Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba" do sinh viên Hồ Thị Bích Ngọc thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của ThS. Hà Ngọc Thùy Liên (chuyên ngành Quản trị Nhân lực, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, khóa học 2016 – 2020, hoàn thành vào tháng 12 năm 2019).

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả xuất phát từ quan điểm quản trị của Matsushita Konosuke: "Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người", qua đó nhấn mạnh con người trong tổ chức phải hội đủ thể lực, tri thức, tinh thần trách nhiệm và lòng tận tâm. Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa, chất lượng nguồn lao động quyết định trực tiếp năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo số liệu năm 2015 của Ngân hàng Thế giới (WB), nguồn nhân lực Việt Nam còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, đặc biệt là sự thiếu hụt công nhân kỹ thuật bậc cao và lao động có tay nghề giỏi. WB đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm trên thang điểm 10, xếp hạng 11 trên 12 quốc gia châu Á tham gia khảo sát, thấp hơn đáng kể so với Thái Lan (4,94 điểm) và Malaysia (5,59 điểm).

Tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba (đơn vị trực thuộc Công ty Cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế, đặt tại Km 25, Quốc lộ 1A, xã Phong An, huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế), quy trình sản xuất đang ứng dụng công nghệ hiện đại, khép kín và đóng chai trực tiếp tại nguồn mỏ khoáng thiên nhiên. Việc vận hành công nghệ này đòi hỏi người lao động phải đáp ứng chuẩn mực cao về kỹ năng, thể lực và ý thức kỷ luật. Mặc dù Nhà máy đã triển khai các chính sách từ tuyển dụng, đào tạo đến chăm sóc sức khỏe, song tại thời điểm nghiên cứu chưa có công trình nào đánh giá toàn diện, chi tiết thực trạng chất lượng lao động và hiệu quả của các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể qua 3 nhiệm vụ:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba giai đoạn 2016 – 2019.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba.
  • Đối tượng điều tra khảo sát: Toàn bộ cán bộ công nhân viên (CBCNV) đang làm việc tại Nhà máy.
  • Phạm vi không gian: Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba (Phong Điền, Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2016 – 2019; tiến hành điều tra, thu thập dữ liệu sơ cấp vào tháng 11 năm 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận cơ sở lý luận thông qua việc tổng hợp các khái niệm học thuật và quy định pháp lý chuyên ngành:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Dẫn chiếu Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012), định nghĩa của Liên Hợp Quốc, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), và tiếp cận theo quan điểm của GS. Bùi Văn Nhơn – xác định nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động thuộc danh sách quản lý và được doanh nghiệp chi trả tiền lương.
  • Cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực: Dựa trên Giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội (2011), nghiên cứu của Vũ Thị Ngọc Phùng và định nghĩa của TS. Phan Thanh Tâm. Tác giả xác định chất lượng nguồn nhân lực là sự tổng hòa của ba thành tố: thể lực, trí lực và tâm lực (phẩm chất cá nhân).
  • Tiêu chí thể lực: Vận dụng định nghĩa sức khỏe của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), Thông tư số 13/2007/TT-BYT của Bộ Y tế hướng dẫn khám sức khỏe tuyển dụng và định kỳ, kết hợp Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế về tiêu chuẩn phân loại sức khỏe người lao động thành 5 mức độ (từ Loại I: Rất khỏe đến Loại V: Rất yếu).
  • Tiêu chí trí lực và tâm lực: Trí lực đo lường qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật (tỷ lệ tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học) và kỹ năng thực hành nghề nghiệp; tâm lực phản ánh qua ý thức kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm, tác phong công nghiệp và đạo đức nghề nghiệp.
  • Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Bao gồm hoạt động tuyển dụng (tuyển mộ và tuyển chọn từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài); đào tạo lao động (đào tạo định hướng/onboarding, huấn luyện tại chỗ/on-job training, kèm cặp/mentorship, luân chuyển công việc/job rotation, đào tạo an toàn vệ sinh lao động và phòng cháy chữa cháy); chăm sóc bảo vệ sức khỏe lao động; chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi (dẫn chiếu Điều 55 Chương VI Bộ luật Lao động năm 1994); xây dựng văn hóa doanh nghiệp (tiếp cận theo quan điểm của TS. Dương Thị Liễu và Kotter J.).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Phân chia thành nhân tố bên ngoài (chính sách vĩ mô, hệ thống cơ sở dạy nghề, cung - cầu thị trường lao động) và nhân tố bên trong (chiến lược phát triển, đổi mới công nghệ, nhận thức của lãnh đạo và người lao động, năng lực tài chính, môi trường làm việc).
  • Tổng quan nghiên cứu liên quan: Tác giả điểm luận các công trình của Phạm Đức Tiến (2016), Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), và Nguyễn Văn Nguyên (2018) để xác định khoảng trống nghiên cứu gắn với đặc thù của Nhà máy nước khoáng Alba.

Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai đồng bộ:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa số liệu báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, bảng lương và hồ sơ y tế định kỳ giai đoạn 2016 – 2019 do Phòng Hành chính Nhân sự và Phòng Tài chính Kế toán cung cấp.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý và người lao động; thiết kế bảng câu hỏi khảo sát và phát phiếu điều tra trực tiếp đến toàn bộ CBCNV Nhà máy vào tháng 11 năm 2019.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Làm sạch, mã hóa, nhập liệu và phân tích dữ liệu khảo sát bằng phần mềm thống kê SPSS; áp dụng phương pháp thống kê mô tả và phân tích tần số để đo lường đặc điểm nhân khẩu học, trình độ chuyên môn và mức độ hài lòng của người lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết nền tảng về phát triển nhân lực trong tổ chức kinh tế. Tác giả làm rõ nội hàm của nguồn nhân lực và bản chất của việc nâng cao chất lượng nhân lực là chuỗi các hoạt động có mục đích nhằm gia tăng giá trị thể lực, trí lực và tâm lực của đội ngũ lao động. Chương này phân tích chi tiết các tiêu chí đánh giá sức khỏe theo chuẩn y tế, phân loại trình độ chuyên môn, cũng như các nhân tố vô hình như tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động. Đồng thời, tác giả luận giải sâu về quy trình tổ chức các hoạt động nhân sự: phương thức thu hút ứng viên qua kênh nội bộ và bên ngoài, các mô hình đào tạo thực tế trong doanh nghiệp sản xuất, vai trò đòn bẩy của tiền lương, tiền thưởng và văn hóa doanh nghiệp trong việc kích thích năng suất lao động.

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba

Chương 2 trình bày bức tranh toàn cảnh về đơn vị thực tập và kết quả phân tích số liệu thực tế tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba:

  • Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức: Tiền thân là Xí nghiệp Nước khoáng thuộc Công ty Dược Thừa Thiên Huế, được cổ phần hóa năm 1998 thành Công ty Cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế. Năm 2007, Tập đoàn Openasia đầu tư 37% cổ phần và đến năm 2012 nâng tỷ lệ sở hữu lên 61%. Nhà máy áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 22000:2005 và tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm HACCP. Bộ máy quản lý gồm Ban Giám đốc, các bộ phận chức năng: Kế hoạch, Kế toán (gồm đội kho và 2 lái xe hàng), Hành chính Nhân sự (quản lý 1 bếp ăn tập thể; lực lượng bảo vệ thuê ngoài từ Công ty TNHH MTV Dịch vụ Bảo vệ Bảo Long Hưng), Bộ phận HSE (gồm 1 nhân viên vệ sinh công nghiệp và 1 nhân viên cảnh quan môi trường), Kỹ thuật (QA/QC), Phân xưởng sản xuất và Bộ phận Bảo trì – Cơ điện.
  • Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018: Doanh thu của Nhà máy tăng trưởng ổn định từ 12,26 tỷ đồng (2016) lên 12,72 tỷ đồng (2017, tăng 4%) và đạt 14,17 tỷ đồng (2018, tăng 11%). Chi phí sản xuất tăng tương ứng 3% (2017) và 8% (2018), tốc độ tăng chi phí luôn thấp hơn doanh thu nhờ hiện đại hóa dây chuyền, giảm thiểu sản phẩm lỗi và tinh giản định biên lao động. Lợi nhuận năm 2017 tăng 9% và năm 2018 tăng 29% so với năm trước. Danh mục sản phẩm gồm 7 loại, trong đó hai dòng sản phẩm chai nhựa PET không gas đóng góp doanh thu lớn nhất (PET 500ml chiếm 27%, PET 350ml chiếm 25%).
Chỉ tiêu doanh thu sản phẩm Năm 2016 (đồng) Năm 2017 (đồng) Năm 2018 (đồng) Tổng doanh thu (đồng) Tỷ trọng (%)
PET 350ml không gas 2.997.553.879 3.951.381.455 2.794.384.480 9.743.319.814 25%
PET 500ml không gas 3.975.732.617 3.273.179.080 3.545.000.000 10.793.911.697 27%
PET 1500ml không gas 637.892.000 606.120.000 790.000.000 2.034.012.000 5%
PET 350ml có gas 181.606.094 175.422.500 231.684.000 588.712.594 2%
PET 500ml có gas 931.949.055 809.384.954 957.631.000 2.698.965.009 7%
Thủy tinh 450ml không gas 1.766.940.000 1.998.018.000 3.454.110.000 7.219.068.000 18%
Thủy tinh 450ml có gas 1.771.304.000 1.905.450.000 2.393.474.000 6.072.028.000 16%
Tổng cộng 12.262.977.645 12.718.955.989 14.166.283.480 39.148.217.114 100%
  • Thực trạng cơ cấu lao động giai đoạn 2017 – 2019: Quy mô lao động biến động giảm từ 55 người (2017) xuống 43 người (2018, giảm 21,81%) do tái cơ cấu vị trí dôi dư sau khi nâng cấp máy móc, sau đó tăng lên 49 người (2019, tăng 13,95%). Tỷ lệ giới tính duy trì mức tương đối cân bằng (lao động nam chiếm 55,10%, nữ chiếm 44,90% năm 2019). Cơ cấu tuổi thể hiện xu hướng trẻ hóa rõ rệt: nhóm 18 – 30 tuổi tăng mạnh từ 29,09% (2017) lên 44,90% (2019); nhóm 30 – 50 tuổi giảm từ 50,91% xuống 40,82%; nhóm trên 50 tuổi giảm từ 20,00% xuống 14,29%.
Tiêu chí phân loại lao động Năm 2017 (người) Năm 2017 (%) Năm 2018 (người) Năm 2018 (%) Năm 2019 (người) Năm 2019 (%)
Giới tính
Nam 29 52,73 24 55,81 27 55,10
Nữ 26 47,27 19 44,19 22 44,90
Độ tuổi
Từ 18 - 30 tuổi 16 29,09 12 27,91 22 44,90
Từ 30 - 50 tuổi 28 50,91 23 53,49 20 40,82
Trên 50 tuổi 11 20,00 8 18,60 7 14,29
Trình độ học vấn
Đại học, trên đại học 20 36,36 17 39,53 19 38,78
Cao đẳng 7 12,73 5 11,63 7 14,29
Trung cấp 5 9,09 5 11,63 6 12,24
THPT 23 41,82 16 37,21 17 34,69
Tổng số lao động 55 100,00 43 100,00 49 100,00
  • Phân bố lao động theo bộ phận năm 2019: Phân xưởng sản xuất chiếm 24,49% (12 người), QA/QC chiếm 18,37% (9 người), Bảo trì cơ điện chiếm 14,29% (7 người), bộ phận Sale mới thành lập chiếm 14,29% (7 người), Kế toán chiếm 12,24% (6 người), Ban Giám đốc chiếm 6,12% (3 người), HSE chiếm 6,12% (3 người), và Hành chính Nhân sự chiếm 4,08% (2 người). Bộ phận Kế hoạch kinh doanh riêng lẻ được giải thể năm 2019 để chuyển giao nhiệm vụ cho Ban Giám đốc và khối Sale.
  • Đánh giá chất lượng lao động:
    • Thể lực: 100% người lao động đạt sức khỏe Loại 1 và Loại 2. Tuy nhiên, tỷ lệ sức khỏe Loại 1 (rất khỏe) có chiều hướng giảm từ 72,73% (2017) xuống 65,31% (2019), trong khi Loại 2 (khỏe) tăng từ 27,27% lên 34,69%.
    • Trí lực: Tỷ lệ lao động qua đào tạo từ trung cấp trở lên đạt 65,31% vào năm 2019, trong đó đại học và trên đại học chiếm 38,78%, phân bổ đúng vị trí kỹ thuật và điều hành.
    • Phẩm chất: Tác phong làm việc nghiêm túc, không sử dụng điện thoại hay làm việc riêng trong dây chuyền chiết rót, tuân thủ lịch bảo trì vệ sinh máy móc cố định vào thứ Hai hàng tuần. Thực hiện đánh giá thi đua khen thưởng hàng quý bằng giấy khen và tiền mặt.
  • Thực trạng các giải pháp nhân sự:
    • Tuyển dụng: Vận hành quy trình phân cấp rõ ràng (xác định nhu cầu -> đề xuất nhân sự -> Ban Giám đốc phê duyệt -> phỏng vấn kết hợp giữa nhân sự và bộ phận chuyên môn -> thử việc -> đánh giá -> Tổng Giám đốc ký hợp đồng chính thức). Tuyển dụng nội bộ áp dụng cho chức danh quản lý; tuyển bên ngoài qua mạng xã hội, các trang việc làm (VietnamWorks, MyWork), liên kết trường đại học, cao đẳng và hội chợ việc làm.
    • Đào tạo: Triển khai họp nội bộ định kỳ hàng tháng (Internal session), đào tạo qua công việc (On-job training), chế độ kèm cặp (Mentorship), luân chuyển công việc (Job Rotation), đào tạo nhập môn Onboarding cho 12 nhân sự mới tuyển dụng năm 2019; liên kết với Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế đào tạo và cấp chứng chỉ an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ); tổ chức diễn tập phòng cháy chữa cháy (PCCC) định kỳ 3 lần/năm.

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và định hướng phát triển bền vững của doanh nghiệp, tác giả xây dựng 5 nhóm giải pháp:

  1. Giải pháp nâng cao thể lực người lao động: Cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm chế độ bảo hộ lao động, duy trì chất lượng bữa ăn ca tại bếp ăn tập thể, tổ chức khám sức khỏe định kỳ nghiêm ngặt và phát động phong trào rèn luyện thể dục thể thao.
  2. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng: Chuẩn hóa bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh; đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngoài kết hợp rà soát chặt chẽ quy trình phỏng vấn chuyên môn và đánh giá thử việc.
  3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo lao động: Lập kế hoạch đào tạo hàng năm dựa trên nhu cầu thực tế của từng phân xưởng; mở rộng các chương trình huấn luyện kỹ năng mềm và kỹ thuật vận hành máy móc hiện đại; nâng cao hiệu quả phương pháp kèm cặp (Mentorship) và luân chuyển công việc (Job Rotation); thiết lập cơ chế kiểm tra, đánh giá kết quả sau đào tạo.
  4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Hoàn thiện quy chế trả lương theo năng suất và vị trí công việc; xây dựng tiêu chí khen thưởng minh bạch, gắn tiền thưởng với hiệu quả công việc và mức độ chấp hành kỷ luật; đảm bảo đầy đủ các chế độ phúc lợi để giữ chân nhân sự có tay nghề cao.
  5. Giải pháp về xây dựng văn hóa tại nhà máy: Phát triển văn hóa doanh nghiệp lành mạnh dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh của thương hiệu Alba; tăng cường truyền thông nội bộ, thắt chặt mối quan hệ phối hợp giữa các phòng ban chuyên môn và tạo dựng môi trường làm việc cởi mở, gắn bó.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Phần cuối khóa luận đúc kết toàn bộ các kết quả đạt được trong việc khảo sát thực trạng nhân sự tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba, đồng thời đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế và Ban Giám đốc Nhà máy nhằm bố trí nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo và hoàn thiện quy chế quản trị nhân lực.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã cung cấp hệ thống dữ liệu chi tiết và các kết luận thực tiễn về công tác quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp sản xuất đồ uống đóng chai:

  • Khái quát bức tranh tài chính và sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018: Doanh thu 3 năm đạt tổng cộng 39.148.217.114 đồng, tốc độ tăng trưởng doanh thu (4% năm 2017, 11% năm 2018) luôn cao hơn tốc độ tăng chi phí (3% năm 2017, 8% năm 2018), đưa lợi nhuận tăng trưởng 9% và 29%. Khóa luận thống kê chính xác cơ cấu tiêu thụ 7 nhóm sản phẩm, chứng minh sự áp đảo của sản phẩm PET 500ml không gas (27%) và PET 350ml không gas (25%), cùng xu hướng gia tăng doanh thu của dòng sản phẩm chai thủy tinh 450ml phù hợp với xu thế bảo vệ môi trường.
  • Hệ thống hóa các chỉ số cơ cấu nhân sự giai đoạn 2017 – 2019: Khóa luận phản ánh chính xác quy mô tinh giản lao động từ 55 người xuống 43 người rồi phục hồi lên 49 người; phản ánh xu thế chuyển dịch độ tuổi lao động với sự gia tăng mạnh của nhóm 18 – 30 tuổi (chiếm 44,90% năm 2019) và sự suy giảm của nhóm trên 50 tuổi (còn 14,29%); ghi nhận sự chuyển biến trong cơ cấu học vấn với 38,78% đạt trình độ đại học, trên đại học và tỷ lệ lao động phổ thông (THPT) giảm xuống 34,69%.
  • Lượng hóa các khía cạnh quản trị nhân sự thực tế: Khóa luận ghi nhận kết quả 100% lao động đạt sức khỏe Loại 1 và Loại 2; đánh giá hiệu quả của quy trình tiếp nhận và đào tạo Onboarding cho 12 nhân sự mới năm 2019; thống kê sự phối hợp liên kết đào tạo cấp chứng chỉ ATVSLĐ với Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế và lịch tập huấn PCCC định kỳ 3 lần/năm; làm rõ quyết định chuyển đổi mô hình bảo vệ sang thuê ngoài từ Công ty TNHH MTV Dịch vụ Bảo vệ Bảo Long Hưng và việc thành lập bộ phận Sale độc lập với 7 nhân sự vào năm 2019.
  • Đóng góp khoa học và thực tiễn: Khóa luận là công trình đầu tiên khảo sát trực tiếp, toàn diện toàn bộ CBCNV Nhà máy nước khoáng Alba về các mặt thể lực, trí lực và tâm lực. Tác giả đã đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp xuất phát từ chính thực trạng số liệu và đặc thù dây chuyền đóng chai tự động tại Phong Điền, Thừa Thiên Huế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài:

  • Về phạm vi không gian và đối tượng khảo sát: Đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba (đơn vị thành viên của Công ty Cổ phần Thanh Tân) với quy mô lao động tương đối nhỏ (49 người vào năm 2019). Kết quả và mô hình giải pháp phản ánh đặc thù của một nhà máy đóng chai trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, chưa bao quát khối dịch vụ du lịch, khách sạn thuộc hệ thống Thanh Tân và chưa mang tính đại diện khái quát cho toàn ngành sản xuất nước giải khát.
  • Về phạm vi thời gian và phương pháp xử lý: Số liệu điều tra sơ cấp bằng bảng hỏi chỉ được tiến hành thu thập vào một thời điểm duy nhất (tháng 11 năm 2019). Phương pháp xử lý dữ liệu khảo sát trên SPSS mới dừng lại ở các phân tích thống kê mô tả, phân tích tần số đơn giản, chưa áp dụng các mô hình hồi quy đa biến hoặc kiểm định giả thuyết nâng cao để lượng hóa mối liên hệ nhân quả giữa các chính sách đãi ngộ với năng suất lao động.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang toàn bộ các chi nhánh, khách sạn và khu nghỉ dưỡng của Công ty Cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế, hoặc tiến hành so sánh đối sánh với các doanh nghiệp sản xuất đồ uống khác trong vùng kinh tế trọng điểm miền Trung.
  • Ứng dụng các mô hình định lượng phức tạp hơn (như mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM) nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (tiền lương, đào tạo, môi trường văn hóa, chế độ bảo hộ) tới mức độ gắn kết và hiệu quả làm việc của người lao động.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên thuộc các chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động tại các trường đại học kinh tế tham khảo làm mẫu cấu trúc khóa luận nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các nhà máy, xí nghiệp chế biến thực phẩm, đồ uống tham khảo phương thức xây dựng quy trình tuyển dụng phân cấp rõ ràng và các hình thức đào tạo kết hợp (Internal session, On-job training, Mentorship, Job Rotation).
  • Ban Giám đốc và Phòng Hành chính Nhân sự của Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba sử dụng nguồn số liệu giai đoạn 2016 – 2019 để theo dõi sự biến động cơ cấu nhân khẩu học, sức khỏe lao động và làm căn cứ điều chỉnh quy chế lương thưởng.

Các phần đáng tham khảo nhất trong văn bản:

  • Sơ đồ quy trình tuyển dụng và bảng phân cấp trách nhiệm giữa các phòng ban (Sơ đồ 2.2).
  • Phương pháp tiếp cận đánh giá chất lượng nhân sự toàn diện dựa trên 3 trụ cột: Thể lực (chuẩn Bộ Y tế), Trí lực (trình độ chuyên môn) và Tâm lực (ý thức, tác phong kỷ luật).
  • Bảng tổng hợp số liệu thực tế về cơ cấu độ tuổi, giới tính, bộ phận và trình độ học vấn trong điều kiện doanh nghiệp tái cấu trúc công nghệ sản xuất.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba thuộc quyền sở hữu của doanh nghiệp nào và có mối quan hệ như thế nào với nhà đầu tư nước ngoài?
Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba là đơn vị trực thuộc Công ty Cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế (tiền thân là Xí nghiệp Nước khoáng thuộc Công ty Dược Thừa Thiên Huế, được cổ phần hóa vào năm 1998). Năm 2007, Tập đoàn Openasia chính thức đầu tư 37% cổ phần vào Công ty Cổ phần Thanh Tân, và đến năm 2012 tập đoàn này đã nâng tỷ lệ sở hữu lên 61% cổ phần, trực tiếp đầu tư mở rộng Khu du lịch suối khoáng nóng Alba, hệ thống khách sạn và nhà máy đóng chai.

2. Danh mục sản phẩm của Nhà máy Alba gồm những loại nào và sản phẩm nào đóng góp doanh thu lớn nhất giai đoạn 2016 – 2018?
Nhà máy sản xuất 7 loại sản phẩm nước khoáng thiên nhiên, gồm các dòng chai nhựa PET (PET 350ml không gas, PET 500ml không gas, PET 1500ml không gas, PET 350ml có gas, PET 500ml có gas) và chai thủy tinh 450ml (có gas và không gas). Trong giai đoạn 2016 – 2018, sản phẩm PET 500ml không gas đóng góp doanh thu lớn nhất với 10.793.911.697 đồng (chiếm 27% tổng doanh thu), tiếp đến là PET 350ml không gas với 9.743.319.814 đồng (chiếm 25%).

3. Cơ cấu quy mô và độ tuổi của lực lượng lao động tại Nhà máy Alba biến động như thế nào trong giai đoạn 2017 – 2019?
Quy mô nhân sự toàn nhà máy từ 55 người năm 2017 giảm xuống 43 người năm 2018 (giảm 21,81% do cắt giảm các vị trí dôi dư khi nâng cấp dây chuyền sản xuất tự động) và tăng lên 49 người vào năm 2019 (tăng 13,95%). Lực lượng lao động có xu hướng trẻ hóa rõ rệt: nhóm tuổi 18 – 30 tăng mạnh từ 29,09% (2017) lên 44,90% (2019); nhóm 30 – 50 tuổi giảm từ 50,91% xuống 40,82%; nhóm trên 50 tuổi giảm từ 20,00% xuống 14,29%.

4. Nhà máy Alba đã áp dụng những hình thức đào tạo cụ thể nào cho người lao động?
Nhà máy tổ chức đa dạng các hình thức đào tạo: họp nội bộ định kỳ hàng tháng (Internal session), đào tạo qua công việc (On-job training), kèm cặp trực tiếp (Mentorship), luân chuyển công việc (Job Rotation), đào tạo nhập môn (Onboarding) cho 12 nhân viên mới tuyển năm 2019; liên kết với Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế đào tạo và cấp chứng chỉ an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ); tổ chức diễn tập kỹ thuật phòng cháy chữa cháy (PCCC) định kỳ 3 lần mỗi năm.

5. Kết quả phân loại sức khỏe định kỳ của người lao động tại Nhà máy Alba phản ánh thực trạng gì?
Trong giai đoạn 2017 – 2019, 100% cán bộ công nhân viên Nhà máy đều đạt sức khỏe Loại 1 (rất khỏe) và Loại 2 (khỏe) theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế, không có lao động xếp loại trung bình, yếu hay rất yếu. Tuy vậy, tỷ lệ lao động đạt Loại 1 có xu hướng giảm dần từ 72,73% (năm 2017) xuống 65,12% (năm 2018) và 65,31% (năm 2019), trong khi tỷ lệ lao động xếp Loại 2 tăng tương ứng từ 27,27% lên 34,69%.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hồ Thị Bích Ngọc đã phản ánh toàn diện thực trạng chất lượng và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba trong bối cảnh đơn vị hiện đại hóa dây chuyền công nghệ đóng chai. Thông qua việc kết hợp chuỗi dữ liệu kinh doanh, nhân sự thứ cấp giai đoạn 2016 – 2019 và cuộc khảo sát sơ cấp toàn bộ CBCNV vào tháng 11 năm 2019, tác giả đã lượng hóa được sự biến chuyển về thể lực, trình độ học vấn, độ tuổi và phẩm chất kỷ luật của người lao động. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất bám sát thực tiễn hoạt động của Nhà máy, cung cấp những cơ sở cụ thể giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và củng cố văn hóa tổ chức phục vụ mục tiêu phát triển bền vững.