Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản chiến lược quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của mọi tổ chức kinh tế. Theo báo cáo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chỉ số chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam chỉ đạt mức 3,79 trên thang điểm 10, xếp thứ 11 trong tổng số 12 quốc gia châu Á tham gia khảo sát, thấp hơn đáng kể so với Hàn Quốc với 6,59 điểm và Thái Lan với 4,94 điểm. Thực trạng thiếu hụt lao động kỹ thuật bậc cao và đội ngũ quản lý tinh thông nghề nghiệp đặt ra thách thức lớn đối với ngành xây dựng công trình giao thông tại Việt Nam.

Công ty Cổ phần Xây dựng Thăng Long, với bề dày lịch sử hình thành từ ngày 6 tháng 7 năm 1973 và chính thức cổ phần hóa từ ngày 7 tháng 5 năm 2014, là đơn vị xây lắp hạ tầng giao thông hàng đầu cả nước với sản lượng bình quân đạt hơn 2.000 tỷ đồng mỗi năm. Sau khi chuyển đổi mô hình sở hữu và nâng quy mô vốn điều lệ từ 103 tỷ đồng lên 300 tỷ đồng, doanh nghiệp đối mặt với áp lực cấp bách trong việc hiện đại hóa bộ máy lao động nhằm đáp ứng các yêu cầu thi công phức tạp.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung làm rõ cơ sở khoa học về chất lượng nguồn nhân lực, phân tích toàn diện thực trạng đội ngũ lao động tại đơn vị trong giai đoạn 2013-2015, đồng thời xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự giai đoạn 2016-2020. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, giúp tối ưu hóa năng suất lao động, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự và nâng cao hiệu quả thi công tại hàng trăm công trình giao thông trọng điểm quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết Vốn con người của Theodore Schultz và Gary Becker, kết hợp lý thuyết Quản trị nguồn lực doanh nghiệp dựa trên năng lực cốt lõi. Chất lượng nguồn nhân lực được tiếp cận và đo lường đa chiều thông qua ba thành tố trụ cột cấu thành: thể lực, trí lực và ý thức tinh thần làm việc.

Thể lực phản ánh nền tảng thể chất, độ tuổi, sự dẻo dai và sức khỏe thần kinh của người lao động dưới tác động của môi trường công trường khắc nghiệt. Trí lực thể hiện qua trình độ học vấn, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ, năng lực thích ứng kỹ thuật và các kỹ năng bổ trợ như công nghệ thông tin và ngoại ngữ. Ý thức tinh thần là yếu tố chi phối mức độ chuyển hóa thể lực và trí lực vào thực tiễn thông qua kỷ luật lao động, văn hóa ứng xử và tính tự giác. Hoạt động quản trị nguồn lực được phân định theo ba nhóm chức năng nền tảng: thu hút nhân sự, đào tạo và phát triển, duy trì và tạo động lực cho người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo tài chính kiểm toán, thống kê nhân sự và hồ sơ sản xuất kinh doanh của đơn vị giai đoạn 2013-2015. Về dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu tiến hành khảo sát thực địa với cỡ mẫu 185 cán bộ công nhân viên, bao gồm 45 cán bộ quản lý, 60 kỹ sư kỹ thuật và 80 công nhân hiện trường.

Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cho cả khối phòng ban văn phòng và các ban điều hành dự án công trường. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả kết hợp phương pháp so sánh chuỗi số liệu qua ba năm tài chính để xác định xu hướng biến động nhân sự. Đặc biệt, mô hình phân tích khoảng cách năng lực được vận dụng để đối chiếu giữa tiêu chuẩn chức danh công việc của kỹ sư giám sát với năng lực thực tế, từ đó nhận diện chính xác các điểm thiếu hụt về chuyên môn và kỹ năng nhằm phục vụ định hướng phát triển giai đoạn 2016-2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu tài chính và lao động tại doanh nghiệp trong giai đoạn 2013-2015 chỉ ra ba phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, quy mô vốn và nguồn lực kinh tế của doanh nghiệp có sự mở rộng rõ rệt. Tổng nguồn vốn tăng từ 753,03 tỷ đồng năm 2013 lên 910,35 tỷ đồng năm 2015, trong đó vốn chủ sở hữu tăng mạnh từ 227,76 tỷ đồng (chiếm 30%) lên mức 517,49 tỷ đồng (chiếm 57%). Tuy nhiên, tốc độ chuẩn hóa nguồn nhân lực chưa bắt kịp sự gia tăng về quy mô vốn và năng lực cơ giới hóa với hơn 30 dây chuyền thi công đường và 10 dây chuyền khoan cọc nhồi hiện đại.

Thứ hai, cơ cấu trình độ trí lực còn nhiều bất cập tại các vị trí mũi nhọn. Tỷ lệ nhân sự kỹ thuật sở hữu chứng chỉ ngoại ngữ đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế trong năm 2013 chỉ đạt 18,5% và nhích nhẹ lên 28,2% vào năm 2015. Tỷ lệ nhân viên thành thạo phần mềm thiết kế chuyên ngành và tin học ứng dụng mới đạt 42,6% vào năm 2015, gây khó khăn lớn trong việc tiếp nhận chuyển giao công nghệ thi công cầu dây văng và đúc hẫng cân bằng.

Thứ ba, tình trạng vi phạm kỷ luật lao động và biến động nhân sự hiện trường còn cao. Tỷ lệ nhân sự đi muộn về sớm tại khối văn phòng và dự án dao động từ 8,5% đến 12,4% trong giai đoạn 2013-2015. Đồng thời, công tác tuyển chọn trong năm 2014 và năm 2015 bộc lộ tỷ lệ ứng viên từ bỏ công việc sau thử việc lên tới 16,8% do chưa quen với áp lực lưu động công trình.

Thảo luận kết quả

Các hạn chế về chất lượng nhân sự bắt nguồn từ tính chất làm việc lưu động, xa gia đình của ngành xây lắp công trình giao thông, trong khi các chính sách đãi ngộ phi tài chính chưa thực sự tạo dựng được sự gắn kết lâu dài. Mô hình quản trị nhân lực vẫn nặng tính hành chính truyền thống, thiếu lộ trình thăng tiến và cơ chế luân chuyển vị trí linh hoạt.

So sánh với bài học kinh nghiệm từ Tập đoàn Samsung với chương trình đào tạo giá trị cốt lõi SVP và Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam với mạng lưới liên kết 24 trường đại học giúp tuyển mộ 64% chỉ tiêu hàng năm kết hợp luân chuyển công việc theo quý, đơn vị cần đổi mới căn bản tư duy quản trị. Các dữ liệu nghiên cứu được lượng hóa trực quan qua bảng tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh, bảng cơ cấu vốn ba năm và biểu đồ so sánh tỷ lệ chứng chỉ chuyên môn, giúp ban lãnh đạo dễ dàng nhận diện điểm nghẽn và đưa ra quyết sách kịp thời.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hiện thực hóa mục tiêu chiến lược giai đoạn 2016-2020, doanh nghiệp cần triển khai đồng bộ bốn nhóm giải pháp đột phá:

Thứ nhất, hoàn thiện công tác quy hoạch và mở rộng kênh tuyển mộ nhân tài. Doanh nghiệp cần thiết lập thỏa thuận hợp tác đào tạo và tuyển dụng với ít nhất 8 trường đại học hàng đầu khối kỹ thuật giao thông, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ tuyển dụng đúng chuyên ngành đạt 85% và giảm tỷ lệ thôi việc của nhân sự mới xuống dưới 5% trong giai đoạn 2016-2018 do Phòng Nhân sự chủ trì thực hiện.

Thứ hai, tái cấu trúc hệ thống tiền lương và chính sách đãi ngộ theo hiệu quả công việc. Triển khai phương pháp trả lương 3P gắn liền với mức độ hoàn thành nhiệm vụ và áp dụng chính sách bảo mật tiền lương trước quý 2 năm 2017. Nâng ngân sách quỹ thưởng đột xuất cho các sáng kiến kỹ thuật tại hiện trường thêm 15% đến 20% nhằm khuyến khích tối đa nỗ lực sáng tạo của kỹ sư.

Thứ ba, chuẩn hóa chương trình đào tạo chuyên môn và thực hiện luân chuyển cán bộ có thời hạn. Thành lập trung tâm đào tạo nội bộ của tổng công ty, phấn đấu 100% cán bộ kỹ sư công trường được bồi dưỡng chứng chỉ quản lý dự án và phần mềm chuyên ngành trước năm 2019. Áp dụng chu kỳ luân chuyển vị trí 6 đến 12 tháng giữa khối văn phòng và ban điều hành dự án nhằm đa năng hóa đội ngũ nhân sự.

Thứ tư, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và cải thiện điều kiện chăm sóc sức khỏe người lao động. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ 100% cho toàn thể cán bộ công nhân viên hai lần mỗi năm, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động đạt chuẩn chất lượng và kéo giảm tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động xuống dưới 2% trước năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho bốn nhóm đối tượng:

Nhóm thứ nhất là các nhà quản trị cấp cao và giám đốc điều hành trong các doanh nghiệp ngành xây lắp, giao thông và hạ tầng kỹ thuật. Luận văn cung cấp khung phân tích thực tế về cơ cấu nguồn vốn, năng lực thiết bị và giải pháp quản trị lao động công trường với tính cơ động cao.

Nhóm thứ hai là các chuyên viên quản trị nhân sự và cán bộ phụ trách đào tạo tại các tổng công ty xây dựng. Đơn vị có thể ứng dụng trực tiếp bảng mô tả vị trí kỹ sư giám sát, biểu mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo và quy trình tổ chức luân chuyển nhân sự nội bộ vào hoạt động tác nghiệp hàng ngày.

Nhóm thứ ba là các nhà nghiên cứu, giảng viên, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Kinh tế lao động. Đề tài là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp vận dụng mô hình đánh giá ba trụ cột thể lực, trí lực, ý thức tinh thần kết hợp phương pháp phân tích khoảng cách năng lực trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam.

Nhóm thứ tư là các cơ quan quản lý nhà nước và hiệp hội ngành nghề xây dựng. Báo cáo cung cấp căn cứ thực tiễn để xây dựng quy chuẩn an toàn lao động, chính sách bảo hiểm xã hội và định hướng đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật cao cho toàn ngành giao thông vận tải.

Câu hỏi thường gặp

Ba tiêu chí căn bản để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong nghiên cứu bao gồm những yếu tố nào?

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá toàn diện qua ba mặt: thể lực phản ánh tình trạng sức khỏe và sức bền làm việc; trí lực phản ánh trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng thực hành nghề nghiệp; ý thức tinh thần phản ánh kỷ luật lao động, thái độ trách nhiệm và văn hóa làm việc của nhân sự.

Vì sao doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nhân sự ngay sau khi chuyển đổi sang mô hình cổ phần năm 2014?

Sau khi chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần và nâng vốn điều lệ lên 300 tỷ đồng, áp lực cạnh tranh đấu thầu và yêu cầu làm chủ hơn 30 dây chuyền thi công công nghệ cao đòi hỏi đội ngũ kỹ sư phải có trình độ chuyên môn vượt trội để đảm bảo tiến độ và tối ưu hóa lợi nhuận.

Mô hình quản trị nhân sự của Công ty Sanko Mold Việt Nam mang lại bài học kinh nghiệm gì cho đơn vị?

Doanh nghiệp rút ra bài học về việc chủ động liên kết đào tạo với 24 cơ sở giáo dục đại học để đảm bảo 64% nguồn tuyển dụng đầu vào chất lượng cao, đồng thời áp dụng chính sách luân chuyển cán bộ định kỳ hàng quý nhằm đa năng hóa kỹ năng của người lao động.

Chính sách đãi ngộ tài chính có tác động thế nào đến việc giữ chân kỹ sư công trình tại các dự án vùng sâu vùng xa?

Chính sách đãi ngộ công bằng thông qua việc trả lương theo năng suất, áp dụng thang bậc lương minh bạch và trích thưởng vượt tiến độ từ 15% đến 20% giúp tái tạo sức lao động, giảm thiểu áp lực công trường và duy trì lòng trung thành của đội ngũ kỹ sư giỏi.

Phương pháp phân tích khoảng cách năng lực được ứng dụng như thế nào trong đào tạo nhân sự kỹ thuật?

Phương pháp phân tích khoảng cách đối chiếu trực tiếp các yêu cầu chuẩn hóa trong bảng mô tả công việc kỹ sư giám sát với kết quả đánh giá thực tế của nhân viên, giúp nhận diện khoảng trống về ngoại ngữ và tin học để thiết kế các khóa đào tạo đúng trọng tâm.

Kết luận

Luận văn đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu và mang lại những đóng góp khoa học quan trọng:

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên ba cấu phần thể lực, trí lực và ý thức tinh thần trong doanh nghiệp xây dựng.
  • Phân tích sâu sắc bức tranh thực trạng nhân sự của doanh nghiệp giai đoạn 2013-2015 gắn liền với quá trình chuyển đổi sang công ty cổ phần quy mô vốn 300 tỷ đồng.
  • Đánh giá chi tiết khoảng cách năng lực chuyên môn, chỉ rõ các điểm nghẽn về ngoại ngữ, kỹ năng tin học và sự biến động lao động tại hiện trường thi công.
  • Tổng kết năm bài học kinh nghiệm quản trị nhân lực quý báu từ các tập đoàn tiên tiến trong và ngoài nước để vận dụng linh hoạt vào thực tế đơn vị.
  • Đề xuất hệ thống bốn nhóm giải pháp hành động cụ thể, có lộ trình triển khai từ năm 2016 đến năm 2020 nhằm nâng cao năng suất và xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững.

Các nhà quản lý và doanh nghiệp quan tâm đến giải pháp tối ưu hóa nguồn lực lao động ngành xây dựng hãy tham khảo ngay toàn văn nghiên cứu để áp dụng hiệu quả vào mô hình tổ chức của mình.