Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này trình bày về cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm một số lý thuyết nền, các định nghĩa về QTNNL, kết quả làm việc, đưa. Tiếp theo, nội dung chương tập trung tóm tắt, phân tích các nghiên cứu đi trước nhằm xây dựng nền tảng để đi đến hình thành các giả thuyết, mô hình nghiên cứu.1 Quản trị nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm về QTNNL Khái niệm về QTNNL được nhận định theo nhiều khái niệm khác nhau cho đến hiện nay. Trong nghiên cứu của Schuler, R. Đối với Delery, J.
(1998) thì QTNNL là một chính sách nhất quán, phương pháp được lập ra và áp dụng cho toàn thể nhân lực của tổ chức nhằm hoàn thành đúng với mục tiêu công việc và đạt được hiệu quả như mong muốn. Tương tự, có quan điểm về QTNNL là các hoạt động của tổ chức quản lý nguồn lực để hoàn thành các mục tiêu theo Wright và cộng sự (1994) .Và cùng quan điểm là QTNNL là tập hợp các tác nghiệp được sử dụng bởi các tổ chức để sử dụng các điều kiện có sẵn và phát triển để quản lý nguồn nhân lực theo Minbaeva, D. (2005) Từ những khái niệm trong các nghiên cứu trên có thể đúc kết QTNNL là một chuỗi hàng loạt quan điểm, chính sách về tác nghiệp sử dụng để quản trị con người trong một tổ chức, và hàng loại chuỗi này mang đến một mục tiêu tối ưu kết quả làm việc cho tổ chức. Mỗi tổ chức sẽ có triết lý, quan điểm, chiến lược, hành động khác nhau về QTNNL vì mỗi một tổ chức có một đặc điểm riêng biệt, chiến lược và mục tiêu hoàn toàn khác nhau.
Chính vì vậy, dựa vào đặc điểm, chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp mà vận dụng linh hoạt các yếu tố trong QTNNL.2 Các nhân tố của QTNNL Để QTNNL có hiệu quả thì các nhà quản lý cần phải xác định rõ ràng được đâu là nhân tố có thể ảnh hưởng đến quản trị con người, quản trị nhân lực. Các nghiên cứu điển hình như (Prefer, J., 2004; Yasir Tanveer và cộng sự, 2011; Shanthi Nadarajah và cộng sự, 2012; Hafsa Shauket và cộng sự, 2015; Saira Hassan, 2016; Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý, 2006) đã xác định đầy đủ các nhân tố của QTNNL như: phân 6 tích công việc, thu hút ứng viên tuyển dụng, tuyển dụng có chọn lọc, chương trình đào tạo nhân viên, hệ thống đánh giá kết quả làm việc, thù lao và lương thưởng, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, phát triển quan hệ lao động, nghệ thuật lãnh đạo, thực hiện đúng quy định của pháp luật, nhân viên tham gia vào quản lý điều hành chung, đảm bảo công việc ổn định, giảm khoảng cách giữa các chức vụ trong tổ chức, chia sẻ minh bạch và rộng rãi các thông tin và kết quả tài chính đối với các cá nhân trong tổ chức, vai trò của nhân viên. Các nghiên cứu đã xác định được rất nhiều nhân tố khác nhau. Mỗi một nghiên cứu, mỗi một tác giả xác định và thiết kế thang đo cho nhiều nhân tố phù hợp với tổ chức, với bối cảnh mà bài nghiên cứu hướng đến.
chính vì vậy, Nhóm tác giả sẽ đưa ra một bảng tóm lược về các nhân tố của QTNNL đã được các nghiên cứu trước xác định: Bảng 2.1: Tóm tắt các nhân tố của QTNNL Thành phần (Prefer, (Singh, (Qureshi (Trần Kim (Yasir (Hafsa J., & Dung, Tanveer Shauket 1998) 2004) Ramay I. 2011) và cộng và cộng M., 2006) sự, sự, 2011) 2015) Phân tích công việc X X X X Thu hút, tuyển dụng X X X X X X Chương trình đào X X X X X X tạo Đánh giá kết quả X X X X làm việc Thù lao lao động và X X X X X lương thưởng Hoạch định nghề X X X nghiệp và cơ hội thăng tiến Phát triển quan hệ X lao động 7 Thống kê nhân sự X Thực hiện quy định X của luật pháp. Nhân viên tham gia X X X X X các hoạt động. Công việc có tính ổn X định.
Rút ngắn khoảng X cách giữa các chức vụ, tiền lương Chia sẻ thông tin và X kết quả tài chính. Vai trò của nhân X viên Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các nghiên cứu đi trước 2.2 Kết quả làm việc 2.1 Khái niệm kết quả làm việc Khối lượng, chất lượng và mức độ hoàn thành công việc là ba yếu tố hình thành nên kết quả làm việc của một nhân viên theo Trần Kim Dung (2011). Hoặc có thể nói trong một quá trình tác nghiệp, đầu ra của quá trình này là “kết quả công việc”. Như vậy, năng lực làm việc của từng người được đánh giá qua những kết quả trong công việc mà người đó đảm nhận.
Kết quả làm việc của cá nhân hoàn toàn có thể được đo lường dựa trên: hoàn thành những mục tiêu, các tiêu chuẩn của tổ chức đưa ra. Người quản lý cũng có thể dựa vào thái độ làm việc và phẩm chất và những hành vi mà một cá nhân thể hiện trong suốt quá trình, từ đó người quản lý đưa ra được kết luận một cá nhân có đạt được kết quả đúng với yêu cầu mà tổ chức đã đề ra hay không. Trong bài nghiên cứu lần này, Nhóm tác giả đã sử dụng phương thức cho từng cá nhân tự đánh giá về năng lực làm việc của bản thân, và sử dụng có công cụ để đo lượng được kết quả trong công việc mà họ đã đạt được. Và đưa ra những câu hỏi về cảm nhận của cá nhân các công chức về đồng nghiệp cũng như là lãnh đạo.
Từ đó sẽ đưa ra những 8 kết luận và đánh giá kết quả theo hướng nghiên cứu phù hợp với đề tài, phù hợp với bối cảnh thực tế hiện có trên địa bàn huyện.2 Thang đo kết quả làm việc Có nhiều cách tiếp cận để đo lường kết quả làm của từng cá nhân trong một tổ chức. Như đã được đề cập ở phần 2.1, Nhóm tác giả lựa chọn để cá nhân tự đánh giá và sử dụng thang đo của (Staples, D., 2008), dựa vào thang đo để đo lượng mức độ công chức đạt hiệu quả trong công việc. Vì thang đo này được Nguyễn Đình thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2011) kế thừa, sử dụng trong một nghiên cứu thực hiện tại Việt Nam và có độ tin cậy cao. Bên cạnh đó, Nhóm tác giả muốn thang đo được đầy đủ và phù hợp hơn, vì đối tượng công chức có đặc thù rất riêng như là cần quan tâm đến đời sống của người dân và quan tâm đến nhận thức, cách thức hoạt động của đơn vị; nên Nhóm tác giả đã bổ sung thêm vào thang đo hai yếu tố cần thiết vừa nêu trên đã được nghiên cứu sẵn của CIPD (2003).
Vì vậy, Nhóm tác giả đã đưa ra và sử dụng các biến quan sát sau cho bài nghiên cứu này: - Tôi tin rằng tôi làm việc có hiệu quả và hài lòng. - Chất lượng của kết quả đã làm tôi hài lòng, cho thấy rằng tôi làm việc có hiệu quả. - Được cấp trên đánh giá tốt: cấp trên của tôi tin rằng tôi là nhân viên có năng lực. - Được đồng nghiệp đánh giá tốt: đồng nghiệp của tôi cho rằng tôi là một nhân viên xuất sắc.
- Quan tâm đến người dân: tôi luôn quan tâm và thoả mãn tốt các nhu cầu của người dân. - Nhận thức về hoạt động được đề ra trong tổ chức: tôi hiểu rõ mức độ ảnh hưởng của tôi, công việc của tôi, vị trí của tôi quan trọng như thế nào đối với hoạt động của tổ chức.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan 2.1 Nghiên cứu của Singh (2004) Singh, K. (2004) nghiên cứu đề tài “Đo lường các yếu tố thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh và kết quả thị trường doanh nghiệp”. Trong bài nghiên cứu, Singh đã chọn ra 7 biến độc lập và 2 biến phụ thuộc.
7 biến độc lập này là 7 nhân tố đã được xác định là những nhân tố của QTNNL có ảnh hưởng đến kết quả làm việc.1: Mô hình nghiên cứu của Singh (2004) Nguồn: Nghiên cứu của Singh (2004) 2.2 Nghiên cứu của Yasir và cộng sự (2011) Theo Yasir Tanveer và cộng sự (2011) thực hiện nghiên cứu trong ngành dệt may tại Pakistan có tên “Thực tiễn QTNNL tác động ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, trường hợp ngành dệt”. Nguồn lao động có năng lực từ phía của Pakistan đang có xu hướng chuyển qua Bangladesh, chính vì vậy Yasir Tanveer và cộng sự đã lựa chọn nghiên cứu đề tài này. Tại Pakistan, vấn đề về nhu cầu cầu và động lực của nhân viên vẫn là một vấn đề nhạt nhòa, chưa được các nhà quản trị chú trọng đến nhiều. Chính vì thế, các nhà tuyển chọn nhân lực chưa tạo ra được nhiều các điểm thu hút dựa vào nhu cầu của người lao động có năng lực tại Pakistan, nên tình trạng như thực tế trên đã xảy ra.
Để 10 các vấn đề này được giải quyết thì cần phải tìm ra nguyên nhân, tác giả Yasir và cộng sự của ông đã đề xuất 3 biến độc lập để quan sát là: tuyển dụng nguồn lao động và lựa chọn lao động có năng lực, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và tiêu chí đánh giá hiệu quả của công việc. Bên cạnh đó, biến phụ thuộc trong bài là “Kết quả làm việc của nhân viên”.2: Mô hình nghiên cứu của Yasir và cộng sự (2011) Nguồn: Yasir và cộng sự (2011) 2.3 Nghiên cứu của Shanthi Nadarajah và cộng sự (2012) Nghiên cứu này kiểm định giả thuyết “Ảnh hưởng của các yếu tố QTNNL đến kết quả làm việc của thành viên Viện Hàn lâm ở Malaysia”. Tuyển dụng nguồn lao động và lựa chọn lao động có năng lực, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, chế độ trợ cấp cho nhân viên đáp ứng đúng nhu cầu, tính đảm bảo ổn định trong công việc đây là 4 biến quan sát độc lập mà nghiên cứu của Shanthi Nadarajah và cộng sự (2012) đã sử dụng. Nghiên cứu quan sát, phân tích và chọn thang đo để đo lường và đưa ra kết luận về mức độ ảnh hưởng đến biến phụ thuộc là kết quả công việc.
Sau khi tiến hành khảo sát, kết quả nghiên cứu đo lường mức độ ảnh hưởng của “Đào tạo phát triển” và “Tuyển dụng có chọn lọc” là mạnh nhất.
