Khóa Luận Tốt Nghiệp Về Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Tổng Công Ty Trực Thăng Việt Nam

Khóa luận tốt nghiệp phân tích phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả.

• Tác giả: Lê Quang Phúc
• Người hướng dẫn: TS. Đặng Thị Hồng Hạnh
• Trường học: Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Văn Hóa
• Đề tài: Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Tổng Công Ty Trực Thăng Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp và sự phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.2. Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.2. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.1. Cấp độ thứ nhất: Những giá trị hữu hình của doanh nghiệp (Artiacts)
• 1.2.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố, chấp nhận và chia sẻ (Espoused Values)
• 1.2.3. Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (Basic Underlying Assumptions)
• 1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
• 1.3.1. Tạo phong cách và bản sắc riêng cho doanh nghiệp
• 1.3.2. Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
• 1.3.3. Góp phần xây dựng và phát triển thương hiệu
• 1.3.4. Tác động đến hoạt động quản lý doanh nghiệp
• 1.4. Các yếu tố tác động đến sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp
• 1.4.1. Các nhân tố tác động từ bên trong doanh nghiệp
• 1.4.2. Các nhân tố tác động từ bên ngoài doanh nghiệp
• 1.5. Mô hình xác định văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn – OCAI
• 1.6. Các giai đoạn phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: DIỆN MẠO VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP CỦA TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM
• 2.1. Giới thiệu chung về tổng công ty trực thăng Việt Nam
• 2.1.1. Giới thiệu chung
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 2.1.4. Những thành tích đã đạt được của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 2.2. Diện mạo văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 2.2.1. Các giá trị văn hóa hữu hình
• 2.2.2. Cấp độ hai: Những giá trị được thống nhất
• 2.2.3. Cấp độ ba: Những quan niệm chung
• 2.3. Mô hình văn hóa doanh nghiệp mong muốn tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 2.4. Đánh giá diện mạo văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty trực thăng Việt Nam
• 2.4.1. Đánh giá chung
• 2.4.2. Những điểm mạnh trong văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 2.4.3. Những vấn đề cần khắc phục, bổ sung trong văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM
• 3.1. Mục tiêu phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
• 3.1.1. Phát huy những phẩm chất cao đẹp của người lính Quân đội Nhân dân Việt Nam trong nhân cách mỗi con người
• 3.1.2. Đưa văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam đến gần hơn với công chúng
• 3.2. Giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty trực thăng Việt Nam
• 3.2.1. Tạo dựng phong cách lãnh đạo riêng cho Tổng công ty
• 3.2.2. Thành lập một bộ phận chuyên trách về văn hóa doanh nghiệp
• 3.2.3. Đẩy mạnh truyền thông văn hóa doanh nghiệp
• 3.2.4. Thực hiện đánh giá định kỳ đối với quá trình triển khai văn hóa doanh nghiệp
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Trực thăng Việt Nam

Phát triển văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổng Công ty Trực thăng Việt Nam. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ tạo ra bản sắc riêng mà còn giúp doanh nghiệp duy trì sự cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập toàn cầu. Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại đây cần được thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống.

1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp và tầm quan trọng

Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử của tổ chức. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi của nhân viên và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

1.2. Lịch sử hình thành văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty

Tổng Công ty Trực thăng Việt Nam đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển, từ những ngày đầu thành lập đến nay. Mỗi giai đoạn đều có những đặc điểm văn hóa riêng, phản ánh sự phát triển của doanh nghiệp.

II. Những thách thức trong phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Trực thăng Việt Nam

Mặc dù đã có những bước tiến trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp, Tổng Công ty Trực thăng Việt Nam vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Những thách thức này có thể ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

2.1. Vấn đề về nhận thức và sự đồng thuận trong tổ chức

Nhiều nhân viên vẫn chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. Điều này dẫn đến sự thiếu đồng thuận trong việc thực hiện các giá trị văn hóa đã đề ra.

2.2. Sự thay đổi trong môi trường kinh doanh

Môi trường kinh doanh hiện nay đang thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi Tổng Công ty phải linh hoạt trong việc điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp để phù hợp với xu hướng mới.

III. Phương pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp hiệu quả tại Tổng Công ty Trực thăng Việt Nam

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp một cách hiệu quả, Tổng Công ty Trực thăng Việt Nam cần áp dụng các phương pháp phù hợp. Những phương pháp này sẽ giúp xây dựng một nền tảng văn hóa vững chắc cho tổ chức.

3.1. Tạo dựng phong cách lãnh đạo phù hợp

Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến văn hóa doanh nghiệp. Lãnh đạo cần thể hiện sự cam kết và gương mẫu trong việc thực hiện các giá trị văn hóa.

3.2. Đẩy mạnh truyền thông nội bộ

Truyền thông nội bộ hiệu quả sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các giá trị văn hóa và tầm quan trọng của chúng trong hoạt động hàng ngày.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Trực thăng Việt Nam

Việc nghiên cứu và ứng dụng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Trực thăng Việt Nam đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những kết quả này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.

4.1. Kết quả từ việc áp dụng mô hình OCAI

Mô hình OCAI đã giúp Tổng Công ty đánh giá chính xác văn hóa hiện tại và xác định những giá trị văn hóa mong muốn, từ đó đưa ra các giải pháp phát triển phù hợp.

4.2. Những thành công trong việc xây dựng thương hiệu

Văn hóa doanh nghiệp đã góp phần quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu của Tổng Công ty, giúp nâng cao uy tín và vị thế trên thị trường.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Trực thăng Việt Nam

Tương lai của văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Trực thăng Việt Nam phụ thuộc vào khả năng thích ứng và phát triển của tổ chức. Việc tiếp tục đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp sẽ là chìa khóa để doanh nghiệp phát triển bền vững.

5.1. Định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp

Tổng Công ty cần xác định rõ định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh toàn cầu.

5.2. Tăng cường sự tham gia của nhân viên

Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo ra sự gắn kết và đồng thuận trong tổ chức.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Tổng công ty Trực thăng Việt Nam" do sinh viên Lê Quang Phúc thực hiện (chuyên ngành Quản lý văn hóa, Khoa Quản lý xã hội, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, dưới sự hướng dẫn của TS. Đặng Thị Hồng Hạnh, năm 2019). Nghiên cứu được đặt trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh hội nhập quốc tế và vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Sự xuất hiện của các đối thủ cạnh tranh trong và ngoài nước đặt ra yêu cầu cấp thiết cho các doanh nghiệp: không chỉ dừng lại ở quy trình vận hành và hoạt động sản xuất kinh doanh thông thường, mà phải định hình bản sắc riêng biệt để nâng cao năng lực cạnh tranh. Tác giả nhận định nhiều doanh nghiệp Việt Nam mới chỉ dừng lại ở việc xây dựng các biểu hiện bề nổi (logo, đồng phục, quy tắc ứng xử mang tính tuân thủ thụ động) mà chưa khai thác sâu các giá trị nền tảng, các quan niệm chung nhằm tạo tính tự nguyện gắn kết của người lao động.

Tổng công ty Trực thăng Việt Nam (Vietnam Helicopters - VNH, tiền thân là Binh đoàn 18 thuộc Bộ Quốc phòng) là doanh nghiệp quốc phòng - an ninh có bề dày lịch sử gần 30 năm tính đến thời điểm nghiên cứu. Đây là đơn vị đặc thù duy nhất tại Việt Nam cung cấp dịch vụ bay trực thăng phục vụ thăm dò và khai thác dầu khí, bay tìm kiếm người Mỹ mất tích trong chiến tranh Việt Nam (bay MIA), cùng các dịch vụ bay chuyên dụng và thương mại khác. Trước yêu cầu mở rộng thị trường và khẳng định thương hiệu quốc tế, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp mang đậm bản sắc người lính kết hợp tác phong kinh doanh hiện đại là một đòi hỏi thực tế.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể qua ba nhiệm vụ chính:

1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp.
2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng diện mạo văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam; chỉ rõ những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại đó.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp mang tính khả thi nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam trong giai đoạn mới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp và hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Trụ sở Tổng công ty Trực thăng Việt Nam tại số 172 đường Trường Chinh, phường Khương Thượng, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội và các đơn vị trực thuộc.
• Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thực tế và phân tích thực trạng hoạt động của đơn vị từ năm 2016 đến hết năm 2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu quản trị và văn hóa tổ chức kinh điển trên thế giới kết hợp các tài liệu chuyên ngành tại Việt Nam:

• Khái niệm và cấu trúc văn hóa doanh nghiệp: Tác giả tiếp cận định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), George De Saite Marie, PGS.TS. Phạm Xuân Nam, TS. Dương Thị Liễu, và đặc biệt dựa trên mô hình cấu trúc 3 cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein:

  1. Cấp độ 1 - Những giá trị hữu hình (Artifacts): Các hiện tượng trực quan quan sát được như kiến trúc, cảnh quan, logo, khẩu hiệu, ấn phẩm, nghi lễ và giai thoại.
  2. Cấp độ 2 - Những giá trị được tuyên bố, chấp nhận và chia sẻ (Espoused Values): Tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý hoạt động, mục tiêu chiến lược và các giá trị cốt lõi.
  3. Cấp độ 3 - Những quan niệm chung nền tảng (Basic Underlying Assumptions): Các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ mặc nhiên hình thành qua lịch sử phát triển và ăn sâu vào tiềm thức nhân viên.

• Quy trình quản lý sự phát triển văn hóa doanh nghiệp: Vận dụng quy trình 6 bước của Eric G. Flamholtz và Yvonne Randle (Corporate Culture – The Ultimate Strategic Asset, Stanford University Press):

  1. Nhận diện văn hóa hiện tại.
  2. Xác định giá trị văn hóa mong muốn phù hợp chiến lược dài hạn.
  3. Xác định và phân tích khoảng cách văn hóa.
  4. Lập kế hoạch quản lý sự phát triển.
  5. Kết nối giá trị văn hóa mới và chuẩn bị tiến hành.
  6. Chỉ đạo thực hiện và cập nhật, làm mới các giá trị văn hóa.

• Khung đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI): Tác giả sử dụng công cụ OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) do Kim S. Cameron và Robert E. Quinn phát triển, dựa trên Khung giá trị cạnh tranh (Competing Values Framework). Công cụ phân loại văn hóa thành 4 mô hình đặc trưng thông qua 6 chiều cạnh đánh giá:

Mô hình văn hóa theo OCAI	Định hướng cốt lõi	Tiêu chí hiệu quả doanh nghiệp
Văn hóa Hợp tác (Clan)	Tập trung nội bộ và linh hoạt	Sự gắn kết, tinh thần đồng đội, môi trường thân thiện như gia đình, phát triển con người dài hạn
Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy)	Hướng ra bên ngoài và linh hoạt	Tính thích ứng, tự chủ, chấp nhận thử thách, đổi mới, dẫn đầu thị trường
Văn hóa Thị trường (Market)	Hướng ra bên ngoài và kiểm soát	Định hướng kết quả, cạnh tranh, gia tăng thị phần, hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh
Văn hóa Thứ bậc (Hierarchy)	Tập trung nội bộ và kiểm soát	Trật tự, tính kỷ luật, tuân thủ quy trình, bảo mật, ổn định và hiệu suất cao

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm:

• Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu từ các công trình nghiên cứu khoa học đi trước, sách chuyên khảo (Phạm Xuân Nam 1998, Bùi Xuân Phong 2006, Đỗ Thị Phi Hoài 2009, Nguyễn Mạnh Quân 2012), báo cáo tổng kết nội bộ và website chính thức của Tổng công ty.
• Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (xã hội học): Khảo sát sơ cấp trên mẫu gồm 70 cán bộ, công nhân viên đang công tác tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam thông qua phiếu điều tra thiết kế theo thang đo OCAI (phân bổ 100 điểm cho 4 phương án trên 6 khía cạnh văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn).
• Phương pháp quan sát thực địa: Quan sát trực tiếp môi trường công sở, cảnh quan kiến trúc, thái độ ứng xử và quy trình làm việc thường nhật của nhân sự tại tổng công ty.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề chung về phát triển văn hóa doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, phân tích bản chất của sự phát triển văn hóa và các nhân tố chi phối. Tác giả luận giải phát triển văn hóa doanh nghiệp là quá trình vận động biện chứng, không ngừng hoàn thiện hệ giá trị nhằm định hướng hành vi của tổ chức trong bối cảnh môi trường biến đổi. Chương này làm rõ 4 vai trò của văn hóa doanh nghiệp:

1. Tạo phong cách và bản sắc riêng cho doanh nghiệp trên thị trường.
2. Tạo lợi thế cạnh tranh thông qua việc đáp ứng các bậc nhu cầu của người lao động theo tháp Maslow, từ đó thu hút và giữ chân nhân sự.
3. Góp phần xây dựng và định vị thương hiệu trong tâm trí công chúng.
4. Tác động toàn diện đến các chức năng quản trị (nhân lực, chiến lược, sản xuất, tài chính, kiểm soát chất lượng).

Tác giả phân loại các nhân tố tác động đến văn hóa doanh nghiệp thành hai nhóm:

• Nhóm nhân tố bên trong: Vai trò quyết định của người đứng đầu (nhân cách, ý chí, phong cách lãnh đạo); lịch sử và truyền thống đơn vị; đặc thù ngành nghề sản xuất - kinh doanh; mối quan hệ nội bộ giữa các thành viên.
• Nhóm nhân tố bên ngoài: Bối cảnh xã hội và xu hướng Cách mạng công nghiệp 4.0; môi trường thể chế kinh tế - chính trị; quá trình giao lưu, tiếp biến văn hóa và học hỏi từ các tổ chức đối tác.

Chương 2: Diện mạo văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam

Chương 2 tập trung khảo cứu thực trạng văn hóa tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam (VNH) thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực địa theo cấu trúc 3 cấp độ của Edgar Schein:

• Cấp độ 1 - Các giá trị hữu hình:

  • Biểu tượng và Logo: Logo mang hình tượng đường băng tạo hình chữ V nâng đỡ nền tròn và hình ảnh trực thăng cất cánh. Biểu tượng thể hiện hai tầng ý nghĩa: mặt đất là bệ phóng cho hoạt động hàng không vươn cao vào không gian; chữ V đại diện cho Tổ quốc Việt Nam - điểm tựa cho những khát vọng cống hiến.
  • Khẩu hiệu (Slogan): "Cùng bay tới thành công", thể hiện tính chất ngành nghề bay dịch vụ chuyên nghiệp, đồng thời nhấn mạnh tinh thần đoàn kết, đồng lòng hướng tới mục tiêu phát triển.
  • Ấn phẩm điển hình: Cuốn brochure giới thiệu tổ chức dày 29 trang (phát hành bản in và định dạng PDF trực tuyến); cuốn sách lịch sử truyền thống "Binh đoàn 18 – Tổng công ty Trực thăng Việt Nam" có cơ chế kiểm duyệt bởi Hội đồng thành viên và được tái bản định kỳ 5 năm một lần; tập bút ký "Tự hào trực thăng Việt Nam" phát hành năm 2014 nhân dịp kỷ niệm 25 năm thành lập tổng công ty.
  • Nghi lễ tổ chức: Duy trì lễ kỷ niệm ngày truyền thống đơn vị vào ngày 01 tháng 6 hàng năm (nghi thức chào cờ, hát quốc ca, báo cáo thành tích, giao lưu thế hệ cán bộ đi trước) và các ngày lễ lớn của quốc gia (10/3 Âm lịch, 30/4, 1/5, 27/7, 2/9, 22/12).
  • Giai thoại lịch sử: Câu chuyện chuyến bay ngày 31 tháng 1 năm 1979 (mùng 4 Tết Kỷ Mùi) của chiếc trực thăng UH-1 số hiệu 779 do Đại tá Nguyễn Xuân Trường làm lái chính cùng phi công phụ Trần Đình và 2 thợ máy. Chuyến bay thực hiện cơ động vượt hơn 400 km đường biển không có phao cứu sinh, không radar dẫn đường, đáp thành công xuống tàu khoan Dan Queen của công ty Bow Valley (Canada) nhờ giải pháp thu sóng Đài phát thanh Thành phố Hồ Chí Minh (qua bài hát "Mùa xuân trên thành phố Hồ Chí Minh" của nhạc sĩ Xuân Hồng) để định hướng. Giai thoại được lưu truyền rộng rãi trong đơn vị nhằm giáo dục ý chí vượt khó và tinh thần kỷ luật.

• Cấp độ 2 - Những giá trị được thống nhất và công bố:

  • Tầm nhìn chiến lược: Đến năm 2030, Tổng công ty Trực thăng Việt Nam trở thành doanh nghiệp quốc tế và là một trong những nhà cung cấp dịch vụ trực thăng hàng đầu tại khu vực châu Á.
  • Tuyên bố sứ mệnh: Cung cấp dịch vụ bay an toàn, hiệu quả; đáp ứng kỳ vọng của khách hàng; phát triển kinh doanh và mở rộng thị trường; thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng về vật chất và tinh thần cho người lao động.
  • 5 Giá trị cốt lõi: An toàn (tiêu chí ưu tiên số một); Hiệu quả (phương châm "Khách hàng luôn luôn đúng"); Đoàn kết (sức mạnh tập thể); Chủ động sáng tạo (đón đầu thay đổi); Trách nhiệm (trách nhiệm xã hội và trách nhiệm với người lao động).

• Cấp độ 3 - Những quan niệm chung:

  • Niềm tự hào của người lính trong thời bình: Toàn thể cán bộ, công nhân viên ý thức sâu sắc về vị thế doanh nghiệp quân đội trực thuộc Bộ Quốc phòng, thực hiện nhiệm vụ kinh tế kết hợp nhiệm vụ quốc phòng - an ninh. Giá trị này gắn liền với các phần thưởng nhà nước đã đạt được: 01 Huân chương Quân công Hạng ba, 01 Huân chương Quân công Hạng nhì, và 01 danh hiệu Anh hùng Lao động.

• Đánh giá thực trạng văn hóa:

  • Điểm mạnh: Kỷ luật lao động nghiêm túc mang bản sắc quân đội; sự đoàn kết cao; các chuẩn mực an toàn hàng không được tuân thủ nghiêm ngặt; bề dày truyền thống lịch sử rõ nét.
  • Hạn chế: Công tác truyền thông văn hóa doanh nghiệp ra bên ngoài còn khiêm tốn; việc phổ biến hệ giá trị cốt lõi đến một số phòng ban chức năng phi kỹ thuật chưa đồng đều; thiếu bộ phận chuyên trách theo dõi và quản lý sự phát triển văn hóa.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Tổng công ty Trực thăng Việt Nam

Dựa trên kết quả khảo sát và mục tiêu phát huy phẩm chất "Bộ đội Cụ Hồ" trong kinh doanh thời kỳ hội nhập, Chương 3 đề xuất 4 nhóm giải pháp quản trị văn hóa cụ thể:

1. Tạo dựng phong cách lãnh đạo riêng cho Tổng công ty: Đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý dung hòa giữa tác phong chỉ huy quân sự quyết đoán, kỷ cương với phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng, cởi mở và linh hoạt trong cơ chế thị trường.
2. Thành lập bộ phận chuyên trách về văn hóa doanh nghiệp: Thiết lập một tiểu ban hoặc phân định chức năng rõ ràng trong phòng Hành chính - Nhân sự chịu trách nhiệm triển khai, giám sát và duy trì các chuẩn mực văn hóa công sở.
3. Đẩy mạnh truyền thông văn hóa doanh nghiệp: Tăng cường số hóa các ấn phẩm truyền thống, tối ưu hóa website chính thức, lan tỏa các giai thoại và giá trị cốt lõi đến công chúng, đối tác quốc tế cũng như nhân sự mới tuyển dụng.
4. Thực hiện đánh giá định kỳ quá trình triển khai văn hóa doanh nghiệp: Sử dụng định kỳ các công cụ lượng hóa (như OCAI) để khảo sát mức độ tương thích giữa văn hóa thực tế và văn hóa mong muốn, từ đó kịp thời điều chỉnh các chính sách quản trị cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển.

Kết quả và đóng góp của khóa luận

• Kết quả thực nghiệm và dữ liệu minh chứng:

  • Khóa luận làm rõ cấu trúc văn hóa của một doanh nghiệp quốc phòng làm kinh tế thông qua mẫu khảo sát 70 cán bộ công nhân viên và các số liệu lịch sử cụ thể.
  • Văn bản ghi nhận các mốc lịch sử và thành tích: gần 30 năm phát triển (tính từ năm 1989 đến 2019); cột mốc chuyến bay biển đầu tiên mở màn dịch vụ dầu khí ngày 31/01/1979 với trực thăng UH-1 số hiệu 779; hệ thống huân huy chương gồm 01 Huân chương Quân công Hạng ba, 01 Huân chương Quân công Hạng nhì, 01 danh hiệu Anh hùng Lao động.
  • Làm rõ mục tiêu chiến lược văn hóa gắn liền với mốc thời gian tầm nhìn năm 2030 và định kỳ tái bản tài liệu lịch sử đơn vị theo chu kỳ 5 năm/lần.

• Đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn:

  • Về lý luận: Khóa luận là công trình chuyên khảo đầu tiên thuộc ngành Quản lý văn hóa nghiên cứu toàn diện về văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam. Đề tài vận dụng kết hợp mô hình 3 cấp độ của Schein, quy trình 6 bước của Flamholtz - Randle và công cụ OCAI vào một mô hình tổ chức mang tính đặc thù cao (doanh nghiệp quân đội bay dịch vụ).
  • Về thực tiễn: Cung cấp tài liệu đánh giá thực trạng diện mạo văn hóa cho ban lãnh đạo Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, làm cơ sở khoa học để hoạch định các chương trình quản trị nhân sự, truyền thông thương hiệu và hoàn thiện bản sắc tổ chức.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

• Hạn chế của nghiên cứu:

  • Quy mô mẫu điều tra xã hội học còn hạn chế (khảo sát dừng lại ở mức 70 phiếu hỏi trên tổng số cán bộ, công nhân viên toàn tổng công ty).
  • Địa bàn và phạm vi khảo sát chủ yếu tập trung tại cơ quan văn phòng Tổng công ty tại Hà Nội, chưa bao quát sâu sắc các đơn vị thành viên, trung tâm huấn luyện bay và các căn cứ dịch vụ đóng tại các khu vực khác (như Vũng Tàu, Đà Nẵng, Hải Phòng).
  • Nghiên cứu chỉ theo dõi chuỗi số liệu hoạt động đến hết năm 2018.

• Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang toàn bộ các công ty con và chi nhánh thành viên thuộc Binh đoàn 18.
  • Tăng kích thước mẫu để phân tích sâu hơn sự khác biệt văn hóa giữa các nhóm đối tượng đặc thù: phi công, nhân viên kỹ thuật mặt đất, nhân viên thương mại và khối hành chính - gián tiếp.
  • Nghiên cứu sâu tác động định lượng của văn hóa doanh nghiệp đối với năng suất lao động và mức độ gắn bó của nguồn nhân lực hàng không chất lượng cao.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên cao học các ngành Quản lý văn hóa, Quản trị nhân lực, Văn hóa học và Quản trị kinh doanh khi tìm kiếm mô hình nghiên cứu trường hợp (case study) về văn hóa tổ chức trong khối doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp quân đội.
• Các nhà quản trị nhân sự và cán bộ phụ trách công tác văn hóa tại các tổng công ty, tập đoàn nhà nước đang trong quá trình chuyển đổi số và tái định vị thương hiệu.
• Phần đáng tham khảo nhất trong khóa luận là phương pháp bóc tách diện mạo văn hóa theo 3 cấp độ của Edgar Schein kết hợp tư liệu hóa các sự kiện lịch sử (chuyến bay năm 1979) thành các biểu trưng văn hóa phi vật thể của tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng công cụ nào để khảo sát và nhận diện văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam? Khóa luận sử dụng công cụ OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) dựa trên Khung giá trị cạnh tranh của Kim Cameron và Robert Quinn, phối hợp với việc phân tích 3 cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein và quy trình phát triển văn hóa 6 bước của Flamholtz và Randle.

2. Khẩu hiệu (slogan) và biểu tượng (logo) của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam có ý nghĩa gì? Khẩu hiệu chính thức là "Cùng bay tới thành công", thể hiện tinh thần đoàn kết và tính chất bay dịch vụ. Logo của đơn vị có thiết kế đường băng hình chữ V làm giá đỡ cho nền tròn và chiếc trực thăng cất cánh, hàm ý mặt đất là bệ phóng vươn cao vào không gian, đồng thời biểu thị hình ảnh Tổ quốc Việt Nam là điểm tựa cho những khát vọng cống hiến.

3. Giai thoại lịch sử tiêu biểu nào được sử dụng để nuôi dưỡng văn hóa truyền thống của Tổng công ty? Đó là giai thoại về chuyến bay ngày 31/01/1979 (mùng 4 Tết Kỷ Mùi) của Đại tá phi công Nguyễn Xuân Trường cùng tổ bay trên chiếc UH-1 số hiệu 779. Máy bay bay hơn 400 km trên biển trong điều kiện thiếu thiết bị cứu sinh và đài dẫn đường tê liệt, đã tiếp cận thành công tàu khoan Dan Queen nhờ định hướng bằng sóng phát thanh từ bài hát "Mùa xuân trên thành phố Hồ Chí Minh".

4. Tổng công ty Trực thăng Việt Nam đã xác định các giá trị cốt lõi và mục tiêu tầm nhìn dài hạn như thế nào? Doanh nghiệp xác định 5 giá trị cốt lõi gồm: An toàn, Hiệu quả, Đoàn kết, Chủ động sáng tạo, và Trách nhiệm. Tầm nhìn chiến lược công bố hướng tới mốc năm 2030: đưa tổng công ty trở thành doanh nghiệp quốc tế và là một trong những nhà cung cấp dịch vụ bay trực thăng hàng đầu khu vực châu Á.

5. Khóa luận đề xuất những giải pháp trọng tâm nào để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị? Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp: tạo dựng phong cách lãnh đạo riêng dung hòa quân sự và thị trường; thành lập bộ phận chuyên trách về văn hóa doanh nghiệp; đẩy mạnh truyền thông văn hóa trên các nền tảng; thực hiện kiểm tra, đánh giá định kỳ quá trình triển khai văn hóa bằng các công cụ đo lường thực tế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lê Quang Phúc đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện đại. Bằng việc kết hợp mô hình phân tích cấu trúc của Edgar Schein với công cụ lượng hóa OCAI trên tập mẫu thực địa 70 nhân sự, nghiên cứu đã khắc họa diện mạo văn hóa đặc thù của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam - nơi kết tinh giữa kỷ luật người lính và tư duy dịch vụ chuyên nghiệp. Các nhóm giải pháp đề xuất có tính liên kết chặt chẽ với thực trạng, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị văn hóa tại các doanh nghiệp quốc phòng làm kinh tế tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp và sự phát triển văn hóa doanh nghiệp 1.Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Trong những năm gần đây, cụm từ “văn hóa doanh nghiệp” ngày càng được sử dụng phổ biến, không chỉ trên thế giới mà còn bao gồm cả Việt Nam. Tuy là một lĩnh vực còn mới mẻ, được bắt đầu nghiên cứu từ những năm 1970, nhưng trên thực tế văn hóa doanh nghiệp đã phát triển đến một mức độ nhất định và tự khẳng định chỗ đứng riêng trong cộng đồng các doanh nghiệp hiện nay. Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã đưa ra rất nhiều khái niệm, quan điểm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp có khoảng hơn 300 định nghĩa tùy thuộc vào quan điểm tiếp cận và mục đích sử dụng.

Quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Theo ông George De Saite Marie, một chuyên gia nghiên cứu doanh nghiệp vừa và nhỏ, thì có quan niệm rằng văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp. Tuy nhiên, định nghĩa được chấp nhận rộng rãi và phổ biến nhất trên thế giới là của Edgar Schein, một chuyên gia nghiên cứu về các tổ chức. Ông cho rằng: “Văn hóa công ty là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với các môi trường xung quanh” [9, tr259].

Ở Việt Nam, những nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp cũng đã và đang được tiến hành. Một số nhà nghiên cứu đã đưa ra những định nghĩa cơ bản về văn hóa doanh nghiệp. Có thể kể đến như: PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [3, tr21].TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của 6 mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp” [2, tr234]. Qua những khái niệm trên, có thể hiểu văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hợp các giá trị hay quan niệm chung được hình thành trong suốt quá trình doanh nghiệp hoạt động và phát triển; nó chi phối mọi suy nghĩ và hành vi của các thành viên để từ đó tạo ra bản sắc văn hóa riêng cho doanh nghiệp đó.Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp a.

Khái niệm phát triển Phát triển là một phạm trù của triết học, là quá trình vận động tiến lên tử thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của một sự vật. Qúa trình vận động đó diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt để đưa tới sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ. Sự phát triển là kết quả của quá trình thay đổi dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, quá trình diễn ra theo đường xoáy ốc và hết mỗi chu kỳ sự vật lặp lại dường như sự vật ban đầu nhưng ở mức (cấp độ) cao hơn. Mọi sự vật hiện tượng đều nằm trong quá trình vận động và phát triển.

Các tổ chức doanh nghiệp nỗ lực sản xuất kinh doanh, xây dựng uy tín thương hiệu, chú trọng văn hóa doanh nghiệp…cũng đều nhằm mục đích phát triển không ngừng. Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp Phát triển văn hóa doanh nghiệp là quá trình không ngừng hoàn thiện các giá trị văn hóa của doanh nghiệp và thúc đẩy các hoạt động của doanh nghiệp hướng theo các giá trị văn hóa trong bối cảnh mới nhằm đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Sự phát triển văn hóa doanh nghiệp được tác giả Eric G.Flamholtz và Yvonne Randle khái quát thành 06 bước theo một quy trình. Bước 1: Nhận diện văn hóa hiện tại; Bước 2: Xác định những giá trị văn hóa mong muốn phù hợp với chiến lược dài hạn; Bước 3: Xác định và phân tích những dấu hiệu khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn; Bước 4: Lập kế hoạch quản lý sự phát triển; Bước 5: Kết nối những giá trị văn hóa mới và chuẩn bị tiến hành; Bước 6: Chỉ đạo thực hiện các giá trị văn hóa mong muốn và cập nhật, làm mới các giá trị văn hóa.

7 Quy trình quản lý sự phát triển văn hóa doanh nghiệp được mô tả trong sơ đồ sau: Nhận diện văn hóa hiện tại ↓ Xác định những giá trị văn hóa mong muốn phù hợp với chiến lược dài hạn ↓ Xác định và phân tích những dấu hiệu khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn ↓ Lập kế hoạch quản lý sự phát triển ↓ Kết nối những giá trị văn hóa mới và chuẩn bị tiến hành ↓ Chỉ đạo thực hiện các giá trị văn hóa mong muốn và cập nhật, làm mới các giá trị văn hóa Sơ đồ 1.1: Quy trình quản lý sự phát triển văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: Corporate Culture – The Ultimate Strategic Asset, Standford University Press, Standford California) - Nhận diện văn hóa hiện tại Để đánh giá các giá trị văn hóa hiện tại của doanh nghiệp, Doanh nghiệp có thể mời chuyên gia tư vấn sử dụng nhiều phương pháp như phỏng vấn, khảo sát bằng bảng hỏi, quan sát trực tiếp… để nhận diện những giá trị văn hóa mà doanh nghiệp đang có. Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa nào cần thay đổi. Sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá, xem xét văn hóa hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hóa hiện tại là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hóa thường khó thấy và dễ nhầm lẫn tiêu chí đánh giá.

- Xác định những giá trị văn hóa mong muốn phù hợp với chiến lược dài hạn Văn hóa doanh nghiệp mong muốn là nền văn hóa mà doanh nghiệp mong muốn có được, nó được xem như là một phần chiến lược của doanh nghiệp, bởi văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ cho tổng thể phát triển chiến lược của doanh nghiệp. Kết quả của bước này sẽ được thể hiện trong những tuyên bố chính thức về văn hóa của doanh 8 nghiệp. - Xác định và phân tích những dấu hiệu khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn Một khoảng cách về văn hóa là sự khác biệt đáng kể giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn. Nói ngắn gọn, đây là sự khác biệt giữa văn hóa doanh nghiệp mong muốn hướng tới và văn hóa thực sự ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên hàng ngày.

- Lập kế hoạch quản lý sự phát triển văn hóa Nội dung của kế hoạch sẽ phụ thuộc vào vấn đề văn hóa cụ thể mà doanh nghiệp đang phải đối mặt, ví dụ thiếu một định nghĩa rõ ràng, cụ thể về văn hóa; truyền thông văn hóa doanh nghiệp không hiệu quả; khoảng cách giữa văn hóa mong muốn của doanh nghiệp và văn hóa hiện hành, sự cần thiết phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp… Kế hoạch này là một công cụ quan trọng để kết nối văn hóa hiện hành và quản lý văn hóa doanh nghiệp trong suốt quá trình phát triển. Kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ưu tiên, đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành. - Kết nối những giá trị văn hóa mới và chuẩn bị tiến hành Khi chúng ta đã xác định được một văn hóa lý tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hóa đang tồn tại trong doanh nghiệp mình.

Lúc này sự tập trung tiếp theo vào việc làm thế nào để tiếp nhận những giá trị văn hóa mới. - Chỉ đạo thực hiện các giá trị văn hóa mong muốn và cập nhật, làm mới các giá trị văn hóa Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo động lực cho cán bộ công nhân viên về sự thay đổi. Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên. Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ.

Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người biết được vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi. Văn hóa không phải là bất biến vì vậy, khi ta đã xây dựng được một văn hóa phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt. Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên của mình. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp Cho đến lúc này, có vô số những nhà nghiên cứu đã đưa ra các quan niệm khác nhau về cấu trúc văn hóa doanh nghiệp.

Tuy nhiên, quan niệm phổ biến nhất trên thế 9 giới hiện nay là của Giáo sư Edgar H. Ông đã nhìn nhận văn hóa doanh nghiệp dựa trên ba cấp độ khác nhau, hay nói cách khác, đây chính là các mức độ cảm nhận hữu hình của giá trị văn hóa doanh nghiệp. Lần lượt 03 cấp độ đã được xác định, đó là: (1) Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp, (2) Những giá trị được tuyên bố, chấp nhận, chia sẻ, (3) Những giá trị nền tảng và quan niệm chung. Đây được coi là một quan niệm đơn giản, dễ hiểu, mang tính chiều sâu và bao quát được hết mọi khía cạnh vấn đề, vì vậy hoàn toàn có thể chỉ ra được cấu trúc văn hóa doanh nghiệp một cách rõ ràng và thuyết phục nhất.

Cấp độ thứ nhất: Những giá trị hữu hình của doanh nghiệp (Artiacts) Cấp độ này bao gồm những biểu trưng trực quan mà con người có thể dễ dàng nhận biết, nhìn thấy, sờ thấy và quan sát được ngay từ lần đầu tiên tiếp xúc với doanh nghiệp.