Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về phân tích công việc trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Casablanca Việt Nam Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện phân tích công việc tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam. 5 Luan van CHƯƠNG 2 : TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Nhân lực Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm (2015) “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực”.
Theo Lê Thanh Hà (2012) “Nhân lực trong tổ chức là một bộ phận nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”. Theo TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp, được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng trong bài khóa luận này em lựa chọn nghiên cứu theo khái niệm, “Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp, được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp” của TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Đại học Thương Mại (2016).
Quản trị nhân lực Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2015):“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”. Theo TS Hà Văn Hội (2007):“Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Theo TS Mai Thanh Lan- PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên qua đến hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng trong bài khóa luận này em lựa chọn nghiên cứu theo khái niệm “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” của TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Đại học Thương Mại (2016).
Từ khái niệm trên ta thấy: Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị nhân lực đặc thù, cũng bao 6 Luan van gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động nhân lực là hoạch định, tổ chức, hoạch định và kiểm soát. Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động… Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động… Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức theo phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được giao. Trách nhiệm quản trị nhân lực ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau. Giám đốc, tổng giám đốc là người ký quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học, duyệt chương trình đào tạo,… Trưởng phòng kế toán phải tham gia vào hội đồng tuyển dụng, bố trí sắp xếp công việc trong phòng….Một tổ trưởng sản xuất phải chấm công, phân công công việc trong tổ, kèm cặp hướng dẫn nhân viên… Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức, doanh nghiệp.
Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp về tính cách, năng lực, quan điểm…ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau. Công việc Theo giáo trình quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê - 2016: “Công việc là một số hoạt động cụ thể phải hoàn thành nếu tổ chức/doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu của mình”. Theo cách hiểu này, công việc có thể đòi hỏi một số công tác cụ thể do một người thực hiện hoặc một số công tác của hàng chục, thậm trí hàng trăm người thực hiện. Phân tích công việc Theo cuốn Phân tích công việc – Giảm thiểu những“tị nạnh” trong công việc – Phan Minh Tuệ, NXB Trẻ (2014): “Phân tích công việc là một quá trình thu thập và xử lý các thông tin về công việc một cách có hệ thống”.
Theo TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực Căn Bản, Trường Đại học Thương Mại, 2016: “Phân tích công việc được hiểu là quá trình thu thập thông tin về công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao”. Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng trong bài khóa luận này em lựa chọn nghiên cứu theo khái niệm “Phân tích công việc được hiểu là quá trình thu thập thông tin về công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn 7 Luan van thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao” của TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Đại học Thương Mại (2016). Nội dung nghiên cứu về phân tích công việc trong doanh nghiệp 2. Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của bộ phận với chiến lược kinh doanh.
Trong quá trình phân tích công việc đây là bước công việc cần thực hiện đầu tiên nhằm kiểm tra sự phù hợp của cơ cấu tổ chức thực hiện tại với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp để đảm bảo hoạt động phân tích công việc được có ý nghĩa. Khi phân tích công việc, người phân tích phải có một cái nhìn tổng thể về doanh nghiệp và công việc. Sự nhìn nhận tổng quan này cung cấp cho nhà phân tích một bức tranh toàn diện về sự sắp xếp bố trí của các phòng ban, đơn vị và công việc. Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh với cơ cấu tổ chức và PTCV: - Từ phân tích đánh giá môi trường kinh doanh của tổ chức để có căn cứ hình thành nên chiến lược kinh doanh của tổ chức đó.
- Từ chiến lược kinh doanh tiến hành xác định cơ cấu tổ chức với các bộ phận chức năng. - Từ cơ cấu tổ chức mà xác định ra các chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận. - Từ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận mà xác định ra các công việc cần thực hiện bộ phận đó. - Từ công việc mà định biên nhân sự và PTCV để hình thành sản phẩm là bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc.
Lập danh sách các chức danh cần phân tích công việc. Xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận, tổ chức/doanh nghiệp xác định các công việc của từng bộ phận. Cần lưu ý, tương ứng với mỗi công việc chúng ta có một vị trí. Người thực hiện công việc tức là được bổ nhiệm ở một chức danh, tương đương một vị trí.
Nếu hai người thực hiện công việc giống nhau cần được gọi với chức danh như nhau, còn chức danh khác nhau thì ngược lại. Kết thúc bước này doanh nghiệp sẽ có được danh sách các công việc cần phân tích. Xác định đối tượng tham gia phân tích công việc. Đối tượng tham gia phân tích công việc gồm: Người thực hiện công việc, quản lý trực tiếp, nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài.
- Người thực hiện công việc sẽ là người đưa ra thông tin chi tiết cụ thể về công việc mà họ thực hiện, từ đó giúp cung cấp thông tin chi tiết về công việc. - Quản lý trực tiếp sẽ có thông tin bao quát là người chịu trách nhiệm chính về quản lý công việc được phân tích và chịu trách nhiệm PTCV. Do đó, quản lý trực tiếp hay trưởng bộ phận là đối tượng quan trọng cần tham gia PTCV. - Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài sẽ chịu trách nhiệm hỗ trợ về kỹ thuật và điều phối dự án PTCV.
8 Luan van Việc lựa chọn đối tượng tham gia PTCV ở nhiều doanh nghiệp được cụ thể hóa thành văn bản (quyết định nhân sự tham gia dự án PTCV), trong đó cũng có bản mô tả rõ nhiệm vụ khi tham gia. Đối tượng tham gia cũng có thêm sự có mặt của người có thẩm quyền quyết định (phê duyệt) bản MTCV và TCCV. Thu thập thông tin phân tích công việc. Để thực hiện công tác phân tích công việc cần có nhiều thông tin đầy đủ và chính xác.
Phân tích công việc đòi hỏi phải thu thập nhiều loại thông tin từ nhiều đối tượng khác nhau: từ người phân tích, từ người đảm nhận vị trí công việc được phân tích, từ nhà quản lý trực tiếp và gián tiếp của vị trí đó. Xác định thông tin về công việc cần thu thập Công tác thu thập thông tin trong phân tích công việc cần đảm bảo các nội dung thông tin đầy đủ và chính xác.