Lãnh đạo nữ trong giáo dục đại học: Thách thức và cơ hội tại Việt Nam và Úc

Tài liệu nghiên cứu Negotiating the labyrinth female executives in higher education leadership in vietnam and australia, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Thi Loan Lam
• Người hướng dẫn: Professor John Fischetti
• Trường học: The University of Newcastle
• Chuyên ngành: Education
• Đề tài: Lãnh đạo nữ trong giáo dục đại học: Thách thức và cơ hội tại Việt Nam và Úc
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Australia

Tóm tắt

I. Tổng quan về lãnh đạo nữ trong giáo dục đại học hiện nay

Trên toàn cầu, số lượng phụ nữ học tập và tốt nghiệp đại học chiếm đa số, tuy nhiên, tỷ lệ lãnh đạo nữ ở các vị trí cấp cao trong giáo dục đại học vẫn còn thấp (Berman & West, 2008; Black, 2015; Eagly & Carly, 2007; UNESCO, 2014). Mặc dù có sự gia tăng về số lượng nữ lãnh đạo trong thập kỷ qua, nhưng con số này vẫn ít hơn so với nam giới. Những phụ nữ thành công trong việc đảm nhận các vị trí lãnh đạo cấp cao thường phải đối mặt với nhiều rào cản trong việc duy trì vị thế của mình (D.). Nghiên cứu này tập trung vào việc khám phá các chiến lược mà những phụ nữ đã thành công sử dụng để "vượt qua mê cung", một phép ẩn dụ chỉ những khó khăn phức tạp mà phụ nữ phải đối mặt.

1.1. Tầm quan trọng của lãnh đạo nữ trong bối cảnh toàn cầu

Thế giới đang chứng kiến sự trỗi dậy của nhiều nhà lãnh đạo nữ thành công, vượt qua các lĩnh vực vốn do nam giới thống trị. Điển hình như Arta Bazovska (Latvia) trong lĩnh vực kỹ thuật môi trường, Maria Fermanelli (Italy) trong kinh doanh và Veronica Hedenmark (Thụy Điển) với dịch vụ hỗ trợ cá nhân. Tại chính trường, nhiều phụ nữ đảm nhận các vị trí quan trọng như thống đốc bang (Gina Marie Raimondo, Kate Brown) hay thủ tướng (Theresa May, Angela Merkel). Những thành tựu này khẳng định vai trò ngày càng tăng của nữ lãnh đạo.

1.2. Lãnh đạo nữ nổi bật trong giáo dục đại học quốc tế

Trong lĩnh vực giáo dục đại học, nhiều nữ lãnh đạo đã khẳng định vị thế của mình trên toàn cầu. Giáo sư Olive Mugenda (Đại học Kenyatta, Đông Phi) được biết đến với khả năng lãnh đạo và đổi mới. Giáo sư Janet Beer (Đại học Liverpool) nổi tiếng với vai trò lãnh đạo quốc gia. Chancellor Linda Pisti Basile Katehi (Đại học California) đóng góp vào danh tiếng quốc tế của trường. Những tấm gương này truyền cảm hứng và thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo.

II. Thực trạng lãnh đạo nữ giáo dục đại học ở Việt Nam và Úc

Tại Việt Nam và Úc, câu chuyện về lãnh đạo nữ trong giáo dục đại học cũng ghi nhận nhiều thành công đáng chú ý. Tuy nhiên, số lượng nữ lãnh đạo ở các vị trí cao nhất vẫn còn hạn chế so với nam giới. Nghiên cứu này tìm hiểu những rào cản mà phụ nữ phải đối mặt và những yếu tố tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển sự nghiệp của họ. Đồng thời, nghiên cứu cũng xem xét các chiến lược mà nữ lãnh đạo sử dụng để vượt qua khó khăn và đạt được thành công.

2.1. Những tấm gương nữ lãnh đạo tiêu biểu ở Úc

Giáo sư Emerita Di Yerbury là nữ Phó Hiệu trưởng đầu tiên ở Úc và có thời gian phục vụ lâu nhất tại Đại học Macquarie (1987-2006). Giáo sư Fay Gale được bổ nhiệm làm nữ Phó Hiệu trưởng đầu tiên của Đại học Western Australia (UWA) vào năm 1990. Giáo sư Rashda Rana trở thành nữ Giáo sư đầu tiên tại Trường Luật Đại học Sydney và là nữ Chủ tịch đầu tiên của Viện Trọng tài viên Chartered (CIArb) năm 2013. Những thành tựu này là minh chứng cho khả năng và sự đóng góp của nữ lãnh đạo.

2.2. Câu chuyện về nữ lãnh đạo tại Việt Nam

Ở Việt Nam, Giáo sư Bùi Trân Phượng, Phó Hiệu trưởng Đại học Hoa Sen, là một ví dụ điển hình về sự thành công của nữ lãnh đạo. Bà đã góp phần quan trọng vào sự phát triển của trường, biến nó từ một trường dạy nghề thành một cơ sở giáo dục đại học nổi tiếng. Tuy nhiên, số lượng nữ lãnh đạo ở vị trí Phó Hiệu trưởng các trường đại học khác vẫn còn tương đối ít, cho thấy sự cần thiết của việc thúc đẩy và hỗ trợ nữ lãnh đạo trong giáo dục.

III. Thách thức đối với lãnh đạo nữ giáo dục đại học ở Việt Nam

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp khảo sát trực tuyến và phỏng vấn trực tiếp với các nữ lãnh đạo trong lĩnh vực giáo dục đại học ở Việt Nam và Úc. Kết quả phân tích cho thấy, các chiến lược lãnh đạo, cơ hội phát triển và đào tạo lãnh đạo là ba yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến khả năng đạt được các vị trí lãnh đạo cấp cao của phụ nữ. Nghiên cứu tập trung vào việc xác định những thách thức cụ thể mà nữ lãnh đạo Việt Nam phải đối mặt.

3.1. Rào cản về văn hóa và định kiến giới

Văn hóa truyền thống và định kiến giới vẫn còn tồn tại ở Việt Nam, tạo ra những rào cản đối với sự phát triển sự nghiệp của phụ nữ. Phụ nữ thường phải đối mặt với áp lực từ gia đình và xã hội về việc cân bằng giữa công việc và trách nhiệm gia đình. Định kiến về vai trò và khả năng của phụ nữ cũng có thể ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến của họ. Điều này đòi hỏi nữ lãnh đạo phải nỗ lực hơn để chứng minh năng lực và vượt qua những rào cản này.

3.2. Thiếu cơ hội phát triển và đào tạo

So với nam giới, phụ nữ có thể ít có cơ hội tham gia vào các chương trình đào tạo và phát triển lãnh đạo. Mạng lưới quan hệ và cơ hội tiếp cận thông tin cũng có thể hạn chế. Điều này dẫn đến sự thiếu hụt về kỹ năng và kinh nghiệm lãnh đạo cần thiết để đảm nhận các vị trí cấp cao. Do đó, cần có các chương trình hỗ trợ và tạo điều kiện để nữ lãnh đạo có thể phát triển toàn diện.

IV. Các chiến lược lãnh đạo hiệu quả cho nữ tại Việt Nam

Để vượt qua những thách thức, nữ lãnh đạo cần phát triển các chiến lược lãnh đạo hiệu quả. Nghiên cứu này xác định một số chiến lược quan trọng, bao gồm xây dựng mạng lưới quan hệ, phát triển kỹ năng lãnh đạo, tìm kiếm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và người cố vấn, và chủ động nắm bắt cơ hội. Sự linh hoạt và khả năng thích ứng cũng là những yếu tố quan trọng giúp nữ lãnh đạo thành công trong môi trường giáo dục đại học đầy cạnh tranh.

4.1. Xây dựng mạng lưới quan hệ và tìm kiếm người cố vấn

Mạng lưới quan hệ đóng vai trò quan trọng trong việc mở rộng cơ hội và tiếp cận thông tin. Nữ lãnh đạo nên chủ động xây dựng và duy trì mối quan hệ với đồng nghiệp, các nhà lãnh đạo khác và các chuyên gia trong lĩnh vực của mình. Tìm kiếm một người cố vấn có kinh nghiệm có thể cung cấp sự hướng dẫn và hỗ trợ quý báu trong quá trình phát triển sự nghiệp.

4.2. Phát triển kỹ năng lãnh đạo và chủ động nắm bắt cơ hội

Nữ lãnh đạo cần không ngừng trau dồi và phát triển các kỹ năng lãnh đạo cần thiết, bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng quản lý thời gian và kỹ năng làm việc nhóm. Chủ động tìm kiếm và nắm bắt các cơ hội phát triển, như tham gia các dự án quan trọng, trình bày tại các hội nghị khoa học và ứng tuyển vào các vị trí lãnh đạo tiềm năng.

V. Cơ hội và tiềm năng cho lãnh đạo nữ trong giáo dục Việt Nam

Mặc dù còn nhiều thách thức, lãnh đạo nữ trong giáo dục đại học ở Việt Nam cũng đang đối mặt với nhiều cơ hội và tiềm năng phát triển. Sự thay đổi trong nhận thức xã hội về vai trò của phụ nữ, sự quan tâm của chính phủ và các tổ chức quốc tế đến việc thúc đẩy bình đẳng giới, và sự gia tăng về số lượng phụ nữ có trình độ học vấn cao là những yếu tố thuận lợi cho sự phát triển của nữ lãnh đạo. Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tận dụng những cơ hội này để xây dựng một môi trường giáo dục đa dạng và công bằng.

5.1. Chính sách hỗ trợ và chương trình thúc đẩy bình đẳng giới

Chính phủ Việt Nam đã ban hành nhiều chính sách và chương trình nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong tất cả các lĩnh vực, bao gồm cả giáo dục. Các chính sách này tạo ra một khung pháp lý và thể chế hỗ trợ cho sự phát triển của nữ lãnh đạo. Tuy nhiên, cần có những hành động cụ thể để đảm bảo rằng các chính sách này được thực thi một cách hiệu quả.

5.2. Nâng cao nhận thức và thay đổi định kiến xã hội

Nâng cao nhận thức về vai trò và khả năng của phụ nữ trong giáo dục là một yếu tố quan trọng để thay đổi định kiến xã hội. Các chiến dịch truyền thông, các chương trình đào tạo và các hoạt động cộng đồng có thể giúp phá vỡ những rào cản văn hóa và định kiến giới, tạo điều kiện cho nữ lãnh đạo phát triển.

VI. Kết luận Tương lai của lãnh đạo nữ giáo dục đại học

Nghiên cứu này cung cấp một cái nhìn sâu sắc về những thách thức và cơ hội mà lãnh đạo nữ trong giáo dục đại học ở Việt Nam và Úc phải đối mặt. Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của việc phát triển các chiến lược lãnh đạo hiệu quả, xây dựng mạng lưới quan hệ, tận dụng các cơ hội phát triển và tạo ra một môi trường giáo dục đa dạng và công bằng. Tương lai của lãnh đạo nữ trong giáo dục đại học phụ thuộc vào sự nỗ lực của cả cá nhân và xã hội.

6.1. Đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo

Cần có thêm các nghiên cứu để khám phá sâu hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của lãnh đạo nữ trong giáo dục đại học ở Việt Nam, đặc biệt là những yếu tố văn hóa và xã hội. Các nghiên cứu so sánh giữa các quốc gia khác nhau cũng có thể cung cấp những bài học kinh nghiệm quý báu.

6.2. Kêu gọi hành động để thúc đẩy bình đẳng giới

Nghiên cứu này kêu gọi các nhà hoạch định chính sách, các nhà quản lý giáo dục và các tổ chức xã hội hành động để thúc đẩy bình đẳng giới trong giáo dục đại học. Cần có những chính sách và chương trình cụ thể để hỗ trợ nữ lãnh đạo, tạo điều kiện cho họ phát triển và đóng góp vào sự phát triển của ngành giáo dục.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Negotiating the labyrinth: Female executives in higher education leadership in Vietnam and Australia Thi Loan Lam B. (English Language Teaching), Danang University of Foreign Language Studies MSc. (Non-formal Education and Training for Development), Reading University Supervisors: Professor John Fischetti Mr. Greg Preston Thesis submitted in fulfilment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy in Education Faculty of Education and Arts The University of Newcastle, Australia November 2018 ii Statement of Originality I hereby certify that the work embodied in the thesis is my own work, conducted under normal supervision.

The thesis contains no material which has been accepted, or is being examined, for the award of any other degree or diploma in any university or other tertiary institution and, to the best of my knowledge and belief, contains no material previously published or written by another person, except where due reference has been made. I give consent to the final version of my thesis being made available worldwide when deposited in the University’s Digital Repository, subject to the provisions of the Copyright Act 1968 and any approved embargo. Full name : Thi Loan Lam Date : 30th November, 2018 iii Dedication This thesis is dedicated to all my wonderful family members. A special devotion goes to my Mum and Dad, who made sacrifices throughout their lives, worked hard to bring me up, give me an education and encouraged me during this very challenging journey, especially my Dad, who could not wait until I commenced my PhD studies.

This is also dedicated to my wonderful parents-in-law who have supported me and taken care of my family so that I was able to concentrate on my studies in Australia. I sincerely thank my husband and my two sons for their patience and understanding. A special devotion goes to my younger sister and brother who have supported me and cared for our mother. iv Acknowledgements Sincere and heartfelt thanks are due to my supervisors, my panels, my family, colleagues and friends for their support during my wonderful PhD journey.

I would particularly like to thank my enthusiastic principal supervisor, Professor John Fischetti, who made my PhD journey such an amazing experience. Professor Fischetti has not only provided me with so many wonderful opportunities to attend workshops contributing to my research, but also shared his profound knowledge, professional experience and management skills to help me develop my professional skills and intellectual capabilities. He has worked hard to ensure the successful completion of my thesis. Expressions of gratitude go to my co-supervisor, Mr.

Greg Preston, for his great support, constructive feedback, valuable advice and helpful guidance on statistics that helped guide me through the most complex stages of my data analysis. I also wish to thank my former supervisor, Professor Ron Laura, for his insightful comments and encouragement in the early stage of my study. I also acknowledge Dr. Helen Hopcroft for her invaluable time, critical feedback and peer reviewing skills.

My sincere acknowledgement goes to my sponsor – the Vietnamese Ministry of Education and Training – for offering me a full scholarship, the Vietnam International Education Development Scholarship, to undertake this research. I wish to express my deepest gratitude to all of my extended family for their understanding and support that helped maintain my enthusiasm for my study. I would also like to take this opportunity to express my sincere appreciation and gratitude to all those friends and colleagues who have directly or indirectly encouraged me, supported, and finally celebrated with me during this challenging but awesome PhD journey. v Table of Contents Acknowledgements.

iv Table of Contents …………………………………………………………………………………. v List of Tables. xv List of Figures. xvii Glossary of Abbreviations.

xix Chapter One: Introduction .2 Background to the Study .3 Statement of the Problem .4 Purpose of the Study .6 Significance of the Study .7 Outline of the Study. 18 Chapter Two: Literature Review .1 Authoritarian leadership, participative leadership and delegative leadership.2 Leadership in higher education and effective leadership.4 Changes in Higher Education for Female Leaders .1 Higher education leadership initiatives.1 Higher education leadership in Vietnam.2 Higher education leadership in Australia.2 Differences in higher education leadership.3 Shifting genders in university leadership.1 Women’s leadership characteristics.2 Women’s leadership development.5 Journey to the Top: Female Leaders in Higher Education .1 Overview of female leaders’ representation.1 In the Vietnamese context.2 In the Australian context.2 Reasons for the under-representation of women.3 Challenges for women leaders.4 Facilitators of female leadership.5 Women’s achievements in higher education.6 Responding to Challenges when Negotiating the Leadership Labyrinth .1 Balancing work and family.7 Summary of Chapter Two. 94 Chapter Three: Methodology .2 Mixed-Methods Research Design.1 Participant selection for the survey phase.2 Participant selection for the interview phase.1 Online survey construction.1 Quantitative data collection: survey.2 Qualitative data collection: interview.1 Quantitative data analysis.2 Qualitative data analysis.7 Methodological Limitations of the Research .8 Summary of Chapter Three. 122 Chapter Four: Data Results of Online Surveys: Vietnamese and Australian Executive Leaders .2 Vietnamese and Australian Participants’ Demographics .3 Barriers Confronting Vietnamese and Australian Female Executives .1 Barrier sub-scales: factor analysis.2 Significant differences of barriers: independent sample t test.3 The correlation between barriers items.4 Favourable Conditions Supporting Vietnamese and Australian Respondents .1 Opportunity sub-scales: factor analysis.2 Significant differences of strategies used: independent sample t test.3 The correlation between favourable condition items.5 Strategies Used by Vietnamese and Australian Respondents .1 Strategy sub-scales: factor analysis.2 Significant differences between strategies used: independent sample t test.1 Leadership characteristics of respondents.2 Leadership competencies of respondents.3 The correlation between strategies.

Survey Results from Open-ended Questions .1 Results from Vietnamese female respondents.3 Strategies used to confront challenges.2 Results from Australian respondents. The Similarities and Differences between Vietnamese and Australian Survey Respondents .1 Favourable conditions facilitating female executives.3 Workplace policies/practice.2 Barriers confronted by female executives.2 Lack of opportunities.3 Biased leadership selection processes.5 Limited professional training.3 Strategies used by Vietnamese and Australian female executives.5 Making an effort and seeking opportunities.8 Summary of Chapter Four. 196 Chapter Five: Qualitative Analysis and Results .3 Barriers Confronting Interview Respondents .1 Absence of workplace encouragement for promotion and career development.2 Limited institutional integration.3 Limited workplace incentives.4 Favourable Working Contexts that Facilitates Female Executives’ Career Development .3 Encouragement from workplace and family.5 Strategies Used by Female Executive Respondents .8 Taking risks, prior experiences and supporting teams.6 Summary of Chapter Five. 241 Chapter Six: Discussion .2 Leadership Styles and Competencies Enabling Female Executives to Obtain Executive Roles .1 Leadership practice with regards to leadership styles.2 Leadership practice with regards to competencies.4 Leadership self-efficacy.5 Cultural and cross-cultural competencies.

Impacts of Barriers on Achieving Executive Positions.1 Leadership selection processes.3 Socio-cultural challenges for women.4 Career Facilitators Enabling Female Executives.3 Flexibility and adaptability.5 Dispositions and work ethic.5 Leadership Strategies Enabling Female Executives to Develop and Maintain their Current Career .1 Empowering career development.1 Empowerment via networking.2 Empowerment via mentoring/sponsorship.3 Professional and personal development. Summary of Chapter Six. 289 Chapter Seven: Recommendations and Conclusion .1 Leadership styles and competencies.2 Barriers and opportunities.3 Leadership Strategy Framework .4 Implications and Recommendations of the Study .1 Implications for knowledge.2 Implications for institutions and policy makers.3 Implications for university leaders.4 Implications for current and future female leaders.5 Recommendations for future research. 354 xv List of Tables Table 3.1 Survey and interview research phases and data collection .2 Description of population and sampling.3 Sections within the survey questionnaire .4 Scales and Cronbach’s alpha scores in the questionnaire .5 Specific questions in survey questionnaire and interview protocol answering the research questions .1 Comparative levels of position, which have different names ….2 The age group distribution of Vietnamese and Australian respondents … .3 The distribution of barriers confronting Vietnamese and Australian executive leaders ………………………………………………………………………….4 The barrier sub-scales and items significant ………………….5 The correlation between barrier items ………………………………….6 Opportunities supporting Vietnamese and Australian leaders ….7 The favourable condition sub-scales and significant items …….8 Correlation of favourable conditions items …………………….9 Strategies used to maintain and develop Vietnamese and Australian respondents’ career trajectories ………………………………………………………150 Table 4.10 The strategies sub-scales and significant items ………………………….11 The most successful characteristics for advancing an executive career.12 The most effective aspects of leadership competencies in advancing an executive career ……………………………………………….13 The correlation between strategy items ………………….1 Demographic information of both Vietnamese and Australian interview respondents …………………………………………………………….2 Frequency of responses: Strategies used by executives ………………….3 The frequency with which management skills were reported by female executives ……………………………………………………………………….1 The alignment of my leadership framework to the theory of Structural Power in Organisations of Kanter (1993) …………………………………….277 xvii List of Figures Figure 2.1 Different gender percentages of senior managerial roles at 25 public universities in Vietnam.2 Cultural dimensions in Vietnam and Australia …………….1 Complementary model of Mixed-Methods (Two phases Mixed-Methods).2 Procedures of data collection …………………………………………….3 Australian Universities from which universities in New South Wales were selected…………………………………………………………………………….1 The distribution of number of children across age groups of Vietnamese and Australian participants ………………………………………………………….1 Executive leadership development.

303 xviii List of Appendices Appendix A. Interview Question Protocol. 379 xix Glossary of Abbreviations ABS Australian Bureau of Statistics AUS Australia AUSP Australian survey respondent for open-ended questions AUSP (1, 2, 3 …) Australian interviewee (respondents’ codes: 1, 2, 3 ….) AVCC Australian Vice-Chancellor’s Committee CEDAW Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women HELP Higher Education Loan program MDGs Millennium Development Goals. MOE Ministry of Education MOET Ministry of Education and Training MOLISA Ministry of Labour, Invalids and Social Affairs.

MPI Ministry of Planning and Investment NBS National Bureau of Statistics NCFAW National Committee for the Advancement of Women NGO Non government organisations NTEU National Tertiary Education Union OECD Organisation for Economic Co-operation and Development PISA Programme for International Student Assessment SAGE Science in Australia Gender Equity SDG Sustainable Development Goals SDG SWAN Scientific Women’s Academic Network STEMM Science, Technology, Engineering, Mathematics and Medicine UAEW Universities Australia Executive Women Group xx UNDP United Nations Development Programme UNEP United Nations Environment Programme UNESCO United Nations Educational Scientific and Cultural Organization USAID United States Agency for International Development VET Vocational Education Training VN Vietnam VNP Vietnamese survey respondent for open-ended questions VNP (1, 2, 3…) Vietnamese interviewee (respondents’ codes: 1, 2, 3…) WIEL Women in Educational Leadership xxi Abstract Women are under-represented in leadership roles in higher education, especially at senior levels, although they represent the majority of those who study and complete higher education degrees across the world (Berman & West, 2008; Black, 2015; Eagly & Carly, 2007; UNESCO, 2014, p. Despite the fact that the number of females in executive leadership positions has increased over the last decade, there are still fewer women than men in these roles. In contrast to their male counterparts, women who have been successful in securing senior leadership roles in tertiary education continue to face a number of barriers to maintaining their employment status (D. Given these discrepancies, I investigated the strategies used by women who have successfully negotiated the “labyrinth”, a metaphor which implies the complicated set of obstacles that women face.

What confronts women seeking career equity is not just a single “glass ceiling” that they need to break through once, but a maze-like journey through a series of different barriers which are often more obscure than obvious. In light of the inequities confronting women, and the labyrinthine nature of their career journeys, my aim was to determine the extent to which women’s acquisition of leadership skills is an essential factor in overcoming the confronting challenges and covert barriers which impede their success. This research focused on the extent to which participants’ leadership styles and competencies have empowered them, allowing them to acquire executive leadership positions in tertiary education which would otherwise have been reserved for men. This research also explored the extent to which leadership strategies need to be continuously developed by successful women to maintain their current career trajectories, in spite of the many barriers they face.

xxii I used complementary Mixed-Methods, online and paper survey questionnaires and semi-structured face-to-face interviews, which I conducted in the higher education sector in Vietnam and Australia.