Tổng quan luận án

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Công tác cán bộ và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công lập luôn giữ vai trò nòng cốt đối với hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng khẳng định công tác cán bộ là "then chốt của then chốt", đòi hỏi phải tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Trong tiến trình thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011–2020 và giai đoạn tiếp theo, việc nâng cao chất lượng công chức gắn liền với hoàn thiện thể chế quản lý, đổi mới cơ chế tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ theo vị trí việc làm.

Bên cạnh những kết quả đạt được, thực tiễn thực thi công vụ tại Việt Nam cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức vẫn bộc lộ những hạn chế nhất định về tri thức hành chính, kỹ năng thực thi công vụ, tác phong làm việc theo kinh nghiệm tích lũy, ý thức trách nhiệm và tình trạng phiền hà, sách nhiễu. Bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, quá trình chuyển đổi số và yêu cầu xây dựng chính quyền kiến tạo, phục vụ nhân dân đặt ra đòi hỏi phải hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, đặc biệt là tư duy sáng tạo, tính chuyên nghiệp, năng lực ứng dụng công nghệ thông tin và khả năng thích ứng với cải cách hành chính.

Khu vực Tây Bắc (gồm 6 tỉnh: Lai Châu, Điện Biên, Sơn La, Hòa Bình, Yên Bái, Lào Cai) là địa bàn chiến lược đặc biệt quan trọng về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh và đối ngoại. Nghị quyết số 37-NQ/TW ngày 01/7/2004 và Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 10/02/2022 của Bộ Chính trị đã chỉ rõ vùng Trung du và miền núi Bắc Bộ vẫn là "vùng trũng" trong phát triển và "lõi nghèo" của cả nước, liên kết vùng còn hạn chế, trong đó hạ tầng và hệ thống giao thông vận tải còn nhiều khó khăn, lạc hậu. Để phát triển hệ thống giao thông vận tải, nhân tố quyết định trực tiếp đến hiệu lực quản lý nhà nước tại địa phương chính là chất lượng đội ngũ công chức tại các Sở Giao thông vận tải. Mặc dù chất lượng công chức ngành giao thông vận tải khu vực Tây Bắc từng bước được cải thiện, song trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, kỹ năng và phương pháp làm việc ở nhiều vị trí còn bất cập, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu trong tình hình mới.

Khoảng trống nghiên cứu đặt ra là chưa có công trình khoa học nào tiếp cận một cách độc lập, có hệ thống dưới góc độ chuyên ngành Quản trị nhân lực để đánh giá thực trạng và so sánh chất lượng công chức giữa các Sở Giao thông vận tải trong cùng khu vực Tây Bắc, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng công chức phù hợp với đặc thù vùng miền trong bối cảnh cải cách hành chính và chuyển đổi số.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

  • Mục tiêu nghiên cứu: Luận án nghiên cứu, làm rõ một số vấn đề lý luận về chất lượng công chức và nâng cao chất lượng công chức, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án.
    2. Hệ thống hóa và phát triển lý luận về nâng cao chất lượng công chức.
    3. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức và hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.
    4. Đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đến năm 2030.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án xác định 5 câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

  1. Chất lượng công chức là gì? Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức theo quy định nào, cần bổ sung tiêu chí gì? Các hoạt động nào cũng như các nhân tố nào ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức?
  2. Các chủ thể nào, có vai trò gì trong việc nâng cao chất lượng công chức?
  3. Thực trạng chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc hiện nay như thế nào? Chất lượng công chức của từng Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc thế nào?
  4. Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc hiện nay như thế nào, có ưu điểm gì và hạn chế gì?
  5. Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh và Sở Giao thông vận tải các tỉnh khu vực Tây Bắc cần có giải pháp gì để nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đáp ứng yêu cầu đến năm 2030?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các hoạt động liên quan đến nâng cao chất lượng công chức thuộc khối quản lý nhà nước tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc, bao gồm:
    • Các khía cạnh chất lượng công chức: Thái độ, hành vi, sức khỏe; năng lực; trình độ; kết quả thực hiện công việc; tư duy sáng tạo, tính chuyên nghiệp; khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học.
    • Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức: Tuyên truyền, giáo dục phẩm chất đạo đức; nâng cao chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng; quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng; chăm lo chính sách, tạo động lực; chăm sóc và bảo vệ sức khỏe.
  • Phạm vi không gian: 06 Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc, bao gồm: Lai Châu, Điện Biên, Sơn La, Hòa Bình, Yên Bái, Lào Cai.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và tư liệu khảo sát, phân tích được giới hạn trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2021; các định hướng và giải pháp đề xuất có tầm nhìn đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu liên quan đã công bố

Luận án phân loại và điểm cứu các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo hai nhóm nội dung chính:

1. Nhóm công trình về nhân lực và chất lượng công chức

  • Nghiên cứu quốc tế: Stivastava M/P (nghiên cứu về hoạch định nguồn nhân lực và hiệu ứng lan tỏa của vốn nhân lực); Xinh Khăm-Phôm Ma Xay (2003, nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào); Abdullah Haslinda (nghiên cứu định nghĩa và phát triển nguồn nhân lực); Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (nghiên cứu mạng lưới xã hội trong phát triển nguồn nhân lực); Susan M. Healthfield (hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực gồm nhận thức, kỹ năng, thái độ, ứng dụng công nghệ); Marc Effron, Robert Gandossy, Marshall Goldsmith (khẳng định vai trò trung tâm của nguồn nhân lực thế kỷ 21 qua giáo dục đào tạo).
  • Nghiên cứu trong nước: Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2010, đề tài về giải pháp quản lý và phát triển cán bộ, công chức, viên chức); Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn (2011, nghiên cứu thực thi nhiệm vụ của công chức cấp xã); Cao Khoa Bảng (2013, nghiên cứu cán bộ lãnh đạo quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa); Nguyễn Thị Minh Phước (2011, kinh nghiệm phát triển nhân lực của Trung Quốc); Phạm Việt Dũng (2012, quản lý và sử dụng nhân lực từ kinh nghiệm các nước phát triển); Trần Thanh Cương (2017, tiêu chí chất lượng cá nhân cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh theo năng lực, phẩm chất, sức khỏe); Bùi Đức Hưng (2017, hệ thống tiêu chí đánh giá công chức quản lý kinh tế cấp bộ); Đặng Phương Nga (2018, chất lượng công chức quản lý văn hóa dựa trên thể lực, trí lực, tâm lực); Nguyễn Trọng Bình (2022, chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại đồng bằng sông Hồng).

2. Nhóm công trình về nâng cao chất lượng nhân lực và tạo động lực cho cán bộ, công chức

  • Nghiên cứu quốc tế: Báo cáo của UNDP (2010, nghiên cứu động lực làm việc và cải cách của công chức thông qua cơ chế khen thưởng, tiền lương và điều kiện làm việc); Constantine Imafidon Tongo (2014, nghiên cứu các yếu tố khuyến khích tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến năng suất công chức tại bang Ogun, Nigeria); William J. Prescott và Maria W. Taylor (nghiên cứu chuyển hóa nguồn nhân lực và năng lực lãnh đạo chiến lược); Kelly D.J (nghiên cứu cơ chế tổng thể và đào tạo bồi dưỡng nhân lực); Jang Ho Kim (nghiên cứu mô hình phát triển nguồn nhân lực và xã hội học tập tại Hàn Quốc).
  • Nghiên cứu trong nước: Nguyễn Toàn Thắng (2021, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức xây dựng nền hành chính phục vụ); Lê Thị Hồng Điệp (2010, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hình thành kinh tế tri thức); Nguyễn Ngọc Phú (2010, nhân tài và nguồn nhân lực cho quản lý xã hội); Nguyễn Hữu Tiệp (2010, giáo trình nguồn nhân lực); Lê Quang Hùng (2011, nhân lực chất lượng cao vùng kinh tế trọng điểm miền Trung); Trần Bích (2012, kinh nghiệm phát triển nhân lực Đài Loan); Vũ Thị Phương Mai (2007, thực trạng nhân lực chất lượng cao Việt Nam); Trần Đình Thảo (2017, xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế tỉnh Quảng Nam); Trần Văn Dũng (2022, nhân tố ảnh hưởng phát triển công chức ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang); Lý Thái Hùng và Cao Việt Hiếu (2022, 8 nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của công chức đo lường chất lượng miền Đông Nam Bộ); Nguyễn Quyết Thắng (2021, mô hình 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức Hải quan Bình Dương).

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Tổng quan tài liệu cho thấy phần lớn các công trình tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực nói chung hoặc cán bộ, công chức quản lý kinh tế, quản lý văn hóa, công chức cấp bộ hoặc tại các vùng đồng bằng, đô thị. Chưa có công trình khoa học nào tiếp cận toàn diện về chất lượng và nâng cao chất lượng công chức ngành Giao thông vận tải cấp địa phương tại khu vực Tây Bắc dưới góc độ khoa học Quản trị nhân lực. Đồng thời, các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trong các nghiên cứu trước chưa được lượng hóa và cụ thể hóa gắn với bối cảnh cải cách hành chính, chính phủ số, năng lực ứng dụng công nghệ thông tin thực chất, tư duy sáng tạo và tính chuyên nghiệp. Luận án giải quyết khoảng trống này thông qua việc xây dựng khung lý thuyết bổ sung và tiến hành khảo sát, so sánh đối sánh thực nghiệm giữa 6 Sở Giao thông vận tải vùng Tây Bắc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung khái niệm

  • Khái niệm công chức: Luận án vận dụng định nghĩa pháp lý theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 (Luật số 52/2019/QH14). Theo đó, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
  • Khái niệm chất lượng công chức: Luận án quan niệm chất lượng công chức là tập hợp các yếu tố bao gồm trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức và kết quả thực hiện công việc của công chức đó, cấu thành bởi sự liên kết giữa thể lực, trí lực và tâm lực.
  • Khái niệm nâng cao chất lượng công chức: Tác giả mở rộng nội hàm và đưa ra định nghĩa: Nâng cao chất lượng công chức là tổng thể các nội dung, hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp và cách thức tổ chức thực hiện mà các tổ chức/cơ quan/đơn vị có trách nhiệm quản lý công chức sử dụng nhằm nâng cao chất lượng từng công chức về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức và kết quả thực hiện công việc của công chức đáp ứng đòi hỏi về đội ngũ công chức cho hoạt động của tổ chức, cơ quan, đơn vị có liên quan trong từng giai đoạn phát triển.
  • Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng công chức: Được xây dựng trên cơ sở tham khảo Thông tư số 11/2014/TT-BNV, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP và kế thừa các nghiên cứu trước, bao gồm 6 nhóm tiêu chí:
    1. Thái độ, hành vi, sức khỏe công chức.
    2. Năng lực đội ngũ công chức (bao gồm năng lực chuyên môn, năng lực quản lý điều hành, thích ứng).
    3. Trình độ đội ngũ công chức (học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, bồi dưỡng quản lý nhà nước).
    4. Kết quả thực hiện công việc (mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao).
    5. Tư duy sáng tạo; tính chuyên nghiệp.
    6. Kỹ năng/khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ trong thực hiện công việc.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: (1) Nhân tố thuộc về bản thân từng công chức; (2) Chính sách của Nhà nước về công chức; (3) Điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; (4) Môi trường làm việc của công chức.
+-----------------------------------------------------------------------------------+
|               KHUNG PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC SỞ GTVT TÂY BẮC                |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
|                                                                                   |
|  [CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG]                 [HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG]         |
|  * Bản thân công chức                    * Tuyên truyền, giáo dục đạo đức         |
|  * Chính sách của Nhà nước               * Tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng          |
|  * Điều kiện KT-XH Tây Bắc               * Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng          |
|  * Môi trường làm việc công sở           * Chế độ, chính sách, tạo động lực       |
|                                          * Chăm sóc, bảo vệ sức khỏe              |
|                     |                                    |                        |
|                     +-----------------+------------------+                        |
|                                       |                                           |
|                                       v                                           |
|                     +------------------------------------+                        |
|                     |     TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG   |                        |
|                     | 1. Thái độ, hành vi, sức khỏe      |                        |
|                     | 2. Năng lực thực thi công vụ       |                        |
|                     | 3. Trình độ chuyên môn, lý luận    |                        |
|                     | 4. Kết quả thực hiện công việc     |                        |
|                     | 5. Tư duy sáng tạo, chuyên nghiệp  |                        |
|                     | 6. Kỹ năng tin học, ngoại ngữ      |                        |
|                     +------------------------------------+                        |
+-----------------------------------------------------------------------------------+

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp định tính:
    • Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh và kế thừa: Sử dụng để hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích các văn bản quy phạm pháp luật, nghị quyết của Đảng, chính sách nhà nước; so sánh các mô hình lý thuyết và làm rõ ưu điểm, hạn chế của công chức các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.
    • Phương pháp phỏng vấn chuyên gia/cán bộ quản lý: Phỏng vấn qua thư điện tử đối với một số công chức lãnh đạo trong các Sở Giao thông vận tải theo bảng hỏi thiết kế sẵn (Phụ lục 1 và Phụ lục 2).
  • Phương pháp định lượng và xử lý dữ liệu:
    • Phương pháp thống kê mô tả và thống kê so sánh: Thu thập, phân loại, tổng hợp số liệu thứ cấp từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2016–2021 của Bộ Giao thông vận tải, Ủy ban nhân dân và Sở Giao thông vận tải 6 tỉnh Tây Bắc; so sánh chéo giữa 6 tỉnh (Lai Châu, Điện Biên, Sơn La, Hòa Bình, Yên Bái, Lào Cai).
    • Phương pháp điều tra khảo sát thực tiễn: Thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi khảo sát về các tiêu chí thái độ, hành vi, sức khỏe, năng lực, trình độ, kết quả công việc, tinh thần hợp tác, kỹ năng tin học và ngoại ngữ của công chức.
    • Thời gian và công cụ xử lý: Nghiên cứu thực địa khảo sát tiến hành trong tháng 6 và tháng 7 năm 2019; dữ liệu sơ cấp được nhập liệu, làm sạch và phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Chương 1 hệ thống hóa các tài liệu khoa học trong nước và quốc tế liên quan đến quản trị nhân lực khu vực công. Tác giả phân tích các nghiên cứu về bản chất nguồn nhân lực, tiêu chí đo lường chất lượng công chức và các mô hình tạo động lực làm việc (như nghiên cứu của UNDP, Tongo, Constantine). Chương này chỉ ra rằng các công trình hiện có chủ yếu dừng lại ở cấp độ vĩ mô hoặc các ngành kinh tế, tài chính, văn hóa, thiếu vắng các nghiên cứu chuyên sâu về công chức quản lý nhà nước ngành giao thông vận tải tại các địa bàn có điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đặc thù như khu vực Tây Bắc. Trên cơ sở đó, tác giả xác định 4 vấn đề lý luận và 3 vấn đề thực tiễn cần tiếp tục giải quyết trong luận án.

Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức

Chương 2 làm rõ các khái niệm công cụ: công chức (theo Luật sửa đổi năm 2019), chất lượng công chức và nâng cao chất lượng công chức. Luận án xây dựng khung đánh giá chất lượng công chức dựa trên 6 nhóm tiêu chí (thái độ - hành vi - sức khỏe; năng lực; trình độ; kết quả công việc; tư duy sáng tạo - tính chuyên nghiệp; kỹ năng tin học - ngoại ngữ). Đồng thời, chương này phân tích hệ thống các hoạt động cấu thành công tác nâng cao chất lượng công chức (tuyên truyền giáo dục đạo đức; tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng; quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng; chính sách tạo động lực; chăm sóc sức khỏe), xác định 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng và phân định rõ trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước cũng như trách nhiệm tự rèn luyện của bản thân từng công chức.

Chương 3: Thực trạng chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Chương 3 trình bày bức tranh tổng thể về tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ và thực trạng đội ngũ công chức tại 6 Sở Giao thông vận tải Tây Bắc giai đoạn 2016–2021. Luận án tổng hợp dữ liệu thống kê thứ cấp và kết quả khảo sát định lượng xử lý qua SPSS 22.0 để phân tích chi tiết từng tiêu chí chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng công chức.

Danh mục chỉ tiêu / Dữ liệu khảo sát phân tích trong Chương 3 Nội dung và phạm vi phản ánh trong luận án
Cơ cấu nhân khẩu học công chức (2016–2021) Phân bố công chức 6 Sở theo giới tính và thành phần dân tộc.
Thái độ, hành vi và sức khỏe công chức Khảo sát mức độ chấp hành kỷ luật, văn hóa công vụ, phân loại thể lực công chức giữa các Sở.
Năng lực và kết quả thực hiện công việc Đánh giá năng lực chuyên môn, năng lực quản lý điều hành và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, QLNN Thống kê tỷ lệ tốt nghiệp chuyên ngành, trình độ trung cấp/cao cấp lý luận chính trị diện quy hoạch (năm 2021).
Kỹ năng tin học, ngoại ngữ và hợp tác Khảo sát năng lực ứng dụng công nghệ thông tin thực tế, ngoại ngữ và tinh thần phối hợp công tác giữa các Sở.
Thực trạng hoạt động quản trị công chức Đánh giá công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chế độ đãi ngộ và chăm sóc sức khỏe.

Phân tích thực trạng chỉ ra các ưu điểm: công chức có lập trường tư tưởng vững vàng, chấp hành tốt chủ trương chính sách, cơ bản đáp ứng yêu cầu vận hành quản lý giao thông địa phương. Tuy nhiên, luận án chỉ rõ các hạn chế nổi cộm:

  • Trình độ chuyên môn và năng lực thực thi công vụ chưa đồng đều; năng lực tham mưu, dự báo và hoạch định chính sách ở nhiều vị trí còn hạn chế.
  • Tỷ lệ công chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên còn thấp so với yêu cầu quy hoạch.
  • Số lượng công chức được bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước chuyên sâu chưa cao; kỹ năng công nghệ thông tin chủ yếu dừng ở mức văn phòng cơ bản, chưa đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số ngành giao thông.
  • Tinh thần trách nhiệm, tính chủ động và tư duy đổi mới sáng tạo của một bộ phận công chức chưa cao.
  • Nguyên nhân của hạn chế xuất phát từ điều kiện kinh tế - xã hội vùng Tây Bắc khó khăn, chính sách tiền lương và thu hút nhân tài chưa đủ mạnh, công tác đánh giá công chức còn biểu hiện hình thức, chương trình đào tạo bồi dưỡng còn nặng lý thuyết.

Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Chương 4 xác định các quan điểm, mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng công chức ngành giao thông vận tải đến năm 2030, đồng thời đề xuất 6 nhóm giải pháp đồng bộ:

  1. Đổi mới nhận thức của các chủ thể: Nâng cao nhận thức của cấp ủy, lãnh đạo UBND tỉnh, lãnh đạo Sở GTVT và bản thân công chức về vai trò quyết định của nguồn nhân lực quản lý nhà nước trong phát triển hạ tầng giao thông.
  2. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh: Chuẩn hóa bản mô tả công việc, khung năng lực và tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí việc làm khối quản lý nhà nước tại Sở GTVT.
  3. Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng công chức: Đổi mới phương thức thi tuyển cạnh tranh, công khai; gắn quy hoạch với bố trí, sử dụng đúng chuyên ngành đào tạo; ưu tiên chính sách thu hút nhân lực kỹ thuật giao thông chất lượng cao cho vùng cao.
  4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng: Đổi mới nội dung bồi dưỡng theo hướng trang bị kỹ năng quản lý thực tiễn, năng lực chuyển đổi số, cập nhật công nghệ giao thông mới; nâng cao tỷ lệ đào tạo lý luận chính trị và quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, chuyên viên chính.
  5. Đổi mới công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá công chức: Lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ và mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân làm thước đo chính; tăng cường kỷ cương, phòng chống tham nhũng, sách nhiễu trong cấp phép, quản lý phương tiện và hạ tầng.
  6. Xây dựng văn hóa công sở lành mạnh và chăm lo thể lực: Cải thiện môi trường làm việc, đầu tư trang thiết bị làm việc hiện đại, thực hiện đầy đủ chế độ khám sức khỏe định kỳ và chính sách đãi ngộ động viên người lao động.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Luận giải và đưa ra định nghĩa hoàn chỉnh về khái niệm nâng cao chất lượng công chức, trong đó gắn kết các yếu tố cấu thành chất lượng (trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, kết quả công việc) với chủ thể quản lý, phương thức thực hiện và yêu cầu cải cách hành chính, chuyển đổi số qua từng giai đoạn phát triển.
  • Bổ sung và phát triển khung tiêu chí cấu thành chất lượng công chức. Bên cạnh các tiêu chí truyền thống (thể chất, sức khỏe, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức), luận án bổ sung các tiêu chí đáp ứng bối cảnh mới gồm: tư duy sáng tạo; tính chuyên nghiệp; khả năng ứng dụng thực chất công nghệ thông tin trong thực thi công vụ; kết quả tham gia xây dựng và thực thi chính sách.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Phân tích, đánh giá có hệ thống thực trạng chất lượng và công tác nâng cao chất lượng công chức khối quản lý nhà nước tại 6 Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc giai đoạn 2016–2021; làm rõ các mặt mạnh, điểm nghẽn và nguyên nhân sâu xa từ đặc thù kinh tế - xã hội địa phương.
  • Đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp toàn diện, có tính khả thi cao nhằm phát triển đội ngũ công chức Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc đến năm 2030, trong đó phân hóa giải pháp ưu tiên cho từng địa phương trong khu vực.

Đóng góp mới về phương pháp nghiên cứu

  • Kết hợp phương pháp nghiên cứu quản trị nhân lực với phương pháp so sánh đối sánh chéo giữa 6 tỉnh trong cùng một vùng địa lý có điều kiện kinh tế - xã hội tương đồng (Lai Châu, Điện Biên, Sơn La, Hòa Bình, Yên Bái, Lào Cai) để chỉ ra sự khác biệt về chất lượng công chức và hiệu quả quản lý giữa các Sở GTVT.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

  • Phạm vi số liệu thứ cấp của luận án dừng lại ở giai đoạn 2016–2021; dữ liệu sơ cấp thu thập chủ yếu trong đợt điều tra khảo sát tháng 6 và tháng 7 năm 2019.
  • Mẫu khảo sát sơ cấp qua thư điện tử tập trung chủ yếu vào nhóm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại các Sở Giao thông vận tải, chưa mở rộng đồng đều đến toàn bộ công chức thừa hành, chuyên viên trực tiếp ở tất cả các phòng ban chuyên môn.
  • Địa bàn nghiên cứu giới hạn tại 6 Sở Giao thông vận tải vùng Tây Bắc thuộc khối cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, chưa mở rộng sang các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở hoặc các phòng Quản lý đô thị/Kinh tế - Hạ tầng cấp huyện.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Cập nhật và đánh giá biến động chất lượng công chức ngành giao thông vận tải trong giai đoạn phục hồi sau đại dịch COVID-19 và tiến trình đẩy mạnh chuyển đổi số quốc gia sau năm 2021.
  • Mở rộng phạm vi điều tra đối với toàn thể đội ngũ công chức không giữ chức danh lãnh đạo và các cơ quan quản lý giao thông cấp huyện, các đơn vị quản lý đường bộ trực thuộc.
  • Áp dụng mô hình phân tích định lượng nâng cao (như mô hình phương trình cấu trúc SEM hoặc hồi quy đa biến) để kiểm định định lượng mức độ tác động của từng nhân tố quản trị nhân lực đến hiệu quả thực thi công vụ của công chức giao thông vận tải.

Giá trị tham khảo

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Luận án là tài liệu tham khảo chuyên khảo hữu ích thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số 9 34 04 04), Quản lý công và Khoa học quản lý. Cung cấp khung lý thuyết mở rộng về chất lượng công chức và phương pháp thiết kế bảng hỏi, xử lý số liệu SPSS trong nghiên cứu nhân lực khu vực hành chính công.
  • Đối với các nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhà nước:
    • Sở Giao thông vận tải 6 tỉnh Tây Bắc (Lai Châu, Điện Biên, Sơn La, Hòa Bình, Yên Bái, Lào Cai): Tham khảo trực tiếp hệ thống tiêu chuẩn chức danh, khung đánh giá năng lực và các giải pháp đào tạo, bố trí công chức phù hợp với địa phương.
    • Sở Nội vụ và Tỉnh ủy, UBND các tỉnh vùng Tây Bắc: Sử dụng làm căn cứ thực tiễn để xây dựng đề án vị trí việc làm, chính sách quy hoạch, tuyển dụng cạnh tranh và thu hút nhân lực chất lượng cao.
    • Bộ Giao thông vận tải và Bộ Nội vụ: Tham khảo dữ liệu thực tế từ địa phương phục vụ việc rà soát, hoàn thiện thể chế quản lý công chức ngành giao thông vận tải trên phạm vi toàn quốc.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định chất lượng công chức gồm những nhóm tiêu chí nào?

Luận án kế thừa các nghiên cứu trước và bổ sung xây dựng 6 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức: (1) Thái độ, hành vi, sức khỏe; (2) Năng lực đội ngũ công chức; (3) Trình độ đội ngũ công chức; (4) Kết quả thực hiện công việc; (5) Tư duy sáng tạo và tính chuyên nghiệp; (6) Kỹ năng sử dụng tin học, ngoại ngữ trong thực hiện công việc.

2. Dữ liệu thực nghiệm của luận án được thu thập từ những cơ quan nào và bằng cách nào?

Dữ liệu được thu thập từ 06 Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc (Lai Châu, Điện Biên, Sơn La, Hòa Bình, Yên Bái, Lào Cai). Nguồn dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo thống kê giai đoạn 2016–2021; nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu khảo sát gửi qua thư điện tử tới các công chức lãnh đạo tại các Sở trong tháng 6 và tháng 7 năm 2019, sau đó xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0.

3. Đâu là những hạn chế chính của đội ngũ công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc được luận án chỉ ra?

Các hạn chế chính gồm: năng lực chuyên môn chưa đồng đều; trình độ lý luận chính trị (trung cấp trở lên) còn thấp; tỷ lệ được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chuyên sâu chưa cao; kỹ năng công nghệ thông tin phục vụ chuyển đổi số và ngoại ngữ còn yếu; tính chủ động, tư duy sáng tạo và tinh thần trách nhiệm ở một bộ phận công chức chưa đáp ứng được đòi hỏi thực tiễn.

4. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào để nâng cao chất lượng công chức?

Luận án đề xuất 6 nhóm giải pháp: (1) Đổi mới nhận thức của các chủ thể quản lý và công chức; (2) Hoàn thiện tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí việc làm; (3) Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng; (4) Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; (5) Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát và đánh giá công chức dựa trên kết quả; (6) Xây dựng văn hóa công sở lành mạnh và chăm sóc, nâng cao thể lực cho công chức.

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc" của tác giả Đỗ Đức Toàn đã hệ thống hóa và phát triển lý luận về chất lượng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính và chuyển đổi số. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trên địa bàn 6 tỉnh Tây Bắc giai đoạn 2016–2021, công trình đã phản ánh khách quan thực trạng, xác định nguyên nhân của các mặt hạn chế trong đội ngũ công chức ngành giao thông vận tải miền núi. Hệ thống 6 nhóm giải pháp được đề xuất cung cấp luận cứ khoa học và thực tiễn có giá trị cho việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đến năm 2030.