phần mở đầu và kết luận, Luận văn bao gồm 04 chƣơng, cụ thể: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác Quản trị nhân lực. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại công ty TNHH Cơ khí xây 4 z dựng và thƣơng mại công nghệ mới. Chƣơng 4: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại công ty TNHH Cơ khí xây dựng và thƣơng mại công nghệ mới.
5 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài Quản trị nhân lực, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này, cụ thể nhƣ: - Tầm quan trọng của quản trị nhân lực đối với tăng trƣởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội. - Nội dung cơ bản quản trị nhân lực. - Nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực.
- Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực. (1) “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu. Tác giả đã đƣa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
(2) Lê Chiến Thắng và Trƣơng Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hƣớng nhóm, duy trì sự quản lý. (3) Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con ngƣời để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nƣớc ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lƣợng và chất lƣợng NNL nƣớc ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ƣu điểm, hạn chế và xu hƣớng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nƣớc ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hƣớng và những giải pháp phát huy nguồn lực con ngƣời để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
6 z (4) Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hệ thống” đề tài nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực với đối tƣợng và phạm vi là cả hệ thống KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam, từ đó đƣa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của toàn hệ thống. (5) Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác quản lý, sử dụng cán bộ” Trên cơ sở nghiên cứu về con ngƣời, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công chức cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong thời gian qua, những quy định cụ thể và cả về chất lƣợng cán bộ, công chức. Đề tài đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con ngƣời mà cụ thể là cán bộ, công chức.
Ngoài ra, còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đƣợc đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc” của Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nƣớc. Dựa trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc. Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ngành cơ khí xây dựng và chế tạo sản xuất. Qua đó chỉ ra những điểm còn tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp cán bộ công nhân viên, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại đơn vị Công ty TNHH Cơ khí xây dựng và thƣơng mại Công nghệ mới, đƣa ra các đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đổi mới công tác đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng NNL.
Từ 7 z đó, xây dựng những giải pháp phát triển NNL phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong thời gian tới. Khái quát chung về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. K á Giáo trình quản trị nguồn nhân lực đã nêu lên hai vẫn đề cơ bản của trong giáo trình đó là “ quản trị và nguồn nhân lực”. Giáo trình nêu lên quan điểm: quản trị là sự tác động có tổ chức từ chủ thể lên khách thể, nhằm sử dụng hiệu quả nhất các tiềm năng và cơ hội, hƣớng tới đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức trong môi trƣờng không ngừng thay đổi.
Có thể nói theo một cách khác là quá trình làm cho những hoạt động thông qua ngƣời khác để hoàn thành thì gọi là quản trị. Trong xã hội, mọi tổ chức bao gồm các thành viên là con ngƣời thì gọi là nhân lực của tổ chức đó, nguồn nhân lực bao gồm từ bộ máy quản lý cho đến những ngƣời lao động, và mỗi con ngƣời đều có thể lực và trí lực thì đƣợc gọi là nhân lực, trong đó: thể lực là sức khỏe, còn trí lực là tƣ duy. Với quan điển cổ thì quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: quản trị nhân lực là quản lý con ngƣời về mặt hành chính, là việc áp dụng các hệ thống nguyên tắc sẵn có nhƣ quy định nghỉ phép, lƣơng, thƣởng, nghỉ hƣu nhằm đƣa ra quản lý con ngƣời. Vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hiểu nhƣ thế nào? Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động đang làm việc trong môi trƣờng tổ chức đó, còn nhân lực thì đƣợc hiểu là nguồn lực bao hàm cả thể lực và trí lực của mỗi cá nhân con ngƣời trong tổ chức đó.
Từ những yếu tố đƣợc nêu ra ở trên cho ta thấy quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các yếu tố nhƣ hoạch định chiến lƣợc nhân sự, tổ chức, đào tạo và kiểm tra kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động một cách tốt nhất, đem lại kết quả tốt nhất, phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Hiểu một cách đơn giản, Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng ngƣời lao động, sử dụng ngƣời lao động, duy trì và phát triển ngƣời lao động dựa trên việc cung cấp môi trƣờng làm việc tiện nghi trong tổ chức. 8 z Trên đây chúng ta vừa đƣa ra quan điểm Quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm Cổ điển. Vậy, Quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại thì sẽ nhƣ thế nào? Quản trị nhân lực theo quan điểm hiện đại là chính sách và quyết định quản lý tác động trực tiếp tới cán bộ công nhân viên trong tổ chức đó.
Do vậy, ngƣời quản trị phải có tầm nhìn chiến lƣợc và các chiến lƣợc hoạt động của tổ chức đó. Va trò của qu tr c Các yếu tố cơ bản của mỗi đơn vị trong sản xuất kinh doanh đó là nhân lực, tài lực và vật lực. Cụ thể hơn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng và có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Từ đó cho chúng ta thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực và Quản trị nhân lực có tác động lớn tới quá trình quản trị kinh doanh của mỗi đơn vị và có tác động rất lớn tới việc thành công hay thất bại trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, ngoài ra Quản trị nhân lực còn là công tác duy trì đầy đủ không những về mặt số lƣợng mà còn là chất lƣợng nhằm mang lại hiệu quả cao trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhƣ hoàn thành mục tiêu của đơn vị, tổ chức đề ra.
Nhƣ vậy, có thể nói Quản trị nhân lực là công tác tìm kiếm và phát triển ngƣời lao động để đem lại những đóng góp tốt nhất trong đơn vị, qua đó cũng là tạo động lực và cơ hội cho ngƣời lao động không ngừng phấn đấu phát triển bản thân cống hiến cho tổ chức. Ngày nay, thời kỳ cách mạng công nghiệp, khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, điều này đòi hỏi công tác Quản trị nguồn nhân lực ngày càng cao: Từ việc cạnh tranh khốc liệt, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp muốn tồn tại cần phải có những chiến lƣợc, cải tiến, đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị mình một cách tốt nhất cho quá trình sản xuất kinh doanh nhƣ: đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng trong sản xuất, nâng cao khả năng sử dụng, cải tiến trang thiết bị trong sản xuất, nhằm tạo ra giá trị sản phẩm đáp ứng nhu cầu của bản thân và hài lòng xã hội, và để tạo ra những giá trị cho sản phẩm và tổ chức thì cần phải có nguồn nhân lực, cần phải có những con ngƣời từ những bản thiết kế, xây dựng và tạo ra sản phẩm đem lại nguồn tài chính theo đúng mục tiêu của tổ chức. Nếu tổ chức nào không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt đƣợc mục tiêu của mình. 9 z Ngày nay, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, cùng với sự phát triển về kinh tế đòi hỏi bộ máy ban lãnh đạo phải có định hƣớng cho đơn vị mình, vấn đề này cần đƣợc hoạch định chiến lƣợc phát triển đơn vị, tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triển, thông qua tổ chức tạo điều kiện và động viên nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra.