Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định Chương 4: Phương hướng và Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức công Nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức, vì vậy trong thời gian qua đã có rất nhiều những công trình nghiên cứu, đề tài khoa học, bài viết đề tài quản lý nhân lực của nhiều tác giả như: Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam” của Nguyễn Đức Phương: Luận văn đã đánh giá được thực trạng quản lý nhân lực, chỉ ra những nguyên nhân và hạn chế trong công tác quản lý, sử dụng nhân lực tại tổng công ty hàng hải Việt Nam để từ đó tác giả đã đưa ra được các giải pháp mới góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của công ty.
Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ” của Nguyễn Thị Hải Hà: Luận văn đã đánh giá được thực trạng quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ, đồng thời xác định được khung năng lực hợp lý giúp Bộ Nội vụ có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn và chiến lược của bộ. Luận văn thạc sĩ “Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn” của Trần Thị Vân đã đi sâu phân tích đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn. Có thể tham khảo kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cho công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định. 5 Bài báo khoa học: “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của Ô- XTRÂY-LI-A trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0” trên Tạp chí Khoa học Nội vụ số 21 tháng 11/2017 của Phạm Đức Toàn.
Bài báo này tập trung giới thiệu và phân tích kinh nghiệm của Ô-xtrây-li-a trong chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp với xu thế thị trường hóa khu vực công và trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 của nước này; qua đó, gợi mở một số nội dung về đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực cũng như trọng dụng và phát triển người có năng lực trong nền công vụ nước ta. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) trong quyển sách “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề ận và thực tiễn”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, năm 2004. Đã tập trung nghiên cứu, hệ thống hoá những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, phân tích các chính sách vĩ mô của Chính phủ Việt Nam trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, lý giải sự cần thiết phải điều chỉnh các chính sách phát triển, đào tạo nhân lực ở Việt Nam hiện nay. Nguyễn Thị Hồng Hải, TS.
Nguyễn Thị Thanh Thủy (Đồng chủ biên) trong quyển sách “Q ản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật năm 2015. Các tác giả đánh giá nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Nguồn nhân lực trong khu vực công có tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là những người được sử dụng quyền lực nhà nước để hoạch định chính sách, đưa pháp luật vào đời sống xã hội. Nếu khu vực này không có được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ khó có thể thực hiện được mục tiêu mà nhà nước đặt ra, không thể phục vụ và đáp ứng được nhu cầu của nhân dân và xã hội.
Từ đó xác định trong điều kiện hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội đòi hỏi khu vực công phải cải cách để nâng cao hiệu quả. 6 Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, sự thành công hay thất bại của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước đều được quyết định bởi chính đội ngũ người lao động trong khu vực công. Vì vậy, quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực công luôn là mối quan tâm và là mục tiêu phấn đầu của mọi quốc gia trên thế giới. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” do TS.
Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013. Tác giả đã nghiên cứu và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nước và vận dụng thực hiện đối với các cơ quan hành chính ở Việt Nam. Nội dung của đề tài có thể dùng tham khảo khi xây dựng quy định chung về về vị trí việc làm đối với KBNN Nam Định. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong hệ thống KBNN - Đề tài luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nhân lực KBNN Thái Nguyên”, của Nguyễn Ngọc Quang năm 2014.
Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên, chỉ ra những mặc được, những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực, qua đó đưa ra những giải pháp, kiến nghi, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên. - Phạm Thị Thu Hường, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất ượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dương”. Đề tài đã khái quát được các vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dương để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi đưỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dương. 7 - Đề tài luận văn Thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Ninh Bình”, của Bùi Thị Thu Hương năm 2015.
Đề tài đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm những nội dung chủ yếu về quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình nói riêng dưới góc độ nhà quản lý kinh tế. - Đề tài luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam”, của Nguyễn Thị Hạnh năm 2017. Đề tài đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm những nội dung chủ yếu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực công nghệ thông tin nói riêng dưới góc độ nhà quản lý kinh tế, từ đó đưa ra một số các giải pháp giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin của kho bạc nhà nước phù hợp với mục tiêu phát triển ngành. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài Nhìn chung, các tác giả của các công trình nghiên cứu khoa học trên đã tiếp cận tìm hiểu công tác quản lý nhân lực từ một số khía cạnh, góc độ khác nhau; nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực, tại doanh nghiệp Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công và tổ chức công.
Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi với và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể về công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định. Kế thừa các kết quả đã đạt được cũng như khắc phục những thiếu sót của các kết quả nghiên cứu trước. Luận văn đã tiến hành nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định theo tiến trình quản lý và đánh giá.
Quá trình phân tích nhằm chỉ ra các điểm hạn chế, thiếu sót trong công tác 8 quản lý tại KBNN Nam Định và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, thiếu sót để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực phù hợp với đơn vị. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công 1. Các khái niệm chủ yếu Nhân lực Nhân lực là nguồn lực quan trọng quyết định đến sự thành công hoặc thất bại của tổ chức. Ở bất kỳ một tổ chức nào dù có quy mô to hay nhỏ, mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác về nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người” (Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 33). “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Khánh, 2008, trang 36). “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dung ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức” (Nguyễn Tấn Thịnh, 2012, trang 37). Như vậy ta có thể hiểu, trong tổ chức, nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của người lao động được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, tác giả cho răng: Nhân lực được định nghĩa bao gồm toàn bộ các tiềm năng của con người trong một tổ chức (từ nhân viên cho tới ãnh đạo cấp cao). 9 Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong toàn bộ tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.