Luận án tiến sĩ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - ĐH Kinh doanh & Công nghệ Hà Nội (2021)

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại ĐH Kinh doanh & Công nghệ HN. Khám phá chiến lược đào tạo, kỹ năng cần thiết và cơ hội nghề nghiệp cho sinh viên.

• Tác giả: Nguyễn Đại Lâm
• Người hướng dẫn: PGS. TS Nguyễn Minh Khải
• Trường học: Học viện Chính trị
• Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở trường đại học kinh doanh và công nghệ hà nội là chủ đề nghiên cứu quan trọng trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) tại cơ sở giáo dục đại học bao gồm đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng. Họ đảm nhận vai trò then chốt trong đào tạo, nghiên cứu khoa học và phát triển nhà trường. Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội xác định NNLCLC là yếu tố quyết định chất lượng giáo dục. Quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi chiến lược bài bản, đầu tư dài hạn và cơ chế quản lý hiệu quả. Nghiên cứu này phân tích toàn diện thực trạng, thách thức và đề xuất giải pháp phù hợp cho nhà trường.

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học

Nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học là lực lượng lao động có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, đạt chuẩn năng lực chuyên môn cao. Đối với trường đại học, NNLCLC bao gồm giảng viên có học hàm học vị tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư. Họ có năng lực nghiên cứu khoa học, sáng tạo và chuyển giao tri thức hiệu quả. Tiêu chí đánh giá bao gồm trình độ lý luận chính trị, chứng chỉ nghề nghiệp, kết quả nghiên cứu khoa học và khả năng thích ứng với thay đổi.

1.2. Vai trò của Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội

Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội là cơ sở giáo dục đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực phía Bắc. Nhà trường cung cấp chương trình đào tạo đa ngành, đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đóng vai trò trung tâm trong hoạt động giáo dục, đào tạo và nghiên cứu khoa học. Việc phát triển NNLCLC giúp nhà trường nâng cao vị thế, thu hút sinh viên và đảm bảo chất lượng đào tạo bền vững.

II. Phân tích thực trạng và thách thức phát triển nhân lực

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở trường đại học kinh doanh và công nghệ hà nội tồn tại nhiều thách thức. Đội ngũ giảng viên có trình độ tiến sĩ, phó giáo sư còn hạn chế về số lượng. Tỷ lệ giảng viên chính, giảng viên cao cấp chưa đạt kỳ vọng. Hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên và sinh viên chưa tương xứng với tiềm năng. Công trình nghiên cứu đăng trên tạp chí quốc tế uy tín còn ít. Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ cần được đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học. Cơ chế đãi ngộ, lương thưởng chưa đủ sức thu hút và giữ chân nhân tài. Sự cạnh tranh từ các trường đại học khác ngày càng gay gắt.

2.1. Thành tựu đạt được trong phát triển nguồn nhân lực

Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội đã đạt được một số thành tựu nhất định. Số lượng giảng viên có trình độ thạc sĩ tăng trưởng ổn định qua các năm. Nhà trường đẩy mạnh đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên. Chất lượng sinh viên tốt nghiệp được cải thiện, tỷ lệ có việc làm tăng. Hoạt động nghiên cứu khoa học bước đầu có chuyển biến tích cực. Các chương trình hợp tác quốc tế được mở rộng, tạo điều kiện cho giảng viên tiếp cận tri thức mới.

2.2. Hạn chế và nguyên nhân của thực trạng

Bên cạnh thành tựu, nhà trường đối mặt nhiều hạn chế. Ngân sách đầu tư cho đào tạo nâng cao trình độ giảng viên còn eo hẹp. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm chưa linh hoạt, thiếu cạnh tranh. Chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với đóng góp của giảng viên cao cấp. Hoạt động nghiên cứu khoa học thiếu định hướng chiến lược dài hạn. Môi trường làm việc chưa tạo động lực sáng tạo, cải tiến. Một số cán bộ chưa chủ động phấn đấu vươn lên trong học tập và công tác cống hiến.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hiệu quả

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở trường đại học kinh doanh và công nghệ hà nội đòi hỏi hệ thống giải pháp đồng bộ. Giải pháp đầu tiên là xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng dài hạn cho đội ngũ giảng viên và nhân viên. Nhà trường cần đầu tư nâng cao trình độ tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư cho giảng viên chủ chốt. Cơ chế lương thưởng, đãi ngộ phải cạnh tranh, thu hút nhân tài từ bên ngoài. Môi trường làm việc cần khuyến khích sáng tạo, nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ tiên tiến. Hợp tác quốc tế giúp giảng viên tiếp cận tri thức mới, nâng cao năng lực chuyên môn. Quản lý nhân sự cần ứng dụng khoa học kỹ thuật hiện đại, tăng hiệu quả đánh giá và theo dõi tiến bộ.

3.1. Chiến lược đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn

Chiến lược đào tạo tập trung vào nâng cao trình độ học hàm học vị cho giảng viên. Nhà trường cử giảng viên đi đào tạo tiến sĩ trong và ngoài nước. Chương trình bồi dưỡng ngắn hạn về ngoại ngữ, tin học, kỹ năng sư phạm được tổ chức thường xuyên. Giảng viên được khuyến khích tham gia hội thảo khoa học quốc tế, đăng bài trên tạp chí uy tín. Đội ngũ nhân viên chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo chứng chỉ nghề nghiệp phù hợp vị trí công tác.

3.2. Cơ chế quản lý và đãi ngộ nhân tài

Cơ chế quản lý cần đổi mới theo hướng minh bạch, cạnh tranh và công bằng. Lương thưởng, phụ cấp phải phản ánh đúng năng lực và đóng góp thực tế. Chế độ thăng tiến rõ ràng tạo động lực phấn đấu cho toàn bộ nhân viên. Nhà trường xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc định kỳ, khách quan. Môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ sáng tạo giúp giữ chân nhân tài. Chính sách thu hút giảng viên cao cấp từ bên ngoài cần linh hoạt, hấp dẫn.

IV. Kết luận và ứng dụng phát triển nguồn nhân lực đại học

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở trường đại học kinh doanh và công nghệ hà nội là nhiệm vụ chiến lược, lâu dài. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhà trường cần tiếp tục đầu tư nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý. Hệ thống giải pháp đồng bộ từ đào tạo, đãi ngộ đến quản lý sẽ tạo nền tảng vững chắc. Ứng dụng thực tiễn đòi hỏi sự cam kết mạnh mẽ từ ban lãnh đạo nhà trường. Chất lượng NNLCLC tỷ lệ thuận với chất lượng đào tạo và uy tín của cơ sở giáo dục. Sinh viên tốt nghiệp có việc làm cao là minh chứng cho hiệu quả của chiến lược phát triển nhân lực. Nghiên cứu này mở hướng cho các trường đại học khác tham khảo mô hình phát triển nguồn nhân lực.

4.1. Kết quả nghiên cứu và giá trị lý luận

4.2. Ứng dụng thực tiễn và triển vọng phát triển

Kết quả nghiên cứu được ứng dụng trực tiếp vào quản lý nhân sự tại Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội. Nhà trường áp dụng mô hình đánh giá năng lực giảng viên dựa trên tiêu chí khách quan. Chương trình đào tạo nâng cao được triển khai theo lộ trình cụ thể, khả thi. Triển vọng phát triển phụ thuộc vào cam kết đầu tư dài hạn và đổi mới cơ chế quản lý. Các trường đại học khác có thể tham khảo mô hình để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài liên quan đến đề tài luận án 1. Một số công trình nước ngoài tiêu biểu liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực A. Theo tác giả, con người được giáo dục, đào tạo là nguyên nhân căn bản làm tăng sự giàu có của quốc gia.

Từ sự phân tích các phạm trù kinh tế cơ bản của chủ nghĩa tư bản, A.Smith khẳng định năng lực hữu ích và học được của tất cả mọi thành viên của xã hội là một bộ phận trong “vốn cố định”. Đây là những người đầu tiên đưa ra khái niệm về “vốn con người”, mở ra một hướng tiếp cận mới về con người.W cho rằng, ngày nay việc không coi NNL như một loại vốn, một phương tiện sản xuất là hoàn toàn sai lầm. Công trình đã chứng minh sự tăng trưởng của nền kinh tế Mỹ trong hơn 50 năm phụ thuộc một phần quan trọng vào NNL. Theo tác giả, trong các yếu tố đầu vào quá trình sản xuất của nền kinh tế Mỹ, đóng góp do lao động chiếm tới 47%.

Công trình đã đưa ra khái niệm về NNL và phát triển NNL. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người. Vì vậy, cần phải có các cơ chế, chính sách tổng thể để phát triển con người một cách toàn diện. 13 Trợ lý Bộ trưởng - Bộ Quốc phòng Canada (2003), Human Resources Military (Nhân sự quân sự) [98].

Công trình tập trung nghiên cứu chuyên sâu về NNL quân sự của Canada, từ đó đưa ra 12 mục tiêu chiến lược phát triển NNL trong quân đội Canada, đó là: Lãnh đạo; Kế hoạch chiến lược; Văn hóa; Truyền thông; Tư vấn; Duy trì; Tuyển dụng; Phát triển chuyên nghiệp; Chuyển tiếp; Y tế; Hạnh phúc và Nhân sự hệ thống. Mỗi mục tiêu đều hướng tới sự phát triển của NNL quân sự và các hoạt động trong chiến lược quốc phòng.Wang và Judy Y. Công trình đã công bố những kết quả nghiên cứu về khái niệm và phạm vi phát triển NNL ở góc độ học thuật. Kết quả nghiên cứu đã luận giải sự khác biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển con người.Prescott và Maria W.Taylor, Chuyển hoá nguồn nhân lực: Thể hiện tầm lãnh đạo chiến lược nhằm thích ứng với các xu hướng tương lai [94], giới thiệu những vấn đề về quá trình chuyển hoá nguồn nhân lực, cung cấp thông tin quan trọng về các xu hướng và vấn đề thúc đẩy chuyển hoá nguồn nhân lực, ý nghĩa của chuyển hoá nguồn nhân lực, phác thảo kế hoạch hành động nhằm gắn chức năng nguồn nhân lực với các mục tiêu chiến lược tổng thể và thành công của tổ chức.

Qua bài viết, tác giả đã phân tích sau hơn hai thập kỷ thực hiện chủ trương đổi mới, đất nước Lào đang bước sang một giai đoạn phát triển mới, trong đó, vị thế kinh tế và năng lực không còn đơn thuần phụ thuộc vào sự sẵn có của các lợi thế cạnh tranh truyền thống, dựa trên tài nguyên thiên nhiên và chi phí lao động rẻ. Trong giai đoạn mới, yếu tố nguồn nhân lực chất lượng cao, có đủ tri thức và kỹ năng, sẽ giữ vai trò then chốt đảm bảo cho khả năng phát triển, hội 14 nhập thành công của nền kinh tế. Để đạt được những mục tiêu này, đất nước đối mặt với nhiều thách thức yếu tố địa lý, các mức độ phát triển chênh lệch kinh tế - xã hội, và đặc biệt hơn nữa là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn yếu kém. Để làm được điều này, Nhà nước và nhân dân Lào phải cùng đồng tâm hiệp lực với sự giúp đỡ quốc tế thực hiện tốt các chính sách, đã đề ra trong lĩnh vực giáo dục, y tế và dinh dưỡng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của giai đoạn phát triển mới.

Tác giả cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng; việc khơi nguồn, phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có tầm quan trọng đặc biệt. Vì thế, để khai thác và phát huy nguồn nhân lực các quốc gia cần phải có lý luận và phương pháp đánh giá đúng đắn; đồng thời nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực. Tác giả đã có cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu đặc thù và đã đưa ra quan điểm nghiên cứu của họ về NNLCLC, trong đó đã đề cập đến vấn đề như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, sự đam mê, cống hiến. Một số công trình nước ngoài liên quan đến nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Yasuhiro Okuhina (1994), Chính trị và kinh tế Nhật Bản [49].

Cuốn sách đã nêu rõ những vấn đề cơ bản về nhân tài; chính sách trong công tác cán bộ, phát triển nhân tài; phân tích những kinh nghiệm trong việc đánh giá và luân chuyển cán bộ, phát huy người tài của Nhật Bản trên cơ sở đặc điểm xã hội Nhật Bản; nhấn mạnh việc cố gắng bảo tồn và phát huy yếu tố truyền thống dân tộc; thực hiện chế độ đào tạo, quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan công quyền, chú trọng xây dựng các phẩm chất, đặc biệt là phẩm chất trung thành của cán bộ; bảo đảm chế độ chính sách và tiền lương cho cán bộ yên tâm cống hiến. 15 Lương Dụ Giai (2006), Quản lý nhân tài [23], tác giả đã tập trung phân tích vào một số vấn đề cơ bản, như khái niệm về nhân tài, quản lý nhân tài, đặc trưng cơ bản của nguồn nhân tài, những yếu tố ảnh hưởng đến nhân tài, hệ giá trị nguồn nhân tài, hệ thống động lực của nguồn nhân tài, việc bố trí và sử dụng nhân tài, thể chế và pháp lý quản lý nhân tài. Thẩm Vĩnh Hoa và Ngô Quốc Triệu (2008), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước [30]. Đây là một công trình phân tích một cách có hệ thống tư tưởng Đặng Tiểu Bình về trí thức, nhân tài, về tôn trọng và phát triển nhân tài, về giáo dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình cải cách, mở cửa.

Nhấn mạnh việc Trung Quốc luôn coi giáo dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, công tác nhân tài là vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt, coi đó là kế lớn trăm năm để chấn hưng đất nước. Một loạt vấn đề lý luận, thực tiễn cơ bản trong tư tưởng Đặng Tiểu Bình về giáo dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và nhân tài đất nước đã được làm rõ, làm cơ sở cho Đảng Cộng sản Trung Quốc thực hiện đường lối, chính sách cán bộ, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ xây dựng chủ nghĩa xã hội đặc sắc Trung Quốc. Vương Huy Diệu (2010), Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới, [13]. Tác giả đã trình bày chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (nhân tài) của Trung Quốc, phân tích những vấn đề cơ bản về nhân tài, đánh giá tình hình nhân tài Trung Quốc hiện nay; đề xuất những chủ trương, nội dung, chính sách, đặc biệt là giáo dục và đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước trong thời kỳ phát triển mới.

Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài luận án 1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam [15]. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực 16 tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010. Tác giả nêu lên đặc điểm khi chúng ta mở cửa tham gia hội nhập kinh tế quốc tế, cũng như đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực sau khi Việt Nam chính thức gia nhập WTO, trên cơ sở đó tác giả đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và là thành viên chính thức của WTO.

Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” [48]. Bài viết đã đánh giá sơ lược về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam sau 20 năm đổi mới. Đặc biệt, bài viết đã đưa ra 4 giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, trong đó nhấn mạnh đến giải pháp cải cách mạnh mẽ hệ thống giáo dục quốc dân theo hướng hiện đại. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI [21].

Tác giả đã đưa ra những khái niệm cơ bản về NNL, phát triển NNL, chất lượng NNL cùng những tiêu chí đánh giá. Trên cơ sở đó đánh giá thành tựu, hạn chế phát triển NNL trong giai đạn qua, chỉ rõ nguyên nhân và những vấn đề đặt ra, làm cơ sở đề xuất giải pháp phát triển NNL trong thế kỷ XXI. Nguyễn Ngọc Phú (2010 ), Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới [50]. Đề tài đã luận giải những vấn đề lý luận chung về NNL và đề xuất những quan điểm, giải pháp phát triển NNL cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong thời gian tới.

17 Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (Đồng chủ biên) (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế [51]. Các tác giả trình bày một số khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đoàn Thị Thu Hương (2017), Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập Việt Nam hiện nay [36].