Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự phát triển của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp sản xuất trong và ngoài nước chịu áp lực cạnh tranh gay gắt, đặc biệt là giai đoạn năm 2020 khi đại dịch COVID-19 diễn biến phức tạp. Nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi và yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh cũng như sự tồn tại của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn tập trung nguồn lực vào thị trường và vốn mà chưa hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nhân lực.

Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông (doanh nghiệp 100% vốn đầu tư của Pháp) đã xây dựng các chính sách thu hút lao động nhưng thực tế triển khai còn bộc lộ một số hạn chế và thiếu sót trong khâu tuyển dụng, đánh giá và đào tạo. Đề tài báo cáo tốt nghiệp "Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông" được tác giả Nguyễn Thị Minh Anh thực hiện nhằm phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự tại doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu

  1. Mục tiêu tổng quát: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
    • Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
    • Phân tích khái quát tình hình nhân sự và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
    • Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng và các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
    • Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông?
  2. Thực trạng công tác nhân sự và tình hình kinh doanh của công ty diễn ra như thế nào?
  3. Những giải pháp nào giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông (khảo sát tại các phân xưởng thuộc khu vực Thành phố Thủ Dầu Một và Khu công nghiệp Nam Tân Uyên mở rộng, tỉnh Bình Dương).
  • Phạm vi thời gian: Quá trình nghiên cứu và khảo sát thực hiện từ tháng 08/2020 đến tháng 11/2020; các số liệu thứ cấp về hoạt động kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2017 - 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Đề tài tiếp cận các khái niệm và mô hình lý luận quản trị nhân sự từ các công trình học thuật:

  • Tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn: Tiếp cận theo định nghĩa của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Lê Thanh Hà (2009), Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005). Quy trình tuyển chọn chuẩn mực bao gồm 9 bước: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; Sàng lọc qua đơn xin việc; Trắc nghiệm nhân sự; Phỏng vấn tuyển chọn; Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; Thẩm tra thông tin; Tham quan công việc; Ra quyết định tuyển chọn.
  • Phát triển nguồn nhân lực: Khái niệm nguồn nhân lực và các biện pháp phát triển theo Nguyễn Hữu Thân (2012), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010). Trách nhiệm phát triển nhân sự tuân thủ nguyên tắc từ dưới lên gắn với mô hình các mức độ phát triển của Martin Hilb (2012) qua 3 cấp lãnh đạo.
  • Tổng quan nghiên cứu liên quan: Nghiên cứu của Bùi Thị Quyên (2019), Lê Thị Lệ (2019), AL-Qudah (2014) về thực tiễn HRM và hiệu quả tổ chức, Ong Choon Hee và Koh Rui Jing (2018) về ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất nhân viên trong ngành sản xuất.

Mô hình nghiên cứu đề xuất và các thang đo

Mô hình nghiên cứu xem xét tác động của 5 nhóm yếu tố độc lập đến biến phụ thuộc là "Sự hài lòng của người lao động", bao gồm 5 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_5$):

  • $H_1$: Tuyển dụng có tác động tích cực tới mức độ hài lòng của người lao động.
  • $H_2$: Đào tạo thăng tiến có tác động tích cực tới mức độ hài lòng của người lao động.
  • $H_3$: Tiền lương và phụ cấp có tác động tích cực tới mức độ hài lòng của người lao động.
  • $H_4$: Đánh giá thành tích có tác động tích cực tới mức độ hài lòng của người lao động.
  • $H_5$: Chính sách tổ chức có tác động tích cực tới mức độ hài lòng của người lao động.
Thang đo Số biến quan sát Mã hóa biến Nguồn tham khảo gốc
Tuyển dụng 4 TD1 – TD4 Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Đào tạo thăng tiến 4 ĐT1 – ĐT4 Drafke và Kossen (2002); Thomson, Dunleavy & Bruce (2002)
Tiền lương và Phụ cấp 6 TL1 – TL6 Netemeyer và cộng sự (1997)
Đánh giá thành tích 4 TT1 – TT4 Lindner (1998); Fey và cộng sự (2009)
Chính sách tổ chức 4 CS1 – CS4 Armstrong (2009)
Sự hài lòng 3 HL1 – HL3 Abby M. Brooks (2007)

Phương pháp nghiên cứu và xử lý dữ liệu

  • Thiết kế nghiên cứu: Kết hợp nghiên cứu định tính (nghiên cứu sơ bộ qua tổng quan tài liệu, phỏng vấn thử để hiệu chỉnh bảng hỏi) và nghiên cứu định lượng (khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi).
  • Quy mô và phương pháp chọn mẫu: Dựa theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (2006) về kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích EFA (tỷ lệ 5 mẫu cho 1 biến quan sát, tổng số 25 biến quan sát độc lập và phụ thuộc), mẫu khảo sát chính thức được xác định là $n = 100$ nhân viên đang làm việc tại các phân xưởng của công ty. Dữ liệu thu thập qua email và phát phiếu từ ngày 24/08/2020 đến ngày 23/11/2020 theo thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để thực hiện:
    • Thống kê mô tả các biến nhân khẩu học và nguồn tiếp cận tuyển dụng.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận giá trị $\ge 0.6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0.3$).
    • Phân tích nhân tố khám phá EFA (Eigenvalue $> 1$, Factor Loading $\ge 0.5$).
    • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định mô hình và các giả thuyết.
    • Kiểm định Chi-square, Independent Samples T-Test và ANOVA để so sánh khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Mở đầu

Chương này thiết lập tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh sản xuất thời kỳ dịch bệnh năm 2020. Tác giả làm rõ mục tiêu nghiên cứu tổng quát và 5 mục tiêu cụ thể, xác định đối tượng nghiên cứu là quy trình tuyển dụng và chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông. Xác lập phạm vi khảo sát tại các phân xưởng ở Bình Dương trong giai đoạn 08/2020 - 11/2020, cùng hệ thống 3 câu hỏi nghiên cứu làm cơ sở định hướng toàn bộ nội dung khóa luận.

Chương 2: Cơ sở lý luận

Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực:

  • Phân biệt tuyển mộ và tuyển chọn; chi tiết hóa 9 bước tuyển chọn nhân sự tiêu chuẩn.
  • Làm rõ bản chất phát triển nguồn nhân lực, các mức độ phát triển theo Martin Hilb (2012), phương pháp phong phú hóa công việc và xây dựng kế hoạch nhân sự kế thừa theo Nguyễn Hữu Thân (2012).
  • Phân tích các nghiên cứu thực nghiệm trong nước (Bùi Thị Quyên, 2019; Lê Thị Lệ, 2019) và quốc tế (AL-Qudah, 2014; Ong Choon Hee & Koh Rui Jing, 2018). Từ đó, rút ra bài học kinh nghiệm về việc xác định 5 nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên sản xuất.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu chuẩn 2 giai đoạn:

  1. Nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh thang đo từ lý thuyết vào bối cảnh doanh nghiệp.
  2. Nghiên cứu chính thức với kích thước mẫu $n = 100$. Chương này xác định mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập (Tuyển dụng, Đào tạo thăng tiến, Tiền lương và phụ cấp, Đánh giá thành tích, Chính sách tổ chức) tác động đến biến phụ thuộc (Sự hài lòng). Thiết lập bảng câu hỏi khảo sát gồm 25 biến quan sát được mã hóa cụ thể và quy định các tiêu chuẩn kiểm định thống kê trên SPSS.

Chương 4: Kết quả phân tích

Chương 4 tập trung phân tích thực trạng và kiểm định dữ liệu thực tế tại Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông:

  • Thông tin doanh nghiệp: Chi nhánh của Maisons Du Monde (Pháp), thành lập ngày 06/03/2013, chuyên sản xuất đồ gỗ nội thất (mã ngành 3100, 1622, 1629). Công ty có 3 phân xưởng với tổng số 1023 lao động (riêng xưởng 1 và xưởng 2 tại Thủ Dầu Một có 643 lao động). Phòng Hành chính - Nhân sự gồm 5 nhân sự do bà Nguyễn Thị Tâm làm Trưởng phòng, thực hiện quản trị thông qua hệ thống ERP.
  • Thực trạng quy trình tuyển dụng: Công ty áp dụng quy trình tuyển dụng qua 8 bước cụ thể (nộp hồ sơ, kiểm tra hồ sơ, phỏng vấn và kiểm tra tay nghề/IQ, đánh giá ký nhận, quản lý phê duyệt, hẹn ngày làm việc/trả hồ sơ, thử việc theo quy định, ký hợp đồng lao động chính thức).
  • Kết quả phân tích định lượng:
    • Thống kê mô tả mẫu khảo sát theo giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc, ngành nghề và kênh tiếp cận tuyển dụng.
    • Kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA cho các thang đo biến độc lập và biến phụ thuộc, xác định ma trận xoay nhân tố và điều chỉnh tên biến.
    • Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên.
    • Kiểm định Chi-square, Levene, Independent Samples T-Test và ANOVA nhằm phát hiện sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học đối với mức độ hài lòng.

Chương 5: Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông

Dựa trên kết quả phân tích định lượng và đánh giá thực trạng, chương 5 xác định phương hướng phát triển của công ty và đề xuất hệ thống giải pháp tập trung vào 3 nhóm yếu tố trọng tâm:

  1. Nhóm giải pháp về Đào tạo và Thăng tiến.
  2. Nhóm giải pháp về Tiền lương.
  3. Nhóm giải pháp về Phụ cấp và chế độ đãi ngộ. Đồng thời, chương này chỉ ra các hạn chế của đề tài về phạm vi và mẫu khảo sát để định hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Dữ liệu thực trạng cơ cấu nhân sự tại doanh nghiệp

Số liệu tổng hợp tại Phân xưởng 1 và Phân xưởng 2 (tổng cộng 643 lao động) theo các bộ phận chức năng:

STT Bộ phận chức năng Số lượng nhân sự (người)
1 Machining (Tạo phôi và định hình) 246
2 Assembly (Mộc ráp) 168
3 Finishing (Hoàn thiện) 146
4 QC (Kiểm tra chất lượng) 23
5 R&D (Nghiên cứu và phát triển) 11
6 Warehouse (Kho) 12
7 Maintenance (Bảo trì) 9
8 Accounting (Kế toán) 6
9 Human Resources (Hành chính - Nhân sự) 5
10 Purchasing (Thu mua) 3
11 PPIC / PICC 3
12 Cleaner (Tạp vụ) 3
13 Board of Direction (Ban Giám đốc) 3
14 Production (Sản xuất) 2
15 Driver (Tài xế) 2
16 Sales (Kinh doanh) 1
Tổng Toàn bộ nhân sự tại Xưởng 1 và Xưởng 2 643

Thực trạng quy trình tuyển dụng 8 bước tại doanh nghiệp

Quy trình tuyển dụng của công ty được chuẩn hóa qua 8 bước tác nghiệp thực tế:

  1. Nộp hồ sơ: Ứng viên nộp hồ sơ tại phòng bảo vệ hoặc trực tiếp qua phòng Hành chính - Nhân sự (hoặc qua Fanpage chính thức).
  2. Kiểm tra hồ sơ: Nhân viên nhân sự rà soát hồ sơ công chứng (CV, hạnh kiểm, khám sức khỏe, hộ khẩu, CMND, văn bằng); chỉ nhận ứng viên từ đủ 18 tuổi.
  3. Phỏng vấn và phân loại: Phòng nhân sự phỏng vấn sơ bộ, thông tin mức lương và nội quy. Với các vị trí kỹ thuật (tay súng sơn, QC, xe nâng, PPIC, MPIC), nhân sự bố trí kiểm tra IQ hoặc gọi giám sát thử tay nghề.
  4. Đánh giá tay nghề: Giám sát trực tiếp nhận xét vào phiếu "Đánh giá tay nghề" và ký xác nhận.
  5. Duyệt kết quả: Người phỏng vấn chuyển phiếu đánh giá cho quản lý bộ phận để quyết định đạt hoặc không đạt.
  6. Thông báo kết quả: Cấp giấy hẹn nhận việc nếu đạt; trả lại hồ sơ và lưu trữ thông tin liên lạc nếu không đạt.
  7. Thực hiện thử việc: Thử việc 1 tháng đối với lao động phổ thông, 2 tháng đối với lao động kỹ thuật theo quy định pháp luật lao động. Nếu ứng viên vi phạm thái độ, năng lực kém hoặc nghỉ không phép nhiều ngày sẽ bị chấm dứt thỏa thuận.
  8. Ký kết hợp đồng chính thức: Sau thử việc đạt yêu cầu, tiến hành ký hợp đồng 12 tháng $\rightarrow$ hợp đồng 24 tháng $\rightarrow$ hợp đồng không xác định thời hạn; mức lương điều chỉnh theo bậc và hiệu suất công việc.

Chính sách phúc lợi và phát triển nhân lực hiện hành

Công ty duy trì các chế độ đãi ngộ:

  • Tổ chức du lịch nghỉ dưỡng hàng năm cho nhân viên.
  • Tổ chức tiệc tất niên kèm chương trình bốc thăm trúng thưởng.
  • Tặng quà vào các dịp lễ Quốc tế Phụ nữ (8/3), Phụ nữ Việt Nam (20/10), Tết Trung thu và Tết Nguyên đán.
  • Hỗ trợ gạo khi đạt định mức năng suất làm việc.
  • Hỗ trợ bữa sáng hàng tháng bằng việc phát mì, phở và chu cấp sữa vào bữa ăn trưa.

Các giải pháp đề xuất của tác giả

Dựa trên kết quả hồi quy và kiểm định thực tế, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Giải pháp về Đào tạo và Thăng tiến: Xây dựng lộ trình đào tạo chuyên môn định kỳ, thiết lập tiêu chí thăng tiến minh bạch, tạo điều kiện cho công nhân nâng cao tay nghề mộc ráp và hoàn thiện.
  2. Giải pháp về Tiền lương: Hoàn thiện thang bảng lương gắn liền với kết quả công việc, đảm bảo tính công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường lao động ngành gỗ tại Bình Dương.
  3. Giải pháp về Phụ cấp và Phúc lợi: Mở rộng các khoản phụ cấp độc hại, chuyên cần và hỗ trợ nhà ở cho người lao động tại các phân xưởng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về quy mô và phạm vi mẫu: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát với quy mô mẫu $n = 100$ nhân viên tại Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông trong khoảng thời gian từ tháng 08/2020 đến tháng 11/2020. Quy mô mẫu này chưa bao quát toàn bộ 1023 công nhân viên của cả 3 phân xưởng.
  • Hạn chế về đặc thù ngành: Các phát hiện và mô hình nghiên cứu phản ánh thực trạng tại một doanh nghiệp sản xuất nội thất có vốn đầu tư nước ngoài tại Bình Dương, chưa so sánh đối chứng với các doanh nghiệp nội thất khác trên địa bàn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng kích thước mẫu khảo sát cho toàn bộ lao động tại các phân xưởng Mê Kông 1, 2 và 3; mở rộng phân tích tác động của các yếu tố công nghệ (phần mềm ERP) và môi trường làm việc đến hiệu suất làm việc dài hạn của người lao động.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và người nghiên cứu: Khóa luận là tài liệu tham khảo cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực về phương pháp triển khai nghiên cứu định lượng kết hợp định tính trong việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự.
  • Đối với doanh nghiệp: Cung cấp tài liệu thực tiễn về cơ cấu tổ chức bộ phận Hành chính - Nhân sự, sơ đồ quy trình tuyển dụng 8 bước và hệ thống thang đo đánh giá các chính sách tiền lương, phụ cấp, đào tạo cho khối doanh nghiệp sản xuất đồ gỗ xuất khẩu.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông thuộc sở hữu của tổ chức nào và có bao nhiêu phân xưởng hoạt động?

Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư từ Pháp (chi nhánh của Maisons Du Monde, thành lập tại Việt Nam ngày 06/03/2013). Công ty gồm 3 phân xưởng: Mê Kông 1 và Mê Kông 2 đặt tại đường Tạo Lực 2B, phường Phú Tân, thành phố Thủ Dầu Một; Mê Kông 3 đặt tại Khu công nghiệp Nam Tân Uyên (thành lập từ năm 2017).

2. Tổng số lao động của công ty là bao nhiêu và phân bổ như thế nào tại các phân xưởng chính?

Tổng số công nhân viên của 3 phân xưởng là 1023 người. Trong đó, hai phân xưởng khảo sát chính (Mê Kông 1 và Mê Kông 2) có tổng cộng 643 người (Mê Kông 1 có 466 người, Mê Kông 2 có 177 người), tập trung nhiều nhất ở bộ phận tạo phôi Machining (246 người), mộc ráp Assembly (168 người) và hoàn thiện Finishing (146 người).

3. Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông gồm những bước nào?

Quy trình tuyển dụng gồm 8 bước: (1) Nộp hồ sơ tại bảo vệ/nhân sự; (2) Kiểm tra tính hợp lệ của hồ sơ; (3) Phỏng vấn sơ bộ và chỉ định thử tay nghề/IQ; (4) Thử tay nghề và lập phiếu đánh giá; (5) Quản lý bộ phận duyệt kết quả; (6) Cấp giấy hẹn nhận việc hoặc trả hồ sơ; (7) Thử việc (1 tháng với lao động phổ thông, 2 tháng với lao động kỹ thuật); (8) Đánh giá sau thử việc và ký hợp đồng lao động chính thức.

4. Phòng Hành chính - Nhân sự của công ty sử dụng công cụ gì để quản lý dữ liệu nhân viên?

Phòng Hành chính - Nhân sự gồm 5 nhân sự do bà Nguyễn Thị Tâm làm Trưởng phòng, trực tiếp quản lý hồ sơ, chấm công, tính lương, tăng ca, bảo hiểm và dữ liệu vân tay của công nhân viên thông qua hệ thống phần mềm quản trị doanh nghiệp ERP.

5. Những nhóm giải pháp chính nào được tác giả đề xuất để hoàn thiện công tác nhân sự tại công ty?

Tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm bao gồm: (1) Nhóm giải pháp về Đào tạo và thăng tiến; (2) Nhóm giải pháp về Tiền lương; (3) Nhóm giải pháp về Phụ cấp và các chế độ đãi ngộ người lao động.

Kết luận

Báo cáo tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Minh Anh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng 8 bước tại Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông. Thông qua phương pháp khảo sát định lượng 100 nhân viên và kiểm định thống kê trên phần mềm SPSS, tác giả đã đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, phụ cấp, đánh giá thành tích và chính sách tổ chức đến sự hài lòng của người lao động. Đề tài đưa ra hệ thống giải pháp cụ thể về đào tạo thăng tiến, tiền lương và phụ cấp, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự cho doanh nghiệp sản xuất nội thất trong bối cảnh cạnh tranh.