Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế và cạnh tranh thương mại ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của mọi tổ chức kinh tế. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải và dịch vụ du lịch – một ngành đòi hỏi tính hệ thống cao, sự an toàn tuyệt đối và tính chuyên nghiệp trong giao tiếp phục vụ – việc duy trì và nâng cao chất lượng lực lượng lao động thông qua đào tạo và phát triển trở thành nhiệm vụ mang tính chiến lược.

Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO là một trong những đơn vị kinh doanh vận tải và du lịch lớn trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Mặc dù ban lãnh đạo doanh nghiệp đã có những chủ trương đầu tư nhất định vào công tác nhân sự, hoạt động đào tạo tại công ty trong thực tế vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn: các khóa học chưa được thiết kế thành một chương trình hoàn chỉnh, việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính định tính và chủ quan, chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa nội dung đào tạo với mục tiêu phát triển dài hạn của tổ chức. Xuất phát từ bối cảnh thực tiễn đó, tác giả Bùi Thị Cẩm Lệ đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực nhằm phân tích toàn diện thực trạng đào tạo tại đơn vị và tìm kiếm các hàm ý quản trị phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu tổng quát: Thông qua việc đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO, đề tài đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.
  • Các mục tiêu cụ thể:
    1. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO trong giai đoạn 2018 – 2020.
    2. Tìm hiểu, đánh giá mức độ hài lòng và phản hồi của cán bộ công nhân viên đối với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
    3. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù kinh doanh của công ty.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên (CBCNV) hiện đang công tác tại các phòng ban của công ty.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở và các cơ sở trực thuộc Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO (địa chỉ chính tại số 394B đường Điện Biên Phủ, phường Thanh Khê Đông, quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh và biến động nhân sự được thu thập từ năm 2018 đến hết năm 2020; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế trong thời gian thực tập từ ngày 26/10/2020 đến ngày 26/12/2020 (các hoạt động điều tra, phỏng vấn thực hiện tập trung trong tháng 11 và tháng 12 năm 2020).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên sự liên kết giữa các khái niệm quản trị nhân sự kinh điển và khung tiến trình xây dựng chương trình đào tạo chuẩn hóa trong doanh nghiệp:

  • Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực: Tác giả tiếp cận các quan niệm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), David Begg (2008), Nicholas Henry (2007) cùng kết quả nghiên cứu thuộc Chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX-07 để làm rõ khái niệm nguồn nhân lực ở cả nghĩa rộng (tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực và kỹ năng tham gia quá trình sản xuất xã hội) và nghĩa hẹp (lực lượng lao động trong độ tuổi có khả năng làm việc).
  • Tiến trình đào tạo: Khung phân tích tiến trình xây dựng chương trình đào tạo được kế thừa từ mô hình của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, 2004). Mô hình bao gồm 6 giai đoạn logic: Xác định nhu cầu đào tạo (phân tích tổ chức, phân tích yêu cầu công việc và phân tích kỹ năng nhân viên); Lập kế hoạch đào tạo (xác định mục tiêu, đối tượng, chương trình, phương pháp, giảng viên, thời gian, địa điểm và dự toán kinh phí); Tổ chức thực hiện; Đánh giá kết quả đào tạo; Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo; Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.
  • Khung đánh giá hiệu quả qua chỉ số KPI: Tác giả tích hợp phương pháp quản trị mục tiêu SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timebound) để đo lường các chỉ số hiệu suất đào tạo: Tổng số giờ huấn luyện/nhân viên, thời gian đào tạo trung bình, chi phí huấn luyện bình quân/nhân viên, tỷ lệ nhân viên được đào tạo và tỷ lệ ứng dụng kiến thức vào thực tế công việc.
  • Các yếu tố ảnh hưởng: Đề tài phân tích tác động từ phía người lao động (khả năng tiếp thu, động cơ sẵn sàng học tập theo quan điểm của Boudreau do TS. Vũ Trọng Hùng biên dịch, 2002) và các yếu tố môi trường (khoa học kỹ thuật, cơ sở vật chất, năng lực của đội ngũ giảng viên).
  • Cơ sở thực tiễn: Khóa luận tham chiếu định hướng phát triển nhân lực trong Văn kiện Đại hội XII của Đảng và số liệu khảo sát thị trường lao động giai đoạn 2019 – 2021 của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Đà Nẵng trên 190 doanh nghiệp (ghi nhận có 44.475 lao động đã có chứng chỉ/văn bằng, chiếm 46,4%, trong khi 53,6% còn lại chưa qua đào tạo có văn bằng chứng chỉ).

Về phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất báo cáo tài chính, báo cáo tổ chức nhân sự, bảng kiểm kê tài sản máy móc và quy chế đào tạo nội bộ của VITRACO giai đoạn 2018 – 2020.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi cấu trúc. Tác giả áp dụng công thức xác định cỡ mẫu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998):

$$n = 5 \times m$$

Trong đó $m$ là số biến quan sát ($m = 15$), do đó cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là $n = 5 \times 15 = 75$ mẫu. Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phát ra và thu về 75 phiếu hợp lệ từ các nhân viên đang làm việc tại các phòng ban thuộc công ty trong thời gian 15 ngày.

  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình), phương pháp phân tích – tổng hợp và phương pháp so sánh số liệu qua các năm. Công cụ xử lý và tính toán số liệu khảo sát là phần mềm SPSS.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương đầu tiên tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và tiến trình tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp:

  • Làm rõ bản chất của đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ mới nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công việc của nhân viên, đồng thời phân biệt các hình thức: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo bồi dưỡng nâng cao.
  • Phân tích các phương pháp đào tạo phổ biến như: kèm cặp chỉ dẫn tại chỗ, luân chuyển công việc, học nghề, mở lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học các khóa ngắn hạn/dài hạn, tổ chức hội nghị thảo luận, đào tạo từ xa và mô phỏng hóa hành vi.
  • Trình bày chi tiết các bước xác định nhu cầu đào tạo từ góc độ tổ chức, công việc và cá nhân người lao động; nguyên tắc lập ngân sách, lựa chọn giảng viên (nội bộ hoặc thuê ngoài) và phương thức đo lường kết quả theo 4 cấp độ đánh giá (từ học viên, giảng viên, cán bộ quản lý và kết quả áp dụng thực tế thông qua các chỉ số KPI đào tạo).
  • Tổng thuật bối cảnh thực trạng công tác đào tạo tại Việt Nam và kết quả khảo sát nhân lực của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Đà Nẵng, qua đó làm rõ tính cấp thiết của việc nâng cao tay nghề người lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO

Chương 2 trình bày chi tiết về bức tranh vận hành của VITRACO, kết hợp phân tích số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực nghiệm:

  • Lịch sử và cơ cấu tổ chức: Công ty thành lập ngày 23/05/2003, hoạt động đa ngành với các lĩnh vực: tour du lịch lữ hành, vận chuyển khách từ 4 – 45 chỗ, cho thuê xe tự lái, dịch vụ cứu hộ giao thông 119, sửa chữa mua bán ô tô (Gara Bảo Khoa) và thi công xây dựng. Bộ máy quản lý tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng, đứng đầu là Tổng Giám đốc, các phòng ban chuyên môn gồm: Hành chính – Nhân sự, Kế toán, Dịch vụ khách hàng, 3 Phòng Kinh doanh, Phòng Dự án và Phòng Kỹ thuật.
  • Tình hình sản xuất kinh doanh: Giai đoạn 2018 – 2020 ghi nhận sự tăng trưởng về vốn và kết quả kinh doanh.
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh 2019/2018 (%) So sánh 2020/2019 (%)
Vốn điều lệ (triệu đồng) 5.000 5.000 20.000 0,00 +300,00
Doanh thu (triệu đồng) 30.714 35.153 - +14,45 +20,05
Lợi nhuận trước thuế (triệu đồng) 70 105 167 +50,00 +59,05
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 56 84 134 +50,00 +59,52
Tổng số lao động (người) 130 145 139 +11,54 -4,14
Quỹ tiền lương (triệu đồng) 780 1.015 1.112 +30,12 +9,56
Thu nhập bình quân (triệu đồng/người/tháng) 6 7 8 +16,67 +14,29
Nộp ngân sách (triệu đồng) 3.167 3.575 4.202 +12,88 +17,54
  • Cơ sở vật chất kỹ thuật: Hệ thống phương tiện vận tải năm 2020 gồm 90 xe các loại: 8 xe 4 chỗ, 16 xe 7 chỗ, 15 xe 16 chỗ (đang dùng 14), 17 xe 29 chỗ, 5 xe 35 chỗ (đang dùng 2), 25 xe 45 chỗ, 4 xe cẩu cứu hộ (đạt chất lượng 100%) và 50 bộ máy vi tính (đang sử dụng 30 bộ).
  • Cơ cấu nguồn nhân lực: Năm 2020 công ty có 139 lao động (nam chiếm 71,2%, nữ chiếm 28,8%). Về trình độ năm 2018: Đại học và sau đại học có 21 người (16,15%), cao đẳng và trung cấp 18 người (13,85%), trình độ phổ thông là 50 người (38,46%).
  • Đánh giá thực trạng quy trình đào tạo: Doanh nghiệp đã ban hành quy trình đào tạo nhân viên lái xe, quy trình đào tạo tân binh và nhân viên cũ. Tuy vậy, công tác xác định nhu cầu vẫn chưa được thực hiện bằng các công cụ khảo sát khoa học mà chủ yếu dựa trên báo cáo định tính từ trưởng bộ phận. Kinh phí đào tạo bình quân theo đầu người còn hạn chế, các chỉ số KPI đào tạo chưa được theo dõi liên tục.
  • Kết quả khảo sát 75 CBNV: Thống kê mô tả từ phần mềm SPSS về nội dung chương trình đào tạo, chất lượng giảng viên, khâu tổ chức lớp học và mức độ hài lòng chung cho thấy nhân viên đánh giá cao tinh thần hỗ trợ của giảng viên nội bộ nhưng mong muốn chương trình đào tạo cần cập nhật thêm kiến thức công nghệ và kỹ năng xử lý tình huống thực tế.

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO

Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty và những hạn chế được phát hiện tại Chương 2, tác giả xây dựng các nhóm giải pháp:

  • Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo: Chuyển đổi phương thức đánh giá nhu cầu từ cảm tính sang quy trình chuẩn hóa; kết hợp phân tích mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và khảo sát nguyện vọng học tập của nhân viên.
  • Đa dạng hóa chương trình và đổi mới phương pháp đào tạo: Bổ sung các khóa học chuyên sâu về dịch vụ khách hàng, văn hóa ứng xử lữ hành và kỹ năng lái xe an toàn; áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại có trợ giúp của máy tính và xử lý tình huống thực tế.
  • Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng dạy: Xây dựng cơ chế đãi ngộ đối với cán bộ quản lý tham gia đào tạo nội bộ; chủ động liên kết mời chuyên gia bên ngoài giảng dạy các kỹ năng quản trị và nghiệp vụ du lịch phức tạp.
  • Hoàn thiện hệ thống đánh giá sau đào tạo qua KPI: Áp dụng đầy đủ bộ chỉ số đánh giá trước - trong - sau đào tạo; gắn kết quả học tập với chính sách tiền lương, thưởng và cơ hội thăng tiến nhằm nâng cao động lực của học viên.
  • Đảm bảo cơ sở vật chất và phân bổ ngân sách: Trích lập quỹ đào tạo hàng năm từ lợi nhuận kinh doanh một cách ổn định, nâng cấp phòng đào tạo nội bộ và trang thiết bị trực quan.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu:

  • Cung cấp bức tranh dữ liệu cụ thể về thực trạng sản xuất kinh doanh và nguồn lực của VITRACO giai đoạn 2018 – 2020: vốn điều lệ tăng lên 20 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế năm 2020 đạt 134 triệu đồng, quy mô nhân sự ổn định ở mức 139 lao động với thu nhập bình quân 8 triệu đồng/người/tháng.
  • Hệ thống hóa toàn bộ quy trình đào tạo thực tế tại doanh nghiệp thông qua sơ đồ quy trình đào tạo tân binh, nhân viên cũ và đối tượng đặc thù là đội ngũ lái xe.
  • Thu thập và phân tích định lượng dữ liệu phản hồi từ 75 người lao động, chỉ rõ các điểm nghẽn trong công tác tổ chức, nội dung chương trình và việc đo lường hiệu quả sau đào tạo.

Về giải pháp và kiến nghị:

  • Đối với Nhà nước: Kiến nghị các cơ quan chức năng hoàn thiện chính sách hỗ trợ đào tạo nghề cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, đẩy mạnh liên kết đào tạo theo nhu cầu thực tế của thị trường lữ hành tại miền Trung.
  • Đối với công ty VITRACO: Đề xuất bộ giải pháp đồng bộ từ xác định nhu cầu, chuẩn hóa chương trình, đào tạo giảng viên nội bộ đến cơ chế bố trí sử dụng lao động sau đào tạo nhằm gắn kết người lao động.

Đóng góp của khóa luận: Đề tài cung cấp một nghiên cứu trường hợp (case study) mang tính ứng dụng thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong một doanh nghiệp vận tải kết hợp du lịch cụ thể tại địa phương, đóng góp thêm cứ liệu thực tế về việc vận dụng hệ thống chỉ số KPI để đánh giá công tác đào tạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện:

  • Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Cỡ mẫu điều tra sơ cấp gồm 75 quan sát được thu thập theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, do đó tính đại diện tổng thể cho mọi vị trí việc làm trong toàn hệ thống công ty chưa thực sự tuyệt đối.
  • Giới hạn về thời gian nghiên cứu: Đợt khảo sát thực địa diễn ra trong khoảng thời gian ngắn (từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2020), chưa kịp thực hiện khảo sát lặp lại để đo lường độ trễ của kết quả đào tạo đối với năng suất làm việc dài hạn.
  • Tác động ngoại cảnh: Bối cảnh nghiên cứu trùng vào thời điểm dịch bệnh Covid-19 bùng phát trong năm 2020, gây ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động vận tải lữ hành, làm gián đoạn một số chương trình đào tạo tập trung của doanh nghiệp và tác động đến quy mô lao động (giảm 6 nhân sự trong năm 2020).

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng quy mô mẫu khảo sát và áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo từng nhóm chức danh (khối văn phòng, khối lái xe, khối kỹ thuật gara).
  • Bổ sung các mô hình phân tích hồi quy đa biến nhằm lượng hóa mức độ tác động của từng yếu tố đào tạo (nội dung, phương pháp, giảng viên, cơ sở vật chất) đến kết quả công việc và sự gắn bó của người lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kinh tế du lịch: Có thể sử dụng tài liệu như một báo cáo mẫu về phương pháp xây dựng đề cương, cách thiết kế bảng hỏi khảo sát nhân sự và quy trình xử lý số liệu mô tả bằng phần mềm SPSS.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vận tải và lữ hành quy mô vừa: Khóa luận cung cấp các mẫu quy trình đào tạo thực tế (đào tạo tân binh, nhân viên cũ, lái xe) và hệ thống tiêu chí KPI đào tạo có thể tinh chỉnh để ứng dụng trực tiếp tại doanh nghiệp.
  • Nội dung đáng tham khảo nhất: Bảng tổng hợp số liệu kinh doanh - nhân sự giai đoạn 2018 - 2020 (Bảng 1, Bảng 3) và hệ thống giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo gắn liền với điều kiện thực tế của địa bàn thành phố Đà Nẵng.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu điều tra sơ cấp trong khóa luận được xác định dựa trên công thức nào và quy mô thực tế là bao nhiêu?
Tác giả áp dụng công thức của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998): $n = 5 \times m$. Với $m = 15$ biến quan sát trong phiếu khảo sát, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là 75 mẫu. Trong thực tế, tác giả đã tiến hành khảo sát và thu thập đầy đủ 75 bảng hỏi hợp lệ từ cán bộ công nhân viên của công ty.

2. Vốn điều lệ và lợi nhuận của Công ty VITRACO biến động như thế nào trong giai đoạn 2018 – 2020?
Vốn điều lệ của công ty giữ mức 5.000 triệu đồng trong năm 2018 và 2019, sau đó tăng mạnh lên 20.000 triệu đồng vào năm 2020 (tăng 300%). Lợi nhuận sau thuế tăng trưởng đều qua các năm: đạt 56 triệu đồng năm 2018, tăng lên 84 triệu đồng năm 2019 (tăng 50%) và đạt 134 triệu đồng vào năm 2020 (tăng 59,52% so với năm 2019).

3. Khung lý thuyết quy trình xây dựng chương trình đào tạo trong khóa luận được tác giả kế thừa từ nguồn tài liệu nào?
Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo gồm các bước logic được trích dẫn từ Giáo trình Quản trị nhân lực (năm 2004) của hai tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (trang 15 của khóa luận).

4. Đội ngũ phương tiện vận tải phục vụ hoạt động của công ty trong năm 2020 có cơ cấu như thế nào?
Theo thống kê tại Bảng 2 của khóa luận, năm 2020 công ty quản lý tổng cộng 90 phương tiện vận tải gồm: 8 xe 4 chỗ, 16 xe 7 chỗ, 15 xe 16 chỗ (14 xe đang hoạt động), 17 xe 29 chỗ, 5 xe 35 chỗ (2 xe đang hoạt động), 25 xe 45 chỗ và 4 xe cẩu cứu hộ (đạt tình trạng chất lượng 100%).

5. Những nhược điểm lớn nhất trong công tác đào tạo nhân lực tại VITRACO được tác giả chỉ ra là gì?
Các nhược điểm chính bao gồm: việc xác định nhu cầu đào tạo chưa mang tính khoa học mà chủ yếu dựa trên đánh giá chủ quan; chưa xây dựng được chương trình đào tạo hoàn chỉnh và đồng bộ; cơ chế đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa chặt chẽ và kinh phí dành cho đào tạo còn hạn chế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Bùi Thị Cẩm Lệ đã hệ thống hóa thành công khung lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực và áp dụng phân tích chi tiết vào thực tiễn tại Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO trong giai đoạn 2018 – 2020. Dựa trên số liệu thứ cấp về sản xuất kinh doanh và dữ liệu sơ cấp từ 75 cán bộ nhân viên, nghiên cứu đã phản ánh trung thực thực trạng quy trình đào tạo, chỉ rõ những điểm hạn chế trong công tác lập kế hoạch và đo lường kết quả. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn liền với điều kiện vận hành thực tế của một doanh nghiệp vận tải lữ hành tại địa bàn miền Trung.