Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số 9.01) của tác giả Hà Diệu Linh, thực hiện tại Học viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam vào năm 2023, nghiên cứu đề tài: "Động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới", dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Ngọc Trung và TS. Nguyễn Công Tiệp.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu: Trong hệ thống giáo dục đại học, chất lượng đội ngũ giảng viên là nhân tố then chốt quyết định sự phát triển của cơ sở đào tạo. Năng lực và sự cống hiến của giảng viên phụ thuộc trực tiếp vào động lực làm việc của chính họ. Tại Hà Nội, các trường đại học công lập khối ngành kinh tế, quản trị và quản lý chiếm tỷ trọng lớn trong mạng lưới đại học (chiếm 35% tổng số trường đại học tại Hà Nội năm 2020, biến động từ 31 trường năm 2010 lên đỉnh điểm 43 trường năm 2018 và còn 32 trường năm 2020). Bối cảnh mới với tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, chủ trương đổi mới căn bản toàn diện giáo dục theo Nghị quyết số 29-NQ/TW, cùng cơ chế tự chủ đại học theo Luật Giáo dục đại học sửa đổi năm 2018 và Nghị định số 99/2019/NĐ-CP đặt ra nhiều yêu cầu mới đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về động lực lao động, các công trình trước đây chủ yếu dừng lại ở việc đánh giá chung chung hoặc khảo sát diện rộng cho nhiều ngành nghề mà chưa đi sâu phân tích hệ thống các nhân tố cấu thành động lực làm việc đặc thù của giảng viên khối ngành kinh tế - quản trị - quản lý tại các trường công lập.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục đích tổng quát: Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc cùng các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế, quản trị, quản lý tại Hà Nội; phân tích bối cảnh mới và đề xuất hệ thống giải pháp tạo động lực làm việc cho đối tượng này đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Hệ thống hóa khung lý thuyết về động lực làm việc của giảng viên đại học nói chung và giảng viên trường đại học công lập khối ngành kinh tế, quản trị, quản lý.
    2. Xác định các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên thuộc đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
    3. Xây dựng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên.
    4. Phân tích bối cảnh mới của giáo dục đại học tại Việt Nam tác động đến hoạt động của giảng viên.
    5. Đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể nhằm tạo và nâng cao động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế, quản trị, quản lý tại Hà Nội.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội.
  • Phạm vi không gian: 06 trường đại học công lập khối ngành kinh tế - quản trị - quản lý đứng đầu tại Hà Nội về quy mô đào tạo và số lượng ngành đào tạo theo danh mục quy định tại Thông tư số 24/2017/TT-BGDĐT (thuộc 25 ngành đào tạo cấp IV khối Kinh tế - Quản lý - Quản trị), gồm: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Học viện Tài chính, Học viện Ngân hàng, Trường Đại học Thương mại, Trường Đại học Ngoại thương và Trường Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu điều tra định lượng được thu thập và xử lý trong năm 2021; các giải pháp và định hướng đề xuất áp dụng cho giai đoạn đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án phân loại và điểm luận các nhóm công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo ba mạch nội dung chính:

  1. Các nghiên cứu lý thuyết nền tảng về động lực làm việc:

    • Lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943) với thang bậc 5 nhóm nhu cầu (sinh học, an toàn, liên kết xã hội, tôn trọng, tự khẳng định).
    • Thuyết hai nhân tố của Herzberg & Mausner (1959) phân định yếu tố duy trì (chính sách tổ chức, điều kiện làm việc, lương thưởng, quan hệ đồng nghiệp) và yếu tố thúc đẩy/động lực (thành tích, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và phát triển).
    • Thuyết X và Thuyết Y của McGregor (1960) về quan điểm quản lý đối với bản chất con người trong lao động.
    • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và Thuyết đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1976).
    • Các định nghĩa về động lực của Mitchell (1982), Steers & Porter (1983), Pinder (1998, 2014), Gundry (2007), Leonard và cộng sự (1999).
    • Tại Việt Nam: Đề tài cấp Nhà nước KV-07-13 (1991–1995) do Lê Hữu Tầng chủ nhiệm; các nghiên cứu về tạo động lực cho cán bộ, công chức và người lao động của Nguyễn Hoài Tâm (2014), Vũ Thị Uyên (2008), Lê Đình Lý (2012), Phạm Đức Chính (2016), Nguyễn Thị Phương Dung (2016).

  2. Các nghiên cứu về nhân tố cấu thành động lực của giảng viên đại học:

    • Dinham & Scott (1997, 2000) phân chia thành nhóm nhân tố bên trong (năng lực, thành tích, sự công nhận, thăng tiến) và bên ngoài (chính sách nhà trường, khối lượng công việc, giám sát).
    • Dörnyei & Ushioda (2013) tiếp cận cấp độ vi mô (nội bộ người dạy, tổ chức) và vĩ mô (môi trường bên ngoài); Menyhárt chỉ ra các yếu tố đam mê giảng dạy, giá trị công việc và căng thẳng tâm lý; Kyriacou & Sutcliffe (1979) phân tích gánh nặng thủ tục hành chính; Nadeem và cộng sự (2014) nhấn mạnh chế độ thưởng phạt; Han và cộng sự (2016) phân tích 5 nhóm định hướng mục tiêu.
    • Tại Việt Nam: Nguyễn Văn Lượt (2013) nghiên cứu 4 động cơ giảng dạy (khẳng định bản thân, vì sự phát triển của người học, kinh tế/thu nhập, nghề nghiệp); Nguyễn Thùy Dung (2015) khảo sát đặc điểm công việc và sự công bằng tổ chức; Trương (2013) phân tích nhu cầu nội tại của giảng viên; Hoàng Mộc Lan (2004), Nguyễn Thị Tĩnh (2009), Phạm Thành Nghị (2011), Phạm Thị Tân & Đặng Thị Hoa (2018), Phạm Thị Minh Lý & Đào Thanh Nguyệt Nga (2016).

  3. Các nghiên cứu về động lực làm việc trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học:

    • Tác động qua lại giữa động lực của giảng viên và kết quả học tập của sinh viên theo "hiệu ứng Pygmalion" (Sweet, 1994; Bernaus và cộng sự, 2009; Adams & Bailey, 1989; Clarke & Keating, 1995; Butler & Shibaz, 2014; Han & Wang, 2015).
    • Vai trò của thu nhập, đãi ngộ và điều kiện làm việc trong các bối cảnh khác nhau (Tella và cộng sự, 2007; Shah và cộng sự, 2012; Seebaluck & Seegum, 2013; Filak & Sheldon, 2003; Ololube, 2005; Paul Bennell và cộng sự, 2007; Ramachandran và cộng sự, 2005; Visser-Wijnveen và cộng sự, 2014).
    • Nghiên cứu của Đỗ và các cộng sự (2018, 2020) về đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học và tiêu chuẩn giảng viên đại học nghiên cứu tại Việt Nam theo mô hình ra quyết định đa tiêu chí (MCDM).

Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết:

  • Thứ nhất: Thiếu vắng các công trình tích hợp đầy đủ hệ thống nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên trong môi trường đại học công lập, kết hợp cả ba nhóm: động lực bên trong, động lực bên ngoài và đặc điểm nghề nghiệp.
  • Thứ hai: Chưa có nghiên cứu chuyên sâu về động lực làm việc của giảng viên khối ngành kinh tế - quản trị - quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh thực hiện tự chủ đại học và chuyển đổi số.
  • Thứ ba: Các thang đo quốc tế (vốn phát triển chủ yếu tại các nước phương Tây) chưa được hiệu chỉnh và kiểm định thực nghiệm một cách tương thích với đặc thù thể chế, văn hóa và môi trường quản lý giáo dục đại học công lập tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng:

  • Luận án định nghĩa: Động lực làm việc của giảng viên trường đại học công lập được sinh ra từ nhu cầu, hình thành mục tiêu bên trong chủ thể; đó là sự khao khát và tự nguyện của giảng viên trong việc thực hiện các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng nhằm đạt được mục tiêu cá nhân gắn liền với mục tiêu phát triển của nhà trường.
  • Khung phân tích dựa trên sự kết hợp giữa Thuyết kỳ vọng (Vroom), Thuyết hai nhân tố (Herzberg), Thuyết tự quyết (Deci & Ryan) và Lý thuyết đặc điểm công việc (Hackman & Oldham). Mô hình phân tách các nhân tố tác động thành:
    1. Nhóm động lực bên trong: Sự đam mê nghề nghiệp, nhu cầu tự khẳng định, tinh thần trách nhiệm với người học, mong muốn phát triển chuyên môn.
    2. Nhóm động lực bên ngoài: Tiền lương, thu nhập tăng thêm và chế độ phúc lợi; sự ghi nhận và khen thưởng; cơ hội đào tạo và thăng tiến; điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc; sự hỗ trợ từ lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp.
    3. Nhóm đặc điểm nghề nghiệp: Tính tự chủ trong chuyên môn và học thuật, khối lượng và áp lực công việc (giảng dạy, nghiên cứu khoa học, nhiệm vụ hành chính), tính đa dạng và ý nghĩa xã hội của công việc.

Phương pháp nghiên cứu: Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng theo quy trình chuẩn hóa:

  • Phương pháp định tính:
    • Nghiên cứu tổng quan tài liệu, phân tích văn bản quy phạm pháp luật (Luật Giáo dục đại học 2018, Luật Viên chức 2010, Thông tư 24/2017/TT-BGDĐT, Thông tư liên tịch 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV...).
    • Phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm tập trung nhằm hiệu chỉnh các thang đo ban đầu, bảo đảm tính giá trị nội dung và phù hợp với thực tiễn các trường đại học tại Hà Nội.
    • Phỏng vấn sâu giảng viên và tiến hành khảo sát thử nghiệm (nghiên cứu sơ bộ) để hoàn thiện bảng hỏi điều tra chính thức.
  • Phương pháp định lượng:
    • Khảo sát trực tiếp và trực tuyến bằng bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ đối với giảng viên tại 06 trường đại học công lập khối kinh tế - quản trị - quản lý trên địa bàn Hà Nội.
    • Công cụ và kỹ thuật phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS và phần mềm SmartPLS để xử lý mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính bình phương tối thiểu từng phần (PLS-SEM).
    • Quy trình phân tích: Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm tra tính thích hợp của dữ liệu qua hệ số KMO và kiểm định Bartlett's, đánh giá mô hình đo lường (độ tin cậy tổng hợp CR, phương sai trích AVE, tỷ số Heterotrait-Monotrait - HTMT để kiểm tra giá trị phân biệt), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF), phân tích mức độ giải thích ($R^2$), quy mô tác động ($f^2$), kiểm định hệ số đường dẫn (Path Coefficients) bằng kỹ thuật Bootstrap để kết luận về các giả thuyết nghiên cứu; đồng thời sử dụng Independent Samples T-Test, ANOVA và kiểm định Welch để đánh giá sự khác biệt theo các biến nhân khẩu học.
TT Cơ sở đào tạo được khảo sát Tiêu chí lựa chọn
1 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Trường đại học trọng điểm khối ngành kinh tế - quản lý, quy mô đào tạo lớn
2 Học viện Tài chính Cơ sở đào tạo chuyên sâu ngành tài chính - kế toán công lập hàng đầu
3 Học viện Ngân hàng Cơ sở đào tạo trực thuộc Ngân hàng Nhà nước, chuyên sâu tài chính - ngân hàng
4 Trường Đại học Thương mại Cơ sở đào tạo công lập đầu ngành về thương mại, quản trị kinh doanh, marketing
5 Trường Đại học Ngoại thương Cơ sở đào tạo hàng đầu về kinh tế đối ngoại, kinh doanh quốc tế
6 Trường Đại học Kinh tế – ĐHQGHN Trường đại học thành viên Đại học Quốc gia Hà Nội, định hướng chuẩn quốc tế

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học

Chương này tổng thuật toàn diện các hệ thống lý thuyết về động lực và quản trị nhân lực trên thế giới và tại Việt Nam. Tác giả phân tích chi tiết các mô hình đo lường động lực làm việc, các nhóm yếu tố bên trong (nhu cầu cá nhân, sự tự chủ, cam kết nghề nghiệp) và các nhóm yếu tố bên ngoài (thu nhập, môi trường, phong cách lãnh đạo, đánh giá công việc). Chương 1 xác định rõ bối cảnh mới của giáo dục đại học Việt Nam kể từ khi thực hiện Nghị quyết 29-NQ/TW và các đạo luật mới về giáo dục, chỉ ra điểm mạnh cũng như hạn chế của các công trình đi trước, từ đó thiết lập 3 khoảng trống nghiên cứu chính làm tiền đề cho luận án.

Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập

Chương 2 làm rõ bản chất pháp lý, vai trò và chức năng của trường đại học công lập cũng như vị trí việc làm của giảng viên đại học công lập theo quy định hiện hành (viên chức chuyên môn thực hiện 3 nhiệm vụ chính: giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng). Tác giả phân tích sâu các lý thuyết nền tảng gồm Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết đặc điểm công việc và Thuyết tự quyết, từ đó xây dựng khung phân tích và mô hình nghiên cứu đề xuất gồm các nhóm biến: Động lực bên trong, Động lực bên ngoài, Đặc điểm nghề nghiệp tác động đến Động lực làm việc tổng thể của giảng viên.

Chương 3: Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu 2 giai đoạn (sơ bộ và chính thức). Tác giả mô tả bảng thông tin chuyên gia, kết quả phỏng vấn sâu, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và danh mục các giả thuyết nghiên cứu. Chương này thuyết minh chi tiết phương pháp phân tích mô hình phương trình cấu trúc PLS-SEM, các tiêu chuẩn đánh giá mô hình đo lường (độ tin cậy nhất quán nội tại qua Cronbach's Alpha và CR $\ge 0.7$, giá trị hội tụ qua AVE $\ge 0.5$, giá trị phân biệt qua chỉ số HTMT $< 0.85$ hoặc $< 0.90$) và mô hình cấu trúc ($R^2$, $f^2$, VIF $< 5$, giá trị p-value qua Bootstrap).

Chương 4: Động lực làm việc và các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội

Chương 4 trình bày thực trạng hoạt động của giảng viên tại 06 trường đại học được khảo sát và kết quả phân tích dữ liệu định lượng:

  • Thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo sát theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn (Thạc sĩ, Tiến sĩ, chức danh PGS/GS) và thâm niên công tác.
  • Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho từng thang đo (Động lực bên trong, Động lực bên ngoài, Đặc điểm nghề nghiệp, Động lực làm việc tổng thể), loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu về hệ số tải hoặc hệ số tương quan biến - tổng.
  • Kết quả kiểm định mô hình PLS-SEM: Xác nhận các chỉ số độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt qua ma trận HTMT đạt chuẩn; kiểm định hệ số VIF cho thấy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng.
  • Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu: Đánh giá mức độ tác động ($p$-value, hệ số tác động chuẩn hóa $\beta$) của từng nhân tố thành phần; xác định các nhân tố có ảnh hưởng thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của giảng viên.
  • Phân tích sự khác biệt: Sử dụng kiểm định T-Test, ANOVA và kiểm định Welch (đối với phương sai không đồng nhất) để làm rõ sự khác biệt về mức độ động lực làm việc giữa các nhóm giảng viên theo độ tuổi, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác.

Chương 5: Giải pháp tạo động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới

Chương 5 phân tích bối cảnh mới của giáo dục đại học (áp lực cạnh tranh, xếp hạng đại học, chuyển đổi phương thức dạy học số, yêu cầu tự chủ tài chính) và xây dựng hệ thống giải pháp tạo động lực toàn diện theo 3 nhóm chính:

  • Nhóm giải pháp nâng cao động lực bên trong: Xây dựng môi trường khuyến khích sự chủ động học thuật, khơi dậy tinh thần cống hiến, hỗ trợ nâng cao năng lực chuyên môn và nghiên cứu khoa học.
  • Nhóm giải pháp tăng cường động lực bên ngoài: Đổi mới quy chế chi tiêu nội bộ, hoàn thiện cơ chế tiền lương và thu nhập tăng thêm gắn với kết quả thực hiện công việc (KPIs); cải thiện cơ sở vật chất, hệ thống học liệu và trang thiết bị công nghệ; hoàn thiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng và cơ hội thăng tiến minh bạch.
  • Nhóm giải pháp đối với đặc điểm nghề nghiệp: Phân bổ định mức giờ giảng dạy và nghĩa vụ nghiên cứu khoa học hợp lý, giảm bớt áp lực thủ tục hành chính, trao quyền tự chủ chuyên môn cho bộ môn và giảng viên.

Kết quả và những đóng góp mới

Những đóng góp mới về mặt lý luận và khoa học:

  • Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về động lực làm việc của giảng viên trong môi trường trường đại học công lập thuộc khối ngành kinh tế - quản trị - quản lý, đặt trong bối cảnh tự chủ và chuyển đổi số.
  • Xây dựng và kiểm định thành công mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (PLS-SEM) tích hợp đa chiều các nhân tố cấu thành động lực làm việc (yếu tố bên trong, yếu tố bên ngoài, đặc điểm công việc) phù hợp với thực tiễn giáo dục đại học tại Việt Nam.
  • Cung cấp bằng chứng thực nghiệm khẳng định mức độ tác động của các yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy đối với đội ngũ giảng viên đại học công lập, bổ sung vào kho tàng nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công.

Những đóng góp mới về mặt thực tiễn:

  • Cung cấp bức tranh thực trạng về mức độ động lực làm việc và đánh giá của giảng viên tại 06 trường đại học công lập hàng đầu khối ngành kinh tế - quản trị - quản lý tại Hà Nội.
  • Phân tích sự khác biệt về mức độ cảm nhận động lực giữa các phân nhóm giảng viên theo học vị, độ tuổi và thâm niên, giúp các nhà quản trị có cơ sở phân loại chính sách nhân sự.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ, có tính khả thi cao nhằm hoàn thiện cơ chế tạo động lực (từ chính sách tài chính, đánh giá hiệu quả công việc, phân bổ khối lượng lao động đến xây dựng văn hóa tổ chức) cho các trường đại học công lập khối ngành kinh tế - quản trị - quản lý trong giai đoạn tự chủ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Phạm vi không gian nghiên cứu định lượng tập trung vào 06 trường đại học công lập khối ngành kinh tế - quản trị - quản lý tại địa bàn thành phố Hà Nội; chưa mở rộng khảo sát tại các trường đại học ở miền Trung và miền Nam hoặc các trường đại học ngoài công lập.
    • Dữ liệu khảo sát được thu thập theo phương pháp cắt ngang tại một thời điểm (năm 2021), phản ánh thực trạng trong giai đoạn bối cảnh dịch bệnh và chuyển đổi số ban đầu.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các vùng miền khác, so sánh giữa trường đại học công lập và ngoài công lập, hoặc so sánh liên khối ngành (khối kinh tế với khối kỹ thuật, khoa học xã hội).
    • Áp dụng phương pháp nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal study) để theo dõi sự biến động của động lực làm việc qua các giai đoạn tự chủ đại học khác nhau.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cao đối với:

  • Nhà quản lý và lãnh đạo các trường đại học: Vận dụng trực tiếp các nhóm giải pháp ở Chương 5 để xây dựng quy chế trả lương, đánh giá kết quả công việc (KPIs), quy hoạch đào tạo và cải thiện môi trường làm việc cho giảng viên.
  • Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Giáo dục và Đào tạo, các bộ ngành chủ quản): Tham khảo căn cứ thực tiễn để hoàn thiện khung pháp lý về tự chủ đại học, định mức khối lượng công việc và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Quản lý giáo dục: Kế thừa quy trình nghiên cứu, hệ thống thang đo đã kiểm định và phương pháp ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM trong nghiên cứu hành vi tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Đối tượng khảo sát định lượng chính thức của luận án gồm những đơn vị nào?
Luận án tiến hành khảo sát giảng viên tại 06 trường đại học công lập khối ngành kinh tế, quản trị và quản lý đứng đầu tại Hà Nội về quy mô và số ngành đào tạo: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Học viện Tài chính, Học viện Ngân hàng, Trường Đại học Thương mại, Trường Đại học Ngoại thương và Trường Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia Hà Nội).

2. Luận án sử dụng phương pháp phân tích định lượng nào để kiểm định mô hình nghiên cứu?
Luận án áp dụng phương pháp mô hình hóa phương trình cấu trúc tuyến tính bình phương tối thiểu từng phần (PLS-SEM) kết hợp với các kỹ thuật thống kê trên phần mềm SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, T-Test, ANOVA, kiểm định Welch).

3. Khung phân tích của luận án chia các nhân tố cấu thành động lực làm việc thành những nhóm nào?
Khung phân tích chia thành 3 nhóm nhân tố chính: Nhóm động lực bên trong (đam mê nghề nghiệp, trách nhiệm, tự khẳng định, phát triển chuyên môn), Nhóm động lực bên ngoài (thu nhập, phúc lợi, ghi nhận - khen thưởng, điều kiện làm việc, hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp), và Nhóm đặc điểm nghề nghiệp (tính tự chủ học thuật, áp lực và khối lượng công việc giảng dạy/nghiên cứu).

4. Bối cảnh mới được luận án phân tích tác động đến các trường đại học bao gồm những yếu tố nào?
Bối cảnh mới bao gồm: Việc triển khai Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản toàn diện giáo dục; Luật Giáo dục đại học sửa đổi năm 2018 và Nghị định 99/2019/NĐ-CP đẩy mạnh tự chủ đại học (tự chủ học thuật, tổ chức bộ máy, tài chính); tác động của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, chuyển đổi số trong giáo dục và các biến động thực tế từ phương thức dạy học trực tuyến.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Hà Diệu Linh là công trình nghiên cứu hệ thống về động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế, quản trị, quản lý tại Hà Nội trong điều kiện chuyển đổi cơ chế quản lý giáo dục. Thông qua việc kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở lý thuyết quản trị hiện đại và phương pháp phân tích định lượng PLS-SEM trên mẫu khảo sát thực tế tại 06 trường đại học đầu ngành, tác giả đã lượng hóa các nhân tố cấu thành động lực làm việc và chỉ ra sự khác biệt giữa các nhóm giảng viên. Các giải pháp đề xuất gắn liền với việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ, trao quyền tự chủ chuyên môn và cải thiện điều kiện làm việc, cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn tin cậy cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục đại học công lập hiện nay.