên cứu quản lý nhà nước đối với đào tạo đại học y và đào tạo sau đại học ngắn hạn; các khối đào tạo thạc sĩ và tiến sĩ y khoa được sử dụng nhằm mục đích so sánh đối chiếu về phương diện đào tạo hàn lâm với đào tạo chuyên khoa thực hành hành nghề.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo bốn nhóm nội dung chính:

Hệ thống lý thuyết quản lý nhà nước và quản lý công: Tác giả kế thừa hệ thống giáo trình, tài liệu chuyên khảo của Học viện Hành chính quốc gia cùng lý thuyết về mô hình hành chính thư lại của Max Weber (1864) với ba loại hình thẩm quyền cơ bản: thẩm quyền truyền thống, thẩm quyền uy tín (dựa trên phẩm chất cá nhân của người lãnh đạo) và thẩm quyền pháp lý - duy lý (xác lập dựa trên trật tự pháp luật lý tính). Các công trình này phân tích thành tố, công cụ và hình thức quản lý nhà nước về thể chế, tổ chức bộ máy, nhân lực và tài chính công, song chủ yếu bàn về thể chế y tế chung mà chưa đi sâu vào nhân lực chuyên khoa y tế sau đại học.

Hệ thống lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực: Luận án tham khảo các tác phẩm kinh điển: "Human Resource Management: Essential Perspectives" của Robert Mathis và John Jackson (tái bản lần 6), đề cập tới việc tuân thủ luật pháp, ứng dụng công nghệ thông tin và phát triển kỹ năng mềm; "Human Resource Management" của R. Wayne Mondy (tái bản lần 12), nhấn mạnh quản trị nhân lực theo kết quả thực thi, kế hoạch hóa và an toàn lao động; tác phẩm "Quản trị nguồn nhân lực" của John M. Ivancevich (bản dịch của Võ Thị Phương Oanh, 2010), tiếp cận theo hướng xử lý tình huống thực tế và tâm lý hạnh phúc của người lao động; giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của PGS. Trần Kim Dung (2013, kết cấu 12 chương), hệ thống hóa ba nhóm chức năng cốt lõi là thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn lực.

Quản trị nguồn nhân lực y tế: Các công trình quốc tế được tác giả phân tích gồm cuốn sách "Nguồn nhân lực trong chăm sóc sức khỏe: Quản lý để thành công" của Bruce Fried và Myron D. Fottler (ấn bản thứ 3); "Quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế" của Fleming Fallon Jr và Charles R. McConnell (2013); "Quản lý nguồn nhân lực y tế" của Walter J. Flynn, Robert L. Mathis và John H. Jackson (2006); cuốn sách "Các quan điểm cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực y tế" (Basic Concepts of Health Care Human Resource Management) của Nancy J. Niles; bài báo tổng hợp của Lyn N. Henderson và Jim Tulloch (Cơ quan Phát triển Quốc tế Úc) về chính sách tạo động lực và giữ chân cán bộ y tế tại khu vực châu Á - Thái Bình Dương (2008), khẳng định vai trò của cam kết chính trị, tiền lương và điều kiện làm việc.

Đào tạo cán bộ chuyên khoa y tế sau đại học: Tác giả điểm lại chuẩn mực đào tạo của Liên đoàn Giáo dục Y tế Thế giới qua tài liệu "Postgraduate Medical Education - World Federation for Medical Education Global Standards for Quality Improvement" (WFME); nghiên cứu của Harden về xu hướng giáo dục y khoa sau đại học tập trung vào kết quả đầu ra, công nghệ mô phỏng và phương pháp e-learning ("Trends and the future of postgraduate education"); cùng các tài liệu hướng dẫn đào tạo chuyên khoa tại Vương quốc Anh ("A Reference Guide for Postgraduate Specialty Training in the United Kingdom") và bài học thực tiễn tại Mỹ ("Specialists in the United States: what lessons").

Tại Việt Nam, công trình của Đỗ Văn Nhượng về tính hiệu quả của các luận án tiến sĩ y học dự phòng giai đoạn 1984-2002 đã đánh giá nhân lực y tế bậc cao, nhưng mới tập trung vào khối y tế dự phòng và hệ đào tạo tiến sĩ hàn lâm. Một số luận văn, luận án tại Trường Đại học Y Hà Nội, Đại học Y khoa Huế, Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh chỉ dừng lại ở việc tổng kết đào tạo riêng lẻ. Bản thân tác giả luận án từng công bố luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công năm 2003 về nâng cao năng lực cán bộ quản lý dự án viện trợ ngành y tế; trực tiếp tham gia xây dựng các văn bản pháp quy của Bộ Y tế gồm: Quyết định số 1635/2001/QĐ-BYT (Quy chế bác sĩ nội trú), Quyết định số 1636/2001/QĐ-BYT (Quy chế chuyên khoa 1), Quyết định số 1637/2001/QĐ-BYT (Quy chế chuyên khoa 2), Quyết định số 4306/2003/QĐ-BYT (Quy chế cấp bằng chuyên khoa) và Thông tư liên tịch số 30/2003/TTLT/BGD&ĐT-BYT; đồng thời công bố các bài báo trên Tạp chí Tổ chức nhà nước (tháng 10/2011 và số 7/2012) về luân phiên cán bộ, quản lý bác sĩ nội trú và kinh nghiệm quản lý bác sĩ tại Anh.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết: Phần lớn các công trình trong nước chỉ tập trung vào nhân lực y tế nói chung hoặc đối tượng nghiên cứu hàn lâm (tiến sĩ y học dự phòng), bỏ ngỏ mảng quản lý nhà nước đối với lực lượng bác sĩ lâm sàng thực hành chuyên khoa sau đại học (CK1, CK2, bác sĩ nội trú). Trong khi đó, các tài liệu quốc tế tập trung vào kỹ thuật đào tạo và giám sát chuyên môn y khoa thuần túy mà thiếu góc nhìn tổng thể của khoa học quản lý hành chính công đối với việc hoạch định chính sách, tổ chức bộ máy, tài chính công và cấp chứng chỉ hành nghề trong điều kiện thực tiễn của Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận của luận án được xây dựng dựa trên thế giới quan của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, kết hợp quan điểm lịch sử cụ thể và quan điểm phát triển. Luận án quán triệt các quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước, trọng tâm là Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị xác định "nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt" cùng Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.

Về mặt khái niệm và khung phân tích, luận án vận dụng quan điểm kinh tế học hiện đại về nguồn nhân lực như một trong năm nguồn lực cơ bản (5M: Manpower, Management, Material, Money, Science and Technology); định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO, 2006) về nhân lực y tế bao gồm toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp tham gia vào các hoạt động nâng cao sức khỏe; lý thuyết quản lý nhà nước nguồn nhân lực được hiểu là sự tác động mang quyền lực nhà nước thông qua hệ thống thể chế, chính sách, tổ chức bộ máy nhằm thu hút, phân bổ, sử dụng và đãi ngộ nhân lực.

Hệ thống phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm:

• Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có (nghiên cứu thứ cấp): Phân tích, tổng hợp các văn bản quy phạm pháp luật, chương trình đào tạo, tài liệu giảng dạy, báo cáo thống kê chuyên ngành y tế trong nước và quốc tế.
• Phương pháp điều tra thực tế:
  • Phỏng vấn sâu: Tiến hành thảo luận trực tiếp theo bảng câu hỏi chuẩn bị trước với các cá nhân được lựa chọn ngẫu nhiên, đại diện cho các nhóm đối tượng nghiên cứu nhằm ghi nhận đánh giá chuyên sâu về chính sách.
  • Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến và phiếu khảo nghiệm gửi tới các chuyên gia, nhà quản lý nhà nước, nhà quản lý giáo dục y tế và các cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Thống kê mô tả và phân tích định lượng kết quả điều tra trên các phiếu trả lời hợp lệ.
• Phương pháp bổ trợ: Sử dụng phương pháp lịch sử, so sánh, quy nạp, diễn dịch, tọa đàm khoa học và thảo luận nhóm nhỏ để tăng độ tin cậy của thông tin.

Nguồn tư liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu được trích xuất từ Niên giám thống kê y tế năm 2006, báo cáo tổng kết của Vụ Tổ chức cán bộ Bộ Y tế (thời điểm tháng 6/2011), dự báo nhân lực của Vụ Khoa học và Đào tạo (nay là Cục Khoa học Công nghệ và Đào tạo, Bộ Y tế), các số liệu của Tổng cục Thống kê và tài liệu tham khảo từ Tổ chức Y tế Thế giới (WHO).

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở khoa học của quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế

Chương này luận giải các khái niệm nền tảng: sức khỏe (theo định nghĩa của WHO là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tâm thần và xã hội), phân biệt y học (khoa học và nghệ thuật chữa bệnh) và y tế (hoạt động thực tiễn ứng dụng y học để bảo vệ sức khỏe con người). Tác giả phân tích nguồn nhân lực y tế theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp gắn với độ tuổi lao động tại Việt Nam (nam từ 15 đến 60 tuổi, nữ từ 15 đến 55 tuổi), đồng thời chỉ rõ các đặc trưng riêng biệt của nguồn nhân lực y tế:

• Đầu vào tuyển chọn khắt khe, thời gian đào tạo dài (bác sĩ học 6 năm, điểm thi tuyển sinh đại học y giai đoạn 2007-2008 từng đạt trên 9 điểm/môn).
• Tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực diễn ra thường xuyên: Hàng năm các cơ sở đào tạo tốt nghiệp khoảng 6.000 cử nhân điều dưỡng, kỹ thuật y học, y tế công cộng và 5.100 cán bộ trình độ sau đại học. Theo dự báo của cơ quan quản lý đào tạo y tế, đến năm 2015 Việt Nam cần 372.000 cán bộ y tế, số lượng cần bổ sung là khoảng 283.000 người; mỗi năm cần thêm 5.000 điều dưỡng viên. Tốc độ đáp ứng nhân lực chỉ ở mức cấp số cộng trong khi nhu cầu của nhân dân tăng theo cấp số nhân.
• Tình trạng mất cân đối trong phân bố: Cán bộ có trình độ cao dịch chuyển về tuyến trung ương và đô thị lớn. Năm 2008, toàn quốc có 349.491 cán bộ y tế, đạt 40,5 cán bộ/10.000 dân và gần 7 bác sĩ/10.000 dân; riêng Thành phố Hồ Chí Minh đạt 12,4 bác sĩ/10.000 dân.

STT	Vùng kinh tế - xã hội	Số dân năm 2007 (nghìn người)	Tỷ lệ cán bộ y tế / vạn dân
1	Đồng bằng Bắc Bộ	18.123	38,2
4	Bắc Trung Bộ	10.850	25,0
5	Duyên hải miền Trung	7.572	27,5
7	Đông Nam Bộ	14.995	28,9
8	Đồng bằng sông Cửu Long	17.582	23,1

Ghi chú: Số liệu theo báo cáo phân bố cán bộ y tế không tính các đơn vị trực thuộc Bộ, Ngành đóng tại địa phương.

• Áp lực nghề nghiệp rất lớn do tính chất can thiệp trực tiếp đến tính mạng con người, điều kiện cơ sở vật chất còn thiếu thốn, trong khi mức lương thuộc nhóm thấp nhất trong các ngành kinh tế - xã hội.

Về phân loại chuyên khoa sau đại học, tác giả đối chiếu cách phân loại của WHO (bác sĩ đa khoa và bác sĩ chuyên khoa gồm sản phụ khoa, nhi khoa, tâm thần, ngoại khoa và các chuyên khoa lâm sàng/chẩn đoán khác) với thực tiễn phân loại tại Việt Nam. Tại Việt Nam, hệ thống đào tạo chuyên khoa lâm sàng phân thành ba ngạch văn bằng chính:

• Chuyên khoa cấp 1 (CK1): Dành cho bác sĩ sau 6 năm đại học và có ít nhất 2 năm thâm niên thực hành lâm sàng; thời gian học 2-3 năm; khối lượng thực hành lâm sàng chiếm tối thiểu 50%; tốt nghiệp được cấp bằng CK1 và tham gia sát hạch cấp chứng chỉ hành nghề.
• Chuyên khoa cấp 2 (CK2): Là bậc đào tạo thực hành cao nhất trong lĩnh vực lâm sàng; dành cho bác sĩ đã có bằng CK1 và 6 năm thâm niên công tác chuyên ngành hoặc bác sĩ nội trú có 3 năm thâm niên; giới hạn tuổi dự thi không quá 50 tuổi đối với nữ và 55 tuổi đối với nam; thời gian học 2-4 năm.
• Bác sĩ nội trú bệnh viện (BSNT): Dành cho bác sĩ vừa tốt nghiệp đại học loại khá trở lên, tuổi đời không quá 27, dự thi duy nhất một lần ngay sau khi tốt nghiệp; đào tạo tập trung từ 3 đến 4 năm với chuẩn năng lực chuyên môn và kỹ năng tay nghề cao.

Tác giả xác lập khung yêu cầu năng lực chuẩn đối với từng ngạch (CK1, CK2, BSNT) bao gồm: tri thức lý luận, năng lực nhận thức và phán đoán lâm sàng, kỹ năng kỹ thuật chuyên sâu, phẩm chất chính trị, y đức và năng lực quản lý điều hành. Về phương thức quản lý, nhà nước sử dụng hai nhóm phương pháp chủ đạo: phương pháp hành chính (thông qua văn bản pháp quy, quy chuẩn tiêu chuẩn chức danh, cơ chế tuyển dụng, phân cấp quản lý) và phương pháp khuyến khích (động viên vật chất, tinh thần, tạo môi trường phát triển tài năng).

Chương II: Thực trạng quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế

Chương này tập trung phản ánh và phân tích thực trạng công tác quản lý nhà nước trên các bình diện:

• Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, phân bổ và sử dụng cán bộ chuyên khoa y tế (bao gồm các quy chế đào tạo ban hành theo Quyết định 1635, 1636, 1637/2001/QĐ-BYT, quy chế cấp văn bằng theo Quyết định 4306/2003/QĐ-BYT, Thông tư liên tịch 30/2003/TTLT/BGD&ĐT-BYT và Quyết định 19/2006/QĐ-BYT).
• Thực trạng tổ chức bộ máy quản lý nhân lực y tế từ trung ương (Bộ Y tế) tới các đơn vị sự nghiệp y tế công lập địa phương; phân tích các kết quả đạt được từ việc triển khai các đề án luân phiên cán bộ y tế từ tuyến trên hỗ trợ cho tuyến dưới nhằm giảm tải áp lực chuyên môn.
• Những hạn chế, bất cập: Hệ thống văn bản quản lý chưa đồng bộ; cơ chế phối hợp giữa đào tạo và sử dụng còn lỏng lẻo; đào tạo chuyên khoa chưa gắn chặt với việc thi và cấp chứng chỉ hành nghề theo chuẩn năng lực; cơ cấu nhân lực chuyên khoa phân bố mất cân đối nghiêm trọng giữa các vùng miền và tuyến kỹ thuật; chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ chưa tương xứng với thời gian đào tạo và mức độ rủi ro nghề nghiệp của bác sĩ chuyên khoa sâu; phân tích nguyên nhân của các hạn chế xuất phát từ nhận thức quản lý, cơ chế tài chính công và sự chậm đổi mới của hệ thống thủ tục hành chính.

Chương III: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế

Luận điểm của chương III tập trung vào các phương hướng và hệ thống giải pháp:

• Phương hướng hoàn thiện bám sát mục tiêu xây dựng nền y tế công bằng, hiệu quả và phát triển; phù hợp với Chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011-2020, tầm nhìn 2030 và Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.
• Hoàn thiện thể chế quản lý nhà nước: Rà soát, sửa đổi, bổ sung và ban hành mới hệ thống văn bản quy phạm pháp luật đồng bộ; tách bạch rõ ràng giữa hệ thống đào tạo thực hành chuyên khoa lâm sàng (CK1, CK2, BSNT) phục vụ khám chữa bệnh với hệ thống đào tạo hàn lâm học thuật (Thạc sĩ, Tiến sĩ).
• Kiện toàn tổ chức bộ máy và đổi mới quy hoạch nhân lực y tế: Xác định rõ chức năng, thẩm quyền của các cơ quan quản lý; xây dựng quy hoạch tổng thể phát triển mạng lưới bác sĩ chuyên khoa sau đại học theo từng chuyên ngành và địa bàn.
• Đổi mới công tác đào tạo gắn với chuẩn năng lực: Chuẩn hóa chương trình đào tạo lâm sàng, nâng cao tỷ trọng thực hành tay nghề (đảm bảo trên 50%); áp dụng công nghệ mô phỏng và phương pháp giảng dạy tiên tiến; đổi mới kiểm tra, đánh giá theo kết quả đầu ra; gắn kết đào tạo chuyên khoa với kỳ thi sát hạch quốc gia để cấp và định kỳ tái cấp chứng chỉ hành nghề y tế.
• Đổi mới chính sách tuyển dụng, sử dụng, tiền lương và đãi ngộ: Xây dựng cơ chế đãi ngộ đặc thù cho cán bộ y tế chuyên khoa sâu; gắn kết cơ chế hoạt động với cơ chế tài chính công theo kết quả đầu ra, đảm bảo giữ chân đội ngũ chuyên gia giỏi tại các đơn vị sự nghiệp công lập.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận:

• Phân tích làm rõ hệ thống khái niệm y học, y tế, nguồn nhân lực y tế; xác định vị trí của đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học (chủ yếu là bác sĩ lâm sàng trong các cơ sở khám chữa bệnh) như một bộ phận nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với chất lượng cung ứng dịch vụ y tế.
• Đề xuất khái niệm quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế; xác định rõ nội dung cấu thành và các nhân tố kinh tế, chính trị, xã hội tác động đến quá trình quản lý này; tổng hợp kinh nghiệm quản lý của một số quốc gia phục vụ đối chiếu thực tiễn.
• Luận giải cơ sở khoa học về mối quan hệ hữu cơ giữa chuẩn năng lực chuyên khoa với đổi mới chương trình đào tạo lâm sàng và việc tổ chức thi, cấp, tái cấp chứng chỉ hành nghề y tế.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn:

• Đánh giá toàn diện thực trạng công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ chuyên khoa sau đại học trong ngành y tế tại Việt Nam; chỉ rõ các thành tựu, hạn chế và phân tích các nguyên nhân tồn tại.
• Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm tăng cường quản lý nhà nước đội ngũ bác sĩ chuyên khoa: hoàn thiện hệ thống thể chế pháp lý, kiện toàn bộ máy tổ chức, quy hoạch mạng lưới nhân lực, đổi mới cơ chế đào tạo theo năng lực đầu ra, cải cách chính sách tuyển dụng, sử dụng và chế độ đãi ngộ đặc thù trong bối cảnh hội nhập quốc tế sau khi gia nhập WTO.
• Cung cấp luận cứ khoa học góp phần chuyển biến nhận thức và hành động của các cơ quan quản lý nhà nước, các trường đại học y và đội ngũ cán bộ y tế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu: Luận án giới hạn phạm vi khảo sát đối với đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học tại các đơn vị sự nghiệp công lập, chưa mở rộng nghiên cứu sâu đối với khu vực y tế tư nhân; nội dung nghiên cứu tập trung trọng tâm vào ngạch bác sĩ thực hành lâm sàng (CK1, CK2, bác sĩ nội trú), các ngạch thạc sĩ và tiến sĩ y khoa chỉ được xem xét như đối tượng so sánh; các hình thức đào tạo y khoa sau đại học ngắn hạn không thuộc phạm vi khảo sát của luận án.

Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang cơ chế quản lý nhà nước đối với cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học tại hệ thống khám chữa bệnh ngoài công lập; nghiên cứu xây dựng bộ công cụ chuẩn hóa ngân hàng câu hỏi và quy trình tổ chức kỳ thi quốc gia đánh giá năng lực để cấp chứng chỉ hành nghề; mở rộng nghiên cứu đối với các chức danh chuyên khoa sau đại học thuộc khối cận lâm sàng, điều dưỡng và y tế công cộng.

Giá trị tham khảo

Luận án có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Y tế, Bộ Nội vụ, Sở Y tế các tỉnh, thành phố): Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để rà soát, sửa đổi các văn bản quy phạm pháp luật, xây dựng quy hoạch nhân lực y tế chất lượng cao, cải cách chính sách tiền lương, phụ cấp ưu đãi nghề nghiệp và thiết lập lộ trình thi cấp chứng chỉ hành nghề bác sĩ chuyên khoa.
• Các cơ sở giáo dục đại học y dược: Là tài liệu tham khảo để đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo chuyên khoa theo chuẩn năng lực, nâng cao tỷ trọng thực hành lâm sàng và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên thực hành.
• Giảng viên, nghiên cứu sinh, học viên chuyên ngành Quản lý công, Y tế công cộng, Quản lý hành chính nhà nước: Sử dụng làm tài liệu học tập, nghiên cứu chuyên khảo về quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực dịch vụ công y tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định đối tượng nghiên cứu trọng tâm là những nhóm chức danh nào?
Luận án tập trung nghiên cứu quản lý nhà nước đối với đội ngũ bác sĩ lâm sàng được đào tạo chuyên khoa sau đại học tại các đơn vị sự nghiệp y tế công lập, bao gồm bác sĩ chuyên khoa cấp 1, bác sĩ chuyên khoa cấp 2 và bác sĩ nội trú bệnh viện. Các văn bằng thạc sĩ và tiến sĩ y học được đề cập như một phép so sánh làm rõ sự khác biệt giữa hệ đào tạo thực hành và hệ đào tạo hàn lâm.

2. Điểm khác biệt lớn nhất giữa đào tạo chuyên khoa sau đại học ngành y ở Việt Nam và các nước trên thế giới là gì?
Tại nhiều nước trên thế giới, đào tạo chuyên khoa lâm sàng trong bệnh viện chỉ tập trung theo hướng chuyên khoa, chuyên khoa sâu gắn liền với hệ thống thi và cấp chứng chỉ hành nghề y tế. Tại Việt Nam, tồn tại song song cả đào tạo chuyên khoa thực hành (CK1, CK2, bác sĩ nội trú) và đào tạo học thuật hàn lâm (thạc sĩ, tiến sĩ) ngay trong các chuyên khoa lâm sàng bệnh viện.

3. Điều kiện tuyển sinh và thời gian đào tạo chuyên khoa cấp 2 tại Việt Nam được luận án nêu như thế nào?
Người dự thi chuyên khoa cấp 2 phải có bằng tốt nghiệp CK1 và có thâm niên công tác trong chuyên ngành từ 6 năm trở lên (không kể thời gian học CK1), hoặc có bằng bác sĩ nội trú bệnh viện đã công tác trong chuyên ngành 3 năm; độ tuổi dự thi không quá 50 tuổi đối với nữ và 55 tuổi đối với nam; thời gian đào tạo từ 2 đến 4 năm tùy chuyên khoa.

4. Tác giả đã sử dụng những phương pháp điều tra thực tế nào trong luận án?
Tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu trực tiếp với các cá nhân được lựa chọn ngẫu nhiên đại diện cho cộng đồng; phương pháp điều tra xã hội học bằng phiếu trưng cầu ý kiến gửi tới các chuyên gia, nhà quản lý nhà nước, nhà quản lý giáo dục và cán bộ y tế chuyên khoa; cùng phương pháp thống kê, xử lý số liệu trên các phiếu điều tra hợp lệ.

5. Đóng góp lý luận cốt lõi của luận án về quản lý chuyên môn y tế là gì?
Đó là việc luận giải mối quan hệ giữa chuẩn năng lực của cán bộ y tế chuyên khoa với đổi mới chương trình tổ chức đào tạo dựa trên năng lực, gắn kết trực tiếp với việc tổ chức thi, đánh giá đầu ra để cấp và tái cấp chứng chỉ hành nghề y tế, nhằm bảo đảm hiệu quả điều trị và an toàn cho người bệnh.

Kết luận

Luận án là công trình nghiên cứu hệ thống về quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế tại Việt Nam dưới góc độ khoa học quản lý hành chính công. Tác giả đã làm rõ các khái niệm, phân tích đặc thù của nguồn nhân lực y tế chuyên khoa sâu và đánh giá thực trạng công tác quản lý tại các cơ sở y tế công lập. Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc hoàn thiện thể chế, tái cơ cấu hệ thống đào tạo theo chuẩn năng lực gắn với thi cấp chứng chỉ hành nghề, đổi mới chính sách đãi ngộ và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân trong bối cảnh cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I:Cơ sở khoa học của quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế. Chương II: Thực trạng quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế. Chương III: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế. 9 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Đội ngũ bác sỹ chuyên khoa sau đại học là lực lượng nòng cốt ở tất cả các cơ sở y tế.

Do vậy, công tác quản lý, đào tạo, tuyển dụng và sử dụng đội ngũ bác sỹ chuyên khoa sâu rất được quan tâm ở các nước trên thế giới. Liên quan đến chủ đề của luận án, có rất nhiều các tài liệu và các công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực nói chung, cũng như về công tác đào tạo, quản lý và sử dụng cán bộ chuyên khoa sau đại học về y tế, tuy nhiên trong giới hạn của phạm vi nghiên cứu này, tôi chỉ nghiên cứu tham khảo chọn lọc một số tài liệu cũng như công trình nghiên cứu liên quan trực tiếp đến luận án. Các công trình nghiên cứu về hệ thống lý thuyết của quản lý nhà nước - Đó là hệ thống các giáo trình, hệ thống sách giáo khoa và tài liệu tham khảo, chuyên khảo của Học viện hành chính quốc gia. - Đó là hệ thống lý thuyết về quản lý công của nhiều học viện hành chính trên thế giới mà tiêu biểu là hệ thống lý thuyết của Max Weber, ông là nhà xã hội học người Đức, sinh năm 1864, cha đẻ của mô hình hành chính thư lại đã đưa ra ba loại hình thẩm quyền: Thẩm quyền truyền thống, đó là tính hợp pháp làm cơ sở cho mô hình lãnh đạo quản lý từ quá khứ linh thiêng và dường như liên tục tồn tại.

Đó là thẩm quyền uy tín, dựa trên sự tận tâm của quần chúng đối với lãnh đạo do tấm gương thiêng liêng, đức tính anh hùng, hay nhân cách của người đó. Đó là thẩm quyền pháp lý-duy lý, dựa trên trật tự pháp lý không bị quan hệ tình cảm chi phối, dựa trên các quy định do quần chúng nhân dân xây dựng lên một cách lý tính. Cả hai tài liệu trên đã đưa ra khá hoàn chỉnh những thành tố, nội dung, công cụ, hình thức quản lý nhà nước như hệ thống thể chế, hệ thống tổ chức bộ máy, đội ngũ nguồn nhân lực và hệ thống tài chính công. Trong các tài liệu đó có những tài liệu đã đề cập đến quản lý nhà nước về y tế nhưng mới chỉ dừng ở quản lý về thể chế y tế chung, chưa có tài liệu nào nghiên cứu về quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ y tế chuyên khoa sau đại học.

Điều đó đã đặt ra nội dung lý luận mà nghiên cứu sinh cần nghiên cứu để giải đáp trong bản luận án này. Các công trình về quản trị nguồn nhân lực: Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực: các triển vọng cơ bản” (Human Resource Management: Essential Perspectives)của hai tác giảRobert Mathis và John Jackson (tái bản lần thứ 6) giúp trang bị cho các nhà quản trị nhân sự các kiến thức về chính sách nhân sự và kỹ năng quản trị nhân sự trên thực tế. Theo các tác giả, để quản lý nhân sự thành công, cần nắm vững luật và các quy định về quản lý nhân sự và thường xuyên cập nhật các thông tin về nhân sự. Cuốn 11 sách giới thiệu các quan niệm và thực tiễn về quản trị nhân sự có thể áp dụng trong các ngành nghề khác nhau.

Các nội dung về quản trị nhân sự được đặt trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ về khoa học quản lý và ứng dụng của nó trong các lĩnh vực. Tác giả nhấn mạnh yêu cầu sử dụng các công cụ công nghệ thông tin để quản trị nhân sự, đồng thời xác định các nguyên tắc quan trọng của quản trị nhân sự, cũng như các kỹ năng mềm của nhà quản lý để bảo đảm thành công của một tổ chức. Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) của tác giả R. Wayne Mondy được tái bản lần thứ 12 đề cập đến việc quản lý nguồn nhân lực nhưthế nào để đạt được mục tiêu của một tổ chức.

Các nhà quản lý cần vận hành tổ chức bằng cách phát huy thế mạnh của nhân viên. Muốn vậy, nhà quản lý ở mọi cấp độ cần biết cách quản lý nhân lực của tổ chức, cụ thể là lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, quản lý theo kết quả thực thi, có chế độ đãi ngộ thoả đáng và xây dựng các mối quan hệ trong tổ chức. Sức khoẻ và sự an toàn là những yếu tố tác động tới nhân lực của tổ chức. Đặc biệt việc sử dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay là nhân tố quan trọng để đạt hiệu quả trong quản lý, kiểm soát và đánh giá nguồn nhân lực.

Với cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực của tác giả John M. Ivancevich (Dịch giả: Võ Thị Phương Oanh, NXB: Tổng hợp TP.HCM, 2010) cho thấy: Các giám đốc luôn luôn đối mặt với những vấn đề, những thách thức và những quyết định nhân sự. Mỗi giám đốc phải đóng vai trò của một người giải quyết và chẩn đoán các vấn đề nhân sự, có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phương pháp quản trị nguồn nhân lực. Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế.

Chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩa thực tại, sự hiểu biết và tư duy phê phán là những đề tài cơ sở được trình bày trong mỗi phần của cuốn sách này. Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều người 12 lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt được những kết quả như mong muốn. Quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh đến yếu tố con người trong các môi trường làm việc và mối quan tâm của nó là làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc. Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực của PGS.

Trần Kim Dung, Nhà xuất bản: Tổng Hợp TP. HCM, 2013 luận giải về vấn đề: Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi?. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách được thiết kế nhằm giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc khác có quan tâm.

Cuốn sách được trình bày trong mười hai chương. Chương đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chương tiếp theo được chia làm ba phần, tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút, đào tạo và phát triển, và duy trì nguồn nhân lực. Phần thứ tư "Quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại" gồm có hai chương "Quản trị nguồn nhân lực quốc tế" và "Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực". Phần cuối cùng gồm có các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp.

Các công trình về quản trị nhân lực trong lĩnh vực y tế: 13 Nguồn nhân lực trong chăm sóc sức khỏe: Quản lý để thành cônglà ấn bản thứ ba củaBruce Fried (Author), Myron D. Cuốn sách trình bày các kỹ thuật và thực tiễn trong việc quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức y tế - đó là nguồn nhân lực trong tổ chức. Cuốn sách cung cấp các quan niệm và công cụ thực hành cần thiết để vượt qua các thách thức trong quản lý nhân viên ngành y tế. Nội dung cuốn sách bao gồm: khái quát về sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc,yêu cầu quản lý lực lượng lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa, chú trọng lợi ích của nhân viên và tìm cách thiết lập lợi ích, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực y tế.

Quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế (Fleming Fllon Jr, Charles R. McConnell) 2013 là công trình giới thiệu cách thức quản lý nguồn nhân lực cho những người đang chuẩn bị để làm việc lĩnh vực chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế. Cuốn sách bao gồm các chủ đề quan trọng như tuyển dụng, đào tạo, chấm dứt hợp đồng, vấn đề pháp lý, công đoàn lao động, v. Mỗi chương giới thiệu một nghiên cứu trường hợp điển hình trong quản lý nhân lực y tế.

Quản lý nguồn nhân lực y tế (Walter J Flynn, Robert L. mathis, John H Jackson, 2006) nghiên cứu các vấn đề: Bản chất và các thách thức trongquản lý nguồn nhân lực y tế; năng lực, cơ cấu và tiêu chuẩn nhân lực y tế; quản lý chiến lược nguồn nhân lực y tế; các nhân tố pháp lý tác động đến nguồn nhân lực y tế; thiết kế và phân tích công việc; tuyển dụng và lựa chọn nhân sự; Đào tạo và phát triển nhân lực y tế; quản lý theo kết quả thực thi trong ngành y tế; chế độ đãi ngộ đối với nhân lực y tế. Các vấn đề trên được trình bày như những gợi ý về nguyên tắc đối với việc quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế. Cuốn sách “Các quan điểm cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực y tế” (Basic Concepts OfHealth Care Human Resource Management) của tác giả Nancy J.

Cuốn sách cung cấp các quan điểm cơ bản của quản lý nhân sự trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe.