Khóa luận hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food

Luận văn tốt nghiệp nghiên cứu tn 1953404040855 trịnh quốc cương, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất biện pháp cải tiến thực tế.

• Người hướng dẫn: TS. Trần Quốc Việt
• Trường học: Trường Đại Học Lao Động – Xã Hội (CSII)
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Sài Gòn Food
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số vấn đề cơ bản liên quan
• 1.2. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. Mục tiêu, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Hình thức và phương pháp đào tạo phổ biến trong doanh nghiệp
• 1.3. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một số phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.4. Xác định nhu cầu đào tạo. Lập kế hoạch đào tạo. Triển khai công tác đào tạo. Đánh giá sau đào tạo. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp
• 1.5. Đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp ngành thủy sản. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Sài Gòn Food
• 1.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÀI GÒN FOOD
• 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Sài Gòn Food
• 2.2. Giới thiệu chung về Công ty. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food. Hình thức, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
• 2.3. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
• 2.4. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Thực trạng triển khai chuyên đề đào tạo tại Công ty. Thực trạng đánh giá sau đào tạo tại Công ty. Thực trạng quản lý dữ liệu sau đào tạo. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
• 2.5. Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty. Nhược điểm
• 2.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÀI GÒN FOOD
• 3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. Mục tiêu giải pháp. Cơ sở đề xuất giải pháp. Nội dung thực hiện giải pháp. Lộ trình thực hiện giải pháp. Dự kiến lợi ích đạt được
• 3.2. Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo. Mục tiêu giải pháp. Căn cứ đề xuất giải pháp. Nội dung thực hiện giải pháp. Lộ trình thực hiện giải pháp. Dự kiến lợi ích đạt được
• 3.3. Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Mục tiêu giải pháp. Căn cứ đề xuất giải pháp. Nội dung thực hiện giải pháp. Lộ trình thực hiện giải pháp. Dự kiến lợi ích đạt được
• 3.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phụ lục 1: Phiếu khảo sát thực trạng năng lực đội ngũ
• Phụ lục 2: Thông báo tuyển sinh trung cấp thủy sản khóa 3, 2021 – 2022

Tóm tắt

I. Tổng quan về Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Nhân Lực

Khóa luận tốt nghiệp ngành quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food là một nghiên cứu quan trọng nhằm đánh giá và cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đề tài này không chỉ giúp sinh viên áp dụng kiến thức lý thuyết vào thực tiễn mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các vấn đề hiện tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty.

1.1. Mục tiêu và ý nghĩa của khóa luận

Khóa luận nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra giá trị cho cả doanh nghiệp và người lao động.

1.2. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu bao gồm các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food trong giai đoạn 2019-2022. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào quy trình tổ chức và thực hiện đào tạo, nhằm đưa ra những đánh giá chính xác và khách quan.

II. Vấn đề và Thách thức trong Công Tác Đào Tạo Nhân Lực

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food đang đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của công ty. Việc nhận diện và giải quyết các vấn đề này là rất cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.1. Thiếu hụt nguồn lực và kinh phí

Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu hụt nguồn lực và kinh phí cho công tác đào tạo. Điều này dẫn đến việc không thể triển khai các chương trình đào tạo hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực.

2.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo chưa cao

Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn nhiều hạn chế, khiến cho công ty không thể xác định được mức độ cải thiện của nhân viên. Điều này làm giảm động lực học tập và phát triển của người lao động.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả

Để cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Sài Gòn Food cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên trong quá trình học tập.

3.1. Đào tạo theo nhu cầu thực tế

Công ty cần xác định rõ nhu cầu đào tạo dựa trên thực tế công việc và yêu cầu của từng vị trí. Việc này giúp tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao hiệu quả đào tạo.

3.2. Sử dụng công nghệ trong đào tạo

Áp dụng công nghệ thông tin vào quá trình đào tạo sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí. Các khóa học trực tuyến và phần mềm quản lý đào tạo có thể được sử dụng để nâng cao chất lượng đào tạo.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu

Kết quả nghiên cứu từ khóa luận sẽ được áp dụng vào thực tiễn tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food. Những giải pháp đề xuất sẽ giúp cải thiện công tác đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

4.1. Kết quả đạt được từ công tác đào tạo

Sau khi áp dụng các giải pháp, công ty sẽ có thể nhận thấy sự cải thiện rõ rệt trong năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên. Điều này sẽ góp phần nâng cao uy tín và vị thế của công ty trên thị trường.

4.2. Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp khác

Những kinh nghiệm từ Công ty Cổ phần Sài Gòn Food có thể được áp dụng cho các doanh nghiệp khác trong ngành thực phẩm và các lĩnh vực khác. Việc chia sẻ kinh nghiệm sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong toàn ngành.

V. Kết Luận và Tương Lai của Công Tác Đào Tạo Nhân Lực

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food cần được cải thiện và phát triển liên tục. Những giải pháp đề xuất trong khóa luận sẽ là cơ sở để công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đạt được mục tiêu phát triển bền vững.

5.1. Tương lai của công tác đào tạo

Công ty cần tiếp tục đầu tư vào công tác đào tạo để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

5.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực

Công ty cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, bao gồm việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Điều này sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững trong tương lai.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hóa thương mại, Việt Nam đã tích cực đàm phán và tham gia nhiều Hiệp định Thương mại Tự do (FTA), đặc biệt là các Hiệp định Thương mại Tự do thế hệ mới (FTAs). Xu thế này một mặt mở rộng không gian thị trường, mặt khác tạo sức ép cạnh tranh gay gắt đối với các doanh nghiệp sản xuất và chế biến thực phẩm trong nước. Để thích ứng và duy trì năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng và phát triển đội ngũ lao động vững mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng thông qua hoạt động quản trị và đào tạo nguồn nhân lực.

Công ty Cổ phần Sài Gòn Food là doanh nghiệp chế biến thủy hải sản và thực phẩm đóng gói với quy mô gần 2.000 lao động. Mặc dù ban lãnh đạo công ty đã xác định công tác đào tạo là khoản đầu tư chiến lược, việc triển khai thực tế trong giai đoạn 2019 – 2022 vẫn bộc lộ một số bất cập: việc phân bổ nguồn lực đào tạo chưa đồng đều giữa các khối lao động, khâu xác định nhu cầu đào tạo chưa bao quát toàn bộ người lao động (đặc biệt là khối sản xuất trực tiếp), công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa đo lường sâu và việc quản lý dữ liệu đào tạo còn rời rạc. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả Trịnh Quốc Cương đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food".

• Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food trong giai đoạn 2019 – 2022, chỉ ra các ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và toàn bộ quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food giai đoạn 2019 – 2022.
  3. Đề xuất các nhóm giải pháp khả thi gắn liền với mục tiêu, cơ sở thực tiễn và lộ trình triển khai tại doanh nghiệp.
• Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Không gian: Công ty Cổ phần Sài Gòn Food (Lô C24-24B/II, Đường 2F, Khu công nghiệp Vĩnh Lộc, huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh).
  • Thời gian: Phân tích dữ liệu thực tế và số liệu thống kê giai đoạn 2019 – 2022; định hướng giải pháp áp dụng cho năm 2023 và các năm tiếp theo.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Khóa luận tiếp cận các khái niệm và cơ sở lý luận nền tảng về nhân sự và đào tạo:

• Khái niệm nguồn nhân lực: Tổng hợp các định nghĩa từ Liên Hợp Quốc, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Ngân hàng Thế giới (World Bank), khẳng định nguồn nhân lực là tổng thể thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất tâm lý của người lao động.
• Lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực: Dựa trên giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS. Trần Kim Dung và tài liệu chuyên khảo của tác giả Lê Thanh Hà (2020), xác định đào tạo là quá trình học tập có tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thay đổi thái độ làm việc của người lao động.
• Khung phân tích nhu cầu đào tạo: Tiếp cận theo 3 cấp độ phân tích:
  • Phân tích doanh nghiệp: Căn cứ chiến lược kinh doanh, ngân sách (chiếm 0,2% – 0,5% doanh thu), cơ sở vật chất và định biên nhân sự.
  • Phân tích tác nghiệp: So sánh tiêu chuẩn chức danh, mô tả công việc với kỹ năng thực tế của người lao động để xác định lỗ hổng năng lực.
  • Phân tích nhân viên: Đánh giá năng lực cá nhân, kết quả hoàn thành công việc và nguyện vọng phát triển.
• Mô hình đánh giá sau đào tạo: Tham chiếu mô hình Kirkpatrick với 4 cấp độ (phản ứng của học viên, kết quả học tập/thái độ, sự thay đổi hành vi trong công việc, kết quả tác động đến tổ chức) và chỉ tiêu thời gian thu hồi kinh phí đào tạo.
• Cơ sở pháp lý:
  • Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14.
  • Luật An toàn, vệ sinh lao động số 84/2015/QH13.
  • Nghị định số 44/2016/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết hoạt động kiểm định an toàn và huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động.
  • Thông tư số 19/2016/TT-BYT và Thông tư số 29/2021/TT-BYT của Bộ Y tế về quản lý vệ sinh lao động và chuyên môn y tế lao động.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

• Phương pháp phân tích tài liệu: Thu thập, đọc hiểu, phân loại và trích xuất thông tin từ các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực, tài liệu nội bộ của Sài Gòn Food (báo cáo thường niên, quy chế đào tạo, kế hoạch năm, thông báo tuyển sinh, phiếu khảo sát).
• Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phân tách các mặt hoạt động của công tác đào tạo (nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai, đánh giá, quản lý dữ liệu), kết hợp dữ liệu thống kê nhân sự và tài chính để tái cấu trúc bức tranh thực trạng, từ đó tổng hợp thành các luận điểm và giải pháp.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp từ Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán Tài chính, Phòng Hành chánh của Công ty Cổ phần Sài Gòn Food giai đoạn 2019 – 2022; tài liệu công khai của một số doanh nghiệp cùng ngành thủy sản (Vĩnh Hoàn, Minh Phú, Camimex Group).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các nguyên lý đào tạo nhân lực trong tổ chức:

1. Bản chất và vai trò: Làm rõ mục tiêu tối thượng của đào tạo là nâng cao năng suất, tối ưu hóa nguồn lực và chuẩn bị đội ngũ kế cận; chỉ ra vai trò kép đối với người lao động (nâng cao chuyên môn, tăng thu nhập, cơ hội thăng tiến) và doanh nghiệp (tăng năng suất, thích ứng công nghệ, giảm xung đột, giảm nhu cầu giám sát trực tiếp).
2. Nguyên tắc đào tạo: Phải gắn liền với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp; xuất phát từ nhu cầu thực tế; gắn đào tạo với việc bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo; đảm bảo tính khả thi về tài chính - giảng viên; không làm gián đoạn dây chuyền sản xuất kinh doanh.
3. Phân loại hình thức và phương pháp:
   • Hình thức: Phân loại theo định hướng (công việc vs. doanh nghiệp), mục đích (định hướng việc mới, huấn luyện kỹ năng, an toàn lao động, chuyên môn kỹ thuật, năng lực quản trị), tổ chức (chính quy, tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ), địa điểm (tại nơi làm việc vs. ngoài nơi làm việc).
   • Phương pháp: Cầm tay chỉ việc (On-the-job training), cố vấn/tư vấn (Mentoring), luân chuyển công việc (Job rotation), tiếp nhận sinh viên thực tập.
4. Quy trình chuẩn: Chu trình 4 bước gồm: (1) Xác định nhu cầu đào tạo qua 3 cấp độ phân tích; (2) Lập kế hoạch và dự toán ngân sách; (3) Triển khai giảng dạy theo từng nhóm đối tượng; (4) Đánh giá kết quả (từ góc độ giảng viên, học viên, quản lý) và hiệu quả sau đào tạo (năng suất, chất lượng, thời gian thu hồi vốn).
5. Kinh nghiệm thực tiễn từ các doanh nghiệp ngành thủy sản:
   • Công ty CP Vĩnh Hoàn: Chú trọng đào tạo phát triển năng lực cá nhân, xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch và hoạch định nhân sự kế thừa cho các vị trí then chốt.
   • Tập đoàn Thủy sản Minh Phú: Tập trung huấn luyện an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy và kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo với đánh giá hiệu suất (KPI) định kỳ.
   • Camimex Group: Coi tuyển dụng chuẩn xác là bước đệm tối ưu hóa chi phí đào tạo, ưu tiên đào tạo tay nghề vận hành dây chuyền tự động hóa và công nghệ chế biến mới.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food

Chương 2 tập trung mổ xẻ dữ liệu thực tế tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food:

1. Tổng quan doanh nghiệp: Thành lập năm 2003 (tiền thân là S.G Fisco với 11 cán bộ khung, 300 công nhân trên diện tích 5.000 m²), đổi tên năm 2011. Đến nay có diện tích 33.000 m², 5 xưởng sản xuất, 25 dây chuyền và quy mô gần 2.000 nhân sự. Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng quản trị (7 thành viên, có 4 thành viên người Nhật Bản), Ban Giám đốc và 11 phòng ban chức năng cùng hệ thống nhà xưởng.

Chỉ tiêu cơ cấu lao động	Tỷ lệ / Quy mô giai đoạn 2019 – 2022	Ghi chú phân bổ
Khối sản xuất trực tiếp	75%	Làm việc trực tiếp tại 5 xưởng và 25 dây chuyền
Khối gián tiếp / Văn phòng	25%	Đảm nhiệm quản lý, kinh doanh, kỹ thuật, R&D, QA/QC...
Cơ cấu giới tính: Nam	45%	Tập trung ở khâu kho vận, kỹ thuật, vận chuyển hàng
Cơ cấu giới tính: Nữ	55%	Tập trung tại các line sơ chế, đóng gói, kiểm tra chất lượng
Trình độ ĐH, CĐ, Trung cấp	~20%	Đa phần thuộc khối gián tiếp và quản lý
Trình độ khác (Phổ thông)	~80%	Thuộc khối sản xuất trực tiếp tại nhà xưởng

2. Hoạt động sản xuất kinh doanh và ngân sách đào tạo:
   • Doanh thu xuất khẩu sang các thị trường khó tính như Nhật Bản (đối tác Aeon) và Mỹ chiếm trên 50% tổng doanh thu.
   • Ngân sách đào tạo được phê duyệt hàng năm trích từ 0,2% đến 0,5% tổng doanh thu năm trước đó.
   • Số lượng tuyển mới hàng năm dao động lớn (năm 2019 tuyển 1.100 người gồm 876 công nhân sản xuất và 224 nhân viên gián tiếp; năm 2021 giảm 50% do ảnh hưởng dịch bệnh).

Năm	Tổng số lao động tuyển mới (Người)	Khối sản xuất (Người)	Khối gián tiếp (Người)
2019	1.100	876	224
2020 – 2021	Giảm ~50% do dịch bệnh	Giảm do hạn chế đi lại	Giảm tương ứng

3. Thực trạng quy trình và hình thức đào tạo:
   • Hình thức áp dụng: Đào tạo theo luật định (PCCC, an toàn vệ sinh thực phẩm, HACCP-BRC, ISO, sơ cấp cứu với thời lượng 1–2 buổi); Đào tạo chuyên môn - kỹ thuật thao tác cắt thái, chế biến (kèm cặp trực tiếp, thời gian từ 3 đến 6 tháng); Đào tạo phát triển đội ngũ (kỹ năng quản lý, giao tiếp thuyết trình, chương trình Mini Mentoring cho nhân sự kế thừa).
   • Phương pháp áp dụng: Cầm tay chỉ việc tại chỗ; Luân phiên thay đổi vị trí giữa các khâu sản xuất; Huấn luyện & cố vấn (Mentoring); Tiếp nhận sinh viên thực tập từ Đại học Nông Lâm, ĐH Công nghiệp Thực phẩm, ĐH Nha Trang...; Phối hợp với trường Trung cấp Thủy sản mở lớp đào tạo cạnh xí nghiệp ngay tại phòng họp công ty ngoài giờ làm việc.
   • Quy trình 7 bước trên văn bản: Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Thẩm định nhu cầu $\rightarrow$ Lập kế hoạch $\rightarrow$ Phê duyệt $\rightarrow$ Triển khai $\rightarrow$ Đánh giá sau đào tạo $\rightarrow$ Quản lý dữ liệu sau đào tạo. (Trên thực tế rút gọn vào 5 nội dung chính).
4. Đánh giá ưu điểm và hạn chế:
   • Ưu điểm: Ban lãnh đạo coi trọng đào tạo; cơ sở vật chất tốt (12 phòng họp, thiết bị hiện đại tại xưởng); đa dạng hóa đối tác đào tạo; duy trì tốt việc bồi dưỡng nhân sự kế thừa.
   • Hạn chế: Việc khảo sát nhu cầu đào tạo bằng biểu mẫu mới chỉ hướng tới cán bộ quản lý và khối gián tiếp, chưa tiếp cận khối sản xuất trực tiếp (chiếm 80% nhân sự); khâu lập kế hoạch đôi khi bị động do biến động sản xuất; đánh giá sau đào tạo dừng lại ở phiếu khảo sát mức độ hài lòng và bài thu hoạch lý thuyết, chưa đo lường định lượng năng suất và hành vi dài hạn; dữ liệu hồ sơ đào tạo lưu trữ rời rạc.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food

Tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm khắc phục triệt để các tồn tại:

1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực:
   • Mục tiêu: Đảm bảo 100% nhu cầu đào tạo xuất phát chính xác từ khoảng trống kỹ năng của cả khối gián tiếp lẫn khối sản xuất trực tiếp.
   • Nội dung: Mở rộng phạm vi khảo sát nhu cầu; thiết kế phiếu xác định nhu cầu đơn giản hóa dành riêng cho công nhân xưởng thông qua tổ trưởng/quản đốc; kết hợp giữa đánh giá kết quả công việc định kỳ với nhu cầu công nghệ mới.
   • Lộ trình và Lợi ích: Triển khai vào quý III và IV hàng năm trước kỳ lập ngân sách; giúp tối ưu hóa chi phí đào tạo, hạn chế mở lớp dàn trải.
2. Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo:
   • Mục tiêu: Đo lường chính xác hiệu quả chuyển giao kiến thức thành năng suất lao động thực tế theo mô hình Kirkpatrick.
   • Nội dung: Chuẩn hóa hệ thống tiêu chí đánh giá; sau khóa học 1 – 3 tháng, người quản lý trực tiếp thực hiện đánh giá lại tỷ lệ sai hỏng sản phẩm, tốc độ thao tác của công nhân, hoặc kỹ năng điều hành của quản lý; tính toán tỷ suất thu hồi vốn đào tạo.
   • Lộ trình và Lợi ích: Thiết lập quy chế đánh giá định kỳ sau 30, 60 và 90 ngày kết thúc khóa học; nâng cao trách nhiệm của học viên và giảng viên nội bộ.
3. Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực:
   • Mục tiêu: Chuẩn hóa, đồng bộ hóa các bước từ tiếp nhận yêu cầu, thẩm định, phê duyệt đến lưu trữ hồ sơ nhân sự.
   • Nội dung: Tích hợp quản lý dữ liệu đào tạo vào hệ thống thông tin nhân sự số hóa; xây dựng lộ trình đào tạo chuẩn cho từng vị trí chức danh; phối hợp chặt chẽ giữa Bộ phận Đào tạo (2 nhân sự chuyên trách) với Phòng Kỹ thuật, Phòng QA/QC và các quản đốc phân xưởng.
   • Lộ trình và Lợi ích: Triển khai áp dụng quy trình chuẩn hóa từ đầu năm kế hoạch; giúp theo dõi xuyên suốt lịch sử học tập của người lao động phục vụ công tác bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ kế cận.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã phản ánh trung thực và toàn diện bức tranh đào tạo tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food giai đoạn 2019 – 2022 thông qua các số liệu và cứ liệu cụ thể:

• Làm rõ đặc thù nguồn nhân lực với 75% lao động trực tiếp, tỷ lệ lao động phổ thông chiếm 80%, đặt ra yêu cầu đào tạo thực hành cầm tay chỉ việc dài từ 3 đến 6 tháng đối với công nhân mới.
• Khái quát hóa quy trình đào tạo thực tế (5 bước cốt lõi từ quy chế 7 bước) và cơ chế phân bổ ngân sách đào tạo chiếm từ 0,2% – 0,5% doanh thu hàng năm.
• Xác định rõ sự kết hợp linh hoạt giữa các hình thức đào tạo theo luật định (PCCC, HACCP-BRC, ISO, an toàn lao động) và các chương trình bồi dưỡng nội bộ (Mini Mentoring, hợp tác mở lớp Trung cấp Thủy sản tại chỗ).

Tóm tắt thực trạng và giải pháp đề xuất

Nội dung quy trình	Thực trạng tại Sài Gòn Food (2019 – 2022)	Giải pháp hoàn thiện đề xuất
Xác định nhu cầu đào tạo	Khảo sát năng lực chủ yếu tập trung vào cấp quản lý và khối gián tiếp; khối sản xuất chỉ đề xuất qua phiếu chung của Trưởng bộ phận.	Mở rộng phiếu khảo sát năng lực đến công nhân sản xuất; phân tích tác nghiệp dựa trên tỷ lệ sai lỗi và tiêu chuẩn kỹ thuật thao tác.
Lập kế hoạch & Ngân sách	Lập vào tháng 10 – 11 hàng năm; ngân sách 0,2% – 0,5% doanh thu; đôi khi bị động do điều chỉnh kế hoạch sản xuất kinh doanh.	Chuẩn hóa quy trình thẩm định nhu cầu; xây dựng các phương án dự phòng về thời gian và địa điểm nhằm tránh gián đoạn sản xuất.
Triển khai đào tạo	Đa dạng hình thức: Kèm cặp tại chỗ, Mini Mentoring, phối hợp đào tạo Trung cấp Thủy sản cạnh xí nghiệp, nhận thực tập sinh.	Chuẩn hóa khung giáo trình nội bộ; tăng cường bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho đội ngũ quản lý đứng lớp (mentors/giảng viên nội bộ).
Đánh giá sau đào tạo	Dừng lại ở phiếu phản hồi cuối khóa và bài kiểm tra lý thuyết thu hoạch; chưa đo lường sâu sự thay đổi hành vi và năng suất.	Ứng dụng mô hình Kirkpatrick 4 cấp độ; đánh giá định lượng sau 1 – 3 tháng về tỷ lệ phế phẩm, thời gian hoàn thành định mức và KPI.
Quản lý dữ liệu đào tạo	Lưu trữ hồ sơ đào tạo còn phân tán, chưa số hóa đồng bộ với hồ sơ đánh giá nhân sự tổng thể.	Số hóa toàn bộ hồ sơ dữ liệu đào tạo; liên thông dữ liệu học tập với lộ trình thăng tiến và quy hoạch nhân sự kế thừa.

Đóng góp của tác giả

• Về mặt học thuật: Cung cấp tài liệu nghiên cứu tình huống điển hình về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp chế biến thủy sản - thực phẩm quy mô lớn, kết hợp giữa lý luận nhân sự hiện đại và các quy định pháp luật lao động Việt Nam.
• Về mặt thực tiễn: Hệ thống giải pháp đề xuất được xây dựng chi tiết theo từng mục tiêu, căn cứ, nội dung, lộ trình và dự kiến lợi ích, có tính ứng dụng trực tiếp tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food và là tài liệu tham khảo giá trị cho các doanh nghiệp sản xuất cùng ngành.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của đề tài:
  • Khóa luận sử dụng chủ yếu phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp và số liệu nội bộ có sẵn giai đoạn 2019 – 2022; chưa thực hiện khảo sát định lượng diện rộng trên mẫu ngẫu nhiên toàn bộ công nhân trực tiếp để xử lý qua phần mềm thống kê (như SPSS).
  • Nghiên cứu tập trung tại một doanh nghiệp cụ thể (Sài Gòn Food) thuộc Khu công nghiệp Vĩnh Lộc, TP.HCM nên một số đề xuất mang tính đặc thù nội bộ, phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức và công nghệ sẵn có của công ty.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo:
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu thực nghiệm, kết hợp khảo sát định lượng đánh giá mức độ hài lòng và năng lực làm việc trước - sau đào tạo của người lao động trực tiếp.
  • Nghiên cứu sâu hơn về mô hình tính toán hiệu quả tài chính và tỷ suất hoàn vốn đầu tư đào tạo (ROI in Training) áp dụng riêng cho các doanh nghiệp ngành chế biến thực phẩm xuất khẩu.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng tham khảo:
  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tài liệu mẫu mực về kết cấu khóa luận tốt nghiệp phân tích thực trạng đào tạo tại doanh nghiệp sản xuất.
  • Bộ phận Nhân sự và Đào tạo tại các doanh nghiệp chế biến thực phẩm, thủy hải sản: Tham khảo các biểu mẫu thực tế (phiếu nhu cầu, kế hoạch ngân sách, phiếu đánh giá sau đào tạo) và phương thức liên kết mở lớp trung cấp chuyên nghiệp ngay tại nhà máy.
• Nội dung đáng tham khảo nhất:
  • Phân tích chi tiết mô hình kết hợp các phương pháp đào tạo đặc thù: kèm cặp tại chỗ cho công nhân kỹ thuật chế biến (3 – 6 tháng), chương trình Mini Mentoring cho đội ngũ quản lý kế thừa và mô hình đào tạo lớp cạnh xí nghiệp (Chương 2).

---

Câu hỏi thường gặp

1. Đặc điểm cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food có ảnh hưởng gì đến công tác đào tạo?

Sài Gòn Food có khoảng 2.000 nhân sự với 75% là lao động sản xuất trực tiếp và 80% có trình độ học vấn phổ thông (trình độ khác), tỷ lệ lao động nữ chiếm 55%. Đặc điểm này đòi hỏi công tác đào tạo phải tập trung chủ yếu vào phương pháp kèm cặp tại chỗ (cầm tay chỉ việc), đào tạo kỹ năng cắt thái, chế biến trực tiếp tại xưởng với thời gian kéo dài từ 3 đến 6 tháng, đồng thời thời gian tổ chức phải bố trí linh hoạt theo ca để không ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất.

2. Ngân sách dành cho hoạt động đào tạo tại Sài Gòn Food được tính toán dựa trên căn cứ nào?

Hàng năm, Công ty Cổ phần Sài Gòn Food thiết lập ngân sách cho công tác đào tạo dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của năm trước đó và tỷ lệ sử dụng ngân sách của các năm liền kề. Tỷ lệ ngân sách đào tạo được phê duyệt dao động từ 0,2% đến 0,5% trên tổng doanh thu của công ty.

3. Công ty Sài Gòn Food triển khai những hình thức đào tạo cụ thể nào?

Công ty phân loại đào tạo theo mục đích nội dung gồm 3 nhóm chính: (1) Đào tạo theo luật định (huấn luyện PCCC, ATVSLĐ, an toàn vệ sinh thực phẩm, HACCP-BRC, ISO, sơ cấp cứu); (2) Đào tạo chuyên môn - kỹ thuật (kèm cặp công nhân mới, nâng cao tay nghề cắt thái, chế biến thực phẩm); (3) Đào tạo phát triển đội ngũ (kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm, chương trình Mini Mentoring cho cán bộ nguồn và nhân sự kế thừa).

4. Hạn chế lớn nhất trong khâu xác định nhu cầu đào tạo tại doanh nghiệp này là gì?

Hạn chế lớn nhất là biểu mẫu khảo sát thực trạng năng lực đội ngũ đầu năm mới chỉ tập trung triển khai tới đối tượng cán bộ quản lý, trưởng bộ phận, nhân sự tiềm năng và khối lao động gián tiếp. Nhu cầu đào tạo của khối công nhân sản xuất trực tiếp (chiếm 75% – 80% lực lượng lao động) chưa được khảo sát trực tiếp đến từng cá nhân mà chủ yếu do Giám đốc/Trưởng bộ phận tổng hợp chung.

5. Khóa luận đề xuất những nhóm giải pháp nào để hoàn thiện công tác đào tạo tại Sài Gòn Food?

Tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp chính tại Chương 3: (1) Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo (mở rộng đối tượng khảo sát đến công nhân xưởng, chuẩn hóa biểu mẫu); (2) Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo (ứng dụng mô hình Kirkpatrick 4 cấp độ, đánh giá định lượng năng suất và hành vi sau 1 – 3 tháng); (3) Hoàn thiện và chuẩn hóa toàn bộ quy trình đào tạo kết hợp số hóa quản lý dữ liệu đào tạo nhân sự.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trịnh Quốc Cương đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nhân lực và phân tích sâu sắc thực trạng đào tạo tại Công ty Cổ phần Sài Gòn Food giai đoạn 2019 – 2022. Công trình đã chỉ rõ những kết quả đạt được trong việc duy trì đào tạo luật định, đào tạo kèm cặp và chương trình phát triển cán bộ kế thừa, đồng thời nhận diện chính xác các khoảng trống trong khâu khảo sát nhu cầu khối sản xuất và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Hệ thống 3 nhóm giải pháp đề xuất tại Chương 3 mang tính thực tiễn cao, đóng vai trò định hướng hành động quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng mục tiêu tăng trưởng bền vững trong giai đoạn mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số vấn đề cơ bản liên quan 1. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là bộ phận có vai trò quan trọng chính trong việc tạo ra sản phẩm và doanh thu cho doanh nghiệp, có nhiều quan điểm về nguồn nhân lực như: Theo Tổ chức Liên Hợp quốc định nghĩa thì “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Tương tự, theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực được hiểu “là lực lượng lao động, là tổng thể các tiềm năng lao động của con người, của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước”. Với Ngân hàng thế giới thì quan điểm về nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực nói chung là nguồn cung cấp sức lao động cho hoạt động sản xuất xã hội tồn tại trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực (sức khỏe, chiều cao, cân nặng.) và trí lực (trình độ, kiến thức, kỹ năng.), các yếu tố về thái độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, lòng đam mê. Ngoài ra, nguồn nhân lực cũng bao gồm các nguồn lực hiện hữu và tiềm năng, được thể hiện ra bên ngoài qua khả năng làm việc.

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để sử dụng nguồn nhân lực được hiệu quả, việc thực hiện quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng được các nhà quản trị, doanh nghiệp quan tâm. Là quá trình theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra quá trình lao động để nắm bắt và thỏa mãn các nhu cầu của con người và xã hội. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động: hoạch định, tổ chức, phối hợp và kiểm soát các 30 vấn đề liên quan đến tuyển dụng, thu hút, sử dụng và phát triển người lao động. bao gồm cả công tác đào tạo nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực nhằm duy trì, phát triển tiềm năng con người vốn có, từ đó, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hướng tới phát triển vững mạnh trong tương lai.

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những hoạt động của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thông qua quá trình học tập và rèn luyện, đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để có thể thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. Là một hoạt động có tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi về thái độ nhân cách và khả năng làm việc của con người. Người lao động sẽ được trang bị: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý.để đáp ứng thực hiện công việc hiện tại và mở ra cho họ một công việc mới dựa trên định hướng tương lai của doanh nghiệp.

Mục tiêu, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Thông qua việc đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác, với thái độ và khả năng thực hiện công việc tốt hơn của người lao động ở cả vị trí công việc hiện tại và tương lai theo nhu cầu của doanh nghiệp. Từ đó, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ hướng tới mục tiêu cuối cùng là tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có vào nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiết kiệm chi phí, đạt lợi nhuận bền vững trong dài hạn. Như vậy, thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển, thành công của doanh nghiệp và cả cá nhân người lao động.

Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là quan trọng có vai trò tác động lớn đối với sự phát triển của cá nhân người lao động trong doanh nghiệp, thể hiện như: − Làm tăng tính chuyên nghiệp, sự gắn bó, hòa hợp, tăng tính thích ứng giữa những người lao động với nhau và với doanh nghiệp trong thực hiện công việc. − Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc nhân viên mới. 40 − Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. − Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, được trang bị kiến thức cần thiết sẽ kích thích thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cũng như nâng cao chất lượng cuộc sống.

− Sau đào tạo, người lao động có sự thay đổi về cách nhìn, cách tư duy trong công việc, góp phần nâng cao khả năng sáng tạo, cống hiến cho doanh nghiệp, nâng cao hiệu suất làm việc là cơ sở giúp nâng cao thu nhập và thăng tiến. Thông qua các vai trò với người lao động, đào tạo nguồn nhân lực từ đó cũng tác động vào sự phát triển và thành công của doanh nghiệp như: − Người lao động sau đào tạo sẽ thực hiện công việc tốt hơn, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. − Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, doanh nghiệp có người lao động giỏi cống hiến sẽ là mũi nhọn, cái khiên vững chắc của doanh nghiệp trước thị trường đầy biến động. − Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị sau đào tạo sẽ có cách nhìn mới, nhiều thông tin mới để áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.

− Đào tạo giúp việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào doanh nghiệp trở nên dễ dàng, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp so với thị trường. − Giải quyết các vấn đề về doanh nghiệp, giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, là cơ sở đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. − Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp, tạo ra kết quả. − Giảm sự giám sát không cần thiết của người quản lý, người lao động sau đào tạo nắm được các kiến thức, kỹ năng trong thực hiện công việc và họ có khả năng tự giám sát công việc của chính mình.

50 − Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, đào tạo giúp cho nhân viên có được những kiến thức, kỹ năng cần thiết phù hợp cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết trong tương lai. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Qua các vai trò cho thấy việc đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp sẽ là cần thiết thúc đẩy thành công cho doanh nghiệp. Song, để đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần tuân thủ một số nguyên tắc nhất định. Lê Thanh Hà (2020), khi thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuân thủ một số nguyên tắc.

Đào tạo nhân lực phải hướng tới thực hiện các mục tiêu doanh nghiệp Người phụ trách công tác đào tạo cần căn cứ vào mục tiêu doanh nghiệp và các kỹ năng, kiến thức, thái độ đối với công việc mà người lao động cần có để xác định các nội dung, phương pháp và hình thức đào tạo cho phù hợp. Mục tiêu đa dạng thường bao gồm mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn. − Mục tiêu ngắn hạn: tập trung làm thế nào để người lao động làm tốt công việc được giao, từ đó, đào tạo cũng tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng, thái độ để người lao động thực hiện tốt công việc hiện tại. − Mục tiêu trung hạn: hướng tới việc trong tương lai gần, doanh nghiệp cần đạt được sự phát triển như thế nào, theo hướng đi nào.

Tính cụ thể các phương hướng và bước đi khá rõ ràng, đào tạo sẽ phát triển hướng giúp người lao động nắm được kiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được mục tiêu đó. − Mục tiêu dài hạn: doanh nghiệp lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức, đồng thời có những chương trình định hướng với số lao động còn lại. Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo Đào tạo là để phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiện nguồn nhân lực có hạn, doanh nghiệp sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng gì là cần thiết nhất để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó đạt được các mục tiêu chung. Hay nói cần phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.

Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo thường xác định gồm: nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía doanh nghiệp và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động. 60 − Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía doanh nghiệp: gồm những kiến thức, kỹ năng mà doanh nghiệp đó muốn người lao động phải nắm vững và số lượng người cần đào tạo ở từng loại kiến thức và kỹ năng đó để đáp ứng thực hiện công việc. − Nhu cầu đào tạo xuất phát từ người lao động bao gồm: mong muốn học tập của người lao động theo bậc trình độ và theo từng loại kiến thức, kỹ năng.