Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Các công trình tiêu biểu về nhân lực, chất lượng công chức Theo Stivastava M/P trong “Human resource planing: Aproach needs assessments andpriorities in manpower planing” [95], nguồn nhân lực (NNL) là toàn bộ vốn nhân lực, bao gồm những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà người đó tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất; Từ quan điểm trên, Theo Stivastava M/P, việc đầu tư vào NNL sẽ tạo ra hiệu ứng lan tỏa rất lớn mà không có nguồn vốn nào có thể sánh kịp. Tuy nhiên, chưa chỉ ra được các biện pháp để nâng cao kiến thức, kỹ năng, cũng như phương pháp học hỏi kinh nghiệm từ thực tiễn. Công trình “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay” của Xinh Khăm-Phôm Ma Xay (2003) [84].
Tác giả đã luận giải cơ sở lý luận về đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế ở Lào thông qua việc xây dựng khái niệm, làm rõ đặc điểm về đội ngũ này; Từ việc phân tích thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế, Xinh Khăm-Phôm Ma Xay đã đề xuất được các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ này của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay. Tuy nhiên, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào có điểm chung, nhưng có nhiều điểm khác với đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế như: Trình độ phát triển kinh tế, khả năng mở cửa của nền kinh tế. Trong công trình khoa học “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context” [86], tác giả Abdullah Haslinda đã luận giải, làm rõ quan niệm về NNL, mục đích và nội dung của phát triển NNL. Trong công trình này, theo tác giả, để sử dụng hiệu quả NNL, cần phải chăm lo đến việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng lực của NNL.
Trong công trình 11 “Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and “Do’ HRD” [89], Julia Storberg và Walker Claire Gubbins đã nghiên cứu và nêu lên nội dung phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau và có tính đến sự liên kết, quan hệ đan xen giữa các bộ phận trong một tổ chức và giữa các tổ chức với xã hội bên ngoài. Các công trình này đều thống nhất cho rằng, việc sử dụng con người là nhân tố có vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Đây là, công trình khoa học đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực và luận giải khá rõ nét về các mối liên hệ, tác động toàn diện của các yếu tố trong phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực nói chung, chưa đề cập cụ thể đến vai trò nguồn nhân lực cho từng ngành, từng địa phương.
Trong công trình khoa học “Human Resources Basic, Career, Jobs; Free Human Resources Policies, Samples; Human Resources Job Descriptions” [94], tác giả Susan M.Healthfield đã đưa ra những tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: nhận thức, kỹ năng làm việc, thái độ, sự tin tưởng đặc tính cá nhân, ứng dụng công nghệ,… của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, những tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: nhận thức, kỹ năng làm việc, thái độ, sự tin tưởng đặc tính cá nhân, ứng dụng công nghệ… của nguồn nhân lực nói chung, còn công chức đòi hỏi yêu cầu cao hơn, nhất là kỹ năng quản lý nhà nước, kỹ năng phục vụ người dân… Marc Effron, Robert Gandossy, Marshall Goldsmith, Trong công trình“Human resourses in the 21st century” [92], đã khẳng định: NNL sẽ đóng vai trò quan trọng, trung tâm của sự phát triển kinh tế - xã hội; Để NNL là động lực phát triển của mỗi quốc gia thì cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL thông qua giáo dục đào tạo. Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2010), “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015”, Đề tài khoa học [64]. Công trình đã khẳng định rõ vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức; phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức 12 của Đà Nẵng; từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức của Đà Nẵng trong thời gian tới.
Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn (2011),“Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay” [65]. Công trình đã làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ở Bắc Kạn, từ đó đề xuất phương hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả quản lý điều hành và thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay. Cao Khoa Bảng (2013), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa thủ đô” [3]. Ở công trình này, tác giả đã làm rõ những vấn đề lý luận, phân tích thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế của đội ngũ này; trên cơ sở đó, đề ra các phương hướng, giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Ở công trình này tác giả đã chỉ ra tiêu chí đối với cán bộ chủ chốt về kinh tế, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng tới đội ngũ này; tác giả đưa ra một số kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế của các địa phương và rút ra bài học cho tỉnh Hòa Bình; phân tích làm rõ những điểm mạnh, hạn chế, chỉ rõ những nguyên nhân hạn chế của đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở Hòa Bình, tác giả cũng đã đề ra phương hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cho tỉnh trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Tác giả Nguyễn Thị Minh Phước (2011), “Kinh nghiệm của Trung Quốc về phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” (Đại học Hải Phòng) [56]. Tác giả cho rằng Chính phủ Trung Quốc đang hết sức quan tâm 13 đến việc đào tạo và sử dụng có hiệu quả NNL hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức. Tác giả Phạm Việt Dũng (2012), “Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực - kinh nghiệm của các nước phát triển”, Tạp chí Cộng sản 27/9 [22].
Bài viết đã khẳng định: Tạo ra NNL đông đảo có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có sức khỏe tốt là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia. Cũng theo tác giả,một vấn đề khác cần được đặc biệt quan tâm đó là quản lý và sử dụng NNL nhằm phát huy được các khả năng của NNL. Tác giả phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, lãnh đạo, QLNN; Nêu bật những điểm mạnh của đội ngũ này và chỉ ra một số hạn chế như: vẫn còn một bộ phận cán bộ, công chức lãnh đạo, QLNN không theo kịp và không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, thiếu kỹ năng lãnh đạo, hạn chế về chuyên môn,thái độ quan liêu, sách nhiễu. Trần Thanh Cương (2017) đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng cá nhân cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh bao gồm: (1) Nhóm tiêu chí đo lường năng lực, bao gồm năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức, quản lý.
Nhóm tiêu chí đo lường năng lực chuyên môn được đo theo hai cách: Một là đo theo năng lực đầu vào, tức là tri thức và kỹ năng mà cán bộ đã tích lũy đủ để hoàn thành nhiệm vụ quản lý nhà nước về chuyên môn trong lĩnh vực được giao; Hai là đo bằng kết quả đầu ra, tức mức độ hoàn thành công việc được giao bao gồm: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế; Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin, giao tiếp trong công việc; Mức độ hoàn thành công việc được giao (tiêu chí đo lường đầu ra), tức là so sánh giữa việc thực hiện công việc cụ thể của từng cán bộ với những tiêu chuẩn được xác định trong bản mô tả công việc. Nhóm tiêu chí đo lường năng lực tổ chức quản lý bao gồm các tiêu chí cụ thể là: Năng lực dự báo, xác định mục tiêu, lập chương trình, chiến lược, kế hoạch; Năng lực 14 tổ chức thực hiện; Năng lực kiểm tra, giám sát; Năng lực thay đổi, thích nghi; (2) Nhóm tiêu chí đo lường phẩm chất cán bộ bao gồm phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức; (3) Tiêu chí về sức khoẻ, độ tuổi, kinh nghiệm công tác. Bùi Đức Hưng (2017) trong nghiên cứu đề xuất xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp bộ và của Bộ Xây dựng đã đưa ra các nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cá nhân công chức ở các khía cạnh: Năng lực, trình độ (bao gồm: i) Nhóm tiêu chí năng lực, trình độ của cá nhân công chức bao gồm trình độ học vấn; trình độ chuyên môn; kỹ năng nghề nghiệp; mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao; ii) Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực tổ chức quản lý của công chức gồm: năng lực dự báo, xác định mục tiêu, lập chương trình, chiến lược, kế hoạch; năng lực tổ chức thực hiện; năng lực kiểm tra, giám sát; năng lực về thích nghi và biến đổi; (2) Nhóm tiêu chí đánh giá phẩm chất công chức bao gồm: i) phẩm chất chính trị; ii) phẩm chất đạo đức; (3) Tiêu chí về sức khoẻ, độ tuổi, kinh nghiệm công tác. Tác giả Đặng Phương Nga (2018), Chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch [46].
Luận án đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức quản lý văn hóa (QLVH): Chất lượng công chức QLVH được cấu thành bởi ba yếu tố: sức khỏe, thể chất (thể lực); trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp (trí lực); phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp (tâm lực).