Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền sản xuất kinh doanh hiện đại, lao động được xác định là một trong ba yếu tố đầu vào then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Sử dụng lao động có hiệu quả cao là yêu cầu mang tính sống còn nhằm phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ nhân sự, tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất và củng cố năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực (HR-World) là đơn vị hoạt động đa ngành với các lĩnh vực chủ lực gồm tìm kiếm nguồn nhân lực trực tuyến, xuất khẩu lao động (đặc biệt là thị trường Nhật Bản), đại lý vé máy bay và bất động sản. Mặc dù công ty đã đạt được một số thành quả nhất định trong công tác quản lý nguồn nhân lực, thực tiễn vận hành giai đoạn 2012 - 2014 bộc lộ những hạn chế về hiệu suất, sự cân đối cơ cấu lao động và năng lực cạnh tranh trong ngành cung ứng lao động phái cử. Nhằm giải quyết yêu cầu cấp thiết về việc tối ưu hóa năng suất và khai thác tiềm năng nhân sự, đề tài "Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực" được xác lập nghiên cứu.

Mục tiêu chung của khóa luận là đề xuất các giải pháp và kiến nghị có căn cứ khoa học nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực. Để đạt được mục tiêu này, tác giả triển khai ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về lao động và hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp thương mại dịch vụ nói riêng.
  2. Phân tích thực trạng, ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực; nhận diện các nhân tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác này.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp và đưa ra các kiến nghị khả thi nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là vấn đề sử dụng lao động và hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực.

Phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

  • Về nội dung: Tập trung nghiên cứu thực trạng hiệu quả sử dụng lao động, phân tích tác động của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực, đánh giá các chỉ tiêu định lượng (thời gian làm việc, cường độ lao động, năng suất lao động, chi phí tiền lương, khả năng sinh lời) và các khâu tổ chức nhân sự (hoạch định, tuyển dụng, bố trí, đánh giá).
  • Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại văn phòng và các cơ sở trực thuộc của Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực.
  • Về thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập chủ yếu trong giai đoạn 2011 - 2014 (trọng tâm là chu kỳ 2012 - 2014); các định hướng, giải pháp và kiến nghị được đề xuất cho giai đoạn 2015 - 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý luận kinh tế chính trị và khoa học quản trị nhân sự. Tác giả tiếp cận khái niệm lao động từ quan điểm của Ph.Ăng-ghen trong tác phẩm "Vai trò của lao động trong quá trình chuyển hóa từ vượn thành người", khẳng định lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của đời sống xã hội loài người; và quan điểm của C.Mác trong tác phẩm "Tư bản", xác định lao động là hoạt động có mục đích tạo ra giá trị sử dụng. Về bản chất của hiệu quả kinh tế, nghiên cứu trích dẫn luận điểm Mác - Lênin rằng bản chất của hiệu quả sử dụng lao động là sự tiết kiệm, mà suy cho cùng là sự tiết kiệm thời gian lao động xã hội. Đồng thời, tác giả vận dụng học thuyết quản lý theo khoa học của F.Taylor về kiểm soát, định mức, chia nhỏ công việc và áp dụng đãi ngộ tài chính tương xứng nhằm kích thích động lực làm việc.

Khung lý thuyết về lao động thương mại và hệ thống chỉ tiêu đánh giá được áp dụng dựa trên giáo trình của PGS.TS Phạm Công Đoàn, định nghĩa hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được (theo mục tiêu xác định) với chi phí bỏ ra. Trong đó:

  • Hiệu quả tuyệt đối: $HQ = KQ - CF$ (hiệu số giữa kết quả và chi phí).
  • Hiệu quả tương đối: $HQ = \frac{KQ}{CF}$ (tỷ lệ so sánh giữa kết quả và chi phí).

Hệ thống chỉ tiêu cụ thể được sử dụng gồm:

  • Hệ số sử dụng thời gian làm việc: $K = \frac{\text{Thời gian làm việc thực tế}}{\text{Thời gian làm việc theo chế độ}} \times 100%$.
  • Cường độ lao động: Đại lượng đo lường mức độ hao phí sức lao động trong một đơn vị thời gian.
  • Năng suất lao động bình quân: Đo lường bằng tỷ số giữa Doanh thu thuần và Số lao động bình quân trong kỳ.
  • Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương: Tỷ lệ so sánh giữa Doanh thu thuần và Tổng quỹ lương ($M / QL$), cùng tỷ suất chi phí tiền lương.
  • Khả năng sinh lời của một người lao động: Tỷ lệ giữa Lợi nhuận thuần và Số nhân viên bình quân ($LN / NV$).

Bên cạnh lý thuyết kinh tế, cơ sở pháp lý của đề tài căn cứ vào Bộ luật Lao động năm 1994 và các văn bản điều chỉnh chính sách tiền lương tối thiểu ban hành năm 2014 của Nhà nước. Về mặt thực tiễn chuyên ngành, tác giả tham khảo nghiên cứu của Dr. Jan Stringer (National Business Research Institute) với bài viết "Making employee productivity a slam dunk" chỉ ra năm yếu tố tác động đến năng suất nhân viên, các tài liệu nghiệp vụ từ website chuyên ngành HRWeb, cùng báo cáo của Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XIII (nêu 7 giải pháp nâng cao năng suất lao động quốc gia).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp định tính và định lượng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi phát trực tiếp cho người lao động tại công ty. Quy mô phát phiếu là 383 nhân viên, thu về 380 phiếu hợp lệ (3 phiếu không hợp lệ). Đồng thời, thực hiện phỏng vấn chuyên sâu đối với 14 cán bộ quản lý điều hành và Ban Nhân sự nhằm thu thập đánh giá định tính về mức độ phù hợp của hệ thống quản trị, chính sách tiền lương và hiệu suất nhân sự.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất và tổng hợp số liệu từ các báo cáo nội bộ của Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực giai đoạn 2012 - 2014, gồm: Báo cáo tài chính, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, thống kê cơ cấu tổ chức nhân sự do Phòng Tài chính - Kế toán và Phòng Hành chính - Nhân sự cung cấp, kết hợp các tài liệu chuyên khảo tại Thư viện Đại học Thương Mại và cổng thông tin tailieu.vn.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê - so sánh (so sánh số tuyệt đối và số tương đối qua các năm 2012, 2013, 2014); phương pháp phân tích nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài; phương pháp quy nạp - diễn giải và phương pháp tổng hợp để làm rõ thực trạng và xác lập luận cứ cho các giải pháp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 thiết lập cơ sở phương pháp luận cho toàn bộ khóa luận. Tác giả luận giải tính cấp thiết của vấn đề hiệu quả sử dụng lao động trong bối cảnh các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ nhân lực phải đối mặt với yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh và kiểm soát chi phí. Tác giả tổng quan các nghiên cứu liên quan ở nước ngoài (nghiên cứu về năng suất lao động của Dr. Jan Stringer thuộc National Business Research Institute; các tài liệu đo lường hiệu suất cá nhân trên chuyên trang HRWeb) và các nghiên cứu trong nước (báo cáo giải trình tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XIII của Thủ tướng Chính phủ; các luận văn tại Đại học Thương Mại năm 2014 của Đặng Đức Minh tại Trạm vận tải hàng hóa Yên Viên, Dương Lệ Hằng tại Công ty Dịch vụ bảo vệ Việt Nam, Đặng Thị Thương tại Công ty Hạ tầng viễn thông CMC).

Điểm mới và khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định là: Hầu hết các đề tài trước đây tập trung vào doanh nghiệp thương mại thuần túy, viễn thông hoặc dịch vụ bảo vệ; chưa có công trình nào nghiên cứu sâu về hiệu quả sử dụng lao động trong một doanh nghiệp hoạt động chuyên biệt về xuất khẩu lao động và cung ứng nhân sự quốc tế – một lĩnh vực có tính chất tổ chức và chu chuyển nhân lực phức tạp. Từ đó, chương này định hình mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi nghiên cứu thời gian (2011 - 2014, hướng tới 2020), hệ thống phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp (khảo sát 383 nhân viên, phỏng vấn 14 cán bộ quản lý), dữ liệu thứ cấp và kết cấu 4 chương của khóa luận.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp

Chương 2 hệ thống hóa khung lý thuyết nền tảng. Nội dung chương làm rõ khái niệm lao động, hiệu quả và bản chất của hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thương mại theo các quan điểm kinh điển của C.Mác, Ph.Ăng-ghen, F.Taylor và PGS.TS Phạm Công Đoàn. Tác giả phân tích nội dung tổ chức và quản lý lao động, nhấn mạnh vai trò cốt lõi của phân công và hiệp tác lao động – điều kiện tiên quyết để chuyên môn hóa thao tác, giảm thiểu thời gian hao phí vô ích và nâng cao năng suất.

Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động được trình bày toàn diện trên ba bình diện: Đối với doanh nghiệp (tiết kiệm chi phí nhân công sống, hạ giá thành, tăng lợi nhuận và nâng cao vị thế cạnh tranh); đối với người lao động (tăng năng suất dẫn đến tăng thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc, thúc đẩy học tập nâng cao tay nghề); và đối với xã hội (tiết kiệm nguồn lực xã hội, thúc đẩy phát triển khoa học công nghệ và tái sản xuất mở rộng sức lao động).

Chương 2 cũng thiết lập hệ thống chỉ tiêu đánh giá gồm: Chỉ tiêu thời gian làm việc ($K$), chỉ tiêu cường độ lao động, chỉ tiêu năng suất lao động bình quân một nhân viên, chỉ tiêu hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương ($M / QL$) và chỉ tiêu khả năng sinh lời của một lao động ($LN / NV$). Đồng thời, tác giả phân loại hai nhóm nhân tố tác động:

  • Nhân tố bên ngoài: Chính sách pháp luật của Nhà nước (đặc biệt là Bộ luật Lao động, quy định thời giờ làm việc, lương tối thiểu), biến động kinh tế vĩ mô và khủng hoảng kinh tế, môi trường văn hóa - xã hội, mức độ cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành và sự thay đổi kỹ thuật - công nghệ.
  • Nhân tố bên trong: Số lượng và chất lượng người lao động (trình độ chuyên môn, sức khỏe, tinh thần làm việc), phương thức tổ chức và quản lý lao động (phong cách lãnh đạo, phân công nhiệm vụ, quy trình tuyển dụng - đào tạo - đánh giá), điều kiện và môi trường vật chất tại nơi làm việc, các hình thức tạo động lực vật chất và tinh thần.

Chương 3: Phân tích thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực

Chương 3 trình bày các kết quả khảo sát và tính toán thực tế tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực (HR-World), một thành viên của Tập đoàn TMS, thành lập ngày 06/08/2004, có trụ sở tại số 17 Phạm Hùng, phường Mỹ Đình 2, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội. Tác giả giới thiệu quá trình phát triển (từ năm 2004 phái cử lao động sang Đài Loan, Malaysia, Dubai, Canada; năm 2006 mở rộng sang thị trường Nhật Bản; đưa tổng cộng 9.980 lao động xuất cảnh), mô hình tổ chức bộ máy trực tuyến (Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban Kiểm soát, các phòng chuyên môn và 3 cơ sở đào tạo gồm Trung tâm đào tạo Phú Minh, Trung tâm đào tạo Bỉm Sơn, Trung tâm đào tạo Xuân Hòa), và tiềm lực tài chính với vốn điều lệ được nâng từ 6 tỷ đồng lên 24 tỷ đồng.

Nội dung phân tích thực trạng nhân sự và hiệu quả sử dụng lao động giai đoạn 2012 - 2014 tập trung vào các phát hiện:

  • Biến động quy mô và cơ cấu: Tổng nhân sự tăng từ 315 người (năm 2012) lên 350 người (năm 2013, tăng 11,11%) và đạt 397 người (năm 2014, tăng 13,43%). Cơ cấu năm 2014 ghi nhận tỷ lệ lao động nữ chiếm 54% (214 người), nam chiếm 46% (183 người). Lực lượng lao động có cơ cấu rất trẻ: Độ tuổi 20 - 28 chiếm 68% (267 người), 29 - 35 tuổi chiếm 25% (99 người); nhóm từ 20 đến 35 tuổi chiếm tới 93% tổng nhân lực. Về trình độ học vấn năm 2014: Trình độ đại học và trên đại học đạt 251 người (chiếm 63,2%, tăng 82 người so với năm 2012); trình độ cao đẳng và trung cấp đạt 126 người (chiếm khoảng 31%); lao động phổ thông chỉ chiếm 20 người. Tỷ lệ nhân sự có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên đạt gần 95%.
  • Thực trạng công tác quản lý lao động: Tác giả phân tích Sơ đồ quy trình hoạch định nhân lực và Lưu đồ quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 6 bước thực hiện qua các biểu mẫu BMNS-TD từ 01 đến 10 (từ xác định nhu cầu, duyệt yêu cầu, tuyển mộ, tổ chức tuyển chọn, tìm hiểu thông tin ứng viên đến thông báo tiếp nhận).
  • Phân tích dữ liệu thứ cấp về các chỉ tiêu hiệu quả: Doanh thu và lợi nhuận chịu ảnh hưởng suy thoái năm 2013 nhưng phục hồi mạnh năm 2014 nhờ mở rộng thị trường cung ứng lao động cho các đối tác Nhật Bản. Năng suất lao động bình quân và hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương sụt giảm trong năm 2013 do doanh thu giảm 4,53% trong khi quỹ lương tăng 15,68% và số lao động tăng 11,11%. Sang năm 2014, năng suất lao động tăng 473,47 triệu đồng/người (tương ứng tăng 31,97%), hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương tăng 138,85 triệu đồng/người (tăng 23%). Khả năng sinh lời của một người lao động đạt 20,1 triệu đồng (năm 2012), giảm xuống 17,5 triệu đồng (năm 2013, giảm 12,94%) và phục hồi lên 22,4 triệu đồng (năm 2014, tăng 4,9 triệu đồng so với 2013).
  • Phân tích dữ liệu sơ cấp (khảo sát 380 nhân viên và phỏng vấn 14 cán bộ quản lý): Về bố trí thời gian làm việc và nghỉ ngơi, 70% nhân viên đánh giá hợp lý, 25% bình thường, 5% không hợp lý. Về cường độ làm việc, 60% nhân viên hoàn thành trên 80% khối lượng công việc hàng ngày, 20% hoàn thành trên 50%, nhưng vẫn còn 10% hoàn thành dưới 50%. Về điều kiện và môi trường làm việc, 92% đánh giá tốt, 8% cho rằng thiếu thốn cơ sở vật chất. Về công tác đánh giá, hơn 80% nhân viên xác nhận công ty thực hiện đánh giá định kỳ rõ ràng; 85% cán bộ quản lý nhận định việc đánh giá là phù hợp, hiệu quả, trong khi 15% cho rằng chưa thực sự phù hợp. 70% cán bộ quản lý đánh giá người lao động đáp ứng nhu cầu công việc ở mức khá.
  • Đánh giá tổng hợp: Khóa luận chỉ ra các thành công về xây dựng môi trường làm việc trẻ trung, trình độ chuyên môn hóa ngoại ngữ cao; đồng thời vạch rõ hạn chế: Quy trình tuyển dụng còn rườm rà (mọi vị trí đều phải chờ Tổng Giám đốc duyệt gây mất ứng viên giỏi), áp lực cạnh tranh nội bộ gay gắt với các đơn vị thành viên cùng Tập đoàn TMS (Polimex, Batimex, Châu Hưng Japan, TMS HR) và còn tồn tại bộ phận nhân viên có hiệu suất dưới 50%.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực

Căn cứ vào thực trạng phân tích ở Chương 3, Chương 4 đưa ra các giải pháp có tính định hướng cho giai đoạn 2015 - 2020:

  • Định hướng và mục tiêu: Nâng cao năng lực cạnh tranh, tăng cường chỉ tiêu năng suất lao động, tối ưu hóa chi phí tiền lương và mở rộng thị phần cung ứng lao động chất lượng cao.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực: Tinh gọn quy trình tuyển dụng nhân sự bằng cách phân cấp ủy quyền phê duyệt cho Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự đối với các vị trí nhân viên chuyên môn nhằm rút ngắn thời gian phản hồi ứng viên; chuẩn hóa hệ thống bảng tiêu chuẩn công việc; hoàn thiện phương pháp đánh giá năng lực gắn liền với chỉ số hiệu quả KPI.
  • Nhóm giải pháp đối với người lao động: Tăng cường các chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ và kỹ năng ngoại ngữ; khắc phục tình trạng 10% lao động hoàn thành công việc dưới 50% thông qua rà soát định biên, phân công lại nhiệm vụ phù hợp với năng lực cá nhân; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho đội ngũ nhân sự trẻ.
  • Nhóm giải pháp về điều kiện và môi trường làm việc: Nâng cấp đồng bộ trang thiết bị công nghệ thông tin phục vụ văn phòng giao dịch và 3 trung tâm đào tạo phái cử; cải thiện điều kiện làm việc và nghỉ ngơi; đẩy mạnh các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính gắn liền với kết quả công việc để tạo động lực cống hiến.
  • Các kiến nghị: Khóa luận kiến nghị Tập đoàn TMS điều phối cơ chế cạnh tranh nội bộ giữa các công ty con một cách hợp lý để tránh phân tán nguồn lực; đồng thời kiến nghị cơ quan quản lý nhà nước duy trì chính sách pháp lý ổn định nhằm tạo hành lang thuận lợi cho doanh nghiệp xuất khẩu lao động.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã phản ánh trung thực và toàn diện bức tranh sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực qua hệ thống dữ liệu số lượng, chất lượng và các chỉ tiêu hiệu quả kinh tế trong giai đoạn 2012 - 2014.

Tiêu chí Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh 2013/2012 So sánh 2014/2013
Tổng số lao động (người) 315 350 397 +35 người (+11,11%) +47 người (+13,43%)
- Đại học và trên đại học (người) 138 220 251 +82 người (+59,42%) +31 người (+14,09%)
- Cao đẳng và trung cấp (người) 147 113 126 -34 người (-23,13%) +13 người (+11,50%)
- Lao động phổ thông (người) 30 17 20 -13 người (-43,33%) +3 người (+17,65%)
Cơ cấu độ tuổi năm 2014
- Độ tuổi 20 - 28 - - 267 người (68%) - -
- Độ tuổi 29 - 35 - - 99 người (25%) - -
- Độ tuổi 36 - 45 - - 31 người (7%) - -
Cơ cấu giới tính năm 2014
- Lao động Nữ - - 214 người (54%) - -
- Lao động Nam - - 183 người (46%) - -
Chỉ tiêu hiệu quả lao động
- Khả năng sinh lời 1 lao động (triệu đồng/người) 20,1 17,5 22,4 -2,6 triệu (-12,94%) +4,9 triệu (+28,00%)
- Biến động năng suất lao động bình quân Chuẩn Giảm Tăng mạnh Giảm theo doanh thu +473,47 triệu đ/người (+31,97%)
- Biến động hiệu quả chi phí tiền lương Chuẩn Giảm Tăng nhanh -123,33 triệu đ/người (-17%) +138,85 triệu đ/người (+23%)

Các kết quả khảo sát sơ cấp thu thập từ 380 nhân viên và 14 cán bộ quản lý cung cấp số liệu thực nghiệm:

  • 70% nhân viên đánh giá việc bố trí thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý; 25% đánh giá bình thường; 5% đánh giá không hợp lý.
  • Về cường độ làm việc: 60% nhân viên hoàn thành trên 80% công việc; 20% hoàn thành trên 50%; 10% hoàn thành dưới 50% khối lượng giao phó.
  • 92% người lao động khẳng định môi trường và điều kiện làm việc của công ty tốt; 8% nhận xét còn thiếu thốn cơ sở vật chất.
  • Hơn 80% nhân viên cho biết việc đánh giá năng lực được thực hiện định kỳ; 85% cán bộ quản lý đánh giá quy trình đánh giá là phù hợp, hiệu quả (15% nhận định chưa phù hợp).
  • 70% cán bộ quản lý đánh giá người lao động đáp ứng yêu cầu công việc ở mức khá.

Đóng góp mà tác giả tự khẳng định: Khóa luận là công trình tiên phong tiếp cận vấn đề hiệu quả sử dụng lao động tại một doanh nghiệp hoạt động chuyên môn trong lĩnh vực cung ứng nhân lực và xuất khẩu lao động (thị trường Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc...). Nghiên cứu đã làm rõ đặc thù quản trị nhân sự của ngành tuyển chọn, đào tạo phái cử lao động quốc tế – một phân ngành mới phát triển, có yêu cầu cao về đào tạo ngoại ngữ và xử lý hồ sơ pháp lý, chịu sức ép cạnh tranh cả trong nội bộ tập đoàn lẫn thị trường bên ngoài.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số tồn tại trong công tác sử dụng lao động tại đơn vị:

  • Thủ tục phê duyệt tuyển dụng còn tập trung cao độ vào Ban Giám đốc đối với tất cả các vị trí, làm kéo dài thời gian chờ đợi kết quả của ứng viên và dẫn đến nguy cơ mất nhân sự có chuyên môn cao.
  • Tồn tại khoảng 10% người lao động có mức độ hoàn thành công việc dưới 50% định mức trong ngày, cho thấy sự bất hợp lý trong phân công lao động hoặc hạn chế về năng lực cá nhân chưa được xử lý dứt điểm.
  • Công tác đánh giá hiệu quả chưa đạt được sự đồng thuận tuyệt đối khi còn 15% ý kiến cán bộ quản lý cho rằng tiêu chí đánh giá chưa thật sự phù hợp.
  • Sức ép cạnh tranh gay gắt từ chính các công ty thành viên trong cùng Tập đoàn TMS (như Polimex, Batimex, Châu Hưng Japan, TMS HR) do cơ chế khoán và tự chủ cạnh tranh của tập đoàn.

Về giới hạn nghiên cứu: Đề tài tập trung phân tích nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2012 - 2014 tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực. Hướng nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng phạm vi theo dõi số liệu sau năm 2014, đánh giá tác động dài hạn của các chính sách tiền lương mới và kiểm chứng tính hiệu quả của các giải pháp tổ chức nhân sự đến mốc mục tiêu năm 2020.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động và Quản trị kinh doanh tại các trường đại học khối kinh tế đang thực hiện khóa luận, luận văn về phân tích hiệu quả lao động, năng suất và chi phí tiền lương trong doanh nghiệp dịch vụ.
  • Cán bộ quản lý nhân sự, lãnh đạo các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phái cử, xuất khẩu lao động và dịch vụ việc làm, có thể tham khảo trực tiếp mô hình tổ chức bộ máy, quy trình hoạch định nhân lực và quy trình tuyển dụng gồm 6 bước chi tiết.
  • Các phần có giá trị thực tiễn cao: Bảng phân tích biến động các chỉ tiêu kinh tế lao động (năng suất, quỹ lương, mức sinh lời), hệ thống biểu mẫu quy trình tuyển dụng (BMNS-TD) và phương pháp thiết kế phiếu điều tra khảo sát kết hợp sơ cấp - thứ cấp.

Câu hỏi thường gặp

1. Lĩnh vực kinh doanh chủ lực và quy mô vốn của Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực có đặc điểm gì?
Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực (HR-World), thành viên Tập đoàn TMS, hoạt động chủ lực trong lĩnh vực xuất khẩu lao động (đặc biệt là phái cử tu nghiệp sinh sang Nhật Bản, bên cạnh Đài Loan, Malaysia, Dubai, Canada), tuyển dụng nhân sự trực tuyến, bán vé máy bay và bất động sản. Doanh nghiệp đã đưa 9.980 lao động xuất cảnh và được tập đoàn nâng vốn điều lệ từ 6 tỷ đồng lên 24 tỷ đồng.

2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính và trình độ của công ty trong năm 2014 được ghi nhận như thế nào?
Năm 2014, công ty có 397 nhân viên; trong đó nữ chiếm 54% (214 người), nam chiếm 46% (183 người). Lực lượng lao động có độ tuổi rất trẻ: Nhóm 20 - 28 tuổi chiếm 68% (267 người), nhóm 29 - 35 tuổi chiếm 25% (99 người); tổng số lao động từ 20 đến 35 tuổi chiếm 93%. Về học vấn, lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 63,2% (251 người), cao đẳng và trung cấp chiếm 31% (126 người), lao động phổ thông chiếm 20 người. Tỷ lệ nhân sự có trình độ trung cấp trở lên đạt gần 95%.

3. Chỉ tiêu khả năng sinh lời của một người lao động biến động ra sao qua giai đoạn 2012 - 2014?
Khả năng sinh lời của một người lao động đạt 20,1 triệu đồng/người năm 2012, sau đó giảm xuống 17,5 triệu đồng/người năm 2013 (giảm 2,6 triệu đồng/người, tương ứng giảm 12,94% do tác động suy thoái kinh tế làm giảm doanh thu). Đến năm 2014, chỉ tiêu này phục hồi mạnh mẽ, đạt 22,4 triệu đồng/người (tăng 4,9 triệu đồng/người so với năm 2013).

4. Kết quả khảo sát thực tế nhân viên về điều kiện làm việc và mức độ hoàn thành công việc thể hiện điều gì?
Khảo sát 380 nhân viên hợp lệ cho thấy: 70% đánh giá chế độ phân bổ thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý (nghỉ trưa 1 tiếng, có giải lao giữa giờ); 92% đánh giá điều kiện và môi trường làm việc tốt. Về mức độ hoàn thành công việc: 60% hoàn thành trên 80% khối lượng công việc, 20% hoàn thành trên 50%, nhưng vẫn còn 10% nhân viên chỉ hoàn thành dưới 50% khối lượng được giao.

5. Điểm nghẽn chính trong quy trình tuyển dụng của HR-World được tác giả chỉ ra là gì?
Mặc dù công ty đã chuẩn hóa quy trình tuyển dụng 6 bước chặt chẽ, điểm nghẽn lớn nhất là việc phê duyệt kết quả phỏng vấn đối với tất cả các vị trí (kể cả vị trí thấp nhất) đều bắt buộc phải thông qua Ban Giám đốc. Sự tập quyền này khiến thời gian chờ đợi phản hồi của ứng viên bị kéo dài, dẫn đến tình trạng để mất những ứng viên có trình độ chuyên môn tốt vào tay các đối thủ cạnh tranh.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thương mại dịch vụ và phản ánh chi tiết thực trạng tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực giai đoạn 2012 - 2014. Thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp kết hợp điều tra sơ cấp quy mô 380 phiếu khảo sát và phỏng vấn cán bộ quản lý, nghiên cứu đã lượng hóa rõ nét sự phục hồi của các chỉ tiêu năng suất, chi phí tiền lương và khả năng sinh lời năm 2014 sau giai đoạn suy giảm năm 2013. Các nhóm giải pháp đề xuất về hoàn thiện quy trình tuyển dụng, rà soát định biên lao động và tối ưu hóa môi trường làm việc có giá trị ứng dụng thiết thực nhằm giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực trong giai đoạn 2015 - 2020.