Chương I). Riêng cấp xã, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban Nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Việc quản lý CCVC được thực hiện căn cứ vào trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền lợi của CCVC và trên cơ sở các nguyên tắc và chế định do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành.
Nội dung quản lý CCVC được quy định tại Điều 65 Luật Cán bộ, công chức và Điều 48 Luật Viên chức, cụ thể như sau: - Nội dung quản lý công chức: + Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức; + Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức; + Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ; + Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế; + Các công tác khác liên quan đến quản lý công chức quy định tại Luật Cán bộ, công chức như tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương,. - Nội dung quản lý viên chức: + Xây dựng vị trí việc làm; + Tuyển dụng viên chức; + Ký hợp đồng làm việc; + Bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp; + Thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, chấm dứt hợp đồng làm việc, giải quyết chế độ thôi việc; + Bổ nhiệm, miễn nhiệm viên chức quản lý; sắp xếp, bố trí và sử dụng viên chức theo nhu cầu công việc; 10 + Thực hiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật viên chức; + Thực hiện chế độ tiền lương, các chính sách đãi ngộ, chế độ đào tạo, bồi dưỡng viên chức; + Lập, quản lý hồ sơ viên chức; thực hiện chế độ báo cáo về quản lý viên chức thuộc phạm vi quản lý. Trên cơ sở nội dung quản trị nguồn nhân lực nói chung và các quy định của pháp luật đối với nguồn nhân lực thuộc tổ chức công nói riêng, có thể khái quát lại nội dung quản lý nguồn nhân lực tại tổ chức công theo các nội dung chính như sau: - Về công tác hoạch định nguồn nhân lực: + Xây dựng kế hoạch về biên chế: là các hoạt động quản lý giúp cơ quan, tổ chức xác định số lượng và cơ cấu đội ngũ CCVC phù hợp, cung cấp cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và quy hoạch bổ nhiệm CCVC. + Phân loại vị trí việc làm: là quá trình dựa trên trình độ chuyên môn và năng lực thực tế của CCVC để sắp xếp, đề bạt họ vào các vị trí công việc phù hợp, từ đó phát huy tối đa năng lực của CCVC.
- Về công tác tổ chức hoạt động quản lý nguồn nhân lực: + Tổ chức tuyển dụng nhân lực: là quá trình thực hiện các quy trình sàng lọc và lựa chọn những cá nhân có năng lực phù hợp để đáp ứng các vị trí công việc trong các cơ quan, tổ chức của Nhà nước. + Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực: là hoạt động cung cấp và nâng cao kiến thức, kỹ năng cho CCVC nhằm tăng cường hiệu quả và thay đổi thái độ, hành vi trong thực hiện nhiệm vụ, đạt được mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức. - Về công tác đánh giá và trả thù lao lao động: + Công tác đánh giá: là các biện pháp quản lý đánh giá hiệu quả công việc, kiến thức chuyên môn và phẩm chất cá nhân của CCVC, nhằm thúc đẩy tính chuyên cần và nâng cao hiệu quả làm việc của đơn vị. + Trả thù lao lao động: đảm bảo thực hiện đúng và đủ các quyền lợi, đãi ngộ được nhà nước quy định đối với đội ngũ CCVC như chế độ tiền lương, bảo hiểm, thôi việc, nghỉ hưu, … giúp họ yên tâm công tác, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công * Các yếu tố bên ngoài tổ chức: 11 - Môi trường kinh tế - xã hội và xu hướng toàn cầu hóa: quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang làm thay đổi toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, chuyển từ sử dụng lao động thủ công sang sử dụng lực lượng lao động chất lượng cao và các phương pháp hiện đại dựa trên khoa học công nghệ. Đây là quá trình dài hơi đòi hỏi sự huy động mọi nguồn lực quốc gia, với yếu tố con người là trọng tâm, đặc biệt là đội ngũ CCVC, có vai trò quan trọng trong việc tham mưu, tổ chức và quản lý thực hiện các chính sách của Nhà nước. - Môi trường chính trị: môi trường chính trị tại Việt Nam tạo nên một hệ thống cơ quan Nhà nước phát triển từ Trung ương đến địa phương. Công tác quản lý trong hệ thống nhà nước có sự liên kết chặt chẽ và phụ thuộc lẫn nhau giữa các cơ quan.
Các quyết định trong công tác quản lý CCVC thường được phê duyệt từ cấp quản lý cao hơn hoặc thực hiện bởi các cơ quan chức năng, thể hiện tính chất đồng bộ và sự phối hợp chặt chẽ trong hoạt động quản lý công. - Yếu tố pháp lý: Yếu tố pháp lý đóng vai trò quan trọng trong quản lý CCVC, được điều tiết bởi một loạt các văn bản luật và quy định chi tiết. Điều này đảm bảo rằng mọi hoạt động quản lý CCVC đều tuân thủ các quy trình và quy định rõ ràng dưới luật. Yếu tố này có ảnh hưởng sâu rộng đến cách thức và hiệu quả của việc quản lý CCVC.
* Các yếu tố bên trong tổ chức: - Các yếu tố thuộc về tổ chức như quy mô, cơ cấu tổ chức, điều kiện cơ sở vật chất của cơ quan, đơn vị đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và sự phối hợp giữa các bộ phận trong tổ chức. Đây là những yếu tố quyết định đến quá trình xây dựng chiến lược và phát triển đội ngũ CCVC. - Các yếu tố thuộc về con người: + Chất lượng đội ngũ CCVC: là trụ cột quyết định đến hiệu quả của công tác quản lý CCVC. Những cá nhân có trình độ, năng lực và phẩm chất tốt sẽ thúc đẩy hiệu quả của mọi hoạt động quản lý.
+ Sự nhận thức của lãnh đạo đơn vị về công tác quản lý CCVC: đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và thực hiện các giải pháp quản lý đội ngũ CCVC. Đây là yếu tố quyết định dựa trên khả năng lãnh đạo để đưa ra các quyết sách phù hợp và cách thức triển khai chúng trong tổ chức. + Động lực làm việc của đội ngũ CCVC: là yếu tố quyết định tới sự gắn bó của đội ngũ CCVC với cơ quan, đơn vị. Động lực này bao gồm cả các khía cạnh vật 12 chất và tinh thần.
Mặc dù chế độ tiền lương của đội ngũ CCVC theo thang bảng lương của Nhà nước vẫn có thể thấp so với mặt bằng chung xã hội, tính ổn định của nó vẫn đủ để tạo sự gắn bó với cơ quan Nhà nước. Do đó, việc tạo động lực cho đội ngũ CCVC thường chú trọng vào bố trí, sử dụng và đánh giá công bằng, khen thưởng kịp thời, và giải quyết các chế độ, chính sách để động viên CCVC trong công việc hàng ngày. CƠ SỞ THỰC TIỄN 1. Kinh nghiệm của một số đơn vị thuộc Bộ Tài chính trong công tác quản lý công chức, viên chức Các đơn vị trực thuộc Bộ Tài chính là các tổ chức có mô hình theo hệ thống dọc từ Trung ương đến địa phương tương tự như Tổng cục DTNN.
* Kho bạc Nhà nước Với mục tiêu trở thành một tổ chức công hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển bền vững, Kho bạc Nhà nước đã triển khai đồng bộ các giải pháp nhằm cải cách thể chế, chính sách, cấu trúc tổ chức, công nghệ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong những năm qua, Kho bạc Nhà nước đã tích cực rà soát, tổ chức lại bộ máy theo mô hình mới của Bộ Tài chính, chủ động đề xuất và trình cấp có thẩm quyền các khung pháp lý cần thiết cho quá trình cải cách. Nỗ lực này đã đưa Kho bạc Nhà nước trở thành đơn vị tiên phong trong các Tổng cục thuộc Bộ Tài chính khi hoàn thành việc trình Bộ Tài chính để báo cáo Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Quyết định số 26/2015/QĐ-TTg ngày 08/7/2015, quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính. Để bổ sung nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển và bù đắp thiếu hụt do nghỉ hưu, tinh giản biên chế, Kho bạc Nhà nước đã tổ chức 03 kỳ tuyển dụng trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2023 (năm 2016, 2017 và 2022).
Từ năm 2015 đến năm 2023, lực lượng lao động của Kho bạc Nhà nước đã giảm từ trên 1,4 vạn xuống còn gần 1,3 vạn công chức, viên chức, minh chứng cho việc thực hiện hiệu quả Đề án tinh giản biên chế và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực lại được nâng cao rõ rệt: tỷ lệ công chức có trình độ trên đại học tăng từ 4,4% lên 31,4%; tỷ lệ công chức có trình độ đại học tăng từ 71,4% lên 57,7%; trong khi tỷ lệ công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp trở xuống giảm từ 24,2% xuống 10,9%. 13 Song song với việc củng cố và tái cấu trúc tổ chức bộ máy, Kho bạc Nhà nước đã không ngừng cải cách thủ tục hành chính, tối ưu hóa quy trình nghiệp vụ và hiện đại hóa công nghệ quản lý, hướng đến mang lại sự thuận tiện tối đa cho người dân, doanh nghiệp, đơn vị dự toán và các nhà đầu tư có giao dịch với Kho bạc Nhà nước. Những nỗ lực này không chỉ tiết kiệm thời gian, công sức cho toàn xã hội mà còn góp phần giảm bớt chi phí cho bộ máy và nhân sự của hệ thống Kho bạc Nhà nước.