Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và kỷ nguyên kinh tế tri thức, nguồn nhân lực được xem là tài sản chiến lược quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại lâu dài của mọi tổ chức. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại, bán hàng là khâu cốt lõi trực tiếp chuyển giao giá trị sản phẩm đến tay người tiêu dùng, đồng thời kết quả bán hàng là thước đo trực tiếp phản ánh hiệu quả kinh doanh. Bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển công nghệ đã tạo nên những thị trường mở, làm giảm dần khoảng cách khác biệt về chất lượng và chủng loại hàng hóa giữa các đơn vị kinh doanh. Trích dẫn báo cáo từ bà Lê Thị Thùy Trang (Giám đốc đối tác nhà bán lẻ của Nielsen), thị trường bán lẻ Việt Nam dù kênh bán lẻ truyền thống có tốc độ tăng trưởng chậm (khoảng 1%), nhưng kênh truyền thống vẫn giữ vị thế chi phối lớn với 76% thị phần. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt này, việc sở hữu một lực lượng bán hàng chuyên nghiệp, vững kỹ năng là yêu cầu mang tính sống còn.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Phát Đạt là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực phân phối các sản phẩm điện, nước dân dụng, thiết bị nhà bếp và thiết bị vệ sinh tại tỉnh Thừa Thiên Huế cùng các khu vực lân cận. Trong quá trình mở rộng quy mô kinh doanh, công ty đối mặt với thách thức liên tục trong việc tìm kiếm, tuyển mộ và xây dựng lực lượng bán hàng đáp ứng cả về số lượng lẫn chất lượng. Công tác tuyển dụng đóng vai trò tiền đề quyết định chất lượng đầu vào của đội ngũ nhân sự, giúp giảm thiểu chi phí tuyển lại và gia tăng sự gắn kết của người lao động. Xuất phát từ thực tiễn trên, đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt" được thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

  • Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trong giai đoạn tiếp theo.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về lực lượng bán hàng và hoạt động tuyển dụng lực lượng bán hàng trong doanh nghiệp thương mại.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2016 – 2018.
    3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại doanh nghiệp trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào toàn bộ tiến trình tuyển dụng nhân sự bán hàng (xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng nhân viên mới).
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty TNHH Phát Đạt (địa chỉ trụ sở chính tại số 19 Trần Khánh Dư, phường Tây Lộc, thành phố Huế).
  • Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu trong Quý I năm 2019; số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2016 – 2018; dữ liệu điều tra sơ cấp khảo sát trong tháng 3 năm 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu và giáo trình chuyên ngành quản trị học, quản trị nhân lực và quản trị bán hàng:

  • Cơ sở lý luận về lực lượng bán hàng và quản trị bán hàng: Vận dụng quan điểm của James M. Comer (1991), Lê Đăng Lăng (2006) và Trần Thị Thập (2009) để làm rõ bản chất lực lượng bán hàng (bên trong và bên ngoài), các mô hình cấu trúc tổ chức lực lượng bán hàng (theo địa lý, theo sản phẩm, theo nhóm khách hàng và mô hình hỗn hợp), cũng như tiến trình quản trị bán hàng 5 giai đoạn: Thiết lập mục tiêu/chiến lược $\rightarrow$ Xây dựng cấu trúc tổ chức $\rightarrow$ Tuyển dụng và đào tạo $\rightarrow$ Triển khai bán hàng $\rightarrow$ Giám sát, đánh giá hiệu quả.
  • Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực: Sử dụng khung lý thuyết từ Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc và ThS. Bùi Văn Chiêm (2014), kết hợp lý luận của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007). Tuyển dụng được phân tách thành hai tiến trình gắn kết chặt chẽ: Tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên) và Tuyển chọn (sàng lọc, đánh giá ứng viên). Quy trình tuyển chọn hoàn chỉnh được chuẩn hóa qua 9 bước sàng lọc nghiêm ngặt. Khóa luận cũng tham khảo khung năng lực theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Nam Phương (2015) để đối chiếu tiêu chí thu thập thông tin ứng viên.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai đồng bộ qua các khâu thu thập và xử lý dữ liệu:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các văn bản nội bộ của Công ty TNHH Phát Đạt như quy chế tổ chức, quy chế tổ chức phòng kinh doanh, quy chế tuyển dụng, báo cáo cơ cấu lao động, báo cáo tài chính, tình hình tài sản và nguồn vốn, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018; kết hợp tài liệu học thuật, giáo trình quản trị nhân lực và thư viện.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp quan sát: Trực tiếp theo dõi quy trình thực hiện công việc thường nhật, thái độ ứng xử và các bước triển khai nghiệp vụ của nhân viên trong thời gian thực tập tại doanh nghiệp.
    • Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý (Trưởng phòng Kinh doanh, chuyên viên nhân sự) nhằm nắm bắt cơ chế lập kế hoạch nhu cầu, thiết kế thông báo tuyển dụng và những khó khăn trong công tác tuyển chọn.
    • Phương pháp điều tra bảng hỏi: Tiến hành phát phiếu khảo sát ý kiến đến toàn thể lực lượng bán hàng của công ty. Quy mô tổng thể là $N = 35$ nhân viên thuộc bộ phận bán hàng, do quy mô nhân sự vừa phải nên tác giả thực hiện điều tra toàn bộ (không chọn mẫu ngẫu nhiên) vào tháng 3/2019. Nội dung khảo sát tập trung vào nguồn tiếp nhận thông tin tuyển dụng, tính rõ ràng của bản mô tả công việc, mức độ phù hợp vị trí và độ hài lòng đối với chính sách tuyển dụng.
  • Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích – tổng hợp và phương pháp so sánh (so sánh số liệu giữa các năm 2016 – 2018, so sánh giữa kế hoạch và thực tế). Dữ liệu được tổng hợp và xử lý thông qua phần mềm Microsoft Excel.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương này tập trung hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về lực lượng bán hàng và quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp:

  • Khái niệm và đặc điểm lực lượng bán hàng: Phân tích vai trò của lực lượng bán hàng như cầu nối trực tiếp giữa doanh nghiệp và thị trường, thực hiện ba nhóm chức năng chính: bán hàng, marketing (nghiên cứu thị trường, phản hồi thông tin) và quản lý điều hành. Khái quát 4 mô hình tổ chức mạng lưới bán hàng: theo khu vực địa lý, theo sản phẩm, theo nhóm khách hàng và cơ cấu hỗn hợp.
  • Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực: Phân loại nhu cầu tuyển dụng thành 5 dạng thức (tuyển dụng thay thế, ứng phó, ngẫu nhiên, dự án, thường niên). Trình bày 3 quy trình xác định nhu cầu (từ dưới lên, từ trên xuống, quy trình kết hợp) và 4 phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực (phương pháp chuyên gia, phương pháp dự báo đơn vị, phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp hồi quy tuyến tính).
  • Quy trình tuyển mộ nhân lực: Phân tích ưu - nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên trong (tạo động lực thăng tiến nhưng dễ gây hiệu ứng gợn sóng, thiếu sáng tạo) và nguồn tuyển mộ bên ngoài (đa dạng, đem lại ý tưởng mới nhưng chi phí cao, mất thời gian hòa nhập). Chi tiết hóa chiến lược tuyển mộ, tính toán tỷ lệ sàng lọc, các kênh quảng bá và các giải pháp thay thế tuyển mộ (hợp đồng thâu lại, làm thêm giờ, thuê lao động tạm thời).
  • Quy trình tuyển chọn và định hướng: Chuẩn hóa quy trình tuyển chọn thành mô hình 9 bước liên hoàn:
    1. Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
    2. Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc.
    3. Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự (tri thức, thể lực, tính cách, thành tích, thực hiện mẫu công việc).
    4. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.
    5. Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực.
    6. Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
    7. Bước 7: Thẩm tra thông tin thu thập.
    8. Bước 8: Tham quan công việc thực tế.
    9. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn. Cuối cùng, chương 1 khẳng định vai trò của chương trình định hướng nhân viên mới trong việc truyền tải lịch sử, văn hóa, chế độ đãi ngộ và quy định an toàn lao động của doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt

Chương 2 phản ánh chi tiết bức tranh tổng quan về doanh nghiệp và thực trạng công tác tuyển dụng trong giai đoạn 2016 – 2018:

  • Khái quát về Công ty TNHH Phát Đạt: Tiền thân là cửa hàng phân phối điện nước dân dụng thành lập từ năm 1995. Ngày 18/12/2003 phát triển thành Doanh nghiệp tư nhân Phát Đạt, đến ngày 07/01/2015 chuyển đổi mô hình thành Công ty TNHH Phát Đạt (Giấy phép ĐKKD số 3300362253 cấp ngày 02/06/2017; Giám đốc: Bà Dương Thị Kim Loan). Doanh nghiệp sở hữu hệ thống showroom 600 $m^2$ tại 528 Lê Duẩn và tổng kho 4.000 $m^2$ tại Cụm làng nghề Hương Sơ, TP. Huế, hợp tác với hơn 100 nhà cung cấp thiết bị điện, nước, thiết bị vệ sinh và nhà bếp.
  • Cơ cấu tổ chức và nhân sự: Bộ máy quản trị gồm Ban Giám đốc, Phó Giám đốc điều hành 5 đơn vị trực thuộc: Phòng Kinh doanh, Phòng Bán hàng, Phòng Kế toán, Kho và Tổ vận chuyển. Quy mô lao động công ty năm 2016 ghi nhận 59 người, trong đó Phòng Bán hàng chiếm tỷ trọng cao nhất với 29 nhân sự (49,06%), Phòng Kinh doanh 9 người (15,33%), Tổ vận chuyển 14 người (23,73%), Phòng Kế toán 4 người (6,00%). Về cơ cấu học vấn năm 2016, trình độ đại học chiếm 11,11% (7 người), còn lại chủ yếu là lao động phổ thông chiếm 45,23% (27 người).
  • Thực trạng triển khai công tác tuyển dụng:
    • Xác định nhu cầu và lập kế hoạch: Doanh nghiệp chủ yếu tuyển dụng theo phương thức ứng phó và thay thế khi phát sinh chỗ trống, chưa áp dụng các mô hình dự báo nhân sự dài hạn mang tính chiến lược.
    • Công tác tuyển mộ: Nguồn tuyển bên ngoài vẫn phụ thuộc nhiều vào hình thức thông báo tuyển dụng truyền thống, giới thiệu nội bộ và niêm yết tại điểm bán, chưa tối ưu hóa các kênh tuyển dụng trực tuyến chuyên nghiệp.
    • Công tác tuyển chọn và định hướng: Quy trình tuyển chọn thực tế tại công ty bị rút gọn so với lý thuyết chuẩn; chủ yếu dựa vào phỏng vấn trực tiếp của lãnh đạo mà bỏ qua một số khâu trắc nghiệm tâm lý, kiểm tra năng lực chuyên môn chuẩn hóa hoặc thẩm tra lý lịch chuyên sâu. Chương trình định hướng nhân viên mới còn mang tính truyền miệng, giao việc trực tiếp mà thiếu tài liệu hướng dẫn bài bản.
    • Kết quả khảo sát ý kiến 35 nhân viên bán hàng (tháng 3/2019): Dữ liệu khảo sát phản ánh các góc nhìn thực tế về tính rõ ràng của bản thông báo tuyển dụng, độ tương thích giữa năng lực cá nhân với yêu cầu công việc thực tế và mức độ hài lòng đối với chính sách đãi ngộ trong quá trình tuyển mộ.
Tiêu chí cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Phát Đạt (Năm 2016) Số lượng (Người) Tỷ trọng (%)
Tổng số lao động 59 100,00
Theo bộ phận:
- Phòng Bán hàng 29 49,06
- Phòng Kinh doanh 9 15,33
- Tổ vận chuyển 14 23,73
- Phòng Kế toán 4 6,00
Theo giới tính:
- Lao động Nam 29 49,15
Theo trình độ học vấn:
- Trình độ Đại học 7 11,11
- Lao động phổ thông 27 45,23

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Phát Đạt

Căn cứ vào phương hướng phát triển mở rộng thị trường phân phối thiết bị vệ sinh, nhà bếp tại miền Trung của ban lãnh đạo, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng: Chuyển từ thế bị động (tuyển dụng khi thiếu hụt) sang thế chủ động lập kế hoạch theo quy trình kết hợp (kết hợp đề xuất từ dưới lên của các trưởng bộ phận với phân tích tổng thể nhân sự từ trên xuống). Áp dụng phương pháp phân tích xu hướng bán hàng và kế hoạch doanh thu để dự báo định biên nhân sự bán hàng cần tuyển.
  2. Đa dạng hóa nguồn và kênh tuyển mộ:
    • Đẩy mạnh liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế (như Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) để thu hút sinh viên năm cuối thực tập, làm việc bán thời gian và tuyển dụng chính thức.
    • Ứng dụng các cổng thông tin việc làm trực tuyến và mạng xã hội, thiết kế nội dung bản mô tả công việc (Job Description) và tiêu chuẩn công việc (Job Specification) rõ ràng, trung thực nhằm tránh gây ngộ nhận cho ứng viên.
    • Xây dựng chính sách khen thưởng cụ thể cho cán bộ công nhân viên nội bộ khi giới thiệu thành công ứng viên chất lượng.
  3. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn:
    • Chuẩn hóa các bước tuyển chọn theo khung năng lực (kiến thức sản phẩm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý phản bác, làm việc nhóm).
    • Đưa vào áp dụng các bài kiểm tra thực hành xử lý tình huống bán hàng thực tế kết hợp phỏng vấn có cấu trúc thay vì đánh giá cảm tính.
    • Chú trọng khâu thẩm tra thông tin và kiểm tra sức khỏe đầu vào nhằm đảm bảo tính trung thực và năng lực gắn bó lâu dài.
  4. Một số giải pháp hỗ trợ khác: Nâng cấp chương trình định hướng nhân viên mới bằng văn bản hóa quy chế, phân công nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp trực tiếp (mentoring), đồng thời hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng theo doanh số để tăng tính hấp dẫn của gói tuyển dụng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu và đạt được các kết quả cụ thể:

  • Kết quả thực nghiệm và số liệu cụ thể: Phản ánh chân thực cơ cấu bộ máy và nguồn nhân lực của Công ty TNHH Phát Đạt với tổng số 59 lao động (năm 2016), trong đó bộ phận bán hàng giữ vai trò chủ lực với 29 nhân sự (chiếm 49,06%). Kết quả điều tra toàn diện 35 nhân viên phòng bán hàng vào tháng 3/2019 đã chỉ ra những điểm nghẽn thực tế: thông báo tuyển dụng đôi lúc chưa làm rõ yêu cầu chuyên môn, nguồn tuyển dụng còn đơn điệu, quy trình tuyển chọn chưa có bài đánh giá năng lực thực tế.
  • Giải pháp và kiến nghị: Xây dựng hệ thống giải pháp bao quát từ khâu dự báo định biên, mở rộng kênh liên kết đào tạo với các trường đại học tại Huế, chuẩn hóa bảng mô tả công việc đến việc tái cấu trúc quy trình phỏng vấn theo tình huống và xây dựng chương trình hội nhập cho nhân viên mới.
  • Đóng góp của khóa luận: Về mặt lý luận, đề tài đã hệ thống hóa và cụ thể hóa lý thuyết quản trị nhân lực vào đặc thù của lực lượng bán hàng ngành thiết bị thương mại. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty TNHH Phát Đạt một cơ sở dữ liệu thực nghiệm chuẩn xác và một lộ trình cải tiến quy trình tuyển dụng khả thi, giúp tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng tại địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu: Đề tài được giới hạn nghiên cứu tại một đơn vị kinh doanh đơn lẻ (Công ty TNHH Phát Đạt) với đặc thù phân phối thiết bị nhà bếp, điện nước tại thị trường Thừa Thiên Huế. Quy mô mẫu khảo sát sơ cấp dừng lại ở tổng thể 35 nhân viên của phòng bán hàng tại thời điểm tháng 3/2019; chuỗi số liệu thứ cấp phục vụ phân tích tập trung trong giai đoạn 2016 – 2018. Do đó, một số nhận định có thể mang tính cục bộ và phụ thuộc vào quy mô quản lý của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang nhiều doanh nghiệp thương mại phân phối khác trên địa bàn miền Trung để có dữ liệu so sánh đối chuẩn (benchmarking). Các nghiên cứu tiếp theo có thể ứng dụng các mô hình kinh tế lượng hoặc phân tích định lượng chuyên sâu để đánh giá mối quan hệ tương quan giữa chất lượng tuyển dụng đầu vào với hiệu suất bán hàng cá nhân và tỷ lệ thôi việc của nhân viên.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên: Sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Thương mại tại các trường đại học kinh tế (đặc biệt là khối Đại học Huế) có thể tham khảo cách thức triển khai một đề tài thực tập tốt nghiệp kết hợp giữa nghiên cứu bàn giấy và khảo sát thực địa tại doanh nghiệp.
  • Doanh nghiệp và nhà quản trị: Các chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa, các nhà quản lý bán hàng và chuyên viên nhân sự trong ngành phân phối, bán lẻ thiết bị thương mại có thể áp dụng trực tiếp quy trình 9 bước tuyển chọn, bảng tiêu chí đánh giá năng lực ứng viên và các câu hỏi phỏng vấn tình huống bán hàng được tổng hợp trong công trình.
  • Nội dung đáng tham khảo nhất: Khung lý luận về các mô hình tổ chức lực lượng bán hàng (Chương 1), bảng ma trận thu thập thông tin ứng viên theo kỹ năng và kinh nghiệm (Chương 1), cùng hệ thống giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển chọn gắn với đặc thù kênh bán lẻ truyền thống (Chương 3).

Câu hỏi thường gặp

1. Đối tượng và phạm vi không gian nghiên cứu của khóa luận là gì?
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động tuyển dụng lực lượng bán hàng. Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Phát Đạt, có trụ sở chính tại số 19 Trần Khánh Dư, phường Tây Lộc, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.

2. Quy mô mẫu điều tra sơ cấp trong khóa luận được xác định như thế nào?
Do tổng thể nhân viên phòng bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt có quy mô vừa phải ($N = 35$ nhân viên), tác giả đã thực hiện phương pháp điều tra toàn bộ trên toàn bộ 35 nhân sự bán hàng bằng bảng câu hỏi khảo sát kết hợp phỏng vấn sâu trong tháng 3 năm 2019, xử lý dữ liệu qua phần mềm Microsoft Excel.

3. Khung lý thuyết của khóa luận chuẩn hóa quy trình tuyển chọn gồm bao nhiêu bước?
Dựa trên giáo trình của PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc và ThS. Bùi Văn Chiêm (2014), quy trình tuyển chọn lý thuyết được chuẩn hóa qua 9 bước sàng lọc: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Các trắc nghiệm nhân sự; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe; (6) Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra thông tin; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn.

4. Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Phát Đạt năm 2016 có điểm gì nổi bật?
Năm 2016, công ty có tổng số 59 lao động. Phòng Bán hàng chiếm tỷ trọng lớn nhất với 29 người (49,06%), tiếp theo là Tổ vận chuyển 14 người (23,73%), Phòng Kinh doanh 9 người (15,33%) và Phòng Kế toán 4 người (6,00%). Về học vấn, lao động có trình độ đại học chiếm 11,11% (7 người), trong khi lao động phổ thông chiếm đa số với 45,23% (27 người).

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp chính nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty?
Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp: (1) Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng bằng quy trình kết hợp và dự báo theo doanh số; (2) Đa dạng hóa nguồn và kênh tuyển mộ thông qua liên kết trường đại học và tuyển dụng trực tuyến; (3) Chuẩn hóa quy trình tuyển chọn theo khung năng lực và bài test tình huống; (4) Cải thiện chương trình định hướng nhân viên mới và chính sách đãi ngộ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đỗ Minh Tuấn đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị bán hàng và công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thương mại. Thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2016 – 2018 kết hợp khảo sát sơ cấp toàn bộ 35 nhân viên bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt vào tháng 3/2019, tác giả đã chỉ rõ những ưu điểm và hạn chế tồn tại trong quy trình tuyển mộ, tuyển chọn tại đơn vị. Hệ thống 4 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, bám sát thực tiễn hoạt động kinh doanh thiết bị điện nước và thiết bị vệ sinh, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho công ty trong tương lai.