Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và biến động phức tạp sau đại dịch Covid-19, việc giữ chân nhân viên trở thành thách thức lớn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành du lịch – khách sạn. Tình trạng nghỉ việc và nhảy việc gia tăng gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động và chi phí vận hành của doanh nghiệp. Khách sạn Đệ Nhất, một trong những khách sạn 4 sao hàng đầu tại Thành phố Hồ Chí Minh với quy mô 156 phòng và đa dạng dịch vụ, cũng không tránh khỏi những khó khăn này. Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Đệ Nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Mục tiêu chính của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về lòng trung thành, khảo sát thực trạng tại khách sạn Đệ Nhất và đề xuất các giải pháp thiết thực để giữ chân nhân viên. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ nhân viên hiện đang làm việc và một số nhân viên đã nghỉ việc tại khách sạn trong giai đoạn gần đây. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển bền vững của khách sạn trong ngành du lịch đầy cạnh tranh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và tâm lý tổ chức để phân tích lòng trung thành của nhân viên:

  • Thuyết cam kết của Allen & Meyer (1990) phân loại lòng trung thành thành ba thành phần: cam kết ảnh hưởng (tình cảm), cam kết tiếp tục (dựa trên chi phí rời bỏ) và cam kết chuẩn mực (dựa trên giá trị đạo đức).
  • Thuyết nhu cầu Maslow (1943) và thuyết ERG của Alderfer (1969) giải thích các nhu cầu cơ bản và phức tạp của con người, từ nhu cầu tồn tại đến nhu cầu phát triển cá nhân, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân biệt yếu tố động viên (nội tại) và yếu tố hấp dẫn (ngoại tại) ảnh hưởng đến sự hài lòng và trung thành của nhân viên.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1960) nhấn mạnh vai trò của kỳ vọng, giá trị và mối quan hệ giữa nỗ lực và phần thưởng trong việc thúc đẩy động lực làm việc.
  • Thuyết công bằng của Adams (1963) tập trung vào cảm nhận công bằng trong phân phối phần thưởng và quy trình làm việc, ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: lòng trung thành, cam kết tổ chức, động lực làm việc, công bằng tổ chức và nhu cầu nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

  • Nguồn dữ liệu:

    • Khảo sát 104 nhân viên hiện đang làm việc và một số nhân viên đã nghỉ tại khách sạn Đệ Nhất.
    • Phỏng vấn sâu với trưởng bộ phận nhân sự, lãnh đạo các bộ phận và một số nhân viên để thu thập thông tin chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.

  • Phương pháp phân tích:

    • Phân tích thống kê mô tả để đánh giá mức độ hài lòng và trung thành của nhân viên dựa trên các yếu tố như lương thưởng, chính sách tổ chức, môi trường làm việc.
    • So sánh tỷ lệ phần trăm các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác và thời gian làm việc.
    • Phân tích nội dung phỏng vấn để làm rõ nguyên nhân và tác động của các yếu tố đến lòng trung thành.

  • Timeline nghiên cứu:

    • Thu thập dữ liệu khảo sát và phỏng vấn trong khoảng thời gian từ đầu năm 2024 đến giữa năm 2024.
    • Phân tích và tổng hợp kết quả trong quý II năm 2024.

Cỡ mẫu 104 phiếu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đảm bảo đại diện cho các bộ phận và vị trí công tác trong khách sạn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng lòng trung thành của nhân viên:

    • 89,6% nhân viên hiện đang làm việc tại khách sạn, 10,4% là nhân viên đã nghỉ việc nhưng vẫn tham gia khảo sát.
    • Tỷ lệ nhân viên nam chiếm 55,7%, nữ 44,3%; độ tuổi chủ yếu từ 25 đến 45 tuổi chiếm 55,7%.
    • Trình độ học vấn chủ yếu là đại học (55,7%), cao đẳng (26,4%) và sau đại học (7,5%).
    • Thời gian làm việc dưới 5 năm chiếm 58,5%, từ 5 đến 10 năm 30,2%, trên 10 năm 11,3%.

  2. Yếu tố chính sách tổ chức:

    • Chính sách phúc lợi như thưởng ngày lễ, ưu đãi cho người thân, du lịch hàng năm đạt tỷ lệ hài lòng 52,9%, rất hài lòng 31,7%.
    • Hỗ trợ chi phí ăn uống và lưu trú cho nhân viên đạt tỷ lệ hài lòng 45,2%, rất hài lòng 41,3%.
    • Chăm sóc sức khỏe định kỳ và phòng chống dịch Covid-19 được đánh giá cao với tỷ lệ hài lòng 50%, rất hài lòng 27,9%.
    • Tổng thể, chính sách tổ chức nhận được mức độ hài lòng rất cao (85,6% rất hài lòng).

  3. Yếu tố lương thưởng:

    • Mức lương hiện tại được đánh giá ở mức tạm chấp nhận với tỷ lệ hài lòng 52,9%, rất hài lòng 19,2%.
    • Mức lương tương xứng với ngành nghề đạt tỷ lệ hài lòng 57,7%.
    • Tiền thưởng dựa trên doanh thu và hiệu quả công việc được đánh giá tích cực với tỷ lệ hài lòng 58,7%.
    • Tuy nhiên, tỷ lệ không có ý kiến về lương thưởng khá cao, cho thấy còn nhiều nhân viên chưa thực sự thỏa mãn hoặc trung lập.

  4. Ảnh hưởng của các yếu tố khác:

    • Môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và lãnh đạo cũng được xác định là các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành.
    • Các chính sách minh bạch, công bằng trong đánh giá và khen thưởng góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát và phỏng vấn cho thấy khách sạn Đệ Nhất đã xây dựng được hệ thống chính sách phúc lợi và hỗ trợ nhân viên khá toàn diện, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên yên tâm công tác. Chính sách hỗ trợ lưu trú và ăn uống là điểm mạnh nổi bật, giúp giảm bớt gánh nặng chi phí sinh hoạt, đặc biệt với nhân viên ở tỉnh xa. Điều này phù hợp với lý thuyết nhu cầu Maslow và ERG về nhu cầu tồn tại và an toàn.

Tuy nhiên, yếu tố lương thưởng vẫn còn là điểm cần cải thiện. Mức lương hiện tại chỉ đáp ứng mức tạm chấp nhận, trong khi tỷ lệ không có ý kiến cao cho thấy nhiều nhân viên chưa thực sự hài lòng hoặc còn băn khoăn về chính sách này. Điều này phù hợp với thuyết công bằng của Adams, khi nhân viên so sánh mức lương và phần thưởng với các tổ chức khác và kỳ vọng cá nhân. Nếu không được cải thiện, đây có thể là nguyên nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc hoặc nhảy việc.

Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như môi trường làm việc tích cực, được xác nhận là yếu tố then chốt tạo động lực và tăng cường cam kết. Các lý thuyết về động lực của Herzberg và kỳ vọng của Vroom cũng được minh chứng qua thực tế khảo sát, khi nhân viên cảm thấy được công nhận và có cơ hội phát triển sẽ có xu hướng trung thành hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố (lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc) và bảng phân tích so sánh mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên theo vị trí và thời gian làm việc, giúp minh họa rõ nét hơn các điểm mạnh và hạn chế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách lương thưởng minh bạch và cạnh tranh:

    • Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng, công bằng để phân phối lương thưởng hợp lý.
    • Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về lương thưởng lên trên 70% trong vòng 12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo khách sạn phối hợp phòng nhân sự.

  2. Mở rộng và nâng cao các chính sách phúc lợi:

    • Tăng cường các chương trình hỗ trợ chi phí sinh hoạt, chăm sóc sức khỏe và du lịch cho nhân viên.
    • Định kỳ đánh giá và cập nhật chính sách để phù hợp với nhu cầu thực tế.
    • Mục tiêu duy trì tỷ lệ rất hài lòng về phúc lợi trên 85%.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và ban quản lý.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến:

    • Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.
    • Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tạo động lực phát triển cá nhân.
    • Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên có kế hoạch phát triển nghề nghiệp lên 60% trong 2 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Củng cố văn hóa tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên:

    • Tăng cường giao tiếp, minh bạch thông tin và tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ.
    • Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý các cấp nhằm nâng cao khả năng động viên và hỗ trợ nhân viên.
    • Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng về môi trường làm việc lên 75% trong 1 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý khách sạn và doanh nghiệp du lịch:

    • Áp dụng các giải pháp nâng cao lòng trung thành để giữ chân nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.
    • Tối ưu hóa hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng dịch vụ.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo:

    • Tham khảo các yếu tố ảnh hưởng và chính sách thực tiễn để xây dựng chương trình phúc lợi, đào tạo phù hợp.
    • Nâng cao kỹ năng đánh giá và phát triển nhân viên dựa trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành du lịch, quản trị nhân lực:

    • Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo về nghiên cứu lòng trung thành trong ngành khách sạn.
    • Hiểu rõ các lý thuyết quản trị nhân sự và áp dụng vào thực tiễn.

  4. Các nhà hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nghề:

    • Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, xây dựng các chương trình đào tạo sát với nhu cầu thực tế.
    • Hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua quản trị nhân sự hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

  1. Lòng trung thành của nhân viên là gì?
    Lòng trung thành là trạng thái tâm lý của nhân viên thể hiện qua sự cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực với tổ chức, dẫn đến sự gắn bó lâu dài và hiệu suất làm việc tích cực.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành tại khách sạn Đệ Nhất?
    Chính sách phúc lợi và hỗ trợ chi phí ăn uống, lưu trú được đánh giá cao, tuy nhiên yếu tố lương thưởng vẫn là điểm cần cải thiện để nâng cao sự gắn bó của nhân viên.

  3. Khách sạn Đệ Nhất đã áp dụng những chính sách gì để giữ chân nhân viên?
    Khách sạn có chính sách thưởng ngày lễ, ưu đãi cho người thân, hỗ trợ lưu trú miễn phí, chăm sóc sức khỏe định kỳ và phòng chống dịch bệnh nghiêm ngặt.

  4. Làm thế nào để cải thiện mức độ hài lòng về lương thưởng?
    Cần xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch, liên tục điều chỉnh mức lương phù hợp với thị trường và hiệu quả công việc, đồng thời tăng cường các khoản thưởng khích lệ.

  5. Tại sao môi trường làm việc và lãnh đạo lại quan trọng đối với lòng trung thành?
    Môi trường làm việc tích cực và lãnh đạo hỗ trợ tạo động lực, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, đánh giá cao và có cơ hội phát triển, từ đó tăng cam kết và trung thành.

Kết luận

  • Lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Đệ Nhất chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chính sách phúc lợi và hỗ trợ chi phí được đánh giá cao, còn lương thưởng cần cải thiện.
  • Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về lòng trung thành và áp dụng thực tiễn khảo sát tại khách sạn, cung cấp cái nhìn toàn diện về thực trạng và nguyên nhân.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cao chính sách lương thưởng, mở rộng phúc lợi, phát triển đào tạo và củng cố văn hóa tổ chức nhằm giữ chân nhân viên.
  • Kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo cho các nhà quản lý, chuyên viên nhân sự và sinh viên ngành du lịch, quản trị nhân lực.
  • Tiếp theo, khách sạn cần triển khai các giải pháp trong vòng 12-24 tháng, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành, góp phần phát triển bền vững khách sạn Đệ Nhất!