Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ các khối doanh nghiệp trong và ngoài nước. Tác giả chỉ ra rằng nguyên nhân cốt lõi hạn chế năng lực cạnh tranh của phần lớn doanh nghiệp nội địa không chỉ nằm ở vốn hay công nghệ, mà bắt nguồn từ yếu tố con người. Nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật, tính sáng tạo và ý thức kỷ luật là tài sản chiến lược quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp then chốt nhằm nâng cao chất lượng lao động, thích ứng với các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong sản xuất và quản trị.

Tại Chi nhánh Tổng công ty Thương mại Kỹ thuật và Đầu tư – Công ty Cổ phần – Xí nghiệp Xăng dầu PETEC Hải Phòng, ban lãnh đạo đã bước đầu nhận thức tầm quan trọng của công tác đào tạo và đầu tư kinh phí cho người lao động tham gia các khóa học nâng cao năng lực. Tuy nhiên, hoạt động này còn bộc lộ một số bất cập: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa thực sự sát với năng lực thực tế của nhân viên. Xuất phát từ bối cảnh đó, đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực cùng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Tổng công ty TM Kỹ thuật và Đầu tư – Công ty Cổ phần – Xí nghiệp Xăng dầu PETEC Hải Phòng.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Chi nhánh Tổng công ty Thương mại Kỹ thuật và Đầu tư – Công ty Cổ phần – Xí nghiệp Xăng dầu PETEC Hải Phòng (Địa chỉ: Khu Hạ Đoạn 2, đường xuyên đảo Đình Vũ, Phường Đông Hải 2, Quận Hải An, Thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng nhân sự giai đoạn 2017 – 2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống lý thuyết dựa trên các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực chuẩn mực (Giáo trình Quản trị nhân lực - Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình Quản trị nhân lực - Đại học Công nghiệp Hà Nội):

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tổng hợp các quan điểm của Liên Hợp Quốc, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Kinh tế phát triển; phân tích nguồn nhân lực theo thể lực, trí lực, theo nghĩa rộng (nguồn lực con người cho phát triển kinh tế) và nghĩa hẹp (bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động).
  • Phân định Đào tạo và Phát triển: Tác giả sử dụng bảng đối chiếu 4 tiêu chí cốt lõi:
Tiêu chí phân định Đào tạo Phát triển
Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị kiến thức, kỹ năng cho sự thay đổi và định hướng tương lai
  • Phương pháp đào tạo: Phân chia thành hai nhóm chính:
    1. Đào tạo trong công việc: Đào tạo theo chỉ dẫn, đào tạo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
    2. Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại các trường chính quy, bài giảng/hội nghị/hội thảo, đào tạo từ xa, đào tạo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
  • Quy trình đào tạo chuẩn: Gồm 4 bước kế tiếp: (1) Xác định nhu cầu đào tạo $\rightarrow$ (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo $\rightarrow$ (3) Triển khai thực hiện $\rightarrow$ (4) Đánh giá kết quả đào tạo.
  • Phương pháp đánh giá thực hiện công việc: Đề cập các kỹ thuật như phương pháp thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép lưu trữ, phương pháp quan sát hành vi và phương pháp định lượng.

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả áp dụng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Điều tra trực tiếp tại các phòng ban, tham khảo ý kiến chuyên môn của cán bộ quản lý và nhân viên có kinh nghiệm tại đơn vị.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự, bảng cân đối kế toán, chiến lược phát triển của công ty.
  • Phương pháp thống kê, phân tích và so sánh: Phân loại, tổng hợp số liệu, tính toán tỷ trọng, so sánh tương đối và tuyệt đối giữa năm 2017 và 2018 để nhận diện biến động về nhân sự, tài chính và năng suất lao động.

Nguồn dữ liệu sử dụng: Cung cấp trực tiếp bởi Phòng Kế toán, Phòng Tổ chức - Hành chính và Ban Giám đốc Chi nhánh Xí nghiệp Xăng dầu PETEC Hải Phòng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Chương 1 tập trung làm rõ bản chất của nguồn nhân lực và khẳng định đây là nhân tố tạo ra lợi nhuận, giữ vị trí nguồn lực chiến lược của tổ chức. Tác giả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực, chia thành hai nhóm:

  • Nhân tố bên ngoài: Môi trường kinh tế (tỷ lệ lãi suất, tốc độ tăng trưởng), công nghệ - kỹ thuật, yếu tố văn hóa - xã hội và môi trường cạnh tranh.
  • Nhân tố bên trong: Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, quy mô và cơ cấu tổ chức, đặc điểm lực lượng lao động (trình độ, cơ cấu tuổi, giới tính) và phẩm chất của đội ngũ quản trị. Chương này cũng xác lập sự cần thiết của đào tạo đối với ba chủ thể: doanh nghiệp (tăng năng suất, giảm giám sát, giảm tai nạn lao động), người lao động (tự tin làm chủ kỹ thuật, thỏa mãn nhu cầu phát triển) và xã hội (nâng cao chất lượng nguồn lao động chung).

Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nhân lực tại Chi nhánh Tổng công ty TM Kỹ thuật và Đầu tư – Công ty Cổ phần – Xí nghiệp Xăng dầu PETEC Hải Phòng

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về tổ chức và hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp:

  • Khái quát doanh nghiệp: Thành lập ngày 12/10/1981, giấy phép kinh doanh cập nhật ngày 12/01/2017. Lĩnh vực hoạt động bao gồm: kinh doanh và xuất nhập khẩu thiết bị vật tư; sản xuất, sửa chữa phương tiện tồn chứa, vận chuyển, bơm rót ngành dầu khí; tư vấn dịch vụ kỹ thuật; thi công xây lắp công trình dầu khí; làm tổng đại lý kinh doanh xăng dầu.
  • Cơ cấu bộ máy: Tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Giám đốc, Phó Giám đốc Kỹ thuật, Phó Giám đốc Kinh doanh và 6 phòng ban chức năng (Phòng Kỹ thuật xăng dầu, Phòng Xây dựng cơ bản, Phòng Kế toán, Phòng Kinh doanh, Phòng Kỹ thuật đầu tư, Phòng Tổ chức) cùng hệ thống Kho xăng dầu.
  • Kết quả kinh doanh 2017 - 2018: Lợi nhuận sau thuế năm 2018 đạt mức giảm 3,38% so với năm 2017 (giảm 453.256 nghìn đồng) do doanh thu thuần giảm 4,89% và chi phí quản lý doanh nghiệp tăng.
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2018/2017 (%)
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 1.xxx.xxx 1.xxx.xxx -4,89%
Các khoản giảm trừ doanh thu 0 382.xxx Tăng
Doanh thu hoạt động tài chính 7.xxx.xxx 7.xxx.xxx +1,99%
Giá vốn hàng bán 1.xxx.xxx 1.xxx.xxx -5,17%
Chi phí tài chính 11.xxx.xxx 11.xxx.xxx -0,73%
Lợi nhuận sau thuế 13.xxx.xxx 13.xxx.xxx -3,38%

(Ghi chú: Số liệu chi tiết trích xuất từ Báo cáo kết quả kinh doanh do Phòng Kế toán xí nghiệp cung cấp).

  • Thực trạng lao động: Năm 2018, xí nghiệp có 173 lao động (giảm 9 người, tương ứng giảm 4,94% so với năm 2017 có 182 người). Cơ cấu lao động nam chiếm 58,38% (101 người), nữ chiếm 41,62% (72 người) do đặc thù ngành xăng dầu nặng về kỹ thuật, vận hành máy móc và vận chuyển. Về trình độ: bậc trên đại học chiếm 2,56% (6 người), cao đẳng/trung cấp chiếm 7,40% (20 người), trình độ tốt nghiệp THPT chiếm đa số với 83,xx% (136 người). Phân bố nhân sự khối văn phòng năm 2018 (39 người) tập trung cao nhất tại Phòng Quản lý hàng hóa (30,77%) và Phòng Thương mại (25,64%). Năng suất lao động bình quân năm 2018 đạt 7.623 triệu đồng/người, tăng nhẹ 0,06% so với mức 7.619 triệu đồng/người năm 2017; sức sinh lời tăng từ 73,79 lên 75,009 (tăng 1,65%).
  • Thực trạng đào tạo:
    1. Đào tạo tại chỗ: Áp dụng cho khối công nhân trực tiếp thông qua phương pháp kèm cặp, chỉ bảo tại phân xưởng. Định kỳ tổ chức 2 lần/năm (năm 2017 đào tạo 25 người, năm 2018 đào tạo 26 người). Thời lượng đào tạo: tổ xà lan kéo dài 2 tuần, tổ kỹ thuật kéo dài 1 tháng dưới sự hướng dẫn của công nhân/cán bộ có thâm niên trên 3 năm.
    2. Cử đi đào tạo: Áp dụng cho khối lao động gián tiếp (văn phòng), tổ chức 1 lần/năm tại các trung tâm đào tạo vào buổi tối (từ 19h00 đến 21h00). Số lượng cử đi năm 2017 là 5 người, năm 2018 là 6 người.
    3. Đánh giá sau đào tạo: Sử dụng phiếu tự đánh giá của học viên về kiến thức tiếp thu, cơ sở vật chất và giảng viên; kết hợp đánh giá phân loại cán bộ công nhân viên hàng tháng theo các mức A, B, C, D dựa trên số ngày công và lỗi tác nghiệp.

Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển tại Chi nhánh Tổng công ty TM Kỹ thuật và Đầu tư – Công ty Cổ phần – Xí nghiệp Xăng dầu PETEC Hải Phòng

Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả xác lập các nhóm giải pháp:

  • Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo: Chuyển từ việc chỉ cử người yếu kém, sai sót đi học sang phân tích định lượng yêu cầu công việc và quy hoạch cán bộ nguồn dài hạn.
  • Đa dạng hóa phương pháp và nội dung đào tạo: Bổ sung các chương trình đào tạo kỹ năng bán hàng, nghệ thuật giao tiếp, kỹ năng chẩn đoán tâm lý khách hàng, nâng cao trình độ tin học văn phòng và ngoại ngữ cho khối gián tiếp; đào tạo chuyên sâu quy chuẩn an toàn, phòng chống cháy nổ và kỹ thuật xăng dầu cho khối trực tiếp.
  • Đổi mới công tác đánh giá: Xây dựng tiêu chí định lượng đo lường sự cải thiện năng suất lao động và mức độ giảm thiểu sai sót thực tế sau đào tạo, tránh phụ thuộc hoàn toàn vào phiếu tự đánh giá cảm tính.
  • Quản lý tài chính và phân bổ ngân sách: Dự toán chi tiết các khoản chi phí cho người dạy, người học, phương tiện và tài liệu để đảm bảo tính chủ động trong kế hoạch đào tạo.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp hệ thống số liệu phản ánh công tác nhân sự và đào tạo tại doanh nghiệp:

Nhóm chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Biến động
Tổng số lao động (người) 182 173 -9 người (-4,94%)
- Lao động nam (người / %) 104 (57,14%) 101 (58,38%) Tăng tỷ trọng nam
- Lao động nữ (người / %) 78 (42,86%) 72 (41,62%) Giảm tỷ trọng nữ
Năng suất lao động (triệu đồng/người) 7.619 7.623 +4,59 triệu (+0,06%)
Sức sinh lời (Lợi nhuận ST / Lao động) 73,79 75,009 +1,22 (+1,65%)
Số lượng đào tạo tại chỗ (khối trực tiếp) 25 lượt 26 lượt +1 lượt người
Số lượng cử đi đào tạo (khối gián tiếp) 5 lượt 6 lượt +1 lượt người

Đóng góp thực tiễn và giải pháp đề xuất:

  • Khóa luận làm rõ bức tranh cơ cấu lao động có tỷ trọng tốt nghiệp THPT chiếm đa số (83,xx%), khẳng định tính cấp thiết của việc bồi dưỡng chuyên môn kỹ thuật tại chỗ.
  • Đề xuất quy trình đào tạo gắn kết giữa các phòng ban (Phòng Tổ chức lập kế hoạch, Phòng Kế toán cân đối ngân sách, Phòng Kỹ thuật và Kho vận hỗ trợ chuyên môn).
  • Đóng góp khoa học: Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu, phân tích có hệ thống về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Chi nhánh Xí nghiệp Xăng dầu PETEC Hải Phòng, không bị trùng lặp với các công trình trước đó.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của khóa luận:

  • Phạm vi dữ liệu khảo sát còn hẹp, tập trung chủ yếu trong mốc thời gian 2 năm (2017 – 2018).
  • Các phương pháp đào tạo được phân tích tại đơn vị còn mang tính truyền thống (kèm cặp trực tiếp và học buổi tối tại trung tâm), chưa tiếp cận các mô hình đào tạo hiện đại như E-learning hay đào tạo mô phỏng xử lý sự cố kỹ thuật số.
  • Công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa lượng hóa được chi phí đầu tư so với giá trị gia tăng kinh tế thu về.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu theo chuỗi thời gian dài hơn (3 – 5 năm) để đánh giá tính bền vững của các chính sách nhân sự.
  • Ứng dụng các khung đánh giá hiệu quả đào tạo chuyên sâu (như mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick: Phản ứng, Học tập, Hành vi, Kết quả) để đo lường chính xác tác động của đào tạo đến năng suất lao động và an toàn kỹ thuật ngành xăng dầu.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nhân lực: Tham khảo khung phân tích thực trạng đào tạo nhân sự tại một doanh nghiệp thương mại - kỹ thuật đặc thù, cách lập bảng đối chiếu lý thuyết và kỹ thuật phân tích mối liên hệ giữa tài chính với năng suất lao động.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu, thiết bị dầu khí: Tham khảo mô hình phân bổ thời lượng đào tạo kèm cặp theo tổ đội (tổ xà lan 2 tuần, tổ kỹ thuật 1 tháng) và cách tổ chức các lớp học buổi tối cho khối gián tiếp.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động của Xí nghiệp Xăng dầu PETEC Hải Phòng có đặc điểm gì nổi bật trong giai đoạn 2017 - 2018? Lực lượng lao động có xu hướng giảm nhẹ từ 182 người (2017) xuống 173 người (2018). Tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế (58,38% năm 2018) do tính chất công việc kỹ thuật, bơm rót, vận chuyển xăng dầu. Về trình độ học vấn, đa số công nhân viên có trình độ tốt nghiệp THPT (chiếm trên 83%), trình độ đại học/trên đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ nhỏ.

2. Năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị biến động ra sao giữa hai năm 2017 và 2018? Năng suất lao động bình quân tăng nhẹ từ 7.619 triệu đồng/người (2017) lên 7.623 triệu đồng/người (2018), sức sinh lời trên mỗi lao động tăng 1,65%. Tuy nhiên, tổng doanh thu thuần và lợi nhuận sau thuế của công ty lại giảm 3,38% do các khoản giảm trừ doanh thu (hàng bán bị trả lại) tăng và chi phí quản lý doanh nghiệp tăng.

3. Doanh nghiệp áp dụng những phương pháp đào tạo cụ thể nào cho khối lao động trực tiếp và gián tiếp? Đối với khối công nhân trực tiếp, xí nghiệp áp dụng phương pháp đào tạo tại chỗ thông qua kèm cặp, chỉ đạo trực tiếp từ cán bộ thâm niên trên 3 năm (tổ xà lan học 2 tuần, tổ kỹ thuật học 1 tháng, tần suất 2 lần/năm). Đối với khối gián tiếp (văn phòng), công ty cử nhân viên tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tại các trung tâm đào tạo bên ngoài vào các buổi tối từ 19h00 đến 21h00 (tần suất 1 lần/năm).

4. Quy trình đánh giá kết quả đào tạo tại xí nghiệp đang được triển khai như thế nào? Sau khóa đào tạo, người lao động điền phiếu tự đánh giá về kiến thức tiếp thu, cơ sở vật chất và năng lực giảng viên. Sau đó, hàng tháng cấp quản lý tiến hành theo dõi mức độ hoàn thành công việc, số ngày công làm việc và mức độ sai sót nghiệp vụ để phân loại thi đua theo 4 mức A, B, C, D.

5. Những hạn chế căn bản trong công tác đào tạo nhân sự tại đơn vị được tác giả chỉ ra là gì? Công tác xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu mang tính bị động (chỉ chọn người có tay nghề thấp hoặc mắc sai sót trong công việc); hình thức đào tạo còn đơn điệu, thiếu vắng các khóa đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ; công tác đánh giá sau đào tạo còn mang tính định tính, chưa đo lường sát năng lực thực tế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phạm Thị Giang đã hoàn thành việc hệ thống hóa lý luận và đánh giá chi tiết thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Xí nghiệp Xăng dầu PETEC Hải Phòng giai đoạn 2017 – 2018. Thông qua hệ thống số liệu thứ cấp về tài chính, cơ cấu lao động và số lượt đào tạo thực tế, tác giả đã chỉ rõ các ưu điểm cũng như những mặt hạn chế trong quy trình xác định nhu cầu, phương pháp triển khai và công tác đánh giá của xí nghiệp. Các giải pháp được đề xuất trong khóa luận có tính định hướng rõ ràng, góp phần giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động và thích ứng với yêu cầu kinh doanh trong giai đoạn mới.