Động Lực Làm Việc Của Giảng Viên Các Trường Đại Học Công Lập Tại Hà Nội Trong Bối Cảnh Mới

Nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối kinh tế tại Hà Nội trong bối cảnh mới, phân tích và đề xuất giải pháp.

• Tác giả: Hà Diệu Linh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Trung
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Động Lực Làm Việc Của Giảng Viên Đại Học Công Lập Tại Hà Nội
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Của Giảng Viên Tại Hà Nội

Giáo dục và đào tạo đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của mọi quốc gia. Trong các trường đại học, đặc biệt là các trường đại học công lập, chất lượng đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết định sự thành công. Chất lượng này thể hiện qua giảng dạy, nghiên cứu và chịu ảnh hưởng trực tiếp từ động lực làm việc. Nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên có ý nghĩa quan trọng trong việc phát huy sự nỗ lực, khơi dậy đam mê, sáng tạo và tinh thần cống hiến. Trong bối cảnh mới, với những thành tựu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và xu thế tự chủ đại học, các trường đại học công lập cần đặc biệt quan tâm đến yếu tố con người để tồn tại và phát triển bền vững. Các trường đại học công lập khối ngành kinh tế, quản trị, quản lý tại Hà Nội chiếm tỷ trọng lớn, đòi hỏi các biện pháp thu hút và thúc đẩy động lực làm việc của giảng viên. Để làm được điều này, cần có cơ sở lý luận vững chắc về bản chất động lực làm việc và các nhân tố cấu thành.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Làm Việc Trong Giáo Dục Đại Học

Chất lượng giảng viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Động lực làm việc cao thúc đẩy giảng viên không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, đổi mới phương pháp giảng dạy và tích cực tham gia vào các hoạt động nghiên cứu. Điều này góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội. Theo tài liệu gốc, chất lượng nguồn lực giảng viên thường được thể hiện thông qua chất lượng giảng dạy và nghiên cứu của giảng viên và phụ thuộc vào động lực làm việc của chính họ.

1.2. Bối Cảnh Mới Và Yêu Cầu Về Động Lực Của Giảng Viên

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và xu thế tự chủ đại học tạo ra nhiều cơ hội và thách thức cho các trường đại học công lập. Để thích ứng với bối cảnh mới, giảng viên cần có động lực cao để đổi mới sáng tạo, nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Các trường đại học cần xây dựng các chính sách phù hợp để khuyến khích và hỗ trợ giảng viên phát triển.

II. Thách Thức Về Động Lực Làm Việc Của Giảng Viên Tại Hà Nội

Mặc dù có vai trò quan trọng, động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại Hà Nội đang đối mặt với nhiều thách thức. Các yếu tố như áp lực công việc, chính sách đãi ngộ chưa tương xứng, cơ hội phát triển chuyên môn hạn chế và môi trường làm việc chưa thực sự khuyến khích sáng tạo có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc. Cần có những nghiên cứu sâu sắc để xác định rõ các yếu tố này và đề xuất giải pháp khắc phục. Theo nghiên cứu của Hà Diệu Linh, đã c nhiều học giả trong nước và quốc tế nghiên cứu các kh a cạnh khác nhau của động lực làm việc và kết quả công việc của giảng viên, cụ thể làm rõ nội hàm của động lực, các yếu tố đo lường động lực, các nhân tố tác động tới động lực làm việc hay các tiêu chuẩn, phương pháp đo lường kết quả của giảng viên.

2.1. Áp Lực Công Việc Và Ảnh Hưởng Đến Động Lực

Giảng viên phải đối mặt với nhiều áp lực từ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, quản lý và các hoạt động khác. Áp lực quá lớn có thể dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi và giảm động lực làm việc. Cần có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống để đảm bảo sức khỏe tinh thần và thể chất cho giảng viên.

2.2. Chính Sách Đãi Ngộ Và Tác Động Đến Sự Hài Lòng

Chính sách đãi ngộ chưa tương xứng với công sức và trình độ của giảng viên có thể làm giảm sự hài lòng và động lực làm việc. Cần có những điều chỉnh phù hợp để đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho giảng viên, tạo động lực để họ cống hiến cho sự nghiệp giáo dục.

2.3. Hạn Chế Về Phát Triển Chuyên Môn Và Thăng Tiến

Cơ hội phát triển chuyên môn và thăng tiến hạn chế có thể làm giảm động lực của giảng viên. Cần tạo điều kiện để giảng viên được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng để khuyến khích họ phấn đấu.

III. Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Giảng Viên

Nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên cần xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng. Các yếu tố này có thể chia thành nhóm yếu tố bên trong (như nhu cầu tự khẳng định, đam mê nghề nghiệp) và nhóm yếu tố bên ngoài (như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ). Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng giúp các trường đại học xây dựng các giải pháp phù hợp để nâng cao động lực làm việc cho giảng viên. Theo luận án, cần c một cách tiếp cận khoa học và hệ thống xem xét các nhân tố cấu thành đến động lực làm việc của giảng viên cũng như mức độ tác động của các nhân tố này như thế nào? Cần xây dựng mô h nh lý thuyết, kiểm định mô h nh để từ đ đưa ra nh ng căn cứ khoa học khuyến nghị cho việc xây dựng ch nh sách quản trị nguồn nhân lực trong các Trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Việt Nam trong bối cảnh mới.

3.1. Động Lực Nội Tại Đam Mê Và Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Động lực nội tại xuất phát từ đam mê nghề nghiệp, sự hài lòng với công việc và mong muốn đóng góp cho xã hội. Khi giảng viên yêu thích công việc của mình, họ sẽ tự giác làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn. Các trường đại học cần tạo điều kiện để giảng viên phát huy tối đa đam mê và sự hài lòng trong công việc.

3.2. Động Lực Bên Ngoài Đãi Ngộ Cơ Hội Thăng Tiến Và Văn Hóa Trường Học

Động lực bên ngoài bao gồm các yếu tố như đãi ngộ vật chất và tinh thần, cơ hội thăng tiến, văn hóa trường học và sự công nhận từ đồng nghiệp và xã hội. Các yếu tố này có vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân giảng viên giỏi. Các trường đại học cần xây dựng văn hóa trường học tích cực, tạo môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ.

3.3. Môi Trường Làm Việc Và Lãnh Đạo Tự Chủ Sáng Tạo Và Phản Hồi

Môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của giảng viên. Môi trường làm việc cần tạo điều kiện để giảng viên được tự chủ, sáng tạo và nhận được phản hồi kịp thời về hiệu quả công việc. Phong cách lãnh đạo dân chủ, tôn trọng và lắng nghe ý kiến của giảng viên sẽ tạo động lực để họ cống hiến hết mình.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Giảng Viên Tại Hà Nội

Để nâng cao động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học công lập tại Hà Nội, cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện. Các giải pháp này cần tập trung vào việc cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển chuyên môn, xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn kết với trường. Theo Hà Diệu Linh, kết quả nghiên cứu này s là cơ sở cho việc xây dựng và triển khai thực hiện các ch nh sách k ch th ch, động viên giảng viên trong các trường này làm việc, gắn b , cống hiến hết m nh cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo công lập chất lượng cao, cho sự tồn tại và phát triển bền v ng của các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý ở nước ta trong bối cảnh mới hiện nay.

4.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Tài Chính Phi Tài Chính Và Ghi Nhận

Cần cải thiện chính sách đãi ngộ cả về tài chính và phi tài chính để đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho giảng viên. Ngoài lương, thưởng, cần có các chế độ phúc lợi, bảo hiểm, hỗ trợ nhà ở, đi lại và chăm sóc sức khỏe. Đồng thời, cần có hình thức ghi nhận và khen thưởng xứng đáng cho những đóng góp của giảng viên.

4.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển Chuyên Môn Đào Tạo Nghiên Cứu Và Hội Nhập Quốc Tế

Cần tạo cơ hội phát triển chuyên môn cho giảng viên thông qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, tham gia các dự án nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế. Điều này giúp giảng viên cập nhật kiến thức mới, nâng cao năng lực chuyên môn và mở rộng mạng lưới hợp tác.

4.3. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Văn Hóa Tự Chủ Và Hợp Tác

Cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích văn hóa học tập, tự chủ và hợp tác. Tạo điều kiện để giảng viên được tham gia vào quá trình ra quyết định, đóng góp ý kiến và chia sẻ kinh nghiệm. Đồng thời, cần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa giảng viên và sinh viên, tạo không khí học tập và làm việc thân thiện.

V. Ứng Dụng Nghiên Cứu Về Động Lực Cho Giảng Viên Tại Hà Nội

Kết quả nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên có thể được ứng dụng để xây dựng các chính sách và chương trình cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và chất lượng đào tạo của các trường đại học công lập tại Hà Nội. Các ứng dụng này có thể bao gồm việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, thiết kế chương trình đào tạo và bồi dưỡng giảng viên, và xây dựng văn hóa trường học tích cực. Theo luận án, luận án đã đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên 06 trường đại học khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội đứng đầu về quy mô đào tạo và số ngành đào tạo thông qua mô h nh phương tr nh cấu tr c tuyến t nh được đề xuất. Điều này gi p củng cố thêm các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của giảng viên.

5.1. Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Khách Quan Và Minh Bạch

Cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc khách quan và minh bạch, dựa trên các tiêu chí rõ ràng và phù hợp với đặc thù của từng vị trí công việc. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để điều chỉnh chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển và khuyến khích động lực làm việc.

5.2. Thiết Kế Chương Trình Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Giảng Viên Theo Nhu Cầu

Cần thiết kế chương trình đào tạo và bồi dưỡng giảng viên theo nhu cầu thực tế của các trường đại học và yêu cầu của xã hội. Chương trình cần tập trung vào việc nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng sư phạm, khả năng nghiên cứu khoa học và khả năng sử dụng công nghệ thông tin.

5.3. Phát Triển Văn Hóa Trường Học Tích Cực Khuyến Khích Sáng Tạo Và Hợp Tác

Cần phát triển văn hóa trường học tích cực, khuyến khích sáng tạo, hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm. Tạo điều kiện để giảng viên được tham gia vào các hoạt động văn hóa, thể thao, giao lưu học thuật và các hoạt động xã hội khác.

VI. Kết Luận Về Động Lực Làm Việc Của Giảng Viên Tại Hà Nội

Nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại Hà Nội có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và chất lượng đào tạo. Các giải pháp được đề xuất cần được triển khai một cách đồng bộ và toàn diện để tạo ra sự thay đổi thực sự trong động lực làm việc của giảng viên. Cần có sự quan tâm và đầu tư từ các cấp quản lý, sự tham gia của toàn thể giảng viên và sự hỗ trợ từ cộng đồng để đạt được mục tiêu này. Theo luận án, luận án đã làm rõ được bối cảnh mới đối với các trường đạ...

6.1. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Về Động Lực Trong Bối Cảnh Hiện Nay

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên là yếu tố then chốt để các trường đại học công lập tại Hà Nội có thể tồn tại và phát triển bền vững. Nghiên cứu về động lực làm việc cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách và chương trình phù hợp.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Động Lực Của Giảng Viên

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã được triển khai, so sánh động lực làm việc của giảng viên giữa các trường đại học khác nhau và nghiên cứu các yếu tố mới có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan t nh h nh nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập Chương 3: Quy trình và phương pháp nghiên cứu Chương 4: Động lực làm việc và các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội Chương 5: Bối cảnh mới và giải pháp tạo động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới. 7 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1. Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc Động lực làm việc là một trong nh ng yếu tố đ ng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực của một tổ chức. Khái niệm về động lực làm việc đã được nhiều công tr nh nghiên cứu đề cập tới.

Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của m nh. Nghiên cứu của Steers và Porter (1983) đã định nghĩa, động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi th c, sự kiên định và bền bỉ trong quá tr nh làm việc. Nghiên cứu Pinder (2014) định nghĩa rằng, động lực làm việc là một tập hợp 2 nh m yếu tố bắt nguồn từ cả bên trong lẫn bên ngoài cá thể của một cá nhân dẫn tới hành vi liên quan đến việc xác định h nh thức, cường độ và thời gian hành động. Cùng quan điểm với Pinder (1998), theo Gundry (2007), động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.

Động lực từ bên trong là sự khát khao làm việc để chứng tỏ được năng lực của bản thân, động lực bên trong th c đẩy sự khao khát tìm kiếm và thử nghiệm nh ng cái mới. Trong khi đ động lực bên ngoài là sự khát khao làm việc của người lao động do phần thưởng h u h nh hoặc vô h nh mà họ nhận được (Leonard và các cộng sự, 1999). Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều lý thuyết về động lực làm việc, tuy nhiên, luận điểm ch nh được phần lớn các lý thuyết đưa ra đ là con người chủ yếu hành động theo nhu cầu, con người s hành động để thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Do vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng để th c đẩy người lao động làm việc, việc tác động vào nhu cầu s thay đổi được hành vi của con người.

Đây được coi là điểm quan trọng để người quản lý tổ chức c thể th c đẩy động lực làm việc của nhân viên bằng dùng các biện pháp để tác động vào nhu cầu của họ. Lý thuyết đầu tiên được đề cập đến là lý thuyết dựa trên nhu cầu của Maslow (1943). Lý thuyết này chỉ ra rằng con người c 5 nhu cầu từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao cấp gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an ninh, nhu cầu sự liên kết, nhu cầu về 8 sự tôn trọng và nhu cầu được thừa nhận. Trong đ , nhu cầu sinh học bao gồm tiền lương, thực phẩm, chỗ ở và quần áo, điều kiện làm việc tốt và thoải mái.

Nhu cầu an ninh bao gồm nhu cầu về an toàn, đối xử công bằng, bảo vệ chống lại mối đe dọa, an ninh việc làm. Các nhu cầu về sự liên kết bao gồm nhu cầu được yêu mến, được chấp nhận, là một phần của nh m, trong khi đ nhu cầu về lòng tự trọng bao gồm sự cần thiết phải được tôn trọng và tin tưởng. Nhu cầu được thừa nhận bao gồm việc nhận ra tiềm năng đầy đủ hoặc sự phát triển của ch nh bản thân. Dựa trên nền tảng tháp nhu cầu của Maslow, Herzberg & Mausner (1959) đã phát triển thuyết hai nhân tố bao gồm nh m yếu tố tạo lên sự kh ch lệ và nh m yếu tố gây lên sự bất mãn của người lao động.

Trong đ nh m yếu tố tạo sự kh ch lệ bao gồm: đạt kết quả mong muốn, sự công nhận của tổ chức, trách nhiệm, sự thăng tiến trong công việc và sự tăng trưởng của bản thân. Các yếu tố này được coi là yếu tố tạo lên động lực làm việc cho người lao động. Nh m yếu tố tạo ra sự bất mãn bao gồm chế độ, ch nh sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không th ch hợp, các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên, lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Lý thuyết của Herzberg đã nhấn mạnh tới việc tổ chức cần thỏa mãn cho người lao động trước về nhu cầu cơ bản (nh m yếu tố bất mãn) và tiếp theo đ là nhu cầu cao cấp (nh m yếu tố kh ch lệ).

Nh m yếu tố kh ch lệ này chỉ c hiệu quả khi người lao động đã được thỏa mãn nh ng nhu cầu cơ bản về điều kiện làm việc, môi trường làm việc. Tiếp theo là lý thuyết X và lý thuyết Y của Mac Gregor (1960). Lý thuyết này đã chia người lao động thành hai nh m đối tượng gồm nh m thuyết X và thuyết Y. Nh m đối tượng thuộc thuyết X là nh ng người không th ch làm việc, do đ cách để duy tr và tăng năng suất làm việc của họ là các h nh thức kỉ luật đi kèm, giám sát hoạt động của họ và khuyến kh ch họ thông qua các khuyến kh ch tài ch nh như lương, thưởng.

Nh m đối tượng thuộc thuyết Y là nh ng người yêu th ch công việc, họ tự nguyện làm để đạt được mục đ ch của tổ chức, họ tự làm và tự chịu trách nhiệm do đ họ c tinh thần cầu thị và ham học hỏi. Đối với nh m đối tượng này cần giao các công việc mang t nh thử thách, tạo cơ hội cho họ sáng tạo và nắm được nhu cầu cao hơn. 9 Mặc dù c khá nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc và nghiên cứu về các tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc, tuy nhiên, không c nhiều nghiên cứu chi tiết đánh giá tác động của động lực làm việc đến kết quả công việc. Một số nghiên cứu ở nước ngoài được kể đến như Davidson (2007) nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố văn h a của tổ chức đến hiệu quả làm việc của giáo viên.

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn h a của tổ chức c vai trò quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của giáo viên. Chỉ khi tạo ra một nền văn hoá phù hợp trong tổ chức, nhân viên s cảm thấy thoải mái trong giao tiếp gi a đồng nghiệp và cấp trên, từ đ gi p công việc đạt hiệu quả cao hơn. Negussie & Ranjan (2014) đã t m hiểu 5 nhu cầu cơ bản trong lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow đã ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc của giáo viên? Đâu là yếu tố ảnh hưởng nổi bật đến kết quả công việc của giáo viên? Đồng thời nghiên cứu cũng t m hiểu c hay không sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của 5 nhu cầu tới kết quả công việc gi a giảng viên ở trường công và giảng viên ở trường tư. Nghiên cứu của Naqvi & Nadeem (2011) chỉ ra hiệu quả làm việc của giáo viên chịu ảnh hưởng bởi các điều kiện xã hội và điều kiện kinh tế của giáo viên.

Động lực làm việc của giáo viên s bị giảm khi các điều kiện làm việc không được đáp ứng tốt, từ đ làm giảm hiệu quả làm việc. Nghiên cứu của Shahzadi và các cộng sự (2014) đánh giá tác động của động lực của nhân viên đến kết quả công việc đã chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ thuận chiều gi a động lực làm việc và kết quả công việc của nhân viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố mang t nh nội tại như lương, thưởng s tác động t ch cực đến việc tạo lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên. Tại Việt Nam, sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nước năm 1986, nước ta đã xuất hiện nhiều nghiên cứu về động lực, tạo động lực.

Để c nh ng cơ sở lý luận và thực tiễn cho cho Đảng, Nhà nước trong hoạch định các ch nh sách, chiến lược phát triển đất nước th nh ng nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy t nh t ch cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành. Báo cáo khoa học Đề tài khoa học công nghệ cấp nhà nước KV-07-13 (1991 – 1995) do tác giả Lê H u Tầng làm chủ nhiệm: “Vấn đề phát huy và sử dụng đ ng đắn vai trò động lực của con người trong 10 sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội”. Tác giả đã đề cập một số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực ch nh trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đ ng đắn t nh t ch cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu ch trọng đến nh ng nhân tố tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động, bao gồm các nhân tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học và văn h a cũng tác động như nh ng động lực ch nh trị, tinh thần trong xã hội.

Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các nhân tố tác động đến việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nghiên cứu đứng trên g c độ giải quyết vấn đề kinh tế - xã hội, trên tầm vĩ mô mà chưa ch trọng đến nhân tố con người. Tác giả Nguyễn Hoài Tâm (2014) với luận án “Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan Hành ch nh Nhà nước ở Việt Nam hiện nay” đã đề cập ch nh đến vấn đề thỏa mãn nhu cầu, tạo động lực th c đẩy cho đối tượng cán bộ công chức. Vấn đề này là cần thiết bởi n không chỉ quyết định đến hiệu quả công việc của cá nhân hay hiệu quả hoạt động của cơ quan đ mà rộng hơn là hiệu lực, là hiệu quả quản lý nhà nước.