Tổng quan nghiên cứu

Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công, đặc biệt là Tổng cục Dự trữ Nhà nước (DTNN), đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo hiệu quả hoạt động và thực hiện các nhiệm vụ quốc gia. Tính đến năm 2023, Tổng cục DTNN có tổng số 2.049 cán bộ, công chức, viên chức (CCVC), thấp hơn so với tổng biên chế được giao là 2.655 người, với tỷ lệ sử dụng biên chế khoảng 78,5%. Nguồn nhân lực này phân bố không đồng đều về giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn, trong đó nam giới chiếm 53,1%, nhóm tuổi dưới 30 chiếm khoảng 10,5%, và tỷ lệ CCVC có trình độ đại học trở lên chiếm hơn 70%.

Trong bối cảnh yêu cầu ngày càng cao về năng lực, sáng tạo và am hiểu pháp luật, quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN cần được đổi mới để đáp ứng các thách thức như biến đổi khí hậu, thiên tai, dịch bệnh và hội nhập quốc tế. Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN trong giai đoạn 2019-2023, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với chiến lược phát triển dự trữ quốc gia đến năm 2030.

Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ nguồn nhân lực và công tác quản lý nhân lực tại Tổng cục DTNN trên phạm vi toàn quốc, với trọng tâm là các hoạt động hoạch định, tổ chức, đánh giá và đãi ngộ nhân sự. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện công tác quản lý nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổng cục, đồng thời hỗ trợ thực hiện các nhiệm vụ quốc gia về dự trữ và an sinh xã hội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, bao gồm:

  • Lý thuyết quản lý của Henry Fayol: Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các nguồn lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức.
  • Khái niệm nguồn nhân lực của Stivastava M.P: Nguồn nhân lực là vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp, là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế bền vững.
  • Quản lý nguồn nhân lực theo PGS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm: Bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động thu hút, sử dụng và phát triển con người trong tổ chức.
  • Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công: Tập trung vào việc xây dựng, phát triển, sử dụng và bảo toàn lực lượng lao động phù hợp về số lượng và chất lượng, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: quản lý nguồn nhân lực, công chức viên chức (CCVC), hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức hoạt động quản lý nhân lực, đánh giá và trả thù lao lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp thống kê mô tả và so sánh. Nguồn dữ liệu chính bao gồm:

  • Tài liệu thứ cấp: các văn bản pháp luật, báo cáo tổng kết, đề án, giáo trình, bài báo khoa học liên quan đến quản lý nguồn nhân lực và hoạt động của Tổng cục DTNN.
  • Dữ liệu thống kê về cơ cấu nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả thù lao của Tổng cục DTNN giai đoạn 2019-2023.

Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ đội ngũ CCVC của Tổng cục DTNN với hơn 2.000 người. Phương pháp chọn mẫu là tổng thể nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác. Phân tích dữ liệu được thực hiện qua các bảng thống kê, biểu đồ mô tả biến động nhân lực, so sánh tỷ lệ sử dụng biên chế, trình độ chuyên môn và kết quả đào tạo bồi dưỡng. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2023, với dự báo và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2024-2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực và sử dụng biên chế: Tổng số nhân lực năm 2023 là 2.049 người, đạt 78,5% so với biên chế được giao (2.655 người). Tỷ lệ sử dụng biên chế tại các đơn vị khu vực dao động từ 61,44% đến 89,81%, cho thấy sự phân bố không đồng đều và còn nhiều vị trí chưa được tuyển dụng đầy đủ.

  2. Trình độ chuyên môn: Tỷ lệ CCVC có trình độ đại học trở lên chiếm 72,5% (1.484 người), trong đó thạc sĩ chiếm 18,2% và tiến sĩ chiếm 0,1%. Tỷ lệ nhân sự có trình độ trung cấp và sơ cấp giảm dần qua các năm, phản ánh sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

  3. Tuyển dụng và đào tạo: Từ năm 2010 đến 2021, Tổng cục đã tuyển dụng 939 CCVC, trong đó 65% đạt tỷ lệ trúng tuyển so với chỉ tiêu đề ra. Công tác đào tạo bồi dưỡng đã tổ chức cho 6.537 lượt CCVC trong giai đoạn 2019-2023, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng. Tuy nhiên, tỷ lệ CCVC được đào tạo chỉ đạt hơn 70%, chưa đáp ứng mục tiêu đề ra.

  4. Đánh giá và trả thù lao: Trong giai đoạn 2010-2024, 42,75% CCVC được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 54,34% hoàn thành tốt, phản ánh hiệu quả quản lý và phân công công việc hợp lý. Tuy nhiên, công tác đánh giá còn thiếu các tiêu chí định lượng rõ ràng, ảnh hưởng đến tính chính xác và công bằng.

Thảo luận kết quả

Việc sử dụng biên chế chưa tối ưu do nhiều nguyên nhân như hạn chế về chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và sự phân bố nhân lực không đồng đều giữa các vùng miền. So với các đơn vị thuộc Bộ Tài chính như Kho bạc Nhà nước và Tổng cục Thuế, Tổng cục DTNN còn gặp khó khăn trong thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt tại các khu vực phía Nam và Tây Nguyên.

Chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện rõ rệt nhờ công tác đào tạo bồi dưỡng, tuy nhiên vẫn còn hạn chế về kinh phí và sự quan tâm của một số đơn vị. Công tác tuyển dụng cần được đổi mới để tăng tính cạnh tranh và thu hút ứng viên phù hợp hơn. Việc đánh giá CCVC cần được hoàn thiện với các tiêu chí định lượng nhằm nâng cao tính khách quan và hiệu quả quản lý.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố nhân lực theo độ tuổi, trình độ chuyên môn và tỷ lệ sử dụng biên chế tại các đơn vị, cũng như bảng tổng hợp kết quả đào tạo và đánh giá CCVC qua các năm, giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác hoạch định nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch biên chế tối thiểu chi tiết đến từng bộ phận và kho dự trữ, đảm bảo phù hợp với nhiệm vụ và quy mô hoạt động. Thời gian thực hiện: 2024-2026. Chủ thể: Ban lãnh đạo Tổng cục và Vụ Tổ chức cán bộ.

  2. Cải tiến quy trình tuyển dụng: Rút ngắn thời gian tuyển dụng, cụ thể hóa tiêu chuẩn dự thi theo từng vị trí công việc, tăng cường công khai, minh bạch và thu hút ứng viên chất lượng cao, đặc biệt tại các vùng khó khăn. Thời gian: triển khai ngay từ năm 2024. Chủ thể: Vụ Tổ chức cán bộ phối hợp với Bộ Nội vụ.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng: Đa dạng hóa hình thức đào tạo, ưu tiên đào tạo chuyên sâu về công nghệ thông tin, quản lý chuỗi cung ứng và kỹ thuật bảo quản hiện đại. Tăng tỷ lệ CCVC được đào tạo lên trên 85% trong giai đoạn 2024-2026. Chủ thể: Vụ Tổ chức cán bộ và các đơn vị liên quan.

  4. Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá định lượng kết hợp định tính, đảm bảo công bằng và chính xác. Đồng thời, cải thiện chế độ tiền lương, phụ cấp và các chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài. Thời gian: 2024-2025. Chủ thể: Ban lãnh đạo Tổng cục, Vụ Tổ chức cán bộ và Vụ Tài vụ - Quản trị.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý Tổng cục Dự trữ Nhà nước: Nhận diện thực trạng và các giải pháp quản lý nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.

  2. Cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ và nhân sự trong các cơ quan nhà nước: Áp dụng các mô hình quản lý nhân lực, quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công chức viên chức.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, đặc biệt trong lĩnh vực dự trữ quốc gia.

  4. Các cơ quan, tổ chức liên quan đến quản lý dự trữ và an sinh xã hội: Hiểu rõ vai trò nguồn nhân lực trong việc đảm bảo hoạt động dự trữ, từ đó phối hợp hiệu quả trong công tác quản lý và phát triển nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Tổng cục Dự trữ Nhà nước?
    Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo đội ngũ CCVC có đủ số lượng, chất lượng và năng lực để thực hiện các nhiệm vụ dự trữ quốc gia, góp phần ổn định kinh tế, an ninh và an sinh xã hội.

  2. Thực trạng trình độ chuyên môn của nhân lực Tổng cục DTNN hiện nay ra sao?
    Tỷ lệ CCVC có trình độ đại học trở lên chiếm hơn 70%, trong đó thạc sĩ chiếm 18,2%, phản ánh sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua các năm.

  3. Những khó khăn chính trong công tác tuyển dụng tại Tổng cục DTNN là gì?
    Bao gồm thời gian tuyển dụng kéo dài, tiêu chuẩn dự thi chưa cụ thể, sự phân bố nhân lực không đồng đều và khó thu hút nhân tài tại các vùng khó khăn.

  4. Công tác đào tạo bồi dưỡng được thực hiện như thế nào?
    Tổng cục đã tổ chức đào tạo cho hơn 6.500 lượt CCVC trong 5 năm qua, tập trung nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng tin học và ngoại ngữ, tuy nhiên tỷ lệ đào tạo còn dưới 75%.

  5. Làm thế nào để cải thiện công tác đánh giá CCVC?
    Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết hợp định lượng và định tính, tăng cường công khai, minh bạch và sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở cho quy hoạch, bổ nhiệm và đãi ngộ.

Kết luận

  • Tổng cục Dự trữ Nhà nước hiện có đội ngũ nhân lực khoảng 2.049 người, với tỷ lệ sử dụng biên chế đạt 78,5%, còn nhiều vị trí chưa được tuyển dụng đầy đủ.
  • Chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện qua các năm, tỷ lệ CCVC có trình độ đại học trở lên chiếm hơn 70%, tuy nhiên vẫn còn hạn chế về kinh nghiệm và kỹ năng thực tiễn.
  • Công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự đã đạt được nhiều kết quả tích cực nhưng cần được đổi mới để nâng cao hiệu quả và phù hợp với yêu cầu phát triển.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm hoạch định nguồn nhân lực, cải tiến tuyển dụng, nâng cao đào tạo và hoàn thiện đánh giá, đãi ngộ nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các chính sách nhân sự phù hợp trong giai đoạn 2024-2030 để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô và nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổng cục DTNN.

Các nhà quản lý và chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực cần áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao năng lực đội ngũ, đồng thời tiếp tục nghiên cứu sâu hơn nhằm phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành dự trữ quốc gia.