Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng thông qua các hiệp định như WTO, ASEAN và AFTA, nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp. Để nâng cao vị thế trên thị trường trong nước lẫn quốc tế, việc đầu tư, quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa xây dựng được chiến lược và phương pháp phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, xuyên suốt.

Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An đang trong tiến trình mở rộng cả về quy mô lẫn năng lực sản xuất, song công tác tổ chức, phát triển và sử dụng lực lượng lao động còn bộc lộ một số bất cập, chưa đạt hiệu quả tối ưu. Nhằm giải quyết các khó khăn thực tiễn này, đề tài "Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An" được tác giả Hoàng Thị Hiền thực hiện nhằm phân tích thực trạng và đưa ra các đề xuất hoàn thiện cụ thể.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định gồm 3 nhiệm vụ chính:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017–2019.
  3. Đề xuất phương hướng và các giải pháp thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
  • Đối tượng điều tra khảo sát: Cán bộ công nhân viên (lao động trực tiếp và lao động gián tiếp) đang làm việc tại công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (Lô C-4-4, C-4-5 KCN Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2017–2019; thời gian khảo sát thực tế diễn ra từ ngày 16/10/2020 đến ngày 17/01/2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề chất lượng nguồn nhân lực dựa trên hệ thống các khái niệm và khung lý thuyết quản trị nhân sự:

  • Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực: Tác giả tổng hợp các quan điểm từ GS. Phạm Minh Hạc (2001), Báo cáo Liên hợp quốc, Ngân hàng Thế giới (WB), PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2011), ThS. Vũ Thị Mai (2015), PGS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) và TS. Phan Thanh Tâm (2000). Theo đó, chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của ba yếu tố cấu thành: Thể lực (năng lực thể chất, sức khỏe), Trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng mềm) và Tâm lực/Phẩm chất (tác phong, đạo đức, kỷ luật lao động và ý thức trách nhiệm).
  • Khung tiêu chuẩn đánh giá thể lực: Vận dụng Thông tư số 13/2007/TT-BYT và Quyết định số 1613/QĐ-BYT của Bộ Y tế để phân loại sức khỏe người lao động thành 5 nhóm (Loại I: Rất khỏe đến Loại V: Rất yếu) dựa trên chiều cao, cân nặng, vòng ngực, khám lâm sàng và cận lâm sàng.
  • Khung pháp lý về tiền lương và đãi ngộ: Áp dụng Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về tiền lương và các khoản phụ cấp, bổ sung.
  • Khung lý thuyết văn hóa doanh nghiệp: Dựa trên nghiên cứu của PGS.TS. Trần Thị Vân Hoa (2009), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và TS. Dương Thị Liễu (2008), cấu thành từ 3 phần chính (tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi) và thể hiện qua hai khía cạnh hữu hình và vô hình.
  • Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Bao gồm quy trình tuyển dụng (10 bước chuẩn hóa), hoạt động đào tạo (đào tạo hội nhập Onboarding, kỹ năng tay nghề, an toàn lao động, năng lực quản trị, đánh giá sau đào tạo), chăm sóc sức khỏe - an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ), chính sách lương - thưởng - phúc lợi và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo sản xuất kinh doanh, hồ sơ cơ cấu lao động giai đoạn 2017–2019 từ Phòng Kế toán, Phòng Kinh doanh, Phòng Hành chính - Nhân sự của công ty, cùng các tài liệu ngành dệt may và công trình nghiên cứu liên quan. Dữ liệu được xử lý bằng phương pháp tổng hợp, so sánh tuyệt đối/tương đối và thống kê mô tả.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp:

    • Quy mô mẫu: Áp dụng công thức Slovin (1984):

    $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$

    Với tổng số lao động năm 2019 là $N = 845$ người và sai số cho phép $e = 8%$, kích thước mẫu tối thiểu xác định là 110 người (phân bổ theo tỷ lệ 9% lao động gián tiếp tương ứng 10 phiếu, 91% lao động trực tiếp tương ứng 100 phiếu). Tác giả phát ra 110 phiếu và thu về 100 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.

    • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu thuận tiện trong thời gian nghỉ giải lao sau ca ăn của công nhân viên nhằm đảm bảo tính chính xác và không ảnh hưởng đến dây chuyền sản xuất.
    • Công cụ và kỹ thuật phân tích: Thiết kế bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ; xử lý, thống kê tần số và thống kê mô tả đặc điểm mẫu bằng phần mềm SPSS.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 tập trung chuẩn hóa hệ thống lý thuyết về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp:

  • Hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo 3 trụ cột: Thể lực (tiêu chuẩn sức khỏe theo Quyết định 1613/QĐ-BYT), Trí lực (trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng mềm) và Phẩm chất cá nhân (kỷ luật lao động, thái độ, trách nhiệm).
  • Mô hình hóa quy trình hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực gồm 5 nội dung trọng tâm:
    1. Quy trình tuyển dụng: 10 bước chặt chẽ từ chuẩn bị, thông báo, thu nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra/trắc nghiệm, phỏng vấn lần hai, xác minh điều tra, khám sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng đến ký kết hợp đồng lao động.
    2. Hoạt động đào tạo: Phân loại các hình thức đào tạo (Onboarding, kỹ năng vận hành, an toàn vệ sinh lao động, đào tạo nâng cao chuyên môn, phát triển năng lực quản trị) và quy trình đánh giá kết quả đào tạo.
    3. Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe: Đầu tư trang thiết bị bảo hộ, khám sức khỏe định kỳ, hạn chế bệnh nghề nghiệp đặc thù ngành may.
    4. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Thiết kế hệ thống tiền lương theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2012, các hình thức kích thích vật chất và phi vật chất.
    5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Định hình tầm nhìn, sứ mệnh, các giá trị hữu hình và vô hình tạo động lực cho người lao động.
  • Phân tích các nhân tố tác động: Nhóm nhân tố bên ngoài (chính sách vĩ mô, hệ thống đào tạo nghề, thị trường lao động) và nhóm nhân tố bên trong (chiến lược doanh nghiệp, trình độ công nghệ, năng lực tài chính, nhận thức của lãnh đạo và người lao động, môi trường làm việc).
  • Khái quát đặc điểm nguồn nhân lực Việt Nam (lợi thế dân số vàng, hạn chế về năng lực cạnh tranh khi WB chấm 3,79/10 điểm) và đặc thù ngành Dệt may: Lực lượng lao động chiếm trên 20% lao động công nghiệp cả nước, tỷ lệ nữ giới chiếm gần 80%, trình độ chủ yếu là THCS/THPT, độ tuổi trẻ, phần lớn là lao động di cư và chịu áp lực tăng ca cao.

Chương 2: Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Chương này trình bày chi tiết bức tranh tổng thể về doanh nghiệp, kết quả kinh doanh và thực trạng các hoạt động quản trị - phát triển nhân sự:

1. Tổng quan và kết quả sản xuất kinh doanh: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (tiền thân thành lập ngày 07/06/2008, trụ sở tại KCN Phú Bài, Thừa Thiên Huế) có quy mô 18 chuyền may và xưởng thêu gồm 4 máy (20 đầu/máy), sản lượng hàng năm đạt trên 6 triệu sản phẩm, xuất khẩu 99% sang thị trường Mỹ. Công ty áp dụng các tiêu chuẩn quản lý quốc tế gồm ISO 9001:2000, SA-8000, WRAP và C-TPAT.

Chỉ tiêu tài chính Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 So sánh 2018/2017 (%) So sánh 2019/2018 (%)
Doanh thu thuần (Tỷ đồng) 151,879 216,752 236,589 +42,71 +9,15
Giá vốn hàng bán (Tỷ đồng) 134,152 182,468 203,953 +36,02 +11,77
Lợi nhuận gộp (Tỷ đồng) 17,726 34,283 32,635 +93,40 -4,81
Lợi nhuận sau thuế (Tỷ đồng) 3,864 12,018 13,101 +210,98 +9,01
Tổng tài sản (Tỷ đồng) 92,868 99,983 163,607 +7,66 +63,63
Nợ phải trả (Tỷ đồng) 82,372 72,469 125,092 -12,02 +72,61
Vốn chủ sở hữu (Tỷ đồng) 10,495 27,514 38,515 +162,16 +39,98

2. Thực trạng cơ cấu nguồn lao động giai đoạn 2017–2019: Quy mô lao động của công ty duy trì ổn định quanh mức 850 người, có xu hướng giảm nhẹ vào năm 2019 do tái sắp xếp tổ chức và biến động lao động:

Tiêu chí phân loại Năm 2017 (Người) Tỷ lệ 2017 (%) Năm 2018 (Người) Tỷ lệ 2018 (%) Năm 2019 (Người) Tỷ lệ 2019 (%)
Tổng số lao động 854 100,00 864 100,00 845 100,00
- Lao động Nam 195 22,78 198 22,92 227 26,86
- Lao động Nữ 659 77,17 666 77,08 618 73,14
- Độ tuổi 18–30 tuổi 360 42,15 373 43,17 361 42,72
- Độ tuổi 30–50 tuổi 426 49,88 430 49,77 422 49,94
- Độ tuổi trên 50 tuổi 68 7,96 61 7,06 62 7,34

Cơ cấu lao động phản ánh đặc thù ngành dệt may với lực lượng nữ giới chiếm đa số (>73%), tập trung chủ yếu ở các chuyền may trực tiếp nhờ tính cẩn thận, tỉ mỉ; lao động nam giới chiếm khoảng 23–27%, bố trí ở các khâu nặng nhọc như tổ cắt, bảo trì cơ điện, kho và hoàn thành. Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ và trung niên (18–50 tuổi) chiếm trên 92%, tạo nền tảng tiếp thu kỹ thuật nhanh nhưng đòi hỏi chính sách duy trì ổn định nhân sự.

3. Đánh giá chi tiết các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

  • Hoạt động tuyển dụng: Công ty áp dụng các kênh tuyển mộ nội bộ và thông báo bên ngoài, song còn phụ thuộc nhiều vào hình thức giới thiệu truyền miệng; việc kiểm tra, sàng lọc kỹ năng ban đầu chưa thực sự đồng đều.
  • Hoạt động đào tạo: Đã triển khai các khóa huấn luyện an toàn lao động, đào tạo nghề tại chỗ theo chuyền và định hướng Onboarding, nhưng chương trình đào tạo nâng cao năng lực quản trị và tay nghề bậc cao chưa diễn ra thường xuyên.
  • Chăm sóc sức khỏe: Duy trì khám sức khỏe định kỳ theo quy định y tế, đảm bảo suất ăn ca và trang bị bảo hộ, song cường độ lao động cao và áp lực tăng ca vẫn ảnh hưởng nhất định đến thể lực công nhân.
  • Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Áp dụng chế độ lương theo sản phẩm kết hợp lương thời gian, thực hiện đóng BHXH, BHTN và duy trì bảng trợ cấp cho các sự kiện cá nhân của người lao động.
  • Văn hóa doanh nghiệp: Đã hình thành môi trường làm việc đoàn kết, gắn bó, tuân thủ các quy tắc ứng xử và tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA-8000.
  • Hạn chế và nguyên nhân: Công tác đánh giá sau đào tạo chưa được lượng hóa chặt chẽ; nguồn kinh phí dành cho đào tạo chuyên sâu còn hạn hẹp; tỷ lệ lao động biến động trong ngành may mặc gây áp lực thường xuyên lên khâu tuyển dụng mới.

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và hạn chế tại Chương 2, tác giả đề xuất định hướng phát triển nguồn nhân lực gắn liền với kế hoạch mở rộng thị trường xuất khẩu, cùng 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Giải pháp nâng cao thể lực cho người lao động: Cải thiện điều kiện vi khí hậu tại nhà xưởng (thông gió, chiếu sáng, giảm bụi vải), nâng cao chất lượng bữa ăn ca dinh dưỡng, duy trì khám sức khỏe định kỳ và phân loại sức khỏe công nhân theo Quyết định 1613/QĐ-BYT để bố trí công việc phù hợp.
  2. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng: Đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển mộ, liên kết chặt chẽ với các trường nghề và trung tâm giới thiệu việc làm; chuẩn hóa quy trình phỏng vấn và bài kiểm tra tay nghề đầu vào nhằm tuyển chọn đúng năng lực.
  3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo lao động: Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm có hệ thống; kết hợp giữa đào tạo kèm cặp tại chỗ (on-the-job training) và gửi cán bộ kỹ thuật, quản lý tham gia các khóa học chuyên sâu; thực hiện quy trình đánh giá hiệu quả sau đào tạo gắn với bậc thợ và năng suất chuyền may.
  4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Hoàn thiện định mức lao động, đảm bảo tính công bằng trong trả lương theo sản phẩm; xây dựng các tiêu chí thưởng năng suất rõ ràng; mở rộng các gói phúc lợi, trợ cấp khó khăn nhằm gia tăng mức độ gắn bó của người lao động.
  5. Giải pháp về xây dựng văn hóa tại công ty: Phát huy các giá trị văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tăng cường truyền thông nội bộ, tổ chức các hoạt động phong trào đoàn thể, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tôn trọng và tuân thủ các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu thực nghiệm và dữ liệu: Khóa luận đã hệ thống hóa và lượng hóa chi tiết tình hình hoạt động kinh doanh cùng cơ cấu nhân sự của CTCP Dệt may Phú Hòa An qua chuỗi số liệu 3 năm (2017–2019). Các chỉ tiêu phản ánh sự tăng trưởng mạnh về doanh thu thuần (từ 151,879 tỷ đồng năm 2017 lên 236,589 tỷ đồng năm 2019) và lợi nhuận sau thuế (từ 3,864 tỷ đồng lên 13,101 tỷ đồng), song song với quy mô lao động ổn định ở mức 845–864 người. Kết quả khảo sát 100 cán bộ công nhân viên đã phản ánh thực chất mức độ hài lòng và những điểm nghẽn trong công tác tuyển dụng, đào tạo, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc tại nhà máy.
  • Giải pháp đề xuất: Đưa ra hệ thống 5 nhóm giải pháp mang tính ứng dụng thực tiễn, bám sát các khía cạnh thể lực, trí lực, chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp tại môi trường dệt may công nghiệp.
  • Đóng góp của tác giả: Khóa luận kết hợp đồng thời việc phân tích số liệu thứ cấp nội bộ doanh nghiệp với phương pháp khảo sát sơ cấp theo công thức Slovin và phần mềm SPSS, cung cấp cơ sở thực chứng giúp Ban lãnh đạo CTCP Dệt may Phú Hòa An có cái nhìn toàn diện để điều chỉnh chiến lược quản trị nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Phạm vi khảo sát sơ cấp thu về 100 bảng hỏi hợp lệ tại một doanh nghiệp cụ thể (CTCP Dệt may Phú Hòa An), chưa mở rộng so sánh đối chuẩn với các doanh nghiệp dệt may khác trên cùng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
    • Phương pháp chọn mẫu thuận tiện trong giờ giải lao tuy đảm bảo tiến độ sản xuất nhưng có thể hạn chế phần nào tính đại diện ngẫu nhiên tuyệt đối của mẫu.
    • Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích dừng lại ở giai đoạn 2017–2019 (thời điểm thu thập dữ liệu cuối năm 2020 - đầu năm 2021).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu sang giai đoạn sau năm 2020 để đánh giá tác động của các biến động kinh tế vĩ mô đến chuỗi cung ứng dệt may; áp dụng các mô hình hồi quy đa biến và kiểm định thang đo nâng cao (Cronbach's Alpha, EFA) nhằm đo lường mức độ tác động của từng yếu tố quản trị nhân lực đến năng suất và sự gắn kết của người lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế lao động đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất.
  • Bộ phận Hành chính - Nhân sự và Ban điều hành tại các doanh nghiệp dệt may, may mặc công nghiệp trong việc tham khảo phương pháp đánh giá thực trạng nhân lực theo 3 trụ cột (thể lực, trí lực, tâm lực), thiết kế bảng hỏi khảo sát nhân viên và xây dựng quy trình tuyển dụng - đào tạo thực tế.
  • Các phần đáng tham khảo nhất trong văn bản gồm: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiêu chí phân loại sức khỏe theo Quyết định 1613/QĐ-BYT, quy trình tuyển dụng 10 bước chuẩn hóa và bảng số liệu tài chính - nhân sự giai đoạn 2017–2019 của công ty.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát sơ cấp trong khóa luận được xác định như thế nào?
Tác giả áp dụng công thức Slovin (1984) dựa trên tổng thể $N = 845$ lao động của công ty năm 2019 với sai số $e = 8%$. Số mẫu tối thiểu tính toán là 110 người (gồm 10 phiếu cho lao động gián tiếp và 100 phiếu cho lao động trực tiếp). Tác giả đã tiến hành phát 110 phiếu khảo sát và thu về 100 phiếu hợp lệ để đưa vào xử lý trên phần mềm SPSS.

2. Tỷ lệ lao động theo giới tính và độ tuổi tại CTCP Dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017–2019 có đặc điểm gì nổi bật?
Lao động nữ luôn chiếm tỷ trọng áp đảo (77,17% năm 2017; 77,08% năm 2018; 73,14% năm 2019) do tính chất công việc may mặc đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ. Về độ tuổi, lực lượng lao động có tính trẻ hóa cao, nhóm tuổi 18–30 chiếm khoảng 42–43% và nhóm tuổi 30–50 chiếm gần 50%, trong khi nhóm trên 50 tuổi chỉ chiếm khoảng 7–8%.

3. Doanh thu và lợi nhuận của công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2017–2019?
Doanh thu thuần của công ty tăng trưởng liên tục: từ 151,879 tỷ đồng (2017) lên 216,752 tỷ đồng (2018, tăng 42,71%) và đạt 236,589 tỷ đồng (2019, tăng 9,15%). Lợi nhuận sau thuế phục hồi và tăng mạnh từ 3,864 tỷ đồng (2017) lên 12,018 tỷ đồng (2018) và đạt 13,101 tỷ đồng (2019).

4. Khóa luận sử dụng các tiêu chuẩn y tế nào để đánh giá tiêu chí thể lực của người lao động?
Khóa luận căn cứ vào Thông tư 13/2007/TT-BYT hướng dẫn khám sức khỏe tuyển dụng, định kỳ và Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế để phân loại thể lực người lao động thành 5 nhóm (từ Loại I đến Loại V) dựa trên các chỉ số nhân trắc học (chiều cao, cân nặng, vòng ngực) cùng khám lâm sàng và cận lâm sàng.

5. Sản phẩm chính và thị trường xuất khẩu trọng điểm của CTCP Dệt may Phú Hòa An là gì?
Công ty chuyên sản xuất các mặt hàng áo Jacket, T-shirt, Polo-shirt, áo Blouse nữ, đồ dệt kim, dệt thoi và đồng phục y tế. Sản lượng hàng năm đạt trên 6 triệu sản phẩm và 99% sản lượng được xuất khẩu sang thị trường Mỹ, đáp ứng các tiêu chuẩn chứng nhận như SA-8000, WRAP, C-TPAT và ISO 9001:2000.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hoàng Thị Hiền đã thực hiện một cách có hệ thống việc đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017–2019. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở lý luận quản trị nhân sự, dữ liệu tài chính - lao động thực tế và kết quả điều tra bảng hỏi qua phần mềm SPSS, tác giả đã chỉ rõ các thành tựu cùng những hạn chế còn tồn đọng trong công tác quản lý nhân lực tại đơn vị. Các giải pháp đề xuất bao quát từ nâng cao thể lực, tuyển dụng, đào tạo, chính sách lương thưởng đến văn hóa doanh nghiệp, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho đơn vị nghiên cứu và là tài liệu tham khảo có giá trị trong ngành Quản trị kinh doanh.