Phần mở đầu; 4 chương (11 tiết); Kết luận; Danh mục các công trình nghiên cứu của tác giả; Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. 13 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. M t số c ng trình nƣớc ngoài liên quan đến đề tài luận án 1. Một số công trình nghiên cứu về nhân lực, nguồn nhân lực Mulligan C.B and Sala-i-Martin (1997), A labour Income Based Measure of Human capitol ( Đánh giá chất lượng nhân lực dựa trên cơ sở thu nhập của người lao động) [135].
Bài viết khẳng định, sự khác nhau về chất lượng của nhân lực giữa các nước đang phát triển và các nước phát triển dẫn đến sự khác nhau về năng suất lao động và dẫn đến sự khác nhau về thu nhập của người lao động. Do đó, chất lượng nhân lực của lao động càng cao thì thu nhập cũng cao hơn. Tác giả đã luận giải vấn đề này dựa trên quan điểm của W. Petty về tiền lương gắn với nền kinh tế thị trường của Nhật Bản để làm rõ quy luật giá cả sức lao động trên thị trường Nhật Bản.
Từ đó tác giả đã đề xuất hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực thông qua thu nhập. Trong công trình này, các tác giả cho rằng: thuật ngữ NNL xuất hiện vào khoảng thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong hoạt động kinh tế. Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu, thì từ những năm 80 (thế kỷ XX) đến nay, với phương thức mới, quản lý NNL được thực hiện mềm dẻo, linh hoạt hơn theo hướng tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy trong quá trình lao động. Jurgita Raudeliunienea, Ieva Meidute-Kavaliauskienea (2014), Analysis of factors motivating human resources in public sector (Phân tích các yếu tố thúc đẩy nguồn nhân lực trong khu vực công) [130].
Trong bài viết, các tác giả nhấn 14 mạnh việc cần thiết phải hoàn thiện các chức năng và quy trình quản lý của nguồn nhân lực trong khu vực công là việc làm thường xuyên và liên tục quá trình phát triển của mỗi quốc giá. Bằng việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực công, các tác giả chỉ ra hiệu quả công việc trong lĩnh vực công thấp hơn so với khu vực tư nhân, điều này có ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước ở Trung ương và các tỉnh thành của các quốc gia. Nhóm tác giả đề xuất, để nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền nhà nước và thành phố trực thuộc trung ương không chỉ phụ thuộc vào trình độ học vấn, năng lực và khả năng của các công chức. Do vậy, cần nâng cao trách nhiệm của phòng quản lý nhân lực; điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nguồn nhân lực trong việc thực hiện các chức năng và thủ tục một cách hiệu quả; phân tích các yếu tố động lực của nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả của các chức năng và thủ tục hành chính hiện có.
Trong nghiên cứu này, các tác giả tạo ra mô hình đánh giá tầm quan trọng của các bên liên quan trong các dự án đào tạo nguồn nhân lực. Để đạt được mục đích của nghiên cứu, các tác giả dựa trên việc đánh giá tài liệu, phân tích nội dung, khảo sát chuyên gia và tổng hợp định tính được sử dụng. Từ kết quả nhận được các tác giả cho rằng những người tham gia khóa đào tạo chủ yếu xem xét sự phù hợp của các dự án đào tạo với sở thích chuyên môn và cá nhân. Trong khi các nhà quản lý và nhà cung cấp đào tạo đánh giá cao việc áp dụng kiến thức, kỹ năng và thái độ mới thu được từ các dự án đào tạo.
Nghiên cứu chỉ ra các quốc gia đối mặt với tốc độ già hóa lao động một cách nhanh chóng. Do vậy, để đem lại lợi ích giữa doanh nghiệp và lao động thì cần quan tâm đến hiệu quả của các dự án đầu tư, nhất là chuyên môn đào tạo người lao động và nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp. Từ đó các tác giả cho rằng, để đem lại hiệu quả trong đào tạo nguồn 15 nhân lực, cần tạo ra sự quan tâm của các bên liên quan đến các dự án đào tạo nguồn nhân lực và đảm bảo tính hữu ích của các dự án, các lợi ích cá nhân của việc đào tạo và khả năng áp dụng học tập cần được phân tích và truyền đạt cho các nhóm bên liên quan có liên quan. Cuốn sách đã phân tích đặc điểm của các bộ phận nhân lực: nhân lực quản lý, lao động phổ thông, lao động tay nghề cao; phân tích đến vấn đề đào tạo và phương thức đào tạo lại để giữ chân nhân lực.
Từ đó, đề xuất các giải pháp tuyển dụng, thu hút đối với từng bộ phận nhân lực gắn với chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc; trong đó đối với nhân lực chất lượng cao thì môi trường làm việc, môi trường phát triển và phát huy sáng tạo của người lao động được đặt lên hàng đầu. By Joseph Evans Agolla (2018), Human Capital in the Smart Manufacturing and Industry 4.0 Revolution (Nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cách mạng công nghiệp 4. Bài báo khái lược một số vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực - vốn con người và làm nổi bật vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và Cách mạng công nghiệp lần thứ tư nói chung; khẳng định con người vốn không chỉ sáng tạo, mà còn là vốn siêu nhân; vì thế nguồn nhân lực trong cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã tạo ra các giải pháp sáng tạo chưa từng có trong lịch sử tiến hóa. Điều đó cho thấy, nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò ngày càng quan trọng trong thời đại ngày nay.
Tác giả cho rằng, lực lượng lao động là tài sản có giá trị nhất trong số các tài sản có giá trị của một tổ chức (doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp, hay tổ chức kinh tế khác). Tài sản này được gọi là vốn nhân lực. Theo tác giả, vốn nhân lực là chất 16 lượng của các kỹ năng và kiến thức được nắm giữ bởi nhân lực trong tổ chức và cách họ sử dụng các kỹ năng và kiến thức vì lợi ích của tổ chức nơi họ làm việc. Ngoài ra, các phẩm chất như thói quen làm việc tốt, đúng giờ và sức khỏe tổng thể là những yếu tố quan trọng trong thành phần vốn con người.
Với ý nghĩa như vậy nên các tổ chức luôn chú trọng đầu tư vào vốn nhân lực, thông qua việc khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng và kiến thức như hỗ trợ kinh phí, thời gian. Mặc dù chưa đưa ra quan niệm hoàn chỉnh về vốn nhân lực, hay phát triển nguồn nhân lực nhưng một số yếu tố của nội hàm quan niệm đã được tác giả trình bày khá rõ như: các kỹ năng và kiến thức được nắm giữ bởi nhân lực trong tổ chức và cách họ sử dụng các kỹ năng và kiến thức vì lợi ích của tổ chức nơi họ làm việc, hay các phẩm chất như thói quen làm việc tốt, đúng giờ và sức khỏe George Emil Palade (2020), The Importance of Human Resources in the Continuous Improvement of the Production Quality (Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc bảo đảm chất lượng sản xuất) [124]. Bài báo khẳng định, nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất. Theo tác giả, việc quản lý nguồn nhân lực có thể được áp dụng để tăng năng suất lao động, tăng khối lượng và chất lượng sản phẩm; trên cơ sở phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến việc người lao động tham gia vào quá trình cải tiến kỹ thuật trong sản xuất.
Từ đó, đề xuất một số biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế để kích thích nguồn nhân lực tham gia tích cực vào các sáng kiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động và lợi nhuận. Gu XingShu, Zhang ZiXiang (2021), Analysis on Intelligent Management of Human Resources in Urban Community under Normalized Epidemic Prevention and Control (Phân tích về Quản lý nguồn nhân lực thông minh ở cộng đồng đô thị trong điều kiện phòng, chống dịch bệnh bình thường) [125]. Bài báo trên cơ sở, khẳng định vai trò quan trọng của cộng đồng đô thị trong việc thúc đẩy khả năng 17 toàn diện của quản trị xã hội ở Trung Quốc. Từ việc phân tích 3 vấn đề của quản lý nguồn nhân lực ở cộng đồng đô thị trong điều kiện phòng, chống dịch bệnh bình thường, chỉ ra những điểm hạn chế yếu kém là: bố trí nhân lực chưa hợp lý; tiêu thụ nội bộ lớn; nhân lực dự phòng ít; khả năng hội nhập yếu, cơ chế giám sát chưa hoàn thiện và thiếu cơ chế khuyến khích nguồn nhân lực.
Từ đó, tác giả đề xuất một số biện pháp nhằm tối ưu hóa cho việc quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức quản lý cộng đồng như: sự định hướng khoa học của chính quyền địa phương; sự hỗ trợ của công nghệ và việc quản lý nguồn nhân lực thông minh ở cộng đồng đô thị phải dựa trên nền tảng công nghệ thông tin. Bài báo trên cơ sở khẳng định vị trí, vai trò quan trọng của các cơ quan quản lý xây dựng ở Indonesia đến nâng cao năng suất của các dự án xây dựng, trong đó quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất các dự án. Bài báo chỉ ra, mối quan hệ giữa quản lý nhân lực với tiến độ các dự án xây dự; nếu năng lực, vai trò của người quản lý dự án xây dựng tốt và phát huy thúc đẩy tiến độ, năng suất của các dự án xây dựng và ngược lại nếu lượng thấp, không phát huy được vai trò của người quản lý sẽ làm chậm các tiến độ các dự án; đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong các các cơ quan quản lý xây dựng như: tăng cường sự giám sát của chính quyền; có chính sách bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn cho cán bộ quản lý; thực hiện nghiêm quy trình, kế hoạch giám sát theo các giai đoạn; hỗ trợ công nghệ cho cán bộ làm công tác quản lý. Một số công trình nghiên cứu về chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực D.